Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Kaip atsirinkti (ne)tobulą kandidatą?

Dabartiniame rinkos kontekste, talentų pritraukimas ir išlaikymas – nelengvas uždavinys visoms įmonėms. Dažnu atveju organizacijos darbuotojo į laisvą poziciją ieško pusę metų ar ilgiau.

Išbandomi visi paieškos keliai: skelbimai, pasyvių kandidatų paieška ir pritraukimas, kitaip vadinamas „galvų medžiokle“, į pagalbą pasitelkiamos esamų organizacijos darbuotojų rekomendacijos bei atrankų agentūros. Skaičiuojami pakalbinti kandidatai, tačiau rezultato – nėra.

Šioje situacijoje svarbu įsivertinti, ar neieškoma „tobulo“ kandidato, kurio paieškas galime prilyginti „adatos ieškojimui šieno kupetoje“. Skiriasi ne tik kiekvienos organizacijos vertybės, įsitikinimai, darbo bei kultūriniai niuansai, bet ir asmens įgūdžių, patirties ir asmeninių savybių rinkiniai, kurių tikimasi iš potencialių kandidatų. Tuo pačiu turime suprasti, kad kiekvienas kandidatas yra unikalus. Į darbo pokalbį jis ateina jau su savo sukaupta patirtimi, įgūdžiais, vertybėmis ir įprasta darbo kultūra. Reikalingas balansas tarp abiejų pusių – kandidato ir darbdavio, todėl būtina ieškoti kompromisų.

Jeigu yra tikimybė, kad darbuotojo atranka gali užtrukti, svarbu įsivertinti kelis aspektus:

1. Svarbu peržiūrėti keliamus darbuotojui reikalavimus. Iš jų gausos reikėtų išskirti svarbiausius, o kitus – eliminuoti arba priskirti prie papildomų. Dabartinėje rinkoje, kai keičiasi atrankos strategijos (įskaitant ir darbo skelbimų formavimą), mažinami lūkesčiai potencialiems kandidatams. Jeigu anksčiau skelbimuose būdavo 10 punktų, ko tikimasi iš naujo žmogaus, šiuo metu įrašomas minimalus skaičius reikalavimų (iki 2–3 punktų). Dažnai kandidatai nori keisti darbą, nes siekia išmokti ko nors naujo, prisiimti didesnę atsakomybę ar imtis naujų iššūkių, su kuriais kandidatui dar neteko susidurti. Natūralu, jog tokiu atveju kandidatas gali neturėti visų reikalingų įgūdžių, kurių tikisi potencialus darbdavys. Eliminavus mažiau svarbius reikalavimus, potencialių kandidatų ratas pastebimai prasiplės.
2. Reikėtų įvertinti, ar Jūsų darbo pasiūlymas atitinka rinkos tendencijas. Naudinga atlikti išsamią analizę, kuri apimtų rinkos atlyginimo diapazoną. Analizuojant pasilyginkite ieškomos pozicijos darbo užmokestį, reikalingas kompetencijas, pridėtinių naudų paketą su konkurentų pasiūlymais. Remiantis „PricewaterhouseCoopers“ (PwC) atliktu tarptautiniu tyrimu, kuriuo siekta išsiaiškinti darbuotojus motyvuojančius veiksnius, buvo atskleista, jog popandeminiu laikotarpiu darbuotojai ypatingai vertina pragmatines vertes. Pirmoje vietoje – finansinę dalį. Tai tampa viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl žmogus prisijungia prie naujos darbovietės. Todėl labai svarbu įsivertinti, ar siūloma darbo užmokesčio sistema atitinka rinkos tendencijas.
3. Svarbi dalis, norint sėkmingai pritraukti talentus į organizaciją, – atrankos proceso ilgio optimizacija. Užsitęsus atrankos procesui, kandidatai dažnai praranda susidomėjimą. Kuo ilgesnė ir lėtesnė atranka, tuo labiau mažėja potencialių darbuotojų motyvacija. Todėl atrankos procese svarbu neviršyti trijų atrankos etapų, kandidatams suteikti grįžtamąjį ryšį laiku, informuoti apie atrankos proceso terminus ir jų laikytis Dėl veržlios konkurencijos ir atrankos proceso ilgio galite prarasti puikius talentus.
4. Vykdant atranką, fokusą reikėtų skirti ne tik techniniams darbuotojų gebėjimams įvertinti, bet ir asmeninėms savybėms, protiniams gebėjimams. Tam tikros asmeninės kandidatų savybės (imlumas naujai informacijai, žinių siekimas, atvirumas naujoms patirtims) gali prisidėti prie sėkmingo ir greito „įsivažiavimo“ į naują poziciją. Jų vertinimui puikiai gali pagelbėti testai, skirti mokymosi potencialo bei asmenybės savybių pažinimui. Tačiau turime atkreipti dėmesį, jog jie prie sėkmingo kandidato vertinimo gali prisidėti tik 15 proc. Didesnę naudą galima pasiekti, kartu su testais pasitelkiant ir situacinius klausimus.
5. Vertėtų skirti laiko savo esamų darbuotojų įvertinimui. Gali būti, jog įmonės viduje turite darbuotoją, kuris norėtų ir galėtų imtis naujų funkcijų. Nors esamas darbuotojas gali ir neatitikti visų keliamų reikalavimų, tačiau jis jau yra susipažinęs su įmonės kultūra, procesais, todėl darbuotojui būtų lengviau imtis naujų užduočių. Patiriamų išlaidų ir verslo kontekste tokia investicija į šį žmogų būtų labiau atsiperkanti.
6. Sėkmingam talentų pritraukimui į organizaciją labai svarbi ir esamų darbuotojų ambasadorystė. Verta apsvarstyti jų įtraukimą į atrankos procesus. Įmonės darbuotojai galėtų ne tik vertinti kandidatus, bet ir su galimai būsimais kolegomis pasidalyti savo patirtimi, kodėl darbuojasi būtent šioje organizacijoje. Turime atkreipti dėmesį, jog atrankos procese ne tik organizacija vertina kandidatus, bet ir jie vertina įmonę. Svarbu potencialius darbuotojus ne tik testuoti, bet ir juos pažinti bei suteikti kuo geriausią patirtį kandidatuojant jūsų organizacijoje.

Taigi peržiūrėkite procesus, leiskitės į diskusijas ir kompromisus. Pasitelkus mokymą darbo vietoje, mentorystę, gali būti sukurtas puikus balansas tarp įgūdžių, našumo ir potencialo.

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. 12 darbo pokalbyje slypinčių spąstų

Kokios asociacijos kyla, pagalvojus apie darbo pokalbį 2022 m.? Skambutis telefonu, 2 vaizdo susitikimai, 2 gyvi susitikimai, testai, užduotys ir galiausiai – egzaminuojanti keturių įmonę valdančių partnerių komisija? Ar neįpareigojanti diskusija, kurioje darbdavys „šokinėja“ aplink „degančias akis“ praradusį kandidatą, bandydamas jas uždegti vis pildomu darbdavio verčių pasiūlymu?

Studijų laikais buvau mokoma, kad darbo interviu, tai – pokalbis, skirtas gauti informaciją ir prognozuoti kandidato darbo atlikimo lygį. Šiandien galėčiau drąsiai papildyti, jog tai – lygiavertė diskusija, kuria siekiama sudominti kandidatą, atskleisti darbdavio vertes ir sustiprinti jo įvaizdį.

Šiuo metu išgyvename itin neramius laikus, ir kol kas dar būtų per drąsu prognozuoti, kokie pokyčiai darbo rinkos laukia per artimiausius metus–dvejus. Daug įmonių tikriausiai susidurs su daugiau ar mažiau tiesioginiais karo Ukrainoje padariniais. Vis dėlto, pastarųjų kelerių metų tendencijomis, sprendimo priėmimo galios pusiausvyra yra pasikeitusi darbuotojo naudai. Dabartinėje rinkoje, nors kandidatas ir darbdavys susitinka kaip lygiaverčiai partneriai,  renkasi būtent darbuotojas.

