Eksperto komentaras. Personalo samdos iššūkiai 2023 m.
Emplonet Kauno padalinio vadovė Rima Juškienė
Esant įtemptai situacijai rinkoje, darosi vis sunkiau pritraukti ir išlaikyti ne tik naujus talentus, bet ir esamus ilgamečius darbuotojus. Auganti infliacija, geopolitinė situacija, didėjanti emigracija bei kylančios kainos veikia rinkos dinamiką ne tik Lietuvoje, Europos sąjungoje, bet ir visame pasaulyje. Tinkamai atliepti darbuotojų lūkesčius verslui tampa vis didesniu iššūkiu.
Į ką dabar itin svarbu atkreipti dėmesį?
- Vis daugiau darbuotojų darbe patiria stresą ir tuo pačiu nori jį sumažinti;
- Kandidatai vis labiau dairosi į patikimas, stabilias įmones, suteikiančias tam tikras konkrečias vertes;
- Vis daugiau vidutinės ir aukštos grandies vadovų išeina iš darbo neturėdami kito pasiūlymo ir daro pusmečio ar metų karjeros pertrauką;
- Pranašumo reikia ieškoti nebe tiek atlygio rėžiuose, o minkštuosiuose veiksniuose.
Tad kaip visus šiuos pokyčius atliepti praktiškai ir konkurencinėje kovoje dėl talentų užimti kuo stipresnes pozicijas?
Įmonių „namų darbai“ kitiems metams
Naujausi tyrimai (Gallup Global Emotion Report 2022) rodo, jog vis daugiau darbuotojų darbe patiria stresą ir sutiktų net su mažesniu atlygiu, bet kad būtų mažiau darbo. Visame pasaulyje pastebima nauja tendencija, jog vis daugiau vidutinės ir aukštos grandies vadovų išeina iš darbo neturėdami kito pasiūlymo ir daro pusmečio ar metų karjeros pertrauką (Career brake) tiesiog ilsėdamiesi nuo patirto pervargimo ar streso darbe. Dėl jo žmonėms sunkiau priimti kasdienius sprendimus. Lyginant su pernai metais, nerimo indeksas išaugo iki 35, kai 2021m. siekė tik 10. Dešimtojoje metinėje „Global Talent Trends“ ataskaitoje nustatyta, kad darbuotojai pirmenybę teikia darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai, dėl to vis daugiau įmonių plečia lanksčias darbo sąlygas ir investuoja į sveikatingumo ir psichinės sveikatos pasiūlymus.
Kandidatai siekia rasti patikimas, stabilias įmones, kuriose yra nubrėžta aiški karjeros trajektorija, galimybė įgyti naujų įgūdžių (Gallup, 2021), vyrauja lankstumas darbo vietai bei laikui, o darbdavio įvaizdis ar prekės ženklas vertinamas itin teigimai (Baltic Brands tyrimų rezultatai, 2022). Svarbu atsigręžti į įmonės įvaizdį, deklaruojamas vertybes, būti socialiai atsakingu verslu, taip pat puoselėti vidinę organizacijos kultūrą, užtikrinti sklandžią komunikaciją, didinti vadovų įsitraukimą. Taip pat būtina gerinti naujokų įvedimo procedūrą. Didesnis atlyginimas nebėra pagrindinis konkurencinis pranašumas (F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija), pranašumo reikia ieškoti minkštuosiuose veiksniuose: organizacijos reputacijoje, prekės ženklo stiprume, darbo prasmingume, tvyrančioje vidinėje atmosferoje, kolektyve, vadovuose.
Pastebima ir tai, jog norint pritraukti ir išlaikyti personalą, labai svarbu trumpinti atrankos procesų etapus. Bullhorn, 2022 GRID Recruitment Industry Trends Report duomenimis, 92 proc. tiriamųjų pageidautų, kad darbdavio organizuojamas atrankos procesas būtų trumpesnis.
