Darbo neturinčių lietuvių nuotaikos – itin prastos, rodo 2025 m. birželio–gruodžio mėnesiais vykdytas personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ tyrimas. Jie dažniau nei dirbantieji nurodė, kad jautė nerimą ir emocinį išsekimą ir manė, kad jų galimybės įsidarbinti yra stipriai apribotos dėl amžiaus. Taip pat per pastaruosius 3-ejus metus net 9 iš 10 gyventojų nedrįso kandidatuoti į juos dominančią poziciją kompleksuodami dėl savo amžiaus.
Bijo kandidatuoti, išeiti iš darbo, kalbėtis dėl atlyginimo
Per pastaruosius trejus metus daugiau nei trečdalis apklaustųjų (36,7 proc.) pripažino riboję savo profesinius sprendimus dėl amžiaus. Tai dažniau darė moterys (40 proc.) nei vyrai (28,1 proc.).
„Panašu, kad darbo rinkoje egzistuojantys amžiaus stereotipai moteris veikia stipriau, todėl jos dažniau nei vyrai riboja savo profesinius sprendimus. Tai rodo, kad amžizmas nėra vien darbdavių elgesio problema – ilgainiui jis tampa ir darbuotojų savicenzūros mechanizmu. Žmonės atsisako kandidatuoti į pozicijas, siekti paaukštinimo ar keisti karjeros kryptį vien todėl, kad mano esantys „netinkamo amžiaus“.
Tokia situacija nepalanki ne tik darbuotojams, bet ir organizacijoms. Darbo rinkoje, kurioje vis dažniau kalbame apie talentų trūkumą ir visuomenės senėjimą, prarasti kompetentingus specialistus dėl stereotipų yra prabanga, kurią verslas vis sunkiau gali sau leisti“, – tyrimo rezultatus komentuoja Violeta Jakutė, „Emplonet“ vadovė.
Tarp dėl amžiaus savo sprendimus ribojusių respondentų net 9 iš 10 (90,9 proc.) bent kartą susilaikė nuo kandidatavimo į dominančią darbo poziciją. Taip pat amžiaus faktorius tampa pančiais net ir tada, kai norisi palikti esamą darbovietę: beveik 3 iš 4 (73,9 proc.) bent kartą nedrįso išeiti iš darbo baimindamiesi, kad jų amžius trukdys sklandžiai naujo darbo paieškai.
Manydami, kad jų amžius gali būti kliūtis, bent kartą pokalbio apie darbo užmokesčio augimą ar kitus jiems svarbius darbo sąlygų pokyčius nedrįso inicijuoti beveik 3 iš 4 (73,4 proc.), o pokalbio apie paaukštinimą ar profesinį augimą – 70,5 proc. lietuvių. 2 iš 3 (66 proc.) respondentų bent kartą nedrįso parodyti iniciatyvos siūlydami idėją ar atlikdami užduotį
Šiuos skaičius papildo ir atviri respondentų komentarai, leidžiantys geriau suprasti, kaip diskriminacija dėl amžiaus pasireiškia praktikoje. Dalis tyrimo dalyvių pripažino vengiantys ieškoti naujo darbo, nes jaučiasi darbo rinkoje vertinami kaip „per seni“. Kiti dalinosi abejonėmis dėl savo tempo ir energijos – lygindami save su jaunesniais kolegomis, jie jautėsi mažiau konkurencingi.
Taip pat matyti, kad tam tikros formuluotės darbo skelbimuose gali būti suprantamos kaip atgrasomasis signalas. Pavyzdžiui, frazė „jaunatviškas kolektyvas“ kai kuriems respondentams sudaro įspūdį, kad vyresni kandidatai tokioje darbo aplinkoje nėra laukiami, todėl jie nusprendžia nekandidatuoti net ir tada, kai pati pozicija juos domina. Dalis nurodė išvis pasitraukę iš aktyvios darbo paieškos, ir net ir radę dominančią poziciją, savo gyvenimo aprašymo nebesiuntė.
Nusivylę ne tik vyresni darbuotojai, bet ir jaunimas
Tyrimas parodė, kad amžizmas ryškiausiai siejamas su vyresnių kartų patirtimis – „kūdikių bumo“ (gimusių 1946–1964 m.) ir X (1965–1980 m.). Vis dėlto su amžiumi susijęs nerimas ir sumažėjęs pasitikėjimas savimi būdingas ir daliai jauniausios, Z kartos (1997–2010 m.), atstovų.
Net 81 proc. „kūdikių bumo“ ir 72,3 proc. X kartos atstovų sutiko su teiginiu, kad jų galimybės būti paaukštintiems ar rasti naują darbą yra mažesnės dėl amžiaus. Jaunesnėse kartose taip manančiųjų dalis buvo gerokai mažesnė: su šiuo teiginiu sutiko 37,9 proc. Y kartos (1981–1996 m.) ir 40,8 proc. Z kartos respondentų. Tai rodo, kad karjeros ribojimo dėl amžiaus jausmas labiausiai išreikštas vyresnėse kartose, tačiau nėra visiškai svetimas ir jaunesniems respondentams.
