Karo tarnyba moterims: taptų iššūkiu ar atvertų naujų galimybių?
Vis pasigirstančios diskusijos apie privalomą karo tarnybą moterims atneša naujų klausimų. Ar karo tarnyba moterims galėtų tapti papildomu iššūkiu darbdaviams? O gal kaip tik atverti naujų galimybių? Apie tai plačiau komentuoja personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vadovė, organizacijų psichologė Violeta Jakutė.
Ne karjeros pertrauka, o kompetencijų ugdymo etapas
Daliai darbdavių moterų šaukimas atlikti karo tarnybą galėtų kelti papildomą neapibrėžtumo jausmą. Visgi šiandien moterys darbo rinkoje vis dar susiduria su (ne)tiesiogine diskriminacija dėl planuojamos motinystės, mažų vaikų auginimo ar net amžiaus. Karo tarnyba galėtų tapti dar vienu hipotetiniu veiksniu, tačiau didesnę įtaką vis dar daro jau egzistuojantys stereotipai.
Kita vertus, Lietuvos organizacijų brandos lygis kyla. Įmonės investuoja ne tik į talentų pritraukimą, bet ir į pamainumo programas, kurios sušvelnina galimas darbuotojų praradimo rizikas. Taip pat šiandien sąmoningos organizacijos specialistus renkasi ne pagal prielaidas, susijusias su lytimi, amžiumi ar tarnyba, bet pagal jų kompetencijas, vertybes ir potencialą.
Be to, riziką gali mažinti ir valstybės taikomos finansinės priemonės: darbdaviai, kurie išsaugo darbo vietą tarnybą atliekančiam darbuotojui ar įdarbina tarnybą atlikusius asmenis, tam tikrais atvejais gali gauti subsidijas. Aktyvesnis šių priemonių taikymas ir aiškesnė komunikacija prisidėtų prie didesnio saugumo tiek darbuotojoms, tiek darbdaviams.
Iš tiesų atlikta karo tarnyba darbo rinkoje galėtų būti laikoma net privalumu. Juk ji ugdo įgūdžius, kurie šiandien itin vertinami darbo rinkoje: lyderystę, discipliną, atsparumą stresui, gebėjimą veikti neapibrėžtose situacijose, problemų sprendimo įgūdžius, kritinį mąstymą, bendradarbiavimą. Tai nėra tik pilietinė pareiga – tai patirtis, kuri gali tapti privalumu karjeroje.
Įdomu tai, kad nors teisiškai tarnyba nelaikoma darbo santykiais, tačiau ji yra įskaičiuojama į darbo stažą. Todėl ir darbdaviai galėtų žvelgti į ją ne kaip į karjeros pertrauką, o kaip į kompetencijų ugdymo etapą.
Būtinos aiškios garantijos
Taigi, ar privaloma karo tarnyba moterims mažintų ar didintų lyčių nelygybę? Vienareikšmio atsakymo nėra. Trumpuoju laikotarpiu gali stiprėti dalies darbdavių nuogąstavimai, tačiau ilgainiui lyčiai neutralus šaukimas gali prisidėti prie stereotipų mažinimo. Tarnyba – tai pilietinė pareiga, o ne vyriška prievolė.
Visgi kad moterys po tarnybos nesusidurtų su diskriminacija, būtinos aiškios garantijos: darbo vietos išsaugojimas, subsidijos darbdaviams, aktyvi komunikacija apie tarnybos metu įgytus įgūdžius. Šiandien tokios priemonės jau egzistuoja, tačiau jų plėtra ir viešinimas galėtų dar labiau didinti saugumą tiek darbuotojoms, tiek darbdaviams.
Svarbu ir pačioms darbuotojoms tarnybos metu, kiek įmanoma, domėtis savo profesijos aktualijomis ir tęsti kompetencijų ugdymą. Tuo metu organizacijoms rekomenduojama taikyti praktikas, panašias į tas, kurios naudojamos po vaiko priežiūros atostogų: palaikyti ryšį su darbuotojomis tarnybos metu, siūlyti struktūruotą grįžimo į darbą procesą, skatinti kompetencijų atnaujinimą.
Karo tarnyba gali tapti ne kliūtimi, o vertingu patirties šaltiniu darbuotojams, kuris ugdo kompetencijas, reikalingas šiuolaikinei darbo rinkai.
Šiuolaikinė darbo rinka nuolat keičiasi, todėl svarbu sekti tendencijas ir greitai reaguoti. Mūsų tikslas – dalintis tuo, kas svarbiausia, kad jūs galėtumėte priimti tvirtus sprendimus.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
Dažniausios atrankų klaidos: II dalis
Dažniausios atrankų klaidos pasireiškia ne tik netiksliai vertinant kandidatus, bet ir nesuvaldant jų patirties atrankos metu. Antrojoje šios temos dalyje personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vadovė, organizacijų psichologė Violeta Jakutė apžvelgia dvi ypač svarbias, tačiau dažnai nuvertinamas sritis – kandidatų vertinimą ir jų patirtį atrankoje. Pirmąją dalį rasite čia.
Kandidatų vertinimo klaidos
Dažniausios atrankų klaidos čia susijusios su tuo, kaip vertinami kandidatai atrankos metu – kokie metodai taikomi, kiek jie patikimi ir ar vertinimas vyksta sąžiningomis sąlygomis.