Apibendrinant, organizacijose verta:
- Siekti įvairiais metodais mažinti darbuotojų patiriamą streso lygį;
- Sudaryti sąlygas darbuotojų darbo ir asmeninio gyvenimo balansui;
- Suteikti lanksčių darbo sąlygų pasirinkimą;
- Investuoti į darbuotojų psichinės sveikatos stiprinimą ir palaikymą;
- Kurti aiškią įmonės karjeros politiką;
- Suteikti darbuotojams galimybių mokytis, įgyti naujų įgūdžių;
- Rūpintis savo kaip darbdavio pozityvaus identiteto kūrimu;
- Puoselėti organizacinę kultūrą, vidinę komunikaciją;
- Gerinti naujokų patirtį;
- Trumpinti atrankos procesus.
Kitų šalių kontekstas
2022 m. rugpjūčio mėnesį Europos Sąjungoje iš viso nedirbo 12,9 mln. piliečių. Tai reiškia 6,0-6,6 proc. nedarbo lygį. Aukščiausias nedarbo lygis užfiksuotas Ispanijoje (12,4 proc.) ir Graikijoje (12,2 proc.), tačiau pastarojoje jis jau kurį laiką yra bene didžiausias Europoje. Vienas žemiausių užfiksuotas Vokietijoje (3 proc.), Čekijoje (2,4 proc.), Lenkijoje (2,6 proc.) ir Maltoje (2,9 proc.) (Destatis, 2022).
Rinkoje turime 4 tipus darbuotojų: nedirbančius (bedarbius); tuos, kurie dirba nepilną darbo dieną / etatą; dirbančius / pasiekiamus, bet neieškančius darbo; ieškančius darbo, bet nepasiekiamus. Pastarieji yra pasiruošę būti „medžiojami“ (angl. Headhunting) dėl geresnio darbo pasiūlymo, priimtinesnių sąlygų, tačiau dažnu atveju darbdavys jo negali „įpirkti“, nes kandidato lūkesčiai yra per dideli. Augant užimtumui, tai yra mažėjant nedarbo lygiui, šių kandidatų dalis rinkoje yra kiek padidėjusi.
Naujausi McKinsey&Company tyrimai rodo, jog Australijoje, Kanadoje, JAV, Singapūre ir Jungtinėje Karalystėje situacija yra labai panaši. Stebime tai skirtinguose sektoriuose: švietimo, sveikatos priežiūros, prekybos, transporto, gamybos, poilsio ir laisvalaikio. Visa tai apima ir administracines, vidutinės ar aukščiausios grandies vadovų pozicijas. Neraminantis faktas yra tas, kad vis dažniau žmonės palieka savo darbovietes neturėdami kito darbo pasiūlymo. Šiemet atlikto tyrimo duomenys rodo, jog tą jau padarė 36 proc. darbuotojų, o per artimiausius 3-6mėn., tą ketina padaryti net 64 proc. dirbančiųjų.
Tendencijų atgarsiai Lietuvoje
Mes, kaip atrankų specialistai, matome, jog šiandien darbdavys nebėra darbo rinkos pirkėjas, jis tapo darbo rinkos pardavėju. Tokia situacija tęsiasi jau kurį laiką. Rinkoje turime paradoksalią situaciją, kai vienu metu trūksta ir darbuotojų, ir yra nedarbas. Tai rodo, jog švietimo sistema neatsižvelgia į darbo rinkos tendencijas, taip pat neperkvalifikuojami „perteklines“ profesijas įgijusieji, kurie šiuo metu neranda tinkamo darbo. Šioje vietoje labai svarbu skatinti pameistrystę, universitetuose mažinti nepaklausių specialybių studijas. Tokiu būdu būtų galima išvengti prasilenkiančios darbo rinkos pasiūlos ir paklausos.