Kad jų „karjeros traukinys jau nuvažiavo“, mano 61,9 proc. „kūdikių bumo“ ir daugiau nei pusė (56,1 proc.) X kartos žmonių. Jaunesnėse kartose šis jausmas išreikštas gerokai silpniau: su tokiu teiginiu sutiko 28,6 proc. Y kartos ir 18,4 proc. Z kartos atstovų. Tai rodo, kad vyresni respondentai dažniau jaučia ribotas karjeros perspektyvas, o jaunesni savo profesines galimybes vertina palankiau.
Maždaug kas antras (50 proc.) „kūdikių bumo“, X (54,1 proc.) ir Z (51 proc.) kartos asmenų sutiko, kad dėl patiriamo amžizmo mažėja jų pasitikėjimas savimi bei savivertė. Taip pat 45,3 proc. „kūdikių bumo“, 48,5 proc. X ir 42,9 proc. Z kartos respondentų teigė patiriantys nerimą ir emocinį išsekimą. Tuo metu Y karta jaučiasi kiek ramiau – tokiems teiginiams pritarė atitinkamai 37,4 proc. ir 29,6 proc. apklaustųjų .
Pusė (50 proc.) „kūdikių bumo“ kartos respondentų taip pat sutiko, kad dėl amžizmo yra mažiau įtraukiami į vidinius projektus ar sprendimų priėmimą darbe, todėl mažėja jų profesinė kompetencija ir galimybės augti. Y kartos atstovai su tuo sutiko rečiausiai: daugiau nei pusė jų (57,8 proc.) teiginį atmetė. X ir Z kartų atsakymai buvo labai panašūs: teiginiui pritarė 35,3 proc. X ir 35,7 proc. Z kartos respondentų, o nepritarė atitinkamai 38 proc. ir 38,7 proc.
„Tyrimo duomenys rodo, kad amžizmas darbo rinkoje veikia ne viena kryptimi. Vyresni darbuotojai dažniau jaučiasi nurašomi kaip „per seni“ – tarsi jų patirtis nebebūtų vertinama kaip privalumas, o taptų kliūtimi karjerai. Tuo metu jauniausi darbuotojai gali susidurti su kitu to paties reiškinio veidu – abejonėmis dėl jų brandos, profesinio svorio, lojalumo.
Šiame kontekste Y karta išsiskiria kaip grupė, kuri su amžiumi siejamą spaudimą patiria rečiausiai. Tikėtina, kad jų amžius patenka į tam tikrą darbo rinkos „saugumo zoną“: šie darbuotojai jau turi sukaupę patirties, bet dar nėra vertinami kaip „per seni“. Tai rodo, kad problema slypi ne pačiame amžiuje, o stereotipuose, kurie skirtingais karjeros etapais žmonėms priklijuoja skirtingas etiketes ir su jomis susijusias išankstines neigiamas nuostatas.
Kartu duomenys gali rodyti ne tik tiesioginę diskriminaciją, bet ir vidinę „savicenzūrą“. Lietuviai gali vengti kandidatuoti ar siekti paaukštinimo ne todėl, kad jau buvo atmesti dėl amžiaus, o todėl, kad iš anksto tikisi būti nuvertinti“, – pastebi V. Jakutė.
Saugiausiai jaučiasi vadovai
Gilesnė tyrimo duomenų analizė rodo, kad vadovaujančias pareigas užimantys respondentai rečiau sieja amžių su neigiamomis emocinėmis ar profesinėmis pasekmėmis nei specialistai. Kitaip tariant, kuo aukštesnę poziciją žmogus užima organizacijoje, tuo mažiau jis linkęs sutikti, kad dėl amžizmo patiria nerimą, emocinį išsekimą, sumažėjusį pasitikėjimą savimi ar ribojamas karjeros galimybes.
Tuo pat metu išsiskiria darbo neturinčių respondentų – bedarbių, pensijoje esančių arba studijuojančių ir nedirbančių – atsakymai. „Ši grupė dažniau nei dirbantieji nurodo dėl numanomo amžizmo patirianti nerimą ir emocinį išsekimą, taip pat dažniau mano, kad amžius mažina jų galimybes rasti darbą ar siekti profesinio augimo. Tai rodo, kad amžizmas ypač stipriai veikia tuos žmones, kurie šiuo metu yra už aktyvios darbo rinkos ribų arba į ją bando sugrįžti“, – sako „Emplonet“ vadovė.