Netinkamai parinkti vertinimo būdai. Pavyzdžiui, atrankose taikomas tik nestruktūruotas interviu, kai dauguma klausimų yra iš anksto neapgalvoti, spontaniški, didžioji dalis jų orientuoti ne į elgesio, o žinių patikrinimą. Taip pat, kai apie kandidato tinkamumą vadovas sprendžia vadovaudamasis tik pajautimu, pavyzdžiui, matydamas kandidato „degančias akis“. Tokiu atveju vertinimas tampa subjektyvus ir nepatikimas.
Skirtingos interviu sąlygos kandidatams. Vienam kandidatui skiriami keli interviu, užduotis, tikrinamos rekomendacijos, o kitam – tik du pokalbiai, nes jis „iškart patiko“. Tokia praktika apsunkina objektyvų palyginimą ir didina klaidų tikimybę.
Subjektyvumas ir emociniai filtrai. Vertinimą dažnai iškreipia išankstinės nuostatos, emocijos ar asmeniniai įspūdžiai. Todėl norinčioms priimti pagrįstus sprendimus atrankose organizacijoms svarbu ne tik pasikliauti nuojauta, bet ir žinoti, kokie kandidatų vertinimo metodai yra patikimiausi.
Gebėjimas derinti kelis metodus padeda pasiekti itin gerų rezultatų. Pavyzdžiui, kai standartizuoti asmeninių savybių ar protinių gebėjimų testai derinami su pusiau struktūruotu interviu, bendras kandidato vertinimo tikslumas padidėja maždaug 10–15 proc. Jei prie testų pridedamos darbo užduotys, tikslumas gali išaugti apie 10–25 proc. Maksimalus pasiekiamas tikslumas derinant metodus gali būti net apie 80–85 proc.
Nesuvaldytos kandidato patirties klaidos
Dažniausios atrankų klaidos šioje srityje kyla tuomet, kai kandidato patirtis atrankoje nėra tinkamai suvaldoma – tiek komunikacijos, tiek elgesio, tiek proceso sklandumo prasme.
Pagarbos kandidatui trūkumas. Tai gali pasireikšti vėlavimu į susitikimą, pokalbio atšaukimu paskutinę minutę. Dar blogiau – kai interviu metu vienas iš organizacijos atstovų aiškiai rodo neigiamą nusistatymą: varto akis, sukinėjasi, nedalyvauja pokalbyje. Net jei komanda vėliau nusprendžia kviesti kandidatą prisijungti, toks elgesys gali lemti, kad net labai motyvuotas kandidatas atsisakys pasiūlymo.
Netaktiški klausimai. Tai klausimai, kurie nėra susiję su darbo funkcijomis, pavyzdžiui, apie šeimą, asmeninį gyvenimą ar politines pažiūras. Tokie klausimai ne tik neprofesionalūs, bet ir gali būti vertinami kaip diskriminaciniai.
Grįžtamojo ryšio trūkumas. Kai įmonė dingsta kelioms savaitėms ar net mėnesiui, o vėliau netikėtai kviečia tęsti atranką, kandidatas dažnai jau būna praradęs susidomėjimą arba pasirinkęs kitą pasiūlymą. 2025 m. „Ghosting Index“ tyrimas parodė, kad net 75 proc. kandidatų nesulaukia jokio atsakymo į savo siųstą gyvenimo aprašymą, o 61 proc. yra ignoruojami po darbo pokalbio. Tokia praktika ne tik silpnina kandidatų, pasitikėjimą įmone, bet ir stipriai kenkia darbdavio įvaizdžiui.
Per ilgas ir varginantis atrankos procesas. Kai etapų skaičius neproporcingas pozicijos sudėtingumui, o užduotys reikalauja daug laiko ir pastangų, tai gali atbaidyti net labai motyvuotus kandidatus.
Svarbu atminti, kad kandidatas – tai ne tik potencialus darbuotojas, bet ir klientas, svarstantis „pirkti“ jūsų organizaciją kaip darbo vietą. Kiekvienas kontaktas su kandidatu kuria įspūdį apie įmonę, o pagarbus, sklandus ir profesionalus procesas didina tikimybę, kad geriausi kandidatai pasirinks būtent jus. O kai kurie galbūt ateityje taps net ne jūsų darbuotojais, o verslo partneriais.
Skamba artimai?
Atrankų klaidos dažnai kyla ne dėl blogų ketinimų, o dėl žinių ir įgūdžių trūkumo. Todėl „Emplonet“ komanda kviečia į vidinius mokymus darbuotojams „Kaip pritraukti, atrinkti ir išlaikyti talentus“, kuriuose nagrinėjamos realios situacijos, suteikiančios įrankius efektyvesnėms atrankoms ir tvaresniems įdarbinimo sprendimams.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
Ar tikrai atrankų agentūros kandidatams meluoja?
Diskusijos apie talentų pritraukimą ir išlaikymą organizacijose vis dažniau paliečia jautrią temą – ar atrankų agentūros kandidatams perteikia tikrą vaizdą apie poziciją ir darbo aplinką? Dažnai girdima nuostata, esą atrankų partneriai „pagražina“ realybę, siekdami pritraukti kandidatą, bet neatitikimai greitai išryškėja ir ką tik įsidarbinęs žmogus palieka organizaciją.
Kokia yra talentų atrankos partnerio funkcija?