Lietuvoje turime „dosnią“ pašalpų politiką, kuri leidžia darbuotojams neiti dirbti už sąlyginai nedidelį darbo užmokestį. Pastebime sumažėjusį kandidatų nesaugumo jausmą, tai reiškia, jog žmonės lengviau keičia darbus, nebijo prarasti darbo vietos. Tam įtakos turi didesnė darbo pasiūla ir didėjantis darbuotojų poreikis. Vienam darbuotojui dabar statistiškai tenka apie 2 darbo vietas, todėl jis gali rinktis.
Padidėjęs profesinis judrumas ir sumažėjęs kalbos barjeras ir toliau lemia protų nutekėjimą į užsienio rinkas. Lietuvoje smarkiai sumažėjo gyventojų, taigi ir darbuotojų. 2022 m. kiekvieną mėnesį lietuvių emigravo daugiau nei tuo pačiu metu pernai. Šiais metais jau išvyko daugiau nei 18 tūkst. asmenų. Manoma, jog metų gale šis skaičius dar labiau padidės ir pasieks 30 proc. daugiau nei pernai metais.
Veikiausiai, dėl to labiausiai kenčia gamybos įmonės. Brangūs ir laikui imlūs automatizacijos, robotizacijos procesai „įkandami“ ne visiems verslams, o ir tiems, kam prieinami, tenka susidurti su tuo, kad šie ne tokie spartūs, nepasiveja darbo rinkos pokyčių. Verslai nespėja automatizuoti savo procesų, todėl priversti vis dar remtis žmonių darbu. Čia gelbėja karo pabėgėliai iš Ukrainos. Jų įdarbinimas smulkaus ar vidutinio verslo įmonėje Lietuvoje dažnai tampa teisingu sprendimu išlaikyti verslą, kurti pridėtinę vertę ir užtikrinti sklandų įmonės veikimą bei plėtrą. Lietuvoje 65,6 proc. ukrainiečių dirba nekvalifikuotus arba žemos kvalifikacijos darbus, ir tik daugiau nei 1,4 tūkst. dirba specialistais, inžinieriais, gydytojais ir pan. Pastebima, jog vis daugiau įmonių Lietuvoje įdarbina žmonių iš Pakistano, Indijos, Brazilijos, jaučiamas suaktyvėjimas iš Turkijos bei Uzbekistano.
Apskritai, kalbant apie darbo rinką, nebereiktų tikėtis, jog žmogus organizacijoje dirbs 5 ar 10 metų. Tyrimai rodo, jog darbuotojai vidutiniškai ES darbus keičia po 2-4 m. Ir tai nereiškia, kad darbuotojas nežino, ko nori. Tai reiškia, kad jis renkasi, kur jam finansiškai ar psichologiškai yra geriau. Tiesa, dažnu atveju prie žmogaus sprendimo pakeisti darbą, net kai jis iki tol to neplanavo, prisidedame ir mes – personalo paieškos ir atrankos agentūros.
Kalbant apie ateinančių metų nedarbo lygio tendencijas, matome nežymų kilimą. Nedarbas augs, dalis įmonių gali atleisti darbuotojus dėl išaugusių elektros, dujų kainų, infliacijos. Vis dėlto rinkai tai ženklios įtakos nepadarys, nes tokius darbuotojus greit įsidarbins kitos organizacijos.
Šiemet darbo užmokestis rinkoje augo 14 proc. (Baltic Salary Survey), tačiau dėl esamos infliacijos, padidėjusių paskolų palūkanų, išaugusio maisto prekių krepšelio, elektros, kuro ir dujų kainų, laukto pajamų padidėjimo darbuotojai nepajuto. Kitąmet darbo užmokestis taip pat augs, bet, remiantis Statistikos departamento ir SEB prognozėmis, neturėtų pasiekti daugiau nei 7-10 proc.
Nors dauguma įmonių dėl susiklosčiusios situacijos persvarsto personalo samdą ateinantiems metas, tačiau net 46 proc. įmonių planuoja kitąmet prie savo komandos pakviesti po 1-2 naujus kolegas, ir ne dėl darbuotojų kaitos, bet dėl numatytos plėtros.