Šiame kontekste dalis organizacijų susitelkia į kandidatų patirties valdymą, mažina atrankos etapų skaičių, eliminuoja gyvenimo aprašymus, interviu formatą keičia į saugią, neįpareigojančią pažintinę diskusiją. Šios praktikos išties vertingos, gali atnešti puikių rezultatų pritraukiant, sudominant didesnį kandidatų skaičių. Vis dėlto, jeigu norime, kad ši diskusija kurtų ir esminę interviu vertę – padėtų prognozuoti darbo atlikimą, – vis tiek tenka pasigilinti į kompetencijas (žinių, įgūdžių, nuostatų, vertybių visumą, reikalingą konkrečiai užduočiai tinkamai / pakankamai gerai atlikti).

Ne veltui vienas efektyviausių darbuotojų paieškos ir atrankos metodų išlieka rekomendacijos. Jos leidžia sutaupyti laiko ir finansinių kaštų atsisakant atrankos vykdymo, o rekomenduojantysis įprastai gerai pažįsta asmenį pozicijai aktualių kompetencijų kontekste, saugo savo paties reputaciją ir atsakingai žiūri į rekomenduojamo asmens bei darbdavio abipusių lūkesčių atitiktį. Tokiu būdu išlaikomas balansas tarp galimybės prognozuoti kandidato elgesį darbinėje aplinkoje bei atrankos proceso paprastumo.

Tačiau išnaudojus šį šaltinį, dažniausiai tenka atsigręžti į klasikinį darbuotojų pritraukimo ir vertinimo būdą – interviu. Kuo didesnė įtampa rinkoje konkuruojant dėl talentų, tuo aukštesnių kompetencijų reikia, siekiant darbo pokalbių efektyvumo. Tad pasidalysiu įžvalgomis apie darbo pokalbiuose slypinčius spąstus, kurių išvengus atrankos tampa gerokai našesnės.

1. Pasirengimas interviu

Schmidt ir Dalien atlikta metaanalizė atskleidė gerai žinomą praktinę tiesą – nestruktūruoto interviu patikimumas yra 0,3, struktūruoto – 0,62. Taigi, jeigu kalbamės su kandidatais profesionaliai nepasiruošę, iš anksto nenusimatę klausimų, neapgalvoję, kokią savybę ar kompetenciją šie klausimai turėtų matuoti, neapsvarstę, ką apie kompetencijos lygį gali pasakyti atsakymai, tai tikimybė suklysti renkantis kandidatą yra apie 70 %. Štai ir pirmieji interviu spąstai.

Išeitis – struktūruotas interviu? Tačiau jis neturi charizmos, yra per griežtas ir per nuobodus šių dienų kandidatų poreikių kontekste. Pusiau struktūruotas interviu tampa kompromisu – suteikia laisvumo, suasmenina, leidžia prisitaikyti prie kandidato, užmezgant autentišką ir šiltą diskusiją, tačiau neprarandant validumo ir patikimumo. Aš pati, vykdydama atrankas, dalį klausimų pasiruošiu iš anksto ir naudoju visiems kandidatams, o likusi dalis klausimų lieka improvizavimui.

2. Klausimų pasirinkimas ir formulavimas

Interviu patikimumas priklauso nuo jo turinio. Validžiausi yra kompetencijomis grįsti elgesio, toliau – darbo interviu. Pirmieji remiamasi prielaida, jog būsimą elgesį geriausiai prognozuoja elgesys praeityje ir darbo atlikimas panašiose situacijose. Pasiruošiami X kompetenciją tikrinantys situaciniai elgesio klausimai, formuluotei taikomas STAR metodas. Antruoju – darbo interviu – atveju klausimai yra susiję su techninių įgūdžių ir žinių vertinimu. Pavyzdžiui, kas yra EBITDA? Kaip apskaičiuoti? Kokius kintamuosius įvertinate, norėdamas (-a) apskaičiuoti įmonės grynąjį pelną? Vis dėl to, net ir taikant didžiausio validumo interviu metodus, tikimybė paklaidai išlieka net tarp 40-30 %.. Tad kaip išgauti kuo daugiau vertės iš vieno pusiau struktūruoto interviu? Reikia kiek įmanoma vengti klaidų, susijusių su interviu turiniu:

• Neužduoti atsitiktinio pobūdžio klausimų, kurie neleidžia objektyviai palyginti kandidatų tarpusavyje;
• Neužduoti su būsimu darbu nesusijusių klausimų: diskriminuojančių, su šeima ar nėštumo planavimu, politinėmis pažiūromis susijusių ir pan. klausimų. Jei siekiate išvengti galimo interesų konflikto, apie tai ir teiraukitės: „ar ir ką turėčiau žinoti apie galimą interesų konfliktą? Ar artimoje aplinkoje turite asmenų, kurių veiklos sritis gali Jums sukelti interesų konfliktą?“;
• Neformuluoti nukreipiančių ir uždarų klausimų: „ar nemanote, kad pranešti kolegai buvo klaida?“, „ar nemanote, jog X pareigose privalu žinoti apie Y?“;
• Jei siekiama suprasti požiūrį į situaciją ir įvertinti, ar tas požiūris atliepia įmonės vertybes / kultūrą, geriau naudoti atvirus klausimus: „Kaip šiandienos perspektyvoje vertinate savo elgesį?“, „Ką X pareigose, Jūsų nuomone, privalu žinoti apie Y? Kokia Jūsų nuomonė apie Y? Pagrįskite“;
• Vengti itin akivaizdžių ar tokių klausimų, į kuriuos retai galime sulaukti sąžiningo atsakymo. Pavyzdžiui: „Ką darytumėte, jei sulauktumėte neigiamo grįžtamojo ryšio?“ Dažniausiai į tokį klausimą atsakoma: „Greičiausiai nebūtų labai malonu, tačiau priimčiau kaip pamoką ir galimybę tobulėti“.

3. „Pirmumo“ efektas

Atliekant interviu, koją neretai pakiša subjektyvumo, emociniai filtrai. Vienas iš jų –  vadinamasis „pirmumo“ efektas, kai pradžioje pateikiama, išgirstama informacija yra geriau įsimenama. Galbūt pastebėjote, kad, pavyzdžiui, filmo, serialo ar renginio pradžią ir pabaigą atsimenate lengviau, o vidurys dažnai lieka miglotas. Ne veltui pradžioms ir finalams daugiausia dėmesio skiria ir jų kūrėjai. Taip yra ir su kandidatais: nors ir nepagrįstai, dažnai pirmuosius kandidatus galime įvertinti kaip palikusius stipresnį teigiamą įspūdį. Pabaigos efektas darbo pokalbių atveju gali turėti atvirkštinį poveikį – dėl nuovargio gali būti sunkiau išlaikyti dėmesį, sąmoningumą, kylantis susierzinimas gali nepagrįstai mažinti teigiamo įspūdžio stiprumą.

4. Išankstinis neigiamas nusiteikimas

Labai dažnai susiduriame su samdančiųjų vadovų nerimu, nenoru pritraukti kandidatus iš konkrečių organizacijų dėl galimų rizikų. Organizacijų darbo metodai, kultūra išties gali daryti įtaką įsitvirtinusiam asmens darbo modeliui. Tačiau esame skirtingi, ir jei vienas asmuo iš X organizacijos nuvylė, nereiškia, kad būtinai nuvils ir kitas. Asmenybė, jos savybių, elgesio, vertybių, požiūrio, brandos, sąmoningumo, emocinės kompetencijos derinys yra pernelyg individualus, kad vertėtų atmesti kandidatą su juo nepabendravus vien dėl įmonės, kurioje jis dirbo ar dirba. Galbūt su Jumis jis sutiktų bendrauti būtent dėl to, kad esamos ar buvusios darbovietės darbo principai yra nepriimtini ir puikiai atlieptų Jūsų organizacijos kultūrą, lūkesčius. Beje, išankstinis neigiamas nusiteikimas gajus ne tik darboviečių, bet ir šeiminio statuso, lyties atžvilgiu.

5. Kontrasto efektas

Esate pasiruošęs vidutinio gerumo pranešimą, o prieš Jus kalbėjęs kolega auditorijai atėmė žadą nepriekaištingu pristatymu? Susidaręs kontrastas, paskatins Jūsų pranešimą vertinti prasčiau, nei tuo atveju, jei prieš Jus kalbėjęs asmuo būtų pasirodęs panašiu lygiu. Panašus efektas susidaro ir atrankose. Jeigu bendraujate su labai stiprų teigiamą įspūdį palikusiu kandidatu, kitas asmuo po jo vien dėl šios aplinkybės rizikuoja būti įvertintas prasčiau nei vertinant objektyviai. Ir atvirkščiai: jeigu tas pats asmuo prisistatys po „silpno“ kandidato, samdančiųjų vadovų akyse gali būti įvertintas palankiau nei tuo atveju, jei visi kandidatai kurtų panašų įspūdį.