Tokia vyraujanti nuomonė rodo, kiek daug neapibrėžtumo ir neteisingų prielaidų vis dar egzistuoja kalbant apie išorinių atrankų partnerių darbą ir atsakomybes. Todėl svarbu aiškiai įvardyti, kokia yra jų funkcija ir kodėl „realybės pagražinimai“ nėra suderinami su profesionalia praktika.
Svarbu suprasti, kad darbuotojų atrankos agentūros nėra „pozicijos pardavėjai“. Tai – strateginiai talentų valdymo partneriai, integruoti į organizacijos procesus. Jų tikslas – skaidri, objektyvi ir vertybėmis grįsta komunikacija tarp darbdavio ir kandidato bei profesionalus potencialių darbuotojų vertinimas, paremtas aiškiais kriterijais, elgesio indikatoriais ir kompetencijų analizės principais.
Atrankų agentūros kandidatus vertina remdamosi ne intuicija ar įspūdžiais, o patikimais metodais:
- kompetencijų analize,
- elgesio interviu pagal STAR metodiką,
- asmeninių savybių ir kognityvinių gebėjimų testavimu,
- praktinėmis darbo užduotimis.
Kai atrankoje derinami keli metodai – testai, praktinės užduotys ir pusiau struktūruotas elgesio interviu – galima net 80–85 proc. tikslumu prognozuoti, ar kandidatas sėkmingai dirbs konkrečioje pozicijoje.
Naujo darbuotojo atrankos procesas
Naujo darbuotojo atrankos procesas prasideda nuo pozicijos ir vertinimo kriterijų identifikavimo. Atrankų partneris drauge su samdančiąja organizacija aiškiai išsigrynina lūkesčius dėl būsimo darbuotojo kompetencijų, patirties, vadovavimo stiliaus ir kultūrinio atitikimo.
Vėliau išgryninamas EVP (angl. employer value proposition – darbdavio vertės pasiūlymas). Išanalizuojama organizacijos kultūra, komandos dinamika, lyderystės modelis, karjeros galimybės ir papildomos naudos, nes tik aiškiai įvardintas EVP gali būti kokybiškai komunikuojamas kandidatams.
Atrankos procese atrankų įmonė poziciją kandidatui pristato būtent taip, kaip ją apibrėžė darbdavys – be papildomų interpretacijų, prielaidų ar pagražinimų. Tai padeda kandidatui susidaryti realistiškus lūkesčius ir sumažina tikimybę, kad pradėjęs dirbti jis pamatys neatitikimus tarp savo įsivaizduoto darbovietės įvaizdžio ir tikros darbo aplinkos.
Atsakomybės pasidalijimas: partnerystės schema
Atrankos procesas yra bendras atrankų partnerio ir samdančiosios organizacijos įsipareigojimas, kuriame atsakomybės yra pasidalijamos aiškiai.
Darbdavio pareiga – tiksliai ir neperdėtai papasakoti apie poziciją, išsakyti savo lūkesčius. Taip pat atskleisti organizacijos kultūrą, dalyvauti atrankos etapuose ir priimti galutinį sprendimą dėl kandidato.
Atrankos partnerio atsakomybė – pritraukti ir sudominti tiek aktyvius, tiek pasyvius kandidatus, vertinti juos pagal su klientu suderintus kriterijus (kompetencijas, elgesį, motyvaciją, kultūrinį atitikimą). Palaikyti skaidrią ir aiškią komunikaciją viso proceso metu, pristatyti poziciją kandidatams ir kandidatus klientui pateikiant realius faktus be interpretacijų.
Esminis principas – galutinį sprendimą dėl kandidato visada priima darbdavys. Atrankos partneris samdančiajai organizacijai suteikia visą reikiamą informaciją, kad jos sprendimas būtų pagrįstas, tačiau atsakomybės už jį neperima.
Kada gali atsirasti netikslumų?
Kai visi šie procesai yra skaidrūs, pozicijos aprašymas ir EVP kandidatams komunikuojami tiksliai ir atvirai, jokių klaidų ir netikslumų įsivelti negali. „Realybės pagražinimas“ atrankose neapsimoka nė vienai pusei: didėja finansinės ir laiko sąnaudos, samdančioji organizacija rizikuoja greita darbuotojų kaita ir reputacijos žala, o atrankų partneris praranda klientų pasitikėjimą.
Todėl atrankų partnerio siekis nėra bet kokia kaina „parduoti“ poziciją. Atrankų agentūros tikslas – užtikrinti, kad tiek darbdavys, tiek kandidatas priimtų sprendimą remdamiesi realiais, tiksliais ir faktais grįstais duomenimis. Tik taip galima sukurti ilgalaikę ir tvarią partnerystę tarp darbdavio, kandidato ir atrankų partnerio.
Taigi, skaidri komunikacija, aiškios darbdavio ir atrankų partnerio atsakomybės bei tikslūs kandidatų vertinimo metodai padeda pasiekti tvarių rezultatų. Kai ši schema veikia, atrankos procesas tampa aiškus, skaidrus ir etiškas, o vietos „pagražinimams“, nepagrįstiems pažadams ar nesusipratimams tiesiog nebelieka.
Norite atrankų, kurios veikia? Tikslūs metodai ir skaidri komunikacija – raktas į sėkmę.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
Darbuotojų kompetencijos 2026: kokia bus IT talentų paklausa?