Tad kitais metais pasitelkiami pagrindiniai veiklos, efektyvumo veiksniai organizacijose galėtų būti šie: išlaikyti darbuotojų susidomėjimą, komunikuoti su jais, užtikrinti informacijos sklaidą, įtraukti juos į įvairius projektus ir įkvėpti. Turėtume stebėti darbuotojų pasitenkinimą darbu, komanda, įvertinti vadovo indėlį ir pagal tai prognozuoti, ar darbuotojas bus savo organizacijos ambasadorius už įmonės sienų.
Rima Juškienė yra Emplonet Kauno padalinio vadovė
El. paštas: rima@emplonet.lt
Tel. +370 620 40460
Eksperto komentaras. Tvaraus studijų ir darbo derinimo patarimai
Dažnai sulaukiu klausimo „kaip tu viską spėji?!“, sako @Vilniaus kolegija organizacijų vadybos trečiakursė, Emplonet IT atrankų konsultantė Dovilė Toleikytė. Lapkričio 17-ąją, Tarptautinę studentų dieną, ji sulaukia ir sveikinimų, ir klausimų, kaip pavyksta derinti studijas ir darbą pilnu etatu.
„Dažniausiai tiesiog nusišypsodavau ir atsakydavau, kad kuo daugiau darai, tuo daugiau spėji“, – sako Dovilė. O šįkart ji dalijasi ir dar keliais atsakymais – jai pasiteisinusiais sėkmės receptais:
- Mylėti tai, ką darai ir ko mokaisi. Dovilė nesijaučia labai tipiška studente, nes paskaitų išties laukia, jos ją įtraukia. Dalį studijų metu įgytų žinių ji panaudoja darbe, dalį darbe įgytų žinių panaudoja studijose.
- Dešimties minučių taisyklė. Dovilės teigimu, prisivertus prisėsti prie užduoties dešimčiai minučių – mesti nebesinori ir užduotis (dažniausiai) yra atliekama.
- Poilsis. Dažnai save graužiame dėl to, kad „negaliu sau leisti pailsėti“, kad neturime tam laiko. Tačiau pamirštame vieną esminį dalyką – jei esame išsekę, užduoties atlikimui turime skirti gerokai daugiau laiko ir kantrybės, neretai pradeda imti frustracija, labai nukenčia kokybė. Apėmus nuovargiui, Dovilė skiria laiko pailsėti ir tik jausdamasi geriau – tiek fiziškai, tiek emociškai – kimba į darbus.
- Teisingas ir konkrečiam žmogui tinkantis prioritetų pasiskirstymas. Nors anksčiau laikėsi nuomonės, kad reikia pradėti nuo sunkiausių, labiausiai nepatinkančių užduočių, tačiau jai labiau pasiteisino kitas būdas – pradžioje atsilikti lengviausias, trumpesnes užduotis. Užduotis pradėjus gliaudyti kaip riešutus, apetitas sukyla, motyvacija užauga, ir prisiversti atlikti „neskanias“ užduotis sekasi lengviau.
- „Užsirašyk ir nubrauk“ metodas. Dovilė stengiasi užsirašyti visos dienos užduotis ir jas atlikusi – užbraukti. Matymas, kad užduočių vis mažėja, taip pat padidina motyvaciją.
- Atvirumas. Visų pirma su savimi, po to – su vadovais bei dėstytojais. Reikia nebijoti sau pasakyti, kad pavargau, kad noriu atsitraukti, skirti laiko savo savijautos gerinimui. Nebijoti apie tai pasakyti ir darbdaviui – paprašyti ilgesnių darbo pietų ar truputį anksčiau atsitraukti ir trumpai nusnausti, kad atgautum jėgas. Dovilės įsitikinimu, sveika organizacija tam neprieštaraus, o jei organizacija nėra tokia – galbūt laikas apsvarstyti karjeros pokyčius? Verta būti atviriems ir su dėstytojais, nebijoti atvirai pasikalbėti ir pasidalyti, kad nespėjate. Atvira komunikacija yra pagrindinis įrankis, norint išspręsti problemas bei ieškoti sprendimo.