6. Aureolės efektas

Tai reiškinys, kurio metu kokiu nors aspektu teigiamą įspūdį palikusiam žmogui nesąmoningai (ir nepagrįstai) priskiriame daugiau teigiamų savybių. Pavyzdžiui, brangiu automobiliu atvykusį, stilingai, prabangių prekės ženklų rūbais apsirengusį kandidatą į vadovo poziciją galimai būsime linkę vertinti palankiau (jei mums patiko minėtos išorinės savybės,  galimai susiesime jo išvaizdą su reikšmingais pasiekimais darbe), nei kukliau save reprezentuojantį kandidatą. Deja, šis efektas itin stiprus. Tyrimai ne kartą patvirtino išvaizdos sąsajas su profesine sėkme ir gaunamų pajamų dydžiu. Yra ir atvirkščias efektas. Neigiamą ar blankų įspūdį palikusiam žmogui, nesąmoningai bei nepagrįstai galime priskirti ir daugiau neigiamų savybių.

7. Save išpildančios pranašystės

Dar kitaip vadinamos Pigmalijono efektu. Robertas Rosenthalis ir Lenore Jacobson vieni pirmųjų aprašė šį reiškinį, atlikę eksperimentą su mokytojais bei mokiniais. Atsitiktiniu būdu išrinkę kelis moksleivius bei mokytojams juos pristatę kaip ypatingo talento ir potencialo vaikus, tyrėjai pastebėjo, kad šių mokinių atžvilgiu mokytojai formulavo didesnius lūkesčius, o pačius moksleivius teigiamai paveikė mokytojų įtikinimas siekti aukštų rezultatų. Deja, egzistuoja net tik ugdanti, įkvepianti, bet ir griaunanti šio efekto pusė. Neigiamai nusistačius, lengviau pastebime negatyvią nuostatą patvirtinantį elgesį, jį akcentuojame, ir galiausiai paskatiname dažnesnę jo raišką kitame asmenyje. Tuo tarpu neigiamai nuostatai prieštaraujančius pozityvius argumentus nesąmoningai praleidžiame.

Darbo pokalbio kontekste neigiamas nusistatymas, Pigmalijono efektas, gali trukdyti pastebėti teigiamus, tiesiogiai su darbo atlikimu susijusius, aspektus bei skatinti kurti nukreipiančių klausimų formuluotes, pastebėti tik tuos kandidato ypatumus, kurie sustiprina pirminį neigiamą nusistatymą. Laiku neįsisąmoninus šios išankstinės nuostatos, rizikuojame priversti kandidatą jaustis itin nemaloniai, užsisklęsti, nebeatskleisti vertingos informacijos apie save arba netgi nekonstruktyviai gintis. Tai blogina kandidato patirtį, daro neigiamą įtaką darbdavio įvaizdžiui (kandidatas tikrai pasidalys neigiama patirtimi ir darbdavio neprofesionalumu savo pažįstamų rate) bei užkerta galimybes objektyviai prisistatyti.

8. „Sunkiai pasiekiamo“ efektas

Gana gajus klaidingas įsitikinimas, kad tie, kurie yra išrankūs, savaime yra ir labiau geidžiami. Pastebime, kad kartais samdantieji vadovai, atsirinkę kandidatą, neskuba kviesti jo prisijungti, nes nenori parodyti kandidatui, jog jis išties patiko darbdaviui. Tačiau kas tame blogo? Atvirkščiai – išvengsime žalos konkurenciniam įmonės pranašumui kovoje dėl talentų. Mums, žmonėms, svarbu jaustis įvertintiems, reikalingiems. Greitas darbdavio sprendimas (net jei jis bus tą pačią dieną po pokalbio ar jo metu) gali prisidėti prie šių poreikių išpildymo. Dažnai, turėdami kelis panašius darbo pasiūlymus, kandidatai renkasi tą įmonę, kurioje jaučiasi reikalingesni, sulaukę daugiau dėmesio ir įvertinimo.

9. Neigiamos informacijos sureikšminimas

Štai ir atsakymas, kodėl darbo ieškantiems asmenims visada rekomenduojame neakcentuoti neigiamų esamo ar buvusio darbdavio aspektų. Taip jau yra, jog žmonės į negatyvią informaciją reaguoja jautriau. Tai nesąmoningas žmogaus smegenų seniausiai susiformavusių dalių atsakas į potencialią grėsmę ir būtinybę apsisaugoti. Atsiranda sunkiai paaiškinamas, arba racionalizuotas vengimas, atmetimas, abejonės, per kuriuos sunku pastebėti, atsiminti teigiamus kandidato ir darbo pokalbio elementus. Šiuo atveju šaukštas deguto išties pagadina statinę medaus. Interviu atlikėjui reikia aukšto sąmoningumo nesusifokusuoti į negatyvią kandidato pasakojimo dalį.

10. Panašumų – skirtumų efektas

Esame linkę palankiau vertinti į mus panašius asmenis, ir atvirkščiai. Tai galioja ir darbo pokalbiuose. Deja, tai ne visada koreliuoja su laukiamais darbo rezultatais. Netgi atvirkščiai, didelis komandos homogeniškumas konkurenciniu, naujų idėjų, kūrybiškų sprendimų atžvilgiu vertinamas kaip trūkumas. Kartais asmenybės savybių, vertybių panašumo efektas arba stipri „chemija“ tiek „apsvaigina“, jog prarandama galimybė objektyviai įvertinti ir palyginti asmens privalumus bei rizikas skirtingų kandidatų kontekste.

11. Etikečių klijavimas kandidato išvaizdai

Ryškiai raudoni plaukai tikrai niekaip nesusiję su darbo atlikimo kokybe. Kūno svoris – taip pat. Nesusiję ir kiti išvaizdos elementai. Deja, pačiai dar tenka išgirsti, jog darbdaviai ieško būtent jaunų ar gražių, arba susidurti su atvejais, kai kandidatas atmetamas dėl nuotraukos gyvenimo aprašyme. Žinoma, kai kuriose įmonėse yra tam tikrų reikalavimų, kurių reikia laikytis higienos ar išvaizdos etiketo prasme, ir dėl kurių kandidatus galima pagrįstai atmesti. Pavyzdžiui, įmonėje galioja griežtas aprangos kodas, o kandidatui nepriimtina jo laikytis. Kitais atvejais, tai būtų tiesiog diskriminacija dėl išvaizdos.

12. Kūno kalbos įtaka

Neverbalika, arba per ekspresyvi kandidatų kūno kalba, gali suklaidinti. Dalyvaujant darbo pokalbyje patiriama įtampa gali „surakinti“ arba, atvirkščiai, paskatinti neįprastai ekspresyvią kandidatų gestikuliaciją. Tai gali neigiamai nuteikti interviu atlikėją, sukelti išankstinių neigiamų prielaidų, paskatinti Pigmalijono efektą, sumažinti pastabumą reikšmingiems, tiesiogiai (teigiamai) darbo atlikimą prognozuojantiems kandidato ypatumams. Atidus ir empatiškas personalo specialistas tai gali greitai pastebėti. Skyrus pakankamai dėmesio saugios atmosferos kūrimui, galima sukurti galimybę autentiškam kandidato elgesiui pasireikšti. Žinoma, jei gebėjimas toleruoti įtampą yra viena iš vertinamų kompetencijų, poreikio papildomai kurti saugią aplinką nebelieka. Atvirkščiai, galima simuliuoti agresyvesnę aplinką. Tiesa, su sąlyga, jog pokalbio pabaigoje kandidatui bus paaiškinti agresyvesnio, provokuojančio bendravimo tikslai.

