2026 m. darbo rinkoje abi pusės jaučiasi nuskriaustos – darbdaviai teigia neberandantys gerų specialistų, o ieškantieji darbo piktinasi užsitęsusiais atrankų procesais ir grįžtamojo ryšio stoka. Įmonės ieško „idealaus darbuotojo“, tačiau dažnai neįvertina, ko realiai reikia jam pritraukti. Tuo metu kandidatų klaidos kyla iš ne visuomet tinkamo pasiruošimo pokalbiams.
Dovilė Marcinkienė, personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vyr. IT atrankų konsultantė, išskiria dažniausias 7 darbdavių ir 7 kandidatų klaidas. Nors abi pusės dažnai viena kitą kaltina dėl nesėkmingų atrankų, praktika rodo, kad kliūčių kyla tiek dėl darbdavių sprendimų, tiek dėl pačių kandidatų elgesio ir lūkesčių.
7 dažniausios darbdavių klaidos
- Nekonkurencingas darbdavio pasiūlymas. Ieškodamos idealaus darbuotojo, įmonės neretai pamiršta įvertinti, ar jų siūlomos sąlygos apskritai gali sudominti stiprų specialistą. „Pereidami į kitą organizaciją kandidatai ieško patrauklesnių darbo sąlygų, atlygio, ypač jei yra „medžiojami“. Neretai darbo užmokestį įmonės nustato pagal kitus matomus darbo skelbimus, tačiau tie skaičiai iš tiesų atspindi tik tai, ką darbdaviai nori mokėti, o ne realius kandidatų lūkesčius“, – sako D. Marcinkienė.
- Išankstinės nuostatos vertinant kandidatus. Laikydamiesi savo galvoje susiformuoto „teisingo kandidato profilio“, darbdaviai rizikuoja praleisti stiprius specialistus. Pavyzdžiui, kartais kandidatai vertinami lyginant juos su anksčiau dirbusiu itin sėkmingu darbuotoju pamirštant, kad jis savo kompetencijas augino jau dirbdamas organizacijoje. Taip pat neretai vieno išskirtinio bruožo sureikšminimas gali užgožti svarbius trūkumus, o pernelyg didelis dėmesys neesminiam minusui neleisti pastebėti stiprybių. Pavyzdžiui, už ilgos kandidato karjeros pertraukos gali slypėti kvalifikacijos kėlimas ar naujų kompetencijų ugdymas.
- Per ilgas ir neaiškus atrankos procesas. Kandidatai šiandien retai dalyvauja tik vienoje atrankoje, todėl jų sprendimus dažnai lemia ne tik organizacijos siūlomos sąlygos, bet ir komunikacija atrankoje. Ilgi tarpai tarp atrankos etapų, neapibrėžtas sprendimų priėmimo laikas ar nuolat besikeičiantys reikalavimai mažina kandidatų pasitikėjimą įmone, tad galiausiai jie pasirenka greičiau sprendimus priimančius darbdavius.
- Nepakankamas dėmesys įmonės ir komandos prisistatymui. Darbo pokalbyje kandidatas susidaro pirmąjį įspūdį apie organizaciją. „Kai visas dėmesys skiriamas tik klausimų uždavimui, o pati organizacija, pozicija ar pokalbyje dalyvaujantys kolegos pristatomi formaliai arba visai nepristatomi, kandidatui lieka neaišku, kur, kaip ir su kuo jis dirbs“, – aiškina atrankų ekspertė.
- Nereprezentatyvumas – ypač nuotoliniuose pokalbiuose. Kai darbdavio atstovai pokalbio metu yra išjungę kameras, aktyviai nedalyvauja diskusijoje ar ilgesniam laikui nutyla, kandidatui tai sukuria nejaukią atmosferą ir apsunkina įmonės įvaizdžio susiformavimą. Taip pat reikia kritiškai įvertinti, kiek asmenų iš tiesų turi dalyvauti pirmajame pokalbyje. Per didelis dalyvių skaičius kandidatui gali kelti papildomą įtampą, ypač jei dalis jų lieka pasyvūs.
- Atvirumo vengimas. Pokalbio metu tiek darbdaviai, tiek kandidatai neretai privengia diskusijų apie darbo užmokestį ar papildomas naudas, nors aiškumas šiais klausimais ankstyvame etape gali padėti sutaupyti laiko abiem pusėms. Svarbu atvirai įvardyti ir įmonės planus bei galimus pokyčius – pavyzdžiui, darbo vietos lokacijos pasikeitimą ar technologinius sprendimus, kurie gali turėti įtakos kandidato motyvacijai.
- Neproporcingos praktinės užduotys. Nors užduotys padeda įvertinti kandidato kompetencijas, tačiau jų apimtis turėtų būti proporcinga. „Savaitės trukmės projektai ar prašymas spręsti realias įmonės problemas ne tik kelia nepasitenkinimą, bet ir mažina pasitikėjimą darbdaviu. Taip pat svarbu gavus atliktą užduotį įsiklausyti į kandidatų argumentus bei sprendimų logiką – skirtingos mintys ir požiūriai gali būti labai vertingi. O dalis iš pirmo žvilgsnio neįprastų kandidatų sprendimų neretai tiesiog būna nulemti buvusių darboviečių procesų“, – teigia D. Marcinkienė.