Dovilė tikisi, kad šie patarimai bus naudingi. O mes sveikiname kolegę su Studentų diena, ir linkime stiprybės bei neblėstančio atkaklumo siekiant savo tikslo!
Eksperto komentaras. Neigiamas atsakymas gali virsti karjeros galimybe
Sunku susitaikyti su neigiamu atsakymu po darbo pokalbių, ypač jeigu jie kartojasi. Dalyvavimas darbo pokalbiuose kelia daug streso bei reikalauja pasiruošimo – reikia ne tik pasidomėti įmone, kaip atsakyti į klausimus pateisinant darbdavio lūkesčius, tačiau ir pasirengti emociškai. Prieš ir po interviu dažnai turime daug vilčių, įsivaizduojame, kaip galėtų atrodyti mūsų karjeros kelias būsimoje darbovietėje, tad nusivylimas išgirdus neigiamą atsakymą yra labai natūralus. Jeigu esate pastovus darbuotojas ir darbą keičiate retai, tai įtampą ieškant svajonių darbo tik dabar labiau padidina.
Vis dėlto, nesėkmingą pokalbį ir įgytą patirtį galite paversti nauja karjeros galimybe. Emplonet IT atrankų specialistė Lina Štilpė dalijasi keletu patarimų, kaip galite tai padaryti:
1. Paprašykite atsiliepimų
Pirmas dalykas, kurį galite padaryti gavę neigiamą atsakymą, yra paprašyti atsiliepimo. Būkite atviri ir vertinkite tai kaip mokymosi galimybę pasiruošti būsimiems pokalbiams.
2. Peržiūrėkite ir apmąstykite
Paanalizuokite visą interviu. Pabandykite pagalvoti, kas sekėsi gerai, ir ką galima patobulinti. Prisiminkite, kurios interviu vietos jums kėlė daugiausiai streso – tai rodo, jog tose srityse jūs savimi nepasitikite. Peržvelkite, kaip darėte namų darbus ir ruošėtės pokalbiui. Pagalvokite apie bet kokias tobulintinas sritis ir dirbkite su jomis.
3. Suplanuokite kitus žingsnius
Plano sudarymas, pagrįstas ankstesnio pokalbio patirtimi, padės pasiruošti kitiems pokalbiams. Atlikę analizę ir gavę darbdavio atgalinį ryšį, įsivertinkite, kur jums reikia labiau pasistengti ir sudarykite planą, kaip to sieksite.
4. Patikslinkite paiešką
Pokalbio metu galite pastebėti, kad siūloma pozicija jums netinka, arba neturite visų reikiamų kompetencijų. Tokiu atveju rekomenduojama patikslinti paiešką ir detaliau peržiūrėti darbo aprašymus. Pabandykite išrinkti tinkamiausius raktinius žodžius iš darbo aprašymų ir įtraukite juos į savo paiešką. Didžioji dalis darbdavių ar įdarbinimo įmonių tikrai tikslingai naudoja raktažodžius talpindami skelbimus ir ieškodami tinkamų kandidatų.
5. Išsigryninkite tikslą
Jeigu turite tikslą įsidarbinti į tam tikrą poziciją, kartais neigiamo atsakymo sulauksite dėl to, kad neturėsite atitinkamos darbinės patirties ar reikiamų kompetencijų. Verta atsižvelgti į darbdavio atgalinį ryšį bei savo laiką kryptingai investuoti į trūkstamų kompetencijų auginimą tam, kad pasiektumėte norimą rezultatą.