Papildomi žingsniai

Ir netgi visa tai įvertinę, negalime visų vilčių dėti į kokybišką interviu, pavyzdingai suvaldytus atrankos etapus bei kandidato patirtį juose. Negalime atsipalaiduoti ir būti ramūs dėl tolimesnio proceso. Atrinktus kandidatus vis dažniau sustabdo esami darbdaviai, kandidatai priima kitų įmonių darbo pasiūlymus, arba po atrankos etapų įžvelgiama per daug rizikų kandidatų atžvilgiu (per brangus, nemotyvuotas / nedega akys, trūksta žinių, dar norėtųsi palyginti su daugiau kandidatų ir t.t.).

Tad turiu dar kelis patarimus, kaip palengvinti darbuotojų paiešką.

Pirma, jei įmonėje dar neturite, apsvarstykite žmogiškųjų išteklių žmogus etatą, kuris gebės pakonsultuoti minėtų iššūkių klausimais, padės kurti tvarią darbuotojų kelionės organizacijoje patirtį nuo pritraukimo iki išlydėjimo.

Antra, kurkite mažesnius lūkesčius ir rodykite daugiau lankstumo, ugdykitės toleranciją kandidatų ir jiems keliamų reikalavimų atžvilgiu. Nebūtina ieškoti žvaigždžių, kai patys jomis nesame. Atminkime: dažnai užtenka pakankamai gero kandidato. Juk tobulų nelabai ir būna, o jei tokį ir rastume, bus sunkiau jį išlaikyti ir pasiūlyti pakankamai iššūkių ilgalaikėje perspektyvoje;

Ir galiausiai, didinkite savo sąmoningumą atrankos procese. Nebeturite sau leisti prabangos atmetinėti kandidatus dėl subjektyvių, neįsisąmonintų nuostatų. Taip pat stiprinkite naujų darbuotojų įvedimo, apmokymo, kompetencijų ugdymo procesus įmonėje. Pritraukus ir atrinkus pakankamai gerą darbuotoją, rekomenduojama, su vadovų pagalba, jį auginti iki puikaus.

by Rūta Grigolytė

Kas yra personalo formavimas (organizavimas)?

Personalo vadybą galima skirtyti į dvi dedamąsias: personalo formavimą, dar kitaip vadinamą personalo organizavimu, ir personalo valdymą. Žmogiškųjų išteklių darbuotojai gana dažnai susiduria su tuo, kad šios sąvokos laikomos sinonimais, tačiau iš tiesų taip nėra.

Taigi, kas įeina į personalo organizavimo procesą?

Personalo formavimas – tai žmogiškųjų išteklių skyriaus atliekamų funkcijų visuma:

• Personalo planavimas;
• Darbų analizė;
• Darbuotojų paieška;
• Darbuotojų samda;
• Darbuotojų adaptavimas;
• Darbuotojų atleidimas;
• Personalo ugdymas ir kvalifikacijos kėlimas.

Personalo formavimo procesas yra gana formalizuotas ir daugiau sietinas su darbo teisės normomis ir įvairiomis administracinėmis funkcijomis. Literatūroje išskiriami tokie apibrėžimai, kurie leidžia aiškiau atskirti sąvokas „personalo organizavimas“ ir „personalo valdymas“. Kitame įraše pristatysime, kas priklauso personalo valdymo funkcijoms.

by Rūta Grigolytė

Žmogiškieji ištekliai šiuolaikinėje įmonėje

Kalbant bendrai, terminas „žmogiškieji ištekliai“ reiškia turimą darbo jėgą. Anksčiau darbuotojai taip ir vadinti – darbo jėga. Požiūris į juos, kaip individualybes, siekiančias ne vien tik ekonominės naudos, pradėjo keistis XX a. antroje pusėje, ėmė formuotis žmogiškųjų išteklių vadybos mokslas.

Sparčiai vystantis ekonomikai, įvertinta, kad įmonėje dirbantys žmonės yra pagrindinis konkurencinio pranašumo veiksnys, tad juos reikia tausoti. Visuomenėse, ypač Vakarų, vis svarbesnės darėsi taikos, laisvės, plėtros ir aplinkosaugos idėjos. Per pastaruosius 40 metų dėmesio centre atsirado aplinkosauga. Prie šių temų, dabar vis reikšmingesnės tampa lygybės, integralumo, įvairovės, solidarumo, tolerancijos vertybės.

Visa tai veikia ne tik makro, bet ir mikro lygmeniu. Organizacijoje, kuri siekia lyderiauti rinkoje, būtina atsižvelgti į aktualias visuomenės tendencijas, nuotaikas. Šiame kontekste susiformavo šiuolaikinė žmogiškųjų išteklių vadybos teorija, jog tam, kad tiek įmonė, tiek darbuotojas efektyviausiai pasiektų savo tikslų, reikalinga, jog atitiktų jų vertybės ir lūkesčiai. Paprastai tariant, darbuotojo ir darbdavio požiūriai turėtų sutapti.

Taigi žmogiškieji ištekliai šiuolaikinėje įmonėje jau nei vadinami, nei suprantami, kaip „darbo jėga“. Tai – partnerių kolektyvas, siekiantis bendrų tikslų ir šioje kelionėje padedantys vieni kitiems.

Šiandienos rinkoje ambicingi darbuotojai ir patys save supranta ne kaip „darbo jėgą“, o kaip partnerius. Jie tikisi, kad jiems bus pagrįsta, kodėl konkreti darbovietė turėtų juos dominti. Visuomenės lūkesčiai verslui auga, ir vis daugiau kandidatų dar prieš įsidarbindami domisi, kokia yra potencialios darbovietės socialinė ir aplinkosauginė politika. Svarbūs tampa tokie galimos darbovietės požymiai:

• darbo intelektinis patrauklumas,
• darbo saugumas, palankumas sveikatai,
• pagarba ir įvertinimas,
• mokymosi galimybės,
• organizacijos indėlis į visuomenę (Human resources and sustainable development. World Business Council for Sustainable Development / HRH The Prince of  Wale’s / University of Cambridge).

Žmones motyvuoja labai daug dalykų. Žmogiškųjų išteklių specialistų uždavinys yra sukurti galimybes ir paskatas, kurios maksimaliai padidintų darbuotojo įsitraukimą į organizacijos veiklą ir padėtų organizacijai laimėti kuo daugiau iš savo talentų. Kai organizacijos ir darbuotojo vertybės sutampa, jo įsitraukimas didėja, darbuotojų kaita mažėja, produktyvumas auga. Jausdami savo darbo prasmę, žmonės dirba daug efektyviau (Human resources and sustainable development).

Taigi ir viena iš pagrindinių vertybių, kuriomis vadovaujamės Emplonet komandoje, yra „Erdvė augti“: pritraukdami tinkamus žmones, kuriame pamatą tvariai jų kelionei organizacijoje ir taip įgaliname geresniems rezultatams. Prisidedame prie verslų ir žmonių juose augimo, organizacijoms padėdami rasti ir pritraukti tinkamiausius žmones, o žmonėms – rasti geriausią vietą profesinei savirealizacijai ir augimui.

Daugiau informacijos rasite:
Darbuotojų paieška ir atranka

by Rūta Grigolytė

10 patarimų: kaip elgtis ir nesielgti darbo pokalbyje, kad jis būtų sėkmingas

„Man, kaip personalo atrankų specialistei, įdomu, kiek laiko ir dėmesio kandidatai skiria pasiruošimui dalyvauti svarbiame darbo pokalbyje. Drįsčiau teigti, kad dalis tam nesiruošia visai, ir tikėtis, jog mažoji dalis vis dėl to ruošiasi.  Esu tikra, kad net tiems, kurie į darbo pokalbį keliauja visiškai spontaniškai, praverstų keli patarimai, kuriuos apibendrinau kasdien kalbindama kandidatus iš įvairiausių darbo rinkos sričių“, – sako GoDoJob, kuri kartu su Emplonet sudaro įmonių grupę, projektų vadovė Vaida Anskaitienė.

Vaida  dalijasi 10-čia įžvalgų apie tai, kaip elgtis ir nesielgti darbo pokalbyje, kad jis būtų sėkmingas.

