Nors darbuotojų ir kandidatų vertinimas turėtų būti grindžiamas jų kompetencijomis, patirtimi bei potencialu, amžius vis dar išlieka veiksniu, galinčiu turėti reikšmės įvairiose situacijose – nuo samdos ir paaukštinimų iki užduočių delegavimo ar darbo santykių nutraukimo. Sprendimus dėl darbuotojų samdos ir valdymo priimančių specialistų bei vadovų apklausa atskleidė, kad daugiau nei pusė (53,4 proc.) respondentų pripažįsta amžiaus įtaką įvairiose darbinėse situacijose.
I-ąją „Emplonet“ tyrimo apie diskriminaciją dėl amžiaus darbo santykiuose dalį skaitykite čia.
II-ąją dalį – čia.
III-ąją dalį – čia.
Ar darbuotojo apmokymas atsipirks iki jo pensijos?
2025 m. birželio–gruodžio mėnesiais vykdytas personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ tyrimas (n=855) atskleidžia, kad tarp respondentų, kurių darbo specifika ar pareigos yra glaudžiai susijusios su personalo samda bei valdymu, daugiau nei pusė (53,4 proc.) nurodo, kad per pastaruosius 3-ejus metus kandidato ar darbuotojo amžius galėjo turėti įtakos priimant sprendimus darbinėse situacijose.
„Amžius galėjo turėti reikšmės 50 proc. aukščiausios, 49,2 proc. vidurinės ir 38,9 proc. žemiausios grandies (komandos ar grupės) vadovų sprendimų. Nors specialistai su personalo atranka ir valdymu susiduria rečiau, tarp tų, kurie turi tokių įgaliojimų, amžiaus įtaka sprendimams taip pat išliko pastebima. Tai pripažino 61,3 proc. pradedančiųjų specialistų (turinčių iki 2 m. patirties), 37,7 proc. patyrusių specialistų (turinčių daugiau nei 5 m. patirties) ir 18,2 proc. specialistų, turinčių 2–5 metų patirties. Tačiau šiuos rezultatus reikėtų vertinti atsargiai dėl mažos imties“, – tyrimo rezultatus komentuoja Violeta Jakutė, „Emplonet“ vadovė.
Išsamiau pažvelgus į konkrečias darbines situacijas, matyti, kad respondentai dažniausiai nurodė atvejus, susijusius su kandidato tinkamumo vertinimu. Daugiau nei 9 iš 10 (94,7 proc.) sprendimus dėl darbuotojų samdos ir valdymo priimančių specialistų ir vadovų pripažino, kad amžius bent kartą turėjo reikšmės svarstant asmens kandidatūros tinkamumą. 6 iš 10 respondentų (60,2 proc.) bent kartą pastebėjo amžiaus įtaką skirstant kasdienes darbo užduotis ar deleguojant atsakomybes.
Kad bent kartą amžius galėjo turėti reikšmės sprendžiant klausimus dėl darbo santykių nutraukimo, priimant sprendimus organizacinių pokyčių metu arba svarstant paaukštinimo ar profesinio augimo galimybes, pastebėjo daugiau nei pusė apklaustųjų (atitinkamai 57,3 proc., 55,3 proc. ir 53,4 proc.). Svarstant darbo sąlygų gerinimo klausimus (pavyzdžiui, atlyginimo kėlimą ar lankstaus darbo laiko suteikimą), amžiaus įtaką pripažino 46,1 proc. respondentų.
Skaičius papildo ir atviri respondentų komentarai, leidžiantys geriau suprasti, kaip amžiaus kriterijus pasireiškia praktikoje. Viena vertus, dalis apklaustųjų atskleidė vis dar gajus stereotipus apie skirtingo amžiaus darbuotojus.
Respondentų atsakymuose atsikartoja nuostatos, kad jaunesni kandidatai gali būti vertinami kaip stokojantys patirties, o vyresni – kaip sunkiau pritampantys kolektyve, prasčiau prisitaikantys prie pokyčių. Taip pat minėti atvejai, kai svarstant kandidatūras atsižvelgiama į tai, kiek laiko asmuo galėtų dirbti iki pensijos bei ar atsipirktų investicijos į jo apmokymą ir įvedimą į pareigas, ypač tais atvejais, kai naujo darbuotojo parengimas darbui trunka kelerius metus.
Kita vertus, tyrime atsiskleidė ir pozityvūs pavyzdžiai. Dalis respondentų pabrėžė, kad jų organizacijose sąmoningai stengiamasi išsaugoti darbo vietas priešpensinio amžiaus darbuotojams ir vertinti žmones pagal jų kompetencijas, o ne amžių.
„Tokie komentarai rodo, kad organizacijų požiūris į amžiaus įvairovę nėra vienalytis – greta sprendimų, kuriuos vis dar lydi su amžiumi susijusios prielaidos, matomos ir sąmoningos pastangos kurti įvairaus amžiaus darbuotojams atviresnę darbo aplinką“, – sako V. Jakutė.
Dažniausiai amžius vertinamas dar CV etape
Tarp respondentų, kurių darbas glaudžiai susijęs su darbuotojų samda ir valdymu, 40,2 proc. nurodė, kad per pastaruosius trejus metus kandidato ar naujo darbuotojo amžius galėjo turėti įtakos jų sprendimams samdos procese.