Prognozuojama, kad 2026 m. daugiau nei 90 proc. pasaulio organizacijų susidurs su IT talentų trūkumu, o tai gali lemti net 5,5 trilijono dolerių nuostolius (Capstone IT, 2025). Problema yra darbuotojų kompetencijos – rinkoje esantys specialistai vis dažniau neatitinka įmonių poreikių.
Paradoksas: kodėl trūksta talentų, kai atleidimų banga neslūgsta?
87 proc. technologijų vadovų teigia, kad sunkiai randa kvalifikuotus darbuotojus (Robert Half, 2025). Tuo pat metu 2024 m. technologijų sektoriuje buvo atleista daugiau nei 152 tūkst. žmonių, o 2025-aisiais atleidimai tęsiasi ir toliau (Computerworld, 2025). Kaip gali būti, kad vienu metu specialistai ir atleidžiami, ir jų trūksta?
Problema slypi darbuotojų kompetencijų kokybėje. Atleidžiami tie, kurių įgūdžiai nebeatitinka rinkos poreikių, ir ieškoma visai kitų – gilių, specializuotų žinių turinčių – profesionalų.
Įvyko esminis pokytis: tradicinės programavimo užduotys praranda svarbą – programinės įrangos inžinerija šiandien sudaro vos 10 proc. paklausių rolių (Addison Group, 2025). Į priekį veržiasi sritys, reikalaujančios strateginio mąstymo ir naujų technologijų išmanymo.
Kas keičiasi?
Anksčiau organizacijoms pakakdavo programuotojo, gebančio sukurti svetainę ar aplikaciją. Tačiau dabar jau reikia specialisto, kuris:
- Supranta ne tik technologiją, bet ir verslo tikslus;
- Geba dirbti su šiuolaikiniais įrankiais (debesų technologijomis (angl. cloud technologies), dirbtiniu intelektu (DI));
- Žino, kaip užtikrinti duomenų saugumą;
- Moka optimizuoti sistemų greitį ir efektyvumą;
- Gali savarankiškai priimti sprendimus.
IT palaikymo srityje – tas pats. Jei anksčiau IT palaikymo specialistui pakako mokėti tvarkyti kompiuterius ir serverius, tai dabar jam tenka:
- Gebėti valdyti debesų infrastruktūrą;
- Suprasti apie automatizavimą;
- Turėti žinių apie kibernetinį saugumą;
- Gebėti optimizuoti kaštus.
Tai jau ne „paprasti IT specialistai“, o brandūs profesionalai su daug platesnėmis kompetencijomis.
Kodėl atsiranda atotrūkis?
- Technologijos keičiasi greičiau nei žmonės mokosi. Naujos technologijos atsiranda nuolat, tačiau specialistai spėja jas išmokti tik paviršutiniškai. Daugelis dabartinių specialistų moka „visko po truputį“, tačiau mažai kas išties gerai ir giliai išmano konkrečią sritį.
- Verslo reikalavimai sudėtingėja. Lietuvos IT įmonės nebėra paprastos paslaugų teikėjos – jos kuria sudėtingus produktus tarptautinėms rinkoms, o tai reikalauja brandesnių kompetencijų.
- COVID-19 laikų pasekmės. 2020–2021 m. buvo masinė samdymo banga – įmonės samdė kiek tik galėjo. Dabar aiškėja, kad daugelis tų žmonių neturi šiandien reikalingų įgūdžių.
Pasekmė – kompetencijų trūkumas lemia neįvykdytus augimo tikslus, kokybės problemas ir mažėjantį klientų pasitenkinimą (IDC, 2024).
Darbuotojų kompetencijos: ko reikės 2026-aisiais?
Dirbtinis intelektas: ne teoretikai, o praktikai
Per pastaruosius metus DI darbo skelbimų skaičius išaugo 170 proc. (TechTarget, 2025). Tačiau ieškoma ne DI teoretikų, o specialistų, gebančių pritaikyti DI kasdienėje veikloje. Paklausūs bus:
- Specialistai, gebantys integruoti DI funkcionalumą į produktus;
- Žmonės, kurie supranta DI galimybes ir verslo poreikius;
- Profesionalai, galintys pasakyti: „Čia DI galime pritaikyti, o čia – ne“.
Kibernetinis saugumas: didėjanti krizė
46 proc. technologijų vadovų teigia, kad kibernetinis saugumas yra svarbiausia kompetencija 2026-aisiais (Staffing Industry Analysts, 2025). Kibernetinių atakų dažnumas ir sudėtingumas išaugo, nes jas skatina geopolitinės įtampos ir DI įgalintų įrankių plitimas. Specialistų trūkumą paskatino ir NIS2 direktyvos įsigaliojimas Europoje, dėl kurių sankcijos už duomenų nutekėjimą tapo milžiniškos. Todėl 2026 m. paklausūs bus:
- Specialistai, gebantys testuoti sistemų saugumą;
- Analitikai, kurie moka aptikti ir reaguoti į atakas;
- Ekspertai, išmanantys debesų technologijų saugumą;
- Profesionalai, suprantantys NIS2, GDPR ir kitus reguliavimus.
Visgi didžiausia problema išlieka tai, kad kibernetinio saugumo negalima greitai išmokti. Čia reikia ne tik techninių žinių, bet ir patirties – gebėjimo matyti sistemų spragas, suprasti rizikas, mokėti greitai reaguoti į incidentus.