6. Išnaudokite galimybę
Darbo pokalbiai yra puiki galimybė užmegzti pažintį su geidžiamais darbdaviais. Tokios pažintys dažnai atveria galimybes ilgoje perspektyvoje. Jeigu sulaukėte neigiamo atsakymo tik dėl to, kad pritrūkote kompetencijų, galite palaikyti ryšį su darbdaviu ir asmeniškai sugrįžti pas samdantį vadovą, kai reikiamas kompetencijas įgysite.
7. Objektyviai įvertinkite situaciją
Svarbu nepamiršti, kad darbdaviui darbuotojas yra reikalingas tiek pat, kiek darbuotojui – darbdavys, tad tikslas yra bendras. Neigiamas atsakymas kartais išties yra geriau nei nusivylimas prisijungus prie netinkamos įmonės. Neretai darbdavys neigiamą atsakymą duoda dėl to, kad mato, jog darbuotojo lūkesčių patenkinti negalės, – ar tai būtų karjeros galimybės, darbo užmokesčio lūkesčiai, komandos mikroklimatas ir kt.
Neigiamų atsakymų pasitaiko visiems, svarbiausia yra pasimokyti iš šių patirčių, primena L. Štilpė. O apie tai, kaip darbdaviams suteikti grįžtamąjį ryšį kandidatams, kad išlaikytų pozityvų įvaizdį atrankos procese, skaitykite ankstesniame Emplonet straipsnyje Neigiamas grįžtamasis ryšys personalo atrankose – kodėl svarbu jį suteikti?
Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:
Nuotoliu, mišriai, iš biuro: ką renkasi darbuotojai?
Kokia darbo forma žmonės norėjo dirbti pernai, bei kaip iš tiesų dirbo? Kokiai darbo formai teiktų prioritetą specialistai, vadovai, moterys, vyrai, ilgamečiai darbuotojai ir adaptacijos periode esantys naujokai? Ar raginimas grįžti dirbti į biurus gali neigiamai paveikti darbuotojų motyvaciją dirbti, pasitenkinimą darbu, darbdavio įvaizdį? O galbūt netgi paskatintų turimus komandos narius galvoti apie naujo darbo paieškas?
Personalo valdymo įmonė „Emplonet“ atliko tyrimą*, kuris atskleidžia naujausius darbuotojų lūkesčius darbo formai ir tai, kaip toliau turėtų elgtis bei į ką atsižvelgti darbdaviai, norėdami būti patrauklūs darbo rinkoje.
Išsamią vizualią ataskaitą su tyrimo duomenimis įvairiais pjūviais galite atsisiųsti čia: Kokias darbo formas rinksis rytojaus darbuotojai
Rezultatų pristatymo vebinarą galite išvysti čia.
Dažniausias lūkestis – mišrus darbas
Panašią apklausą vykdėme ir pernai metais, tad galime palyginti kai kuriuos duomenis su šiųmečiais atsakymais. Tiek pernai, tiek šiemet respondentų klausėme: „Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis sąlygomis, skiriasi tik siūloma darbo forma. Kurį darbdavį rinktumėtės?“
Praėjusių metų tyrime 47,3 proc. respondentų sakė, jog rinktųsi darbdavį, siūlantį mišrų darbą. Šiemet tokių – jau 70 proc. Darbo nuotoliu pasiūlymą pernai būtų rinkęsi 22,7 proc. respondentų. Šiemet darbo vien nuotoliu pasiūlymui prioritetą teiktų 18 proc. 18,1 proc. respondentų pernai atsakė, kad siūloma darbo forma nelemtų darbdavio pasirinkimo. Šiemet jų yra 11 proc. Taigi darbo forma šiemet atrodo netgi kiek reikšmingesnė renkantis pasiūlymą. 2,5 proc. respondentų pernai būtų rinkęsi darbdavį, kuris siūlo darbą vien iš biuro. Šių metų tyrime tokių, kurie rinktųsi darbo vien iš biuro pasiūlymą, yra tik 1 proc.