Taip pat matyti, kad su amžizmu susijusios patirtys darbo rinkoje skiriasi pagal lytį. Ryškiausi skirtumai išryškėja vertinant emocinę savijautą ir pasitikėjimą savimi: daugiau moterų nei vyrų nurodė dėl amžizmo patyrusios nerimą ir emocinį išsekimą, sumažėjusį pasitikėjimą savimi, taip pat dažniau sutiko su teiginiu, kad jų galimybės būti paaukštintoms ar rasti naują darbą yra mažesnės būtent dėl amžiaus.
„Jei amžizmo problema nebus nuosekliai sprendžiama, didės socialinė atskirtis, o daliai žmonių – ypač vyresnio amžiaus – bus vis sunkiau išlikti darbo rinkoje. Šie duomenys rodo, kad amžizmas nėra tik pavienės neigiamos patirtys – jis gali mažinti žmonių pasitikėjimą savimi, riboti profesines ambicijas ir ilgainiui stumti dalį darbuotojų iš rinkos“, – sako „Emplonet“ vadovė.
Visgi diskriminacija dėl amžiaus neigiamai veikia ne tik kandidatus ir darbuotojus, bet ir pačias organizacijas. Amžistinės nuostatos darbdavio komunikacijoje gali mažinti įmonės patrauklumą ir silpninti jos, kaip darbdavio, įvaizdį. Tyrimas rodo, kad, darbdavio komunikacijoje pastebėję amžistines nuostatas, net 68,8 proc. kandidatų dvejotų, ar priimti darbo pasiūlymą. Moterys į tokius signalus reaguotų jautriau – 72,4 proc. jų būtų linkusios atsisakyti darbo pasiūlymo arba rimtai svarstytų, ar jį priimti. Tarp vyrų šis rodiklis siekia 60,1 proc.
Vadovai amžizmo grėsmę įžvelgia rečiau
Apklausa atskleidė ir kaip respondentai vertina galimas amžizmo pasekmes organizacijoms. Daugiau nei pusė apklaustųjų (55,9 proc.) mano, kad dėl jo sumažėja talentų pasirinkimas ir tampa sudėtingesnis jų pritraukimas.
Kiek mažesnė dalis sutinka, kad amžizmas neigiamai veikia darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą (49,9 proc.), silpnina komandų efektyvumą ir bendradarbiavimą (48,1 proc.), mažina organizacijų inovatyvumą (46 proc.). Taip pat respondentai mano, kad dėl jo prastėja darbdavio įvaizdis darbo rinkoje (48,1 proc.), silpnėja organizacijos pasirengimas ateities iššūkiams (46,3 proc.), prastėja finansiniai įmonės rezultatai, mažėja konkurencinis pranašumas (32,4 proc.).
Gilesnė analizė pagal pareigas rodo, kad jautriausiai galimas amžizmo pasekmes organizacijoms vertina pradedantieji specialistai. Ši grupė buvo labiausiai linkusi sutikti, kad amžizmas mažina organizacijų inovatyvumą, darbuotojų motyvaciją ir pasirengimą ateities iššūkiams. Tuo metu vadovaujančias pareigas užimantys respondentai šias grėsmes vertino santūriau – jie rečiau nei specialistai sutiko, kad diskriminacija dėl amžiaus daro reikšmingą neigiamą poveikį organizacijoms.
„Šie duomenys rodo, kad amžizmas organizacijose nėra tik socialinio jautrumo ar reputacijos klausimas. Pradedantieji specialistai aiškiausiai mato, kad diskriminacija dėl amžiaus gali turėti labai praktinių pasekmių verslui. Tai gali būti signalas, kad jaunesni darbuotojai į darbo rinką ateina su didesniu lūkesčiu būti vertinami pagal gebėjimus, o ne pagal amžių, karjeros etapą ar išankstines prielaidas.
Jiems amžius neturėtų būti nei privalumas, nei kliūtis – svarbiausia turėtų būti žmogaus kompetencija, potencialas ir indėlis. Tuo metu vadovai šias rizikas vertina santūriau. Tai nebūtinai reiškia, kad jie problemos nemato, tačiau tai gali rodyti tam tikrą atotrūkį tarp vadovų ir darbuotojų patirčių.
Vadovų užduotis yra šį atotrūkį pastebėti laiku. Tai, kas darbuotojams atrodo kaip diskriminacijos signalas, organizacijai gali virsti mažesniu pasitikėjimu, silpnesniu įsitraukimu ir prarastais talentais“, – rezultatus komentuoja V. Jakutė.
Organizacijoms siūlome atlikti „INLOCUS Employee Experience“ tyrimą, kuris leidžia įvertinti darbuotojų patirtį organizacijoje, nustatyti, kodėl mažėja jų įsitraukimas ar didėja darbuotojų kaita.
Organizacijų mikroklimato tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