Debesų technologijos: kasdienybė, kuri vis dar problema
34 proc. technologijų vadovų debesų technologijas nurodo kaip vieną svarbiausių kompetencijų (Staffing Industry Analysts, 2025). Beveik kiekviena įmonė dabar naudoja debesis savo sistemoms. Ir beveik kiekviena turi problemų: kaštai nekontroliuojami, sistemos veikia lėtai, diegimas sudėtingas, saugumas – neaiškus. Paklausūs bus tie specialistai, kurie, optimizuodami debesų infrastruktūrą:
- Galės įmonei sutaupyti dešimtis tūkstančių eurų per mėnesį;
- Gebės pagreitinti produktų kūrimą 2–3 kartus;
- Sugebės padėti organizacijai išvengti problemų, kurios kainuotų šimtus tūkstančių.
Problema – tokių žmonių yra per mažai. O geri specialistai jau dirba ir gauna po kelis pasiūlymus per savaitę.
Duomenų specialistai: samdomi sutvarkyti chaosą
Visos įmonės nori priimti sprendimus remdamosi duomenimis, visos nori analizės, ataskaitų, įžvalgų. Bet kas tvarko tuos duomenis? Kas užtikrina, kad jie būtų kokybiški, prieinami, struktūrizuoti?
Daugelis Lietuvos kompanijų skęsta duomenų chaose – duomenys nedokumentuoti, nestruktūrizuoti, sunkiai pasiekiami, plaukioja po kelias skirtingas sistemas. Todėl paklausūs bus:
- Specialistai, gebantys sukurti duomenų infrastruktūrą;
- Analitikai, kurie transformuoja duomenis į įžvalgas;
- Profesionalai, mokantys dirbti su šiuolaikinėmis duomenų platformomis.
Lietuvos rinkos iššūkis – darbuotojų kompetencijos
Vienas didžiausių Lietuvos IT rinkos iššūkių – specialistų brandos trūkumas. Didžioji dalis Lietuvos IT specialistų turi 4–9 metų patirtį. Tikrų profesionalų su daugiau nei 10 metų įvairiapusės patirties – ženkliai per mažai.
Problema ne tame, kad žmonės nesupranta technologijų, o tame, kad jiems trūksta brandos – gebėjimo matyti platesnį vaizdą, suprasti verslo kontekstą, priimti sprendimus remiantis patirtimi. 2026-aisiais įmonės nebegalės sau leisti mokytis iš klaidų. Jos ieškos specialistų, kurie žino, kaip padaryti gerai iš karto. O tokių Lietuvoje – didelis trūkumas.
2026 metais nebeliks masino samdymo. Samdymas taps strateginis ir selektyvus, nes net 67 proc. skaitmeninės transformacijos projektų vėluoja būtent dėl kompetencijų trūkumo (CIO, 2025), tad į talentų patirtį bus atsižvelgiama dar aktyviau.
Lietuvos įmonės turės susitaikyti su realybe, kad geriausi specialistai rinksis ne pagal tai, kur yra darbovietė, o pagal tai, kur įdomiausi projektai ir geriausios darbo sąlygos. Įmonės, nesiūlančios lankstumo, praras didžiąją dalį potencialių kandidatų.
Ir svarbiausia – investicijos į esamų darbuotojų mokymą ir augimą taps kritiškos. 84 proc. technologijų darbuotojų tikisi daugiau mokymosi ir mokymo galimybių iš savo darbdavių (Qubit Labs, 2025). Tad, siekiančios turėti plačias ir gilias kompetencijas turinčius specialistus, organizacijos turės gerokai į juos investuoti.
Norite įvertinti savo komandos darbuotojų kompetencijas ir suprasti, kur reikėtų stiprinti jų žinias?
Darbuotojų kompetencijų vertinimas
Konkurencinės varžybos dėl IT srities darbuotojų rinkoje yra vienos intensyviausių. Padėsime jums rasti geriausius specialistus:
Dažniausios atrankų klaidos: I dalis
Darbuotojų atranka – tai galimybė į komandą pasikviesti žmogų, kuris prisidės prie organizacijos augimo. Tačiau net ir patyrę samdantieji vadovai kartais daro klaidų, kainuojančių laiką, pinigus ir gerus kandidatus. Personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vadovė, organizacijų psichologė Violeta Jakutė apžvelgia, kokios dažniausios atrankų klaidos pasitaiko skirtinguose etapuose.
Naujo darbuotojo poreikio planavimo ir įvertinimo klaidos
Dažniausios atrankų klaidos prasideda dar prieš paskelbiant darbo skelbimą. Paprastai jos būna susijusios su tinkamai ir laiku neįvertintu pozicijos poreikiu ir netinkamai išgrynintomis svarbiausiomis kompetencijomis.
Netinkamai įvertintas pozicijos poreikis. Tai situacija, kai atranka pradedama turint netikslų supratimą, kokio specialisto iš tikrųjų reikia. Pavyzdžiui, iš pradžių organizacija mano, kad jai reikalingas buhalteris, tačiau atrankos metu paaiškėja, jog iš tiesų reikia finansų vadovo – žmogaus su visai kitomis kompetencijomis, atsakomybių lygiu ir atlygio lūkesčiais. Tai ne tik apsunkina atrankos procesą, bet ir atbaido tinkamus kandidatus, kurie net nebūtų svarstę kandidatuoti į netiksliai apibrėžtą poziciją.