Tad šiemet itin ryški tendencija, kad žmonės nori dirbti mišriu modeliu, o mažiausia galimybė sudominti juos siūlant darbą vien iš biuro. Ypač moterys yra linkusios rinktis mišrią darbo formą.
„Tikėtina, jog pernai bent dalis žmonių norėjo dirbti tik nuotoliu dėl COVID-19 viruso keliamų pavojų. Šiemet žmonės jaučia mažesnę grėsmę sveikatai ir yra sumažėjusi su virusu susijusi nežinomybė. Tai galėjo turėti įtakos tam, kad panašiai ta dalimi, kiek šiemet sumažėjo norinčiųjų dirbti nuotoliu, padaugėjo norinčiųjų dirbti mišriai. Taip pat žmonės veikiausiai jau atsidžiaugė nuotolinio darbo teikiamais privalumais, ir dabar vėl linkę daugiau socializuotis darbo kolektyve, išlaikant mišraus darbo lankstumo naudas. Visgi darbo formos reikšmė renkantis darbovietę, lyginant su pernai, netgi padidėjo“, – komentuoja Emplonet vadovė Violeta Jakutė.
Beje, kai kurie respondentai, atsakydami į klausimą „Kita“, komentavo, jog keičiant darbą tik tos įmonės įdomios, kurios suteikia galimybę dirbti nuotoliu. Kiti taip pat minėjo, jog norėtų, kad įmonės sudarytų galimybes dirbti iš kitos valstybės.
Taip pat iš komentarų pastebėtina, jog kai kuriais atvejais įmonės nustato darbo tvarką iš biuro, tačiau leidžia tam tikrą procentą dienų dirbti nuotoliu. „Jeigu žmonės neturi galimybės patys pasirinkti, kiek laiko gali dirbti iš biuro, kiek – nuotoliu, tuomet jie ima abejoti, ar galima tai vadinti mišraus darbo forma. Tad pastaraisiais metais susiformavusi darbo modelių įvairovė šiek tiek apsunkina tikslų nustatymą, kas yra įvardijama kaip mišrus darbo modelis, kas – kaip tik iš biuro“, – sako V. Jakutė.
Darbo formos pasirinkimas skirtingose grupėse
Pagal šiuos apklausos rezultatus, saugiausias variantas formuojant darbo pasiūlymą atrodytų rinktis mišraus darbo modelį. Tačiau ar visoms darbuotojų grupėms toks pasiūlymas būtų vienodai priimtinas? Jeigu turite numatę suformuoti tam tikros sudėties komandą, galbūt verčiau siūlyti kitokią darbo forma?
Tyrimo rezultatai rodo, kad gana ženkliai didesnis nuošimtis moterų rinktųsi mišrų darbą nei vyrų, o didesnis nuošimtis vyrų nei moterų rinktųsi darbą nuotoliu, nors paėmus bendrai, didesnė dalis ir vyrų, ir moterų rinktųsi mišrų darbo modelį.
Nagrinėjant atsakymus pagal pareigas, matome, kad kone trečdaliui iš aukščiausios grandies vadovų siūloma darbo forma nelemtų darbdavio pasirinkimo, tuo tarpu specialistams, pradedantiesiems specialistams ir žemiausios grandies vadovams ji itin svarbi. Didesnis nuošimtis specialistų nei vadovų rinktųsi darbo pasiūlymą, kuriame numatytas darbas nuotoliu. O štai jeigu nedidelė dalis vadovų ir rinktųsi darbą vien iš biuro, tai nė vienas specialistas neteiktų tokiai darbo formai pirmenybės.
Nepriklausomai nuo amžiaus, visų kartų darbuotojai būtų labiausiai linkę rinktis mišrų darbo modelį siūlantį darbdavį, bet kuo jaunesni žmonės, tuo didesnis nuošimtis teiktų prioritetą darbą nuotoliu siūlančiam darbdaviui.
