„Jums jau virš 40-ies, kodėl ryžotės pokyčiams?“, „Esate per daug kvalifikuotas šiai pozicijai“, „Ar nesijausite nepatogiai, kad vadovas ir komanda bus už jus jaunesni?“ – tokias ir panašias frazes per pastaruosius 3 metus samdos procese yra išgirdę 43,7 proc. respondentų. Visos šios iš pirmo žvilgsnio mandagios frazės rodo – tai diskriminacija.
I-ąją „Emplonet“ tyrimo apie diskriminaciją dėl amžiaus darbo santykiuose dalį skaitykite čia.
II-ąją dalį – čia.
III-ąją dalį – čia.
IV-ąją dalį – čia.
Po amžių atskleidžiančių klausimų – tyla
2025 m. birželio–gruodžio mėnesiais vykdytas personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ tyrimas (n=855) atskleidė, kad netiesioginis amžizmas samdos procese – kai darbdavio veiksmai ar frazės kandidatams atrodo diskriminuojantys dėl amžiaus – vis dar išlieka aktuali problema.
„Tarp su netiesioginiu amžizmu per pastaruosius 3 metus susidūrusių apklaustųjų net 88,2 proc. manė netiesioginę diskriminaciją dėl amžiaus pamatę darbo skelbimuose. Pavyzdžiui, skelbimo turinyje buvo vartojami tokie žodžiai kaip „jaunai ir veržliai komandai ieškomas pastiprinimas“ ar pan.
Dar 81,4 proc. respondentų su tuo bent kartą manė susidūrę CV ir „LinkedIn“ profilio analizės etape, kai dėl savo amžiaus galimai nesulaukė skambučio iš darbdavio, nors, apklaustųjų nuomone, jų CV atitiko bent 90 proc. darbo skelbime nurodytų reikalavimų“, – tyrimo rezultatus komentuoja Violeta Jakutė, „Emplonet“ vadovė.
Panašios tendencijos matomos ir darbo pokalbių metu, kur subtilų amžiaus akcentavimą – užuominas apie komandos amžių ar neva per didelę savo kvalifikaciją – bent kartą teigė išgirdę 82,8 proc. tyrimo dalyvių. Rečiausiai netiesioginė diskriminacija pasireiškia naujo darbuotojo įvedimo procese. Šiame etape 65,8 proc. respondentų manė išgirdę su amžiumi susijusių sprendimų ar subtilių pasakymų (pavyzdžiui, „jūs gi jaunas, turėtumėte lengvai susigaudyti“).
Netiesioginis amžizmas dažniausiai stebėtas vyresnių kartų tiriamųjų grupėje – su juo per pastaruosius 3 metus teigė susidūrę 61,9 proc. „kūdikių bumo“ (gimusių 1946–1964 m.) ir 56,1 proc. X (1965–1980 m.) kartos respondentų. Jaunesnėse kartose tokios patirties turinčiųjų dalis buvo mažesnė: su šiuo reiškiniu per pastaruosius 3 metus teigė susidūrę 33,3 proc. Y kartos (1981–1996 m.) ir 41,8 proc. Z kartos (1997–2010 m.) atstovų.
Vertinant patirtį pagal lytį, su netiesiogine diskriminacija dėl amžiaus samdos metu nurodė susidūrusios 45,8 proc. moterų ir 38,5 proc. vyrų.
Šiuos skaičius papildo ir atviri respondentų komentarai, leidžiantys geriau suprasti, kaip netiesioginis amžizmas pasireiškia praktikoje. Dalis apklaustųjų pasakojo sulaukę tiesioginių klausimų apie savo amžių, šeiminę padėtį ar vaikus. Kai kuriais atvejais jiems buvo atvirai pasakyta, kad yra per jauni, per seni arba „per daug kvalifikuoti“ konkrečiai pozicijai.