Laiku neįvertintas pozicijos poreikis. Ši klaida atsiranda tuomet, kai naujo darbuotojo poreikis nėra susietas su įmonės plėtros planais, natūralia darbuotojų kaita ar pamainumo programomis. Dėl to pozicijos užpildymas tampa skubus ir chaotiškas – darbuotojo prireikia „vakar“, o atrankos procesas vyksta paskubomis, dažnai praleidžiant svarbius etapus ar darant kompromisus, kurie vėliau kainuoja brangiai.
Netinkamai išgrynintos svarbiausios kompetencijos. Tai klaida, kai organizacija neaiškiai įsivardija, kokių gebėjimų iš tiesų reikia kandidatui. Dažnai pasitaiko du kraštutinumai:
- Reikalavimų per daug – ieškomas „žmogus-orkestras“, turintis visas įmanomas kompetencijas. Tokiu atveju atranka tampa ilga, brangi, o geri kandidatai atmetami, nes neatitinka visų punktų.
- Reikalavimų per mažai arba jie nepatikrinami – kai organizacija tikisi, kad tam tikri gebėjimai yra „savaime suprantami“. Pavyzdžiui, mano, kad kandidatas tikrai moka dirbti „Excel“ ar kalba angliškai. Tačiau tai ne visada būna tiesa.
Todėl prieš pradedant atranką svarbu atlikti išsamią darbo pozicijos ir organizacijos kultūros analizę. Tai padeda aiškiai suprasti, kokio žmogaus organizacija ieško ir kokios jo kompetencijos iš tiesų svarbiausios. Rekomenduojama išsigryninti 3–6 pagrindines kompetencijas, kurios bus vertinamos atrankos metu.
Kandidatų pritraukimo klaidos
Dažniausios atrankų klaidos šioje srityje susijusios su tuo, kaip įmonė pristato save ir poziciją kandidatams.
Silpnas, nekonkurencingas EVP (angl. employer value proposition – darbdavio vertės pasiūlymas). Darbdavio vertės pasiūlymas – tai naudų rinkinys, kurį organizacija siūlo kandidatui / darbuotojui mainais. už jo kompetencijas ir kuriamą vertę. Pavyzdžiui, įmonė siūlo kandidatui mažesnį darbo užmokestį nei rinkos vidurkis, tačiau reikalavimai pozicijai išlieka aukšti ir kompromisai dėl jų nedaromi. Darbdavio verčių pasiūlymas turėtų būti lygiavertis keliamiems reikalavimams.
Netinkamai parinkti ar išnaudojami kandidatų pritraukimo kanalai. Pavyzdžiui, dėl išankstinių nuostatų organizacijos dirba tik su aktyviais kandidatais, nes mano, kad pasyvūs kandidatai bus nemotyvuoti, juos domins tik didesnis darbo užmokestis. Ir atvirkščiai – į kandidatavusius asmenis organizacija gali žiūrėti įtariau, nes mano, kad galbūt jie nebesusitvarko esamoje pozicijoje arba jiems gresia atleidimas. Tokiu atveju organizacija užsiima tik „galvų medžiokle“ ir taip dirbtinai susiaurina savo pasirinkimo lauką.
Neefektyviai išnaudojami pasyvių kandidatų pritraukimo šaltiniai. Tokia situacija nutinka tuomet, kai trūksta kompetencijos dirbti su „LinkedIn“. Pavyzdžiui, organizacija parašo vos keliems kandidatams, nors reikėtų susisiekti bent su keliomis dešimtimis. Žinutės dažnai būna neįtraukios, o komunikacija neorientuota į kandidato motyvacijų supratimą. Taip pat nedirbama su pasyvių kandidatų prieštaravimais – neanalizuojamos jų abejonės, neieškoma būdų, kaip jas konstruktyviai išspręsti.
Forbes (2023) duomenimis, netinkamai atlikta darbuotojo atranka gali įmonei kainuoti nuo 1 mėnesinio darbuotojo darbo užmokesčio (DU), jei kalbame apie pradedantį specialistą, iki 5 DU pardavimų pozicijose, 15 DU – vidurinės grandies vadovų atveju ir net 27 DU, jei klaida padaroma samdant aukščiausios grandies vadovą.
Todėl tiek atrankų specialistams, tiek vadovams svarbu laiku atpažinti dažniausias atrankų klaidas ir jų išvengti. Tai padeda ne tik sutaupyti išteklių, bet ir užtikrinti, kad į komandą būtų pritraukti tinkamiausi žmonės, galintys kurti ilgalaikę vertę organizacijai.
Skamba artimai?
Atrankų klaidos dažnai kyla ne dėl blogų ketinimų, o dėl žinių ir įgūdžių trūkumo. Todėl „Emplonet“ komanda kviečia į vidinius mokymus darbuotojams „Kaip pritraukti, atrinkti ir išlaikyti talentus“, kuriuose nagrinėjamos realios situacijos, suteikiančios įrankius efektyvesnėms atrankoms ir tvaresniems įdarbinimo sprendimams.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
Darbuotojų atranka: kodėl verta kandidatų klausti „Kaip miegojote?“
„Kada paskutinį kartą ilsėjotės taip, kad pamiršote visus darbus?“ – šis klausimas, nors ir skamba kaip pokalbio pradžia prie kavos puodelio, tačiau turėtų skambėti ir darbuotojų atrankų metu. Spalis – Pasaulinis psichikos sveikatos mėnuo, o spalio 10-oji – diena, kai visame pasaulyje kalbame apie tai, kas dažnai lieka nutylėta. Tai yra emocinė darbuotojų gerovė, streso valdymas ir poilsio svarba.
Darbuotojų atranka į aukšto streso lygio pozicijas
Darbuotojų atrankos pokalbiuose įprasta kalbėti apie sukauptas kandidatų patirtis, kompetencijas, techninius įgūdžius ar lūkesčius kitam karjeros žingsniui. Nors klausimai apie laisvalaikį ar mėgstamas veiklas dažnai lieka pokalbio „apšildymo“ dalimi, iš tiesų jie gali tapti itin vertingais. Užduodami juos atrankų specialistai gali suprasti, ar kandidatas geba atsitraukti nuo darbo ir pasirūpinti savo psichikos sveikata.
Tai ypač svarbu įvertinti atrenkant specialistus į aukšto streso lygio pozicijas – medicinos, socialinio darbo, pedagogikos ar vadovaujančias. Ir svarbiausia ne poilsio forma, o pats poilsio faktas. Ar žmogus turi sau tinkamus būdus darbo dienos pabaigoje „atjungti“ smegenis nuo rytoj laukiančių susitikimų, neatsakytų laiškų ar komandos vertinimo pokalbių?
Nors klausimas „Kaip šiandien miegojote?“ darbo pokalbio metu gali pasirodyti neįprastas, tačiau miego kokybė tiesiogiai susijusi su gebėjimu valdyti stresą. Taip pat kandidatų galima klausti apie darbo-gyvenimo balansą ar sinergiją. Kaip būsimasis darbuotojas ją supranta, kaip ją kuria, ir kokios pagalbos tikisi iš darbdavio?
Panašiai ir klausimas „Kada paskutinį kartą atostogavote?“ neturėtų būti apie kelionių maršrutus, o apie tai, ar žmogus geba atsitraukti nuo darbo ilgesniam laikui. Darbo kodekso nuostata apie privalomas 14 nepertraukiamų poilsio dienų yra ne formalumas, o būtina minimali sąlyga sveikam darbo ritmui. Jei kandidatas kaupė atostogas metų metus, verta pasidomėti: ar tai lemia asmeninis pasirinkimas, ar organizacijos kultūra, kurioje poilsis laikomas silpnumo ženklu?
Metodai, padedantys valdyti stresą
Štai 2024 m. Vilniaus universiteto psichologų su kolegomis iš užsienio atliktas tyrimas parodė, kad Lietuva patenka į aukščiausio perdegimo lygio šalių trejetuką kartu su Japonija ir Nyderlandais. Skaičiuojama, kad apie 35 proc. lietuvių patiria didelę arba vidutinę perdegimo riziką.
Šis tyrimas taip pat atskleidė, kad didžiausią perdegimo riziką patiria nekvalifikuoti darbininkai dėl psichologinio smurto darbe ir baimės netekti darbo. Tuo metu aukšto lygio specialistus ir vadovus sekina darbo intensyvėjimas. Taip pat labiau pažeidžiami yra ir jauni darbuotojai, kurie dar nėra išmokę streso įveikos strategijų.
Todėl šiais laikais darbdavio atsakomybė yra ne tik suteikti darbą, bet ir tinkamas sąlygas darbuotojams. Skaidri atostogų politika, papildomos sveikatos dienos, fizinio aktyvumo iniciatyvos, adekvatūs darbo krūviai ir darbuotojų skatinimas pasirūpinti savo psichologine sveikata – tai ne privilegijos, o būtinos sąlygos šiandienos darbo rinkoje.
Šiuolaikinėje praktikoje vis dažniau taikomi įvairūs metodai, padedantys tiek darbuotojams, tiek organizacijoms geriau suprasti ir valdyti stresą bei puoselėti emocinę gerovę. Individualios koučingo ar karjeros konsultacijos kandidatams padeda išsigryninti asmeninius poreikius ir ribas, psichologiniai testai leidžia įvertinti atsparumą stresui, o darbuotojų patirties tyrimai organizacijose padeda identifikuoti sisteminius streso šaltinius ir kurti sveikesnę darbo aplinką.
Prisiminkime: psichikos sveikata yra komandos produktyvumo pamatas. Todėl atrankų metu verta klausti ne tik apie tai, ką kandidatas moka, bet ir kaip jis ilsisi. Tik taip vystysime organizacijas, kuriose žmonės ne tik dirba, bet ir išlieka sveiki. Galbūt laikas peržiūrėti, kokius klausimus užduodame atrankų metu, ir ką jie iš tiesų pasako apie mūsų organizacijos požiūrį į žmogų?
Komentaras buvo publikuotas portale LRT.lt
Norite sužinoti daugiau, kaip įvertinti būsimo darbuotojo atsparumą stresui ir kurti sveikesnę darbo aplinką?
Susisiekite su mumis – padėsime jums vystyti organizaciją, kurioje žmonės ne tik dirba, bet ir išlieka sveiki.
Konsultacijos, testai, darbuotojų patirties tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
Kompetencijomis grįsta atranka: nuo ko pradėti?
Vis daugiau organizacijų supranta – diplomas ar darbo stažas nebėra patikimiausi kriterijai atrankose į organizacijai kritiškai svarbias pozicijas, sako pasaulinė organizacijų konsultavimo įmonė Korn Ferry savo 2025 m. apžvalgoje. Įmonės darbuotojų atrankose vis dažniau ieško konkrečių kompetencijų, darančių tiesioginį poveikį verslo rezultatams. Nuo ko pradėti, kad šis vertinimas būtų tikrai efektyvus?