1. Nebūkite arogantiški ir visažiniai. 

Būti profesionaliu nereiškia būti neklystančiu ir viską išmanančiu. Kad ir į kokią poziciją kandidatuojate, rodykite pasitikėjimą savimi, kalbėkite apie savo pasiekimus, bet jų nesureikšminkite. Nekalbėkite apie buvusių darboviečių sėkmę kaip apie savo asmeninį pasiekimą (jei tai tikrai nėra vieno jūsų indėlio rezultatas). Nepamirškite, kad vienas lauke – ne karys, o komanda, kuri buvo šalia, taip pat prisidėjo prie bendro rezultato. Vis dėl to, gebėti konkretizuoti savo asmeninį indelį bei nepasakoti „mes“ asmeniu yra labai svarbu.

2. Stenkitės mažiau kalbėti apie neigiamus įvykius bei patirtis. 

Pokalbio metu neakcentuokite neigiamų patirčių bei išgyvenimų. Jei vis dėlto būtumėte apie juos klausiamas, atsakykite nuoširdžiai, bet stenkitės jautrių temų neplėtoti. Neigiamas patirtis stenkitės pateikti kaip pamokas bei galimybes augti jūsų asmenybei ir kompetencijoms. Gebėjimas neigiamas situacijas paversti į teigiamus rezultatus padės atskleisti jūsų problemų sprendimo įgūdžius.

3. Apie buvusius darbdavius atsiliepkite teigiamai arba neutraliai. 

Darbo pokalbyje nepatartina kritikuoti buvusių darbdavių. Visų pirma, atskleisdamas neigiamą informaciją apie buvusį darbdavį, galite nemaloniai nustebinti savo pašnekovus, kurie vėliau, vertindami jūsų patirtį, ją sies su neigiamos reputacijos įmone. Be to, neigiamai kalbėdamas apie kitus parodysite, kad stokojate dalykiškumo ir susitvardymo, ieškote kaltų arba bandote išvengti asmeninės atsakomybės. Reikėtų gebėti konstruktyviai įvardyti, kokie buvusios darbovietės aspektai neatliepė jūsų lūkesčių, tačiau vengti asmeniškumo, nekonstruktyvios kritikos, nepagarbos.

4. Per ilgai neplėtokite bendro pobūdžio klausimų. 

Paprašytas papasakoti apie save, stenkitės neišsiplėsti bendriniuose klausimuose (pvz., susijusiuose su jūsų išsilavinimu, gyvenimo tikslais, laisvalaikio pomėgiais ir kt.). Jei pašnekovui šie klausimai atrodys svarbūs ir nepakankamai išsamiai aptarti, jis paprašys konkrečius atsakymus praplėsti arba užduos papildomų klausimų. Darbo pokalbyje svarbiausia akcentuoti darbo patirtį, turimus įgūdžius, asmenines savybes, kurios būtų susijusios su siūloma pozicija, jūsų karjeros tikslus bei lūkesčius. Sulaukus abstraktesnio, bendro pobūdžio klausimo, derėtų atsakymą sieti su pareigomis ir įmone, į kurią kandidatuojama.

5. Pripažinkite, kad esate padaręs klaidų, ir paaiškinkite to priežastis. 

Nebijokite kalbėti apie savo trūkumus, spragas ar praktikos stokojančius įgūdžius – tai rodo gebėjimą konstruktyviai įvertinti save, savo patirtį ir iš jos mokytis. Pirmiausia, akcentuokite savo privalumus bei turimas žinias, bet jei kažko nemokate ar nežinote, būkite nuoširdūs ir  tai pripažinkite. Darbdaviui, kaip ir jums, naudinga žinoti, kokie iššūkiai jūsų laukia, kiek laiko užtruks mokymosi procesas, ir kokių investicijų tai pareikalaus. Motyvaciją užpildyti įgūdžių spragas rodykite jau pirmojo pokalbio metu, domėkitės mokymų galimybėmis ir būdais. Darbdavys, nusiteikęs auginti perspektyvų ir žingeidų specialistą, tai įvertins teigiamai.

6. Nurodykite kryptis, kuriose norėtumėte augti bei plėtoti karjerą. 

Kalbėdami apie savo karjeros perspektyvas, nedarykite staigaus šuolio iš junior lygmens specialisto į padalinio vadovus. Apie karjerą kalbėkite palaipsniui, įvertindami savo dabartinį pasiruošimą, esamą patirtį, norimas ugdyti kompetencijas ir laiko sąnaudas, reikalingas tikslams pasiekti. Kalbėkite su pasitikėjimu, bet nesudarykite įspūdžio, kad tikitės staigios ir lengvos karjeros. Jei kandidatuojate ne į vadovo poziciją, ne itin pravartu atskleisti, kad greitu metu tikitės staigaus karjeros augimo. Jums svarbiausia išsiaiškinti, kokios karjeros galimybės jūsų laukia, ir palyginti įmonės siūlomas sąlygas su asmeniniais karjeros užmojais.

7. Pabrėžkite savo teigiamas savybes ir siekite jas su aktualia pozicija. 

Prieš eidami į darbo pokalbį išsiaiškinkite , kokios savybės siūlomai pozicijai pačios reikšmingiausios ir pagalvokite, ką galite šiuo atveju pasiūlyti. Pokalbio metu stenkitės natūraliai akcentuoti darbo skelbime įvardintas ir jūsų turimas savybes, atskleisdami jas per darbo patirtį, vykdytas funkcijas, įgyvendintus projektus. Patrauklių savybių ir gebėjimų nereikėtų įvardinti vienu sakiniu, nes atrodys, kad stengiatės atkartoti darbo skelbime nurodytus reikalavimus. Būkite išradingas ir paslėpkite raktažodžius savo kalboje. Darbdavys juos tikrai perskaitys.

8. Kalbėkite apie iššūkius, kuriuos įveikėte ir projektus, kuriuos įgyvendinote.  

Kalbėdami apie sukauptą darbo patirtį, stenkitės neapsiriboti sausu darbo funkcijų išvardijimų bei „kietaisiais“, techniniais įgūdžiais. Padėkite potencialiam darbdaviui jus pažinti per konkrečius darbus, išskirtinius projektus, situacijas, profesinius iššūkius, kurie lėmė, kad šiandien esate būtent čia ir būtent toks. Prisiminkite darbus ir projektus, kuriais didžiuojatės, tačiau nepamirškite paminėti ir šalia buvusių žmonių. Leiskite sau atsiskleisti kaip lyderiui arba kaip puikiam komandos nariui, siekiančiam bendrų rezultatų.

9. Iš anksto pasidomėkite įmone, kurios darbo pokalbyje dalyvausite. 

Klaida Nr. 1 – dalyvauti darbo pokalbyje ir beveik nieko nežinoti apie įmonę bei jos veiklą.  Niekada neikite į darbo pokalbį nepasiruošę. Sklandžiam ir sėkmingam darbo pokalbiui informacijos, nurodytos darbo skelbime, tikrai nepakaks. Prieš dalyvaudami darbo pokalbyje susipažinkite su įmonės veikla internete, apsilankykite jos puslapyje, perskaitykite su įmonės veikla susijusius žiniasklaidos straipsnius.  Pagalvokite apie tai, kokių klausimų, susijusių su įmone, galite gauti darbo pokalbio metu ir kaip reikėtų į juos atsakyti. Jūsų žinios bei pasiruošimas bus pagrindinis motyvacijos įsidarbinti konkrečioje įmonėje rodiklis.

10. Užduokite klausimų darbdaviui, tai parodys jūsų iniciatyvumą ir motyvaciją.  

Darbdavys visuomet teigiamai vertina kandidatus, kurie užduoda klausimus. Juos pateikti geriausia pokalbio pabaigoje. Tačiau, jei informacijos trūkumas arba jos nekonkretumas  trukdo suprasti darbdavio lūkesčius, visuomet galite paprašyti patikslinti informaciją pokalbio eigoje. Jūsų klausimai garantuoja, kad iš pokalbio išeisite su svarbiausia informacija apie siūlomą poziciją, kurią galėsite ramiai apsvarstyti ir palyginti su kitais darbo pasiūlymais. Darbdaviui jūsų klausimai taip pat labai naudingi, nes atskleidžia, kokie dalykai jums, kaip darbuotojui, yra svarbiausi.

Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:

Karjeros konsultacijos

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras: patarimai nuotoliniam darbo pokalbiui

Jau dvejus metus gyvename pandemijos sąlygomis. Pasikeitusi realybė privertė keistis ir mūsų įpročius – kaukių dėvėjimas viešose vietose, nuolatinis rankų plovimas / dezinfekavimas, atstumų laikymasis tapo kasdienybe. Pandemija pakeitė ir sąlygas, kuriomis organizuojame savo darbą. Ypač daug pokyčių patyrė ta žmonių grupė, kurios didžioji darbo dalis iki pandemijos buvo gyvi susitikimai su klientais / verslo partneriais.

Visi susitikimai kiek netikėtai persikėlė į virtualią erdvę, teko prisijaukinti Zoom, Teams bei kitas nuotoliniams susitikimams pritaikytas platformas. Atrodytų, dveji metai patirties dirbant nuotoliu ir bendraujant jau minėtose platformose turėjo išmokyti pagrindinių nuotolinių susitikimų taisyklių.

Remiantis praeitą savaitę mano LinkedIn paskyroje vykusio balsavimo rezultatais, trys ketvirtadaliai apklausoje sudalyvavusių respondentų pirmenybę teikia būtent nuotoliniam darbo pokalbiui (apklausoje dalyvavo 279 asmenys, 76 proc. rinkosi nuotolinį pokalbį, 24 proc. – gyvą susitikimą). Vis dėlto, kaip personalo atrankų srities atstovė, dažnai susiduriu su netikėtomis situacijomis, kai nuotoliniam pokalbiui Kandidatas yra tiesiog nepasirengęs.

Nuotolinio darbo pokalbio patarimais dalinausi pandemijos pradžioje, prieš dvejus metus. Pagrindiniai patarimai aktualūs ir šiandien. Vis dėlto, pirminį patarimų sąrašą šiai dienai drįstu koreguoti bei papildyti keletu naujų įžvalgų, kurias įkvėpė mano ir mano kolegų, personalo atrankų specialistų, per dvejus pandemijos metus sukauptos patirtys:

Pagal šiandienos aktualijas atnaujinti patarimai, kuriais dalinausi pandemijos pradžioje:

• Gerai veikiantis internetas – būtinybė. Patikrinkite, ar veikia pokalbiui reikalinga įranga (kamera, mikrofonas). Be abejonės, šis patarimas lieka aktualus ir šiai dienai, tačiau tuo pačiu siūlau įsitikinti, kad Jūsų kompiuteris ar telefonas „draugauja“ su platforma, kurioje ir vyks susitikimas (neretai pasitaiko, kad tiek kamera, tiek mikrofonas puikiai veikia vienoje platformoje, tačiau nuvilia kitoje). Prisijunkite į pokalbį keliomis minutėmis anksčiau, kad iškylančius techninius nesklandumus galėtumėte išspręsti dar iki pokalbio pradžios;
• Įsitikinkite, kad kompiuteris ar mobilusis telefonas yra pakrautas. Tai svarbus aspektas. Vis tik nieko baisaus nenutiks, jei susitikimo metu paprašysite luktelti, kol pajungsite įrenginį į elektros maitinimo lizdą;
• Išvaizda – tiek pat svarbi kaip ir gyvo pokalbio metu. Patartina nerizikuoti ir dalykinio viršaus nederinti su šortais ar sportinėmis kelnėmis – niekada negalite būti tikri, kad neteks pakilti iš sėdimos vietos.  – Pagal dabartines tendencijas, pokalbiui nuotoliu automatiškai taikome kiek švelnesnius reikalavimus aprangos kodui – tikėtis trijų dalių kostiumo, kai Kandidatas sėdi savo namų svetainėje, būtų per daug. Vis dėlto, tvarkinga išvaizda – būtina;
• Rekomenduojame rinktis ramią aplinką, be triukšmo. Vaizdas už Jūsų nugaros taip pat neturėtų būti blaškantis. Daug daiktų, detalių ar spalvų – ne pats geriausias pasirinkimas, saugiausiais variantas – šviesi siena. Lieku ištikima šiam patarimui. Žinoma, visi mokame naudotis užsklandomis, kurios sulieja background‘ą ar nukelia į visai kitą aplinką, pvz., kosmosą. Vis dėlto, man pačiai maloniau kalbėtis su žmogumi jo natūralioje aplinkoje. Svarbiausia, kad už Jūsų nugaros personalo atrankų specialistas nepastebėtų darbo pokalbiui nederančių atributų – išmėtytų drabužių, bendros netvarkos ar namų baro su alkoholiniais gėrimais priešakyje;
• Pasiruoškite e. interviu taip pat, kaip ruoštumėtės įprastam darbo pokalbiui – apsvarstykite, ką apie savo darbinę patirtį turėsite papasakoti, pasidomėkite įmone, į kurios siūlomą poziciją kandidatuojate, apsvarstykite, kokius klausimus galimai Jums užduos šio pokalbio metu kitoje ekrano pusėje būsiantis įmonės atstovas. Esminis patarimas tiek gyviems, tiek nuotoliniams darbo pokalbiams – namų darbus atlikti privalu;
• Prasidėjus pokalbiui, žvilgsnį nukreipkite į kamerą. Tokiu būdu susidarys įspūdis, kad žvelgiate pašnekovui į veidą taip, kaip tai darytumėte gyvo pokalbio metu. Šiandien pridurčiau, jog susitikimo metu neskaitykite atėjusių darbinių el. laiškų ar Teams žinučių – pašnekovas puikiai viską supras iš Jūsų klaidžiojančio po ekraną žvilgsnio. Jei yra įmanoma – užsitikrinkite, kad Jūsų netrikdys Teams žinutės, darbiniai laiškai (pasinaudokite „plytos“ būsenos privalumais Teams platformoje). Vis dėlto, jei žinote, jog susitikimo metu gali tekti atsakyti į kažkokią svarbią žinutę / atsilepti telefonu – įspėkite personalo atrankų specialistą iš anksto, jis tikrai nesupyks. Suprantame, kad „vagiate“ laiką iš savo darbo dienos, kad pasikalbėtumėte su mumis 😊

Kelios naujos įžvalgos, kurios gimė po dvejų metų nuotolinių darbo pokalbių vedimo:

• Nuotolinio pokalbio metu lengva pamiršti, kad „kambaryje esate ne vienas“ – kontroliuokite savo kūno kalbą. Sėdėkite tiesiai, be reikalo nesimuistykite, nekramtykite nagų – Jūs esate stebimas!
• Būkite pasirengę force majeure situacijoms: į kambarį įsiveržia mažametis vaikas; prie durų laukia žūtbūt Jums siuntą siekiantis pristatyti kurjeris; dingsta namų internetas; užklumpa kitos negandos. Svarbiausia – nepasimeskite. Dauguma dirbame iš namų ir susiduriame su panašiomis situacijomis. Jei reikia, paimkite vaiką ant rankų (miela vaiko šypsena gali net padėti laimėti personalo atrankų specialisto simpatiją 😉); atsiprašęs, atidarykite duris kurjeriui ir priimkite siuntą. Netikėtai pasikeitusias aplinkybes kviečiu priimti kaip galimybę pademonstruoti puikius stresinių situacijų valdymo įgūdžius!
• Pasirūpinkite vandens stikline. Gyvo susitikimo metu kavos / vandens pasiūlo priimanti pusė. Nuotolinio pokalbio metu, tuo pasirūpinti turite Jūs. Vandens stiklinę, jei jos ir neprireiks, siūlau visada turėti šalia. Pokalbio metu gurkšnoti kavą ar arbatą taip pat tinkama. Užkandžiauti, ypač, jei tai darote paslapčia, nevertėtų. Rūkymas – siūlome nerizikuoti.

Apibendrinant, nuotolinio darbo pokalbio metu svarbu turėti „viskam pasiruošęs“ mąstymą, atsipalaiduoti (bet NE PER DAUG) ir nepamiršti, kokiu tikslu buvo susitikta – susipažinti, aptarti naujas karjeros galimybes, palikti teigiamą pirmąjį įspūdį (galioja tiek Kandidatams, tiek ir recruiteriams).

by Rūta Grigolytė

Asmeninio prekės ženklo stiprinimas: kuo tai naudinga verslui ir darbuotojui

Daugelis esame mėginę ieškoti savo vardo interneto platybėse. Šiais laikais informacija, gera ar bloga, jose nugula visiems laikams, tad jeigu paieškos rezultatai nesuteikia džiugesio, tikėtina, kad verta atkreipti dėmesį į asmeninio prekės ženklo strategiją (ang. Personal brand).