„Formuojant darbo pasiūlymą, šiuos rezultatus galima pasitelkti kaip tam tikras gaires. Pavyzdžiui, jeigu ieškote aukščiausios grandies vadovo ir tikitės darbo pasiūlymu sudominti X kartos atstovą, nemaža tikimybė, kad jam nebus svarbu, kokią darbo formą pasiūlysite. Tačiau jeigu ieškote specialisto ar specialistės, ypač jeigu orientuojatės į jauniausios kartos kandidatus, tai darbo pasiūlyme nurodyti darbą tik iš biuro arba nepaminėti galimybės dirbti mišriai ar nuotoliu, būtų kone savęs pasmerkimas bevaisei paieškai“, – pataria atrankų įmonės vadovė.
Kaip žmonės dirbo iš tiesų?
O ar darbo realybė atitiko žmonių lūkesčius? Respondentų klausėme, kokia darbo forma jie dirbo 2021 m., ir kokia – 2022 m. I ketvirtį.
Taigi 2021 m. pusė (51 proc.) respondentų dirbo mišriai, beveik trečdalis (29 proc.) – nuotoliu, ir penktadalis (20 proc.) – iš biuro. Panašus skaičius žmonių teigia, kad galėjo rinktis darbo formą patys, ir kad ją nustatė darbovietė (atitinkamai 52 ir 47 proc.). Grupėje asmenų, kurie dirbo biure, 74,2 proc. atvejų darbo formą nustatė darbovietė. 25,8 proc. dirbusiųjų biure turėjo galimybę pasirinkti patys ir rinkosi būtent darbą biure.
Tuo tarpu 2022 m. I ketvirtį 47 proc. respondentų dirbo mišriai, 28 proc. – iš biuro, ir 25 proc. – nuotoliu. Tad šiemet, lyginant su praėjusiais metais, iš šių metų tyrimo respondentų kiek padidėjo dirbančių iš biuro dalis, ir kiek sumažėjo dirbančių vien nuotoliu bei mišriai.
Įdomu, kad analizuodami duomenis pagal lytis matome, jog pernai didesnė dalis moterų (21,5 proc. iš moterų respondenčių) nei vyrų (15,2 proc. iš vyrų respondentų) dirbo iš biuro, ir daugiau vyrų – nuotoliu. Tačiau šiemet vyrų procentinė dalis, dirbanti iš biuro, padvigubėjo, o moterų – augo gerokai nuosaikiau.
Ar įmonės planuoja keisti darbo formą?
Apklausos duomenimis, pernai apie pusei (53 proc.) darbuotojų, kurių darbo specifika leidžia rinktis darbo formą, darbovietės sudarė galimybes ją pasirinkti patiems, o šių metų pradžioje – jau 61-am proc.
Mažesnis nuošimtis moterų nei vyrų galėjo rinktis darbo formą: ir pernai, ir šiemet didesnis procentas iš moterų respondenčių teigia, kad darbo formą nustatė darbovietė, bei mažesnis procentas – kad rinkosi pačios.
Vertinant pagal pareigas, santykinai didžiausią laisvę (savo grupės atžvilgiu) patys rinktis darbo formą teigia turėję aukščiausios grandies vadovai, vertinant pagal stažą įmonėje – dirbantys 2-5 metus, o šiemet – ir naujokai.
„Galima daryti prielaidą, kad per pandemijos laikotarpį įmonės gerai pasirengė tam, kad galėtų naujiems darbuotojams suteikti galimybę dirbti lanksčiai, taip pat dėl didelės konkurencijos darbo rinkoje prisitaiko prie naujai įdarbinamų komandos narių lūkesčių darbo formai“, – pastebi V. Jakutė.
Apklausos duomenys leidžia daryti prielaidų ir apie tai, ką įmonės planuoja daryti toliau: ar suteikti dar didesnę laisvę darbuotojams