Išsamiau pažvelgus į konkrečius samdos proceso etapus, matyti, kad amžiaus kriterijus dažniausiai turi reikšmės pirminio kandidatų vertinimo metu. Net 84 proc. respondentų, pripažinusių amžiaus įtaką samdos procese, nurodė bent kartą atkreipę dėmesį į kandidato amžių analizuodami jo gyvenimo aprašymą ar „LinkedIn“ profilį – pavyzdžiui, skaičiavo jo amžių vertindami jo studijų baigimo metus ar profesinės patirties trukmę.
Amžius reikšmingu veiksniu tampa ir darbo pokalbių metu – 79,8 proc. respondentų nurodė bent kartą į jį atsižvelgę svarstydami kandidato atmetimą dėl to, kad jis yra „per daug patyręs“ arba „per jaunas kolektyvui“. Rečiau amžiaus kriterijus išryškėja rengiant darbo skelbimus – 39,9 proc. apklaustųjų pripažino bent kartą skelbimų tekstuose naudoję formuluotes, kurios galėjo netiesiogiai signalizuoti amžiaus preferencijas.
Mažiausiai amžiaus įtaka pastebima naujų darbuotojų įvedimo procese, tačiau ir čia daugiau nei trečdalis respondentų (35 proc.) nurodė bent kartą į darbuotojo amžių atsižvelgę planuodami adaptacijos procesą. Pavyzdžiui, sudarydami naujai atrinkto darbuotojo įvedimo planą, sąmoningai priskyrė jam vyresnį / jaunesnį mentorių, koregavo mokomąją medžiagą atsižvelgdami į su amžiumi susijusias išankstines nuostatas („jaunas – šitą tikrai žinos, mokės“).
„Tyrimo rezultatai rodo, kad didžiausia amžizmo rizika kyla pačioje atrankos pradžioje. Kadangi apie kandidatą dar žinoma nedaug, jis darbdavių gali būti vertinamas ne tik pagal gebėjimus, bet ir pagal išankstines nuostatas: kad jaunesnis žmogus neturės pakankamai įgūdžių, greičiau paliks įmonę, o vyresnis bus mažiau lankstus, lėčiau mokysis, tikėsis didesnio atlygio ir pan.
Deja, tačiau ir kiti eksperimentiniai tyrimai, kuriuose darbdaviams siunčiami panašūs, tik kandidato amžiumi besiskiriantys gyvenimo aprašymai, taip pat patvirtina, kad vyresni kandidatai kvietimų į pokalbius sulaukia rečiau“, – pastebi V. Jakutė.
Amžiaus įtaką dažniau pripažįsta specialistai
Duomenys rodo, kad amžiaus kriterijaus įtaką samdos procese dažniau fiksuoja specialistai nei vadovai. Tarp patyrusių specialistų tai pripažino 52 proc., o tarp 2–5 metų patirtį turinčių specialistų – 43,2 proc. respondentų. Tuo metu vadovų grupėse amžiaus reikšmę savo sprendimams nurodė 39,1 proc. aukščiausios grandies, 33,9 proc. vidurinės grandies ir 33,3 proc. žemiausios grandies vadovų.
„Šie rezultatai gali rodyti ne tai, kad specialistai diskriminuoja dažniau nei vadovai, o tai, kad jie dažniau susiduria ir atviriau pripažįsta amžiaus įtaką samdant darbuotojus. Kadangi specialistai, turintys įgaliojimų dėl samdos, dažniausiai dirba personalo srityje, tikėtina, kad jie lengviau atpažįsta amžizmo apraiškas atrankose. Natūralu, kad ilgesnę profesinę patirtį turintys specialistai gali geriau atpažinti neformalius samdančių vadovų lūkesčius bei stereotipus.
Žemesni vadovų atsakymų rodikliai nebūtinai reiškia retesnę amžiaus įtaką jų sprendimams. Gali būti, kad kai kurie vadovai savo sprendimus linkę racionalizuoti socialiai priimtinesnėmis priežastimis (pavyzdžiui, kandidato lankstumo ar technologinių įgūdžių trūkumu). Dalis šios įtakos gali būti nesąmoninga arba sąmoningai neatskleidžiama siekiant sudaryti palankesnį įspūdį“, – mano „Emplonet“ vadovė.
Skaičius papildo ir atviri respondentų komentarai, leidžiantys geriau suprasti, kaip amžiaus kriterijus pasireiškia praktikoje. Dalis apklaustųjų atkreipė dėmesį į verslo tęstinumo aspektą – organizacijose, kuriose dirba daug brandaus amžiaus darbuotojų, amžius kartais vertinamas planuojant ateities darbuotojų poreikį ir siekiant sumažinti riziką, kad per trumpą laiką organizaciją paliks didesnė dalis darbuotojų.
Taip pat minėtos situacijos, kai amžius siejamas su konkrečių pareigų pobūdžiu – pavyzdžiui, atrenkant darbuotojus fiziniam darbui dažnai vertinama, ar vyresnio amžiaus kandidatui nebus per sunku dirbti fiziškai intensyvų darbą ar ilgas darbo valandas.
Organizacijoms siūlome atlikti „INLOCUS Employee Experience“ tyrimą, kuris leidžia įvertinti darbuotojų patirtį organizacijoje, nustatyti, kodėl mažėja jų įsitraukimas ar didėja darbuotojų kaita.
Organizacijų mikroklimato tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