Asmeninis prekės ženklas apima tai, kaip asmuo pristato save visuomenėje, pabrėžiant įgūdžius, patirtį ir asmenines savybes. Paprastai tariant, tai yra informacinis turinys, kuris suteikia skaitytojui žinią, kurios srities ekspertas yra asmuo, ir kodėl jo kompetencijas turėtume vertinti kaip tinkamas.

Prieš internetinius laikus, asmeninį prekės ženklą atstojo popierinė vizitinė kortelė. Nebent asmuo buvo žinomas iš televizijos ar spaudos ir tai suteikė galimybę būti labiau matomam. Šiuolaikiniame pasaulyje, kuriame kiekvienas veiksmas yra aptariamas socialiniuose tinkluose, likti nematomu yra kur kas sudėtingiau.

Kodėl turėčiau vystyti asmeninį prekės ženklą?

Asmeninio prekės ženklo vystymas suteikia abipusę naudą – ir žmogui, ir organizacijai, kurioje jis dirba. Aktyvi konkurencinė verslo aplinka skatina ieškoti būdų, kaip parodyti klientui, kodėl verta rinktis organizacijos X, o ne organizacijos Y paslaugas. Asmeninio prekės ženklo vystymas suteikia galimybę potencialiam klientui sužinoti, pamatyti ir įvertinti jūsų kompetencijas pirmiau, nei kitos organizacijos narių, kurie savo prekės ženklo nevysto.

Dėl šios priežasties kiekviena organizacija turėtų skatinti savo darbuotojus investuoti laiko į asmeninio prekės ženklo kūrimą. Kokybiškas, ekspertiškumo lygį įrodantis turinys socialiniuose tinkluose parodo esamiems ir potencialiems klientams, kokios aukštos kompetencijos asmenys dirba jūsų organizacijoje. O tai, tikėtina, yra vienas iš pagrindinių aspektų, kodėl būtų pasirenkamos jūsų paslaugos.

Linkedin platformoje galime stebėti, kad Microsoft paskyra turi 16,2 milijonų sekėjų, kai tuo tarpu jos įkūrėjas Bill Gates turi daugiau nei 35 milijonus sekėjų. Tokią pačią tendenciją galime stebėti Teslos ir Elon Musk, Amazon ir Jeff Bezos bei kitais atvejais. Įmonėms rekomenduojama skatinti darbuotojų ambasadorystę, nes žinia, kurią perduoda organizacijos paskyra, niekada nebus tokia stipri, kaip asmens pasidalinta žinia.

Tyrimai rodo, kad 84 % „milenialsų“ kartos atstovų netiki nei reklamomis, nei įmonėmis, kurios jomis dalijasi. Tačiau jie tiki žmogumi, kurį jaučia, kad „pažįsta“. Būtent dėl šis priežasties nuomonės formuotojų marketingas tapo toks gajus.

Vis tik svarbu paminėti, kad asmeninio prekės ženklo stiprinimas suteikia naudą ne tik organizacijai, bet ir pačiam asmeniui. Žinomumas, ekspertiškumo lygmens atskleidimas teikia vertę dabarties ir ateities karjerai daugeliu atžvilgių:

• Darbo užmokesčio augimas. Organizacijos visuomet labai vertina kompetentingus darbuotojus, tačiau kai apie jų kompetencijas žino didelė auditorija, tokius specialistus norima išsaugoti dar labiau, tad jiems suteikiamos komfortiškos sąlygos: konkurencingas darbo užmokestis bei pridėtinės naudos.
• Karjeros galimybės. Savo asmeninį prekės ženklą vystantiems specialistams paprastai nereikia ieškoti darbo. Pasiūlymai prisijungti atkeliauja patys ir taip sukuriamos didesnės pasirinkimų galimybės.
• Esate labiau girdimas. Turbūt kiekvienas vienu ar kitu gyvenimo etapu esame susidūrę su jausmu, kai jaučiamės neišklausyti. Išvysčius stiprų asmeninį prekės ženklą, būti išgirstam tampa kur kas lengviau.

Į ką svarbu atkreipti dėmesį kuriant asmenį prekės ženklą?

Svarbu išsigryninti, ko aš noriu pasiekti kurdamas savo vaizdinį. Jeigu Jūsų tikslas yra pasiekti tikslinę verslo auditoriją, tuomet kuriamas turinys turėtų būti nukreiptas į konkrečią sritį. Lietuvos rinkoje labai aiškią ekspertinių žinių dalijimosi liniją išlaiko ekonomistas Nerijus Mačiulis, tiriamosios žurnalistikos srityje– Andrius Tapinas, Rita Miliūtė ir kt.

Taip pat svarbu išlaikyti reguliarią kokybiško turinio sklaidą. Tai gali būti straipsniai, minčių pasidalijimas jūsų kompetencijas atspindinčios temos kontekste, komentarai, apklausos ir t.t. Svarbu, kad turinio talpinimas socialiniuose tinkluose būtų reguliarus. Kitu atveju rizikuojama, kad apie jus bus pamiršta, o socialinių tinklų algoritmai prisidės prie to, kad retai pasirodantys Jūsų įrašai pasiektų mažą auditoriją. Tačiau reikia atminti ir taisyklę, kad jeigu neturiu ką šiandien pasakyti, geriau to ir nedaryti. Dirbtinai kuriamas turinys yra labai lengvai atpažįstamas, tad reikėtų to vengti.

Greta aukštą edukacinę vertę suteikiančio turinio, būtina nepamiršti asmeninio faktoriaus. Kad asmeninis prekės ženklas būtų kokybiškas, svarbu būti „greta“ žmonių. Netapti tolimu, nepasiekiamu, o kaip tik išlikti žemišku, turinčiu tokias pačias problemas ir gyvenimiškas dilemas žmogumi, kaip ir visi. Būtent priklausomumo bendruomenei jausmas bei suvokimas, kad mes esame labiau panašūs, nei skirtingi, padeda sustiprinti komunikacinę liniją.

Kuriant asmeninį prekės ženklą, svarbu įvertinti, kur galime rasti auditoriją, kurią norime pasiekti ir kuriai dedikuosime savo kuriamą turinį. Tai yra, reikia pasirinkti tikslines platformas. Tai gali būti LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter ir kt. Svarbiausia yra išsigryninti, kur renkasi tikslinė auditorija, ir išnaudoti platformos galimybes jai pasiekti.

Ir bene visų svarbiausia – nesitikėti greito rezultato ir dėl to pasiekiamų naudų. Kaip ir asmeniniuose santykiuose, taip ir kuriant asmeninį prekės ženklą reikia laiko, kad kitas asmuo pradėtų Jumis tikėti ir pasitikėti. Tad kantrybė, sistemingas darbas, nuoširdus tikėjimas tuo, ką darote – ir trokštami rezultatai bus pasiekti.

by Rūta Grigolytė

4 svarbiausios 2022-ųjų HR tendencijos

Dirbantiems žmogiškųjų išteklių srityje pastarieji dveji metai buvo kupini pokyčių, netikėtumų ir mokymosi: paplitus darbui nuotoliu kūrėme mišraus darbo modelius, susidūrėme su naujais teisiniais bei socialiniais iššūkiais, išaugusia psichinės sveikatos darbe svarba, mokėmės prisitaikyti prie pakitusios talentų pritraukimo realybės, ryškiai padidėjusio darbuotojų poreikio visapusiam skaidrumui iš darbdavio pusės.

Pokyčiai tik stiprėja, ir organizacijos turės persitvarkyti, kad išliktų konkurencingoje kovoje dėl talentų.

Remdamiesi Emplonet specialistų patirtimi ir Forbes.com pateikiamomis rekomendacijomis, dalijamės tendencijomis, į kurias HR specialistams rekomenduojama atsižvelgti 2022 metais:

Dirbtinis intelektas (DI) personalo valdyme

Siekiant įgauti pranašumo, įmonėms rekomenduojama išnaudoti DI (angl. AI, artificial intelligence) galimybes, kurios leistų žmogiškųjų išteklių darbuotojams priimti efektyvesnius sprendimus. DI gali padėti:

• automatizuoti ir supaprastinti administracines užduotis;
• rūšiuoti gyvenimo aprašymus, įvertinti pirminę atitiktį;
• pokalbių robotai (angl. chatbot) gali padėti greičiau vykdyti pirminius pokalbius, susijusius su kandidatų lūkesčiais, ir pan.

