Dirbantiems žmogiškųjų išteklių srityje pastarieji dveji metai buvo kupini pokyčių, netikėtumų ir mokymosi: paplitus darbui nuotoliu kūrėme mišraus darbo modelius, susidūrėme su naujais teisiniais bei socialiniais iššūkiais, išaugusia psichinės sveikatos darbe svarba, mokėmės prisitaikyti prie pakitusios talentų pritraukimo realybės, ryškiai padidėjusio darbuotojų poreikio visapusiam skaidrumui iš darbdavio pusės.

Pokyčiai tik stiprėja, ir organizacijos turės persitvarkyti, kad išliktų konkurencingoje kovoje dėl talentų.

Remdamiesi Emplonet specialistų patirtimi ir Forbes.com pateikiamomis rekomendacijomis, dalijamės tendencijomis, į kurias HR specialistams rekomenduojama atsižvelgti 2022 metais:

Dirbtinis intelektas (DI) personalo valdyme

Siekiant įgauti pranašumo, įmonėms rekomenduojama išnaudoti DI (angl. AI, artificial intelligence) galimybes, kurios leistų žmogiškųjų išteklių darbuotojams priimti efektyvesnius sprendimus. DI gali padėti:

  • automatizuoti ir supaprastinti administracines užduotis;
  • rūšiuoti gyvenimo aprašymus, įvertinti pirminę atitiktį;
  • pokalbių robotai (angl. chatbot) gali padėti greičiau vykdyti pirminius pokalbius, susijusius su kandidatų lūkesčiais, ir pan.

Visa tai leis HR specialistams sutaupyti daug laiko ir sutelkti dėmesį į strategines užduotis.

Psichinė sveikata ir su pandemija susijęs nuovargis

Turėti suformuotą darbuotojų psichinės gerovės politiką – nebe įmonės pranašumas, o prievolė. Šios politikos dalys gali būti:

  • įmonės suteikiami darbuotojų sveikatos patikrinimai;
  • darbuotojų išmokų tvarkos papildymas įtraukiant darbuotojų emocinę sveikatą puoselėjančius sprendimus;
  • specialios sveikatingumo dienos, meditacijos ir jogos pamokos;
  • lankstus darbo laikas (4 darbo dienų savaitė, nuotolinio darbo galimybės ir kt.) ir pan.

Naujos personalo paieškos ir atrankos strategijos

Darbo rinka dabar yra labai įkaitusi – darbdaviai turi įtemptai konkuruoti dėl geidžiamų darbuotojų. Tokioje aplinkoje reikia peržiūrėti naudojamus talentų pritraukimo metodus.  Rekomenduojama praplėsti talentų paieškos sprendimus, įtraukiant:

  • neatrastų talentų paiešką įmonės viduje, su vis labiau populiarėjančiu „vidinių talentų“ persikvalifikavimu reikalingoms pareigoms eiti;
  • pakartotinį kandidatų, kurie nebuvo įdarbinti pirmą kartą, bet pateko į paskutinius atrankos etapus, kalbinimą;
  • darbdavio vertės pasiūlymo strategijos stiprinimą bei rinkodaros kampanijų įgalinimą didesnei sklaidai ir talentų pasiekiamumui;
  • bendradarbiavimą su universitetais ir mokyklomis, ieškant naujų talentų, vystant glaudesnę partnerystę: kuriant įmonėms aktualias programas; steigiant vidines akademijas, kurių metu studentai galėtų atlikti praktiką ir tuo pačiu įgauti įmonei aktualių žinių / kompetencijų; diegiant iniciatyvas, profesinio orientavimo projektus, kurie leistų studentams geriau susipažinti su įmonių verslu, sudomintų dirbti organizacijoje ir kt.;
  • modernių darbo skelbimų kūrimą, ieškant nestandartinių, įtraukiančių, kūrybiškų informacijos pateikimo būdų;
  • talentų paiešką pasaulinėje rinkoje ir pan.

Atitikties iššūkiai

Nuolat kintantys reikalavimai verslui – šiandienos realybė.  Šiemet, akivaizdu, dar išliks aktualūs šie iššūkiai:

  • darbas nuotoliu ir mišriai;
  • gyvenančiųjų užsienyje įdarbinimas;
  • darbuotojų testavimas;
  • kibernetinis saugumas;
  • asmens duomenų apsauga.

Iš darbdavių pusės vis dar stokojama aiškumo aukščiau išvardytais klausimais.

Dabartinėmis aplinkybėmis, kai reikia dėti vis daugiau pastangų į talentų pritraukimą, galima prognozuoti, kad šiemet  HR specialistų bei išorės personalo valdymo partnerių profesionalumo svarba įmonėse toliau augs. O jeigu jie atsižvelgs į išvardytas šių metų tendencijas, tikimybė, kad šios pastangos bus sėkmingos – smarkiai išaugs.