Kas yra kompetencijomis grįsta atranka?
Kompetencijomis grįsta atranka – tai metodas, orientuotas ne į kandidato gyvenimo aprašymą (CV), o į gebėjimą atlikti konkrečias užduotis ir demonstruoti elgesį, kuris lemia sėkmę organizacijoje.
Kompetencijos apima:
- žinias,
- įgūdžius,
- nuostatas,
- elgesį.
Visa tai gali būti aiškiai apibrėžta ir objektyviai vertinama.
Kuo kompetencijų vertinimas naudingas organizacijai?
- Mažiau rizikos – struktūruotas vertinimas leidžia priimti sprendimus remiantis objektyviais kriterijais, o ne intuicija ar asmeniniais įspūdžiais. Tai sumažina šališkumą, padeda išvengti kultūrinių ar vadinamųjų „charizmos“ spąstų, kurie dažnai lemia atrankos klaidas.
- Aiškesnis kultūrinis atitikimas – kompetencijomis grįsta atranka leidžia suprasti, ar kandidato vertybės, darbo stilius ir elgesys dera su organizacijos kultūra. Tai ypač svarbu, jei siekiama ilgalaikio darbuotojo įsitraukimo ir pasitenkinimo darbu.
- Didesnė sėkmės tikimybė – kai atranka grindžiama realiais gebėjimais, į komandą ateina žmonės, kurie nuo pirmų dienų gali kurti vertę. Jie greičiau adaptuojasi, efektyviau dirba ir mažiau rizikuoja „nepritapti“.
- Mažesnė diskriminacijos rizika – vertinant elgesį ir kompetencijas, o ne amžių, lytį, išsilavinimą ar kitus formalius kriterijus, sumažėja diskriminacijos tikimybė. Sprendimai tampa skaidresni ir pagrįsti tuo, kas iš tiesų svarbu siūlomoje darbo pozicijoje.
- Tolesnio ugdymo gairės – kompetencijų aprašymai tampa puikiu pagrindu mokymų planavimui, karjeros vystymui ir vidinių talentų auginimui. Jie padeda aiškiai matyti, kur darbuotojui reikia tobulėti, kad pasiektų norimą lygį.
Kompetencijų tipai
Kompetencijos gali būti klasifikuojamos įvairiai, tačiau dažniausiai jos skirstomos į 3 kategorijas:
- Bazinės kompetencijos – būtinos visoms pareigybėms (pavyzdžiui, bendravimo įgūdžiai, komandinis darbas).
- Funkcinės kompetencijos – reikalingos konkrečiai funkcijai atlikti (pavyzdžiui, vadovavimas, finansų analizė).
- Specifinės kompetencijos – reikalingos konkrečioms pareigoms (pavyzdžiui, specifinės techninės žinios ir gebėjimai skaitmeninės rinkodaros srityje).
Kompetencijos aprašomos per elgesio indikatorius – stebimus veiksmus, leidžiančius įvertinti, ar kandidatas turi reikiamą kompetenciją.
Kompetencijos – kaip ledkalnis
Kompetenciją galima pavaizduoti kaip ledkalnį:
- Matoma dalis – elgesys. Nuo žmogaus elgesio priklauso sėkmingas tam tikros veiklos, apibrėžtos pareigose, atlikimas konkrečios organizacinės kultūros kontekste.
- Nematomos dalys – žinios, įgūdžiai, gebėjimai, vertybinės nuostatos, asmeninės savybės. Būtent šios dalys sudaro prielaidas žmogaus elgesiui.
Elgesys užtikrina veiklos rezultatus ir parodo kompetenciją. Norint objektyviai įvertinti kandidato kompetencijas, svarbiausia – aiškiai apibrėžti konkretų elgesį, kuris lemia sėkmingą veiklą tam tikrose pareigose, atsižvelgiant į organizacijos kultūrą.
Kadangi elgesys užtikrina rezultatus, svarbu apibrėžti tiek pozityvius (elgesys, kuris padeda pasiekti norimų rezultatų), tiek negatyvius (elgesys, kuris trukdo pasiekti rezultatus) elgesio indikatorius. Tokiu būdu atrankos specialistui bus lengviau priimti teisingą sprendimą dėl kandidato atitikties organizacijos lūkesčiams.
Ką rodo pasaulinės tendencijos?
Nors 39 proc. organizacijų mano, kad kompetencijomis grįsta atranka yra vienas iš svarbiausių 2025 m. strateginių žmogiškųjų išteklių (HR) tikslų, tik 20 proc. jau taiko šį metodą (Korn Ferry, 2025). Dalis vadovų vis dar svarsto, nes didžiausias kylantis iššūkis – kaip tiksliai apibrėžti „kritines kompetencijas“ ir nuo ko pradėti?
Čia organizacijoms atsiranda didžiausia galimybė – išsigryninti, kokie gebėjimai iš tikrųjų veda į inovacijas, augimą ir konkurencinį pranašumą.
Norite sužinoti daugiau, kaip praktiškai įdiegti kompetencijų vertinimą atrankoje?
Susisiekite su mumis – padėsime jūsų organizacijai atrankose pereiti prie mokslu grįstų ir praktikoje veikiančių sprendimų, kuriančių ilgalaikę vertę.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