Visa tai leis HR specialistams sutaupyti daug laiko ir sutelkti dėmesį į strategines užduotis.

Psichinė sveikata ir su pandemija susijęs nuovargis

Turėti suformuotą darbuotojų psichinės gerovės politiką – nebe įmonės pranašumas, o prievolė. Šios politikos dalys gali būti:

• įmonės suteikiami darbuotojų sveikatos patikrinimai;
• darbuotojų išmokų tvarkos papildymas įtraukiant darbuotojų emocinę sveikatą puoselėjančius sprendimus;
• specialios sveikatingumo dienos, meditacijos ir jogos pamokos;
• lankstus darbo laikas (4 darbo dienų savaitė, nuotolinio darbo galimybės ir kt.) ir pan.

Naujos personalo paieškos ir atrankos strategijos

Darbo rinka dabar yra labai įkaitusi – darbdaviai turi įtemptai konkuruoti dėl geidžiamų darbuotojų. Tokioje aplinkoje reikia peržiūrėti naudojamus talentų pritraukimo metodus.  Rekomenduojama praplėsti talentų paieškos sprendimus, įtraukiant:

• neatrastų talentų paiešką įmonės viduje, su vis labiau populiarėjančiu „vidinių talentų“ persikvalifikavimu reikalingoms pareigoms eiti;
• pakartotinį kandidatų, kurie nebuvo įdarbinti pirmą kartą, bet pateko į paskutinius atrankos etapus, kalbinimą;
• darbdavio vertės pasiūlymo strategijos stiprinimą bei rinkodaros kampanijų įgalinimą didesnei sklaidai ir talentų pasiekiamumui;
• bendradarbiavimą su universitetais ir mokyklomis, ieškant naujų talentų, vystant glaudesnę partnerystę: kuriant įmonėms aktualias programas; steigiant vidines akademijas, kurių metu studentai galėtų atlikti praktiką ir tuo pačiu įgauti įmonei aktualių žinių / kompetencijų; diegiant iniciatyvas, profesinio orientavimo projektus, kurie leistų studentams geriau susipažinti su įmonių verslu, sudomintų dirbti organizacijoje ir kt.;
• modernių darbo skelbimų kūrimą, ieškant nestandartinių, įtraukiančių, kūrybiškų informacijos pateikimo būdų;
• talentų paiešką pasaulinėje rinkoje ir pan.

Atitikties iššūkiai

Nuolat kintantys reikalavimai verslui – šiandienos realybė.  Šiemet, akivaizdu, dar išliks aktualūs šie iššūkiai:

• darbas nuotoliu ir mišriai;
• gyvenančiųjų užsienyje įdarbinimas;
• darbuotojų testavimas;
• kibernetinis saugumas;
• asmens duomenų apsauga.

Iš darbdavių pusės vis dar stokojama aiškumo aukščiau išvardytais klausimais.

Dabartinėmis aplinkybėmis, kai reikia dėti vis daugiau pastangų į talentų pritraukimą, galima prognozuoti, kad šiemet  HR specialistų bei išorės personalo valdymo partnerių profesionalumo svarba įmonėse toliau augs. O jeigu jie atsižvelgs į išvardytas šių metų tendencijas, tikimybė, kad šios pastangos bus sėkmingos – smarkiai išaugs.

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Ar verta atrašyti personalo atrankų specialistui?

Ar verta atrašyti Jus kalbinančiam personalo atrankų specialistui, jeigu naujo darbo šiuo metu neieškote? Emplonet Vilniaus padalinio vadovė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok pataria, kad reikėtų išnaudoti darbo rinkoje susiklosčiusią situaciją ir nepraleisti progos užmegzti ateityje galimai pasitarnausiančią pažintį.

„Šiuo metu darbo rinka labai įkaitusi, o naujų darbuotojų paieška, kaip skelbia naujienų antraštės, primena bado žaidynes. Panašu, kad patarimų, kaip rasti naują darbą, nė nebereikia. Vis dėlto pati, sulaukdama siūlymų keisti darbą, nors atsisakau, bet priduriu „Palaikome ryšį“, – sako Ingrida. Kodėl?

Jos teigimu, net jeigu atrankų specialistas kreipiasi į Jus, siūlydamas Jūsų lūkesčių neatitinkančią darbo poziciją, neverta palikti jo žinutės neatsakytos. Ką tokiu atveju daryti:

- Paprašykite darbo skelbimo / detalesnės informacijos apie pasiūlymą;

- Padėkokite ir nurodykite, su kokiais pasiūlymais specialistas gali kreiptis ateityje, detalizuodami savo lūkesčius (nuo X Eur, darbdavio veiklos sektorius, darbas – nuotoliu / mišriai / iš Mėnulio);

- Jeigu sulaukiate itin daug pasiūlymų, sukurkite automatinio atsakymo žinutę su visa reikiama aukščiau paminėta informacija.

Nepraleiskite progos – megzkite ryšius, palikite gerą įspūdį daug pastangų dedančiam atrankų specialistui – tai gali atnešti naudos netolimoje ateityje, pataria Ingrida.

by Rūta Grigolytė

Emplonet – 10 metų!

2022 metų sausį Emplonet mini 10 metų sukaktį.

Šią dieną su pasididžiavimu žvelgiame į nueitą kelią: nuolat telkėme dėmesį į procesų tobulinimą, paslaugų kokybės gerinimą, vykdėme darbo rinkos tyrimus, stiprinome ekspertinę komunikaciją. Pastarieji metai leido dar labiau išgryninti Emplonet veiklą – įmonė susikoncentravo į personalo valdymo paslaugas, susijusias su visų grandžių vadovų, aukštos bei vidutinės kvalifikacijos specialistų paieškomis bei atrankomis. Inžinerines ir technines pozicijas pramonės sektoriuje perleidus GoDoJob, tapome itin stipria išvien dirbančių specialistų grupe.

Emplonet dešimtmetis – labai trumpai:

• Emplonet įsteigta 2012 metų sausį.
• 2017 metų lapkričio 18 d. įmonei vadovauti pradėjo Virginija Šležaitė. Sutelktas įmonės dėmesys ir pastangos į procesų tobulinimą, Klientų kelionės etapų gryninimą ir paslaugų kokybės gerinimą, pradėti vykdyti rinkos tyrimai, sustiprinta ekspertinė komunikacija.
• 2021 m. V. Šležaitė tapo Emplonet savininke. Aktyviai stiprinant verslo modelį, išgrynintas poreikis specializuoti Klientams teikiamas paslaugas, jas telkiant skirtingose įmonėse įmonių grupės principu.
• 2021 metų rudenį, galutinai išgryninus Emplonet paslaugų portfelį, dalyje paslaugų specializuojasi įmonė Emploera, kuri veikia kaip prekinis ženklas GoDoJob. Nuo šio laiko Emplonet koncentruojasi į personalo valdymo paslaugas, susijusias su visų grandžių vadovų, aukštos bei vidutinės kvalifikacijos specialistų paieškomis bei atrankomis. GoDoJob vykdo darbuotojų atranką į inžinerines ir technines pozicijas pramonės sektoriuje.
• Emplonet vadove tapo įmonės Vilniaus padalinį kelerius metus auginusi Violeta Jakutė. V. Šležaitė tapo GoDoJob vadove.
• Tvariai augant vykdomų IT atrankų projektų skaičiui, Emplonet įsteigas IT atrankų padalinys, kurio vadove tapo Ieva Kiliuvienė.
• 2021 m. pabaigoje Klientų patogumui atnaujinta interneto svetainė https://emplonet.lt/

Mes nuolat augame ir keičiamės, bet kai kurie dalykai Emplonet nesikeis niekada. Tai mūsų vertybės, kuriomis vadovaujamės: pagarba Klientui, pagarba Kandidatui, pagarba darbuotojui.

Ateinančiais metais planuojame dar daugiau naudingų tyrimų, straipsnių, ir kaip visada – maksimalias pastangas padedant augti verslams ir žmonėms.

by Rūta Grigolytė