7 dažniausios kandidatų klaidos
- Neatnaujintas gyvenimo aprašymas (CV). CV dažnai yra pirmasis kandidato prisistatymas darbdaviui, todėl svarbu reguliariai jį atnaujinti. Taip pat svarbu pasirūpinti aiškia CV struktūra, kadangi pirminiam jo peržiūrėjimui dažniausiai skiriamos vos kelios sekundės. „Pasitaiko atvejų, kai gyvenimo aprašymas neatnaujintas kelerius metus ir tai paaiškėja tik pokalbio metu. Tokiu atveju samdantysis vadovas nėra pasiruošęs pokalbiui, o kartais pasirodo, kad naujausia kandidato patirtis nėra aktuali pozicijai“, – pataria atrankų ekspertė.
- Neįvertintos darbo rinkos tendencijos. Ilgą laiką vienoje organizacijoje dirbantys specialistai ne visada spėja sekti, kaip keičiasi darbo rinka ir darbuotojų lūkesčiai. Pastaruoju metu matoma grįžimo į biurus ir hibridinio darbo modelio tendencija, todėl norintys tik nuotoliu dirbti ir kategoriškai kitokius pasiūlymus atmetantys kandidatai gali praleisti įdomias karjeros galimybes. Taip pat verta realistiškai įvertinti atlygio lūkesčius, nes dalis įmonių šiandien turi mažesnius biudžetus nei anksčiau.
- Dirbtinio intelekto naudojimas pokalbio metu. „Tai matoma akivaizdžiau nei galima pagalvoti. Atrankų ekspertai tai atpažįsta ne tik iš šabloniškų atsakymų, bet ir iš nenatūralaus balso tono bei po ekraną lakstančių akių“, – tikina D. Marcinkienė.
- Neįsivertinti lūkesčiai. Darbo paiešką gerokai palengvina aiškus savo finansinių ir nefinansinių lūkesčių įsivertinimas dar prieš pradedant dalyvauti atrankose. Atviri pokalbiai apie lūkesčius su darbdaviais padeda greičiau atsirinkti netinkamus pasiūlymus ir išvengti nusivylimo vėlesniuose atrankų etapuose. Taip pat reikėtų įsivertinti, kurios papildomos naudos iš tiesų yra svarbios, nes skirtingų įmonių siūlomi naudų paketai gali labai skirtis.
- Pasyvus požiūris į profesinį augimą. Augimas ir kompetencijų plėtimas yra neatsiejama profesinės karjeros dalis, tačiau kandidatai ne visada geba aiškiai parodyti savo požiūrį į tobulėjimą. Darbdaviams svarbu matyti, kad kandidatas prisiima atsakomybę už savo profesinį augimą. Teiginiai, jog viskas jau išmokta arba kad tobulėjimas priklauso tik nuo organizacijos sudaromų sąlygų, gali sudaryti įspūdį, kad žmogui trūksta lankstumo, noro priimti grįžtamąjį ryšį ar aktyviai savarankiškai ieškoti galimybių plėsti savo kompetencijas.
- Neaiškiai pagrįsti finansiniai lūkesčiai.Finansiniai lūkesčiai yra svarbi pokalbio dalis, todėl kandidatams verta iš anksto įsivertinti, ar jie atitinka rinkos situaciją ir turimą kompetencijų lygį. Nereikėtų nuvertinti savo patirties, tačiau svarbu gebėti pagrįsti ir aukštesnius lūkesčius. Pasiryžimas dirbti už gerokai mažesnį atlyginimą, tikintis vėliau greito jo augimo, darbdaviui gali sukelti abejonių dėl kandidato turimų kompetencijų. Kita vertus, prašant didesnio atlygio svarbu parodyti, kokią vertę pavyko sukurti ankstesnėse darbovietėse ir kokią naudą būtų galima atnešti naujai organizacijai.
- Netinkamas elgesys atrankos proceso metu. Darbo pokalbio metu vertinamos ne tik kandidato kompetencijos, bet ir bendravimas, įsitraukimas bei pagarba kitai pusei. Menkinantys komentarai gali palikti neigiamą įspūdį, kaip ir dažnas pokalbių perkėlimas ar vėlavimas. Taip pat kandidatui svarbu išlikti susikaupusiam ir įsitraukusiam – naršymas telefone, vaikščiojimas, daiktų kilnojimas, trumpi atsakymai ar klausimų neturėjimas gali trukdyti pokalbio kokybei ir sudaryti įspūdį, kad kandidatas nėra susidomėjęs nei pozicija, nei organizacija. „O kalbant apie buvusias darbovietes svarbu išlaikyti profesionalų toną. Neigiami ar emocingi pasisakymai apie buvusį darbdavį, vadovą ar kolegas gali sukelti abejonių dėl būsimo bendradarbiavimo“, – pataria „Emplonet“ atrankų konsultantė.
Organizacijoms siūlome atlikti „INLOCUS Employee Experience“ tyrimą, kuris leidžia įvertinti darbuotojų patirtį organizacijoje, nustatyti, kodėl mažėja jų įsitraukimas ar didėja darbuotojų kaita.
Organizacijų mikroklimato tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