Kita dalis respondentų pasakojo apie situacijas, kai po amžių atskleidžiančių klausimų darbdavio bendravimas staiga nutrūkdavo. Jie negaudavo jokio grįžtamojo ryšio arba sulaukdavo argumentų, jog jų patirtis yra pernelyg didelė, o kvalifikacija neatitinka komandos ar pozicijos lygio.
Kai kurie darbo ieškantys asmenys teigė nuolat girdintys klausimus, ar gebės dirbti su jaunesniu vadovu arba prisitaikyti prie „jauno kolektyvo“. Todėl jiems susidaro įspūdis, kad vertinamos ne tik jų kompetencijos, bet reikšmingą įtaką sprendimui daro ir amžius bei su juo siejamos išankstinės nuostatos.
Amžiaus įtaka sprendimams išlieka ir taikant prevencijos priemones
„Emplonet“ tyrimo duomenys rodo, kad su amžiumi susijusios išankstinės nuostatos vis dar daro įtaką sprendimams dėl kandidatų ir darbuotojų. Organizacijose, taikančiose kompetencijomis grįstą atranką, kandidato ar darbuotojo amžiaus įtaką priimant sprendimus per pastaruosius 3 metus pastebėjo 50 proc. respondentų. Šio metodo netaikančiose organizacijose tokių buvo 69,1 proc. Nors procentinis skirtumas ir matomas, duomenų analizė parodė, kad jis nėra statistiškai reikšmingas.
Anot V. Jakutės, tyrimas rodo, kad organizacijos jau taiko įvairias amžizmo prevencijos priemones. Pavyzdžiui, 33,8 proc. specialistų ir vadovų, priimančių sprendimus dėl darbuotojų samdos ir valdymo, nurodė, kad jų organizacijoje yra įvairovės politika. 40,5 proc. jų taip pat teigė dalyvaujantys įmonės organizuojamuose diskriminacijos prevencijos mokymuose. 70,8 proc. nurodė taikantys kompetencijomis grįstą atrankos metodą.
Būtent tokios praktikos, kaip darbuotojų vertinimas pagal kompetencijas, mokymosi visą gyvenimą skatinimas ir įvairaus amžiaus komandų formavimas, dažniausiai laikomos veiksmingomis amžizmo mažinimo priemonėmis.
„Tačiau matome gana netikėtą rezultatą. Nors kompetencijomis grįsta atranka dažnai įvardijama kaip vienas efektyviausių būdų mažinti diskriminaciją, mūsų duomenys neparodė statistiškai reikšmingo skirtumo tarp šį metodą taikančių ir netaikančių organizacijų. Tai leidžia manyti, kad net moksliškai pagrįsti atrankos metodai savaime neapsaugo nuo su amžiumi susijusių šališkumų.
Tai reiškia, kad vien metodikos neužtenka. Svarbu ne tik deklaruoti jos taikymą, bet ir užtikrinti, kad ją vienodai suprastų bei nuosekliai taikytų visi atrankoje dalyvaujantys asmenys. Gali būti, kad kompetencijomis grįstą atranką gerai išmano žmogiškųjų išteklių specialistai, tačiau samdantys vadovai kandidatus vis dar vertina dažniau pasiremdami asmeninėmis nuostatomis ar intuicija. Todėl net ir formaliai taikant šį metodą galutinius sprendimus gali paveikti stereotipai apie amžių“, – komentuoja V. Jakutė.
Pasak jos, amžizmo mažinimas organizacijose priklauso ne tik nuo taikomų atrankos metodų, bet ir nuo organizacijos kultūros, vadovų požiūrio, sąmoningumo bei nuoseklaus šių praktikų taikymo kasdienėje veikloje.
Organizacijoms siūlome atlikti „INLOCUS Employee Experience“ tyrimą, kuris leidžia įvertinti darbuotojų patirtį organizacijoje, nustatyti, kodėl mažėja jų įsitraukimas ar didėja darbuotojų kaita.
Organizacijų mikroklimato tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
