Dirbtinis intelektas šiandien yra tarp dažniausiai aptariamų temų vadovų kabinetuose, HR bendruomenėje ir verslo renginiuose. Tačiau stebint diskusijas susidaro įspūdis, kad dažnai klysta ne tik pats DI. Klystame ir mes, vertindami jo poveikį, galimybes bei rizikas.
Įdomu tai, kad klaidos paprastai krypsta į dvi priešingas puses. Vienur matome grėsmes ten, kur jų mastas nėra toks didelis, kaip kartais įsivaizduojama. Kitur, priešingai, neįvertiname rizikų, kurios jau šiandien yra realios ir gali turėti labai konkrečių pasekmių organizacijoms.
Pirma klaida: girdime tik tai, kas patvirtina mūsų baimes
Vienas dažniausiai cituojamų skaičių apie dirbtinį intelektą yra WEF „Future of Jobs 2025“ prognozė, kad DI panaikins 92 mln. darbo vietų. Šis skaičius nuolat kartojamas konferencijose, straipsniuose ir socialiniuose tinkluose, todėl natūraliai formuoja gana niūrų ateities vaizdą. Tačiau kur kas rečiau minima kita to paties tyrimo pusė: prognozuojama, kad DI sukurs 170 mln. naujų darbo vietų. Kitaip tariant, bendras rezultatas nėra minus 92 mln., o plius 78 mln. darbo vietų.
Panašiai nutinka ir kalbant apie įgūdžius. Dažnai girdime, kad dėl DI reikės atnaujinti 39 proc. darbuotojų kompetencijų. Šis skaičius neretai pristatomas kaip didžiulis sukrėtimas darbo rinkai, tačiau dar visai neseniai COVID laikotarpiu darbuotojams teko prisitaikyti prie dar didesnių pokyčių. Įvairūs tyrimai rodė, kad pasikeitė apie 57 proc. reikalingų įgūdžių. Ir darbo rinka, organizacijos prisitaikė, žmonės išmoko dirbti kitaip. Tai nereiškia, kad DI poveikis bus mažas – tai reiškia, kad kartais girdime tik tuos faktus, kurie sustiprina mūsų baimes, ir ignoruojame tuos, kurie leidžia situaciją vertinti racionaliau.
Antra klaida: ten, kur reikėtų atsargumo, juo nebesivadovaujame
Tačiau tas pats šališkumas veikia ir į kitą pusę. Jeigu kalbėdami apie DI grėsmes esame linkę sureikšminti neigiamus scenarijus, tai kalbėdami apie jo naudą neretai pernelyg lengvai priimame optimistinius pažadus.
Įmonės vis dažniau diegia DI sprendimus darbuotojų atrankose, kandidatų paieškoje ar kompetencijų vertinime. Dažnas argumentas skamba panašiai: „procesas taps greitesnis“, „sprendimai bus objektyvesni“, „sumažės žmogiškasis faktorius“. Tačiau svarbu paklausti: ar objektyvumas tikrai garantuotas vien todėl, kad sprendimą priima algoritmas?
2025 m. paskelbti moksliniai tyrimai parodė, kad šiuolaikiniai CV rūšiavimo modeliai gali sistemingai diskriminuoti tam tikras kandidatų grupes net ir tada, kai jų kvalifikacija yra identiška.
Problema kyla ne dėl blogų ketinimų, o tiesiog todėl, kad algoritmai mokosi iš istorinių duomenų, kuriuose jau gali būti užkoduoti ankstesni šališkumai ir nelygybė. Todėl svarbiausias klausimas šiandien nėra, ar naudojame DI. Kur kas svarbiau suprasti, kaip jis priima sprendimus ir kokias rizikas gali sukurti organizacijai?
Kodėl tai tampa svarbu kiekvienam vadovui ir HR specialistui?
Dar visai neseniai diskusijos apie DI atrankose daugiausia sukosi apie etiką. Šiandien jos vis dažniau tampa ir atitikties bei verslo rizikų klausimu. Artėjant AI Act reikalavimų taikymui, darbuotojų atrankose naudojami DI sprendimai patenka tarp griežčiausiai reguliuojamų sistemų. Organizacijoms vis svarbiau gebėti pagrįsti, kokie įrankiai naudojami, kaip jie veikia ir kaip valdomos galimos diskriminacijos ar šališkumo rizikos.
O pasekmių mastas gali būti reikšmingas. Tam tikrais atvejais numatomos baudos gali siekti iki 15 mln. eurų arba 3 proc. metinės apyvartos. Todėl šiandien nebeužtenka žinoti, kokį DI įrankį naudoti. Reikia suprasti, kada juo galima pasitikėti, kur slypi jo ribos ir kokia atsakomybė tenka organizacijai.
DI reikalauja ne tik technologinių, bet ir žmogiškųjų kompetencijų. Tikroji organizacijų užduotis šiandien nėra tapti nei DI skeptikais, nei aklais jo entuziastais. Didžiausią vertę kuria gebėjimas atskirti mitus nuo faktų, galimybes nuo rizikų ir rinkodaros pažadus nuo realių verslo rezultatų.
Jeigu jūsų organizacija nori suprasti, kaip DI keičia darbuotojų atrankas, kokias galimybes jis atveria ir kokių klaidų verta vengti, kviečiame į „Emplonet“ DI mokymus vadovams ir HR specialistams. O jei ieškote IT specialistų, technologijų ekspertų ar vadovų, verta turėti partnerį, kuris ne tik išmano atrankų rinką, bet ir geba atsakingai vertinti DI galimybes bei ribas.
DI sprendimai pritraukiant ir išlaikant talentus
Turite klausimų?
Ieva Kiliuvienė
IT atrankų padalinio vadovė
El. paštas: ieva.k@emplonet.lt
Tel. +370 618 11967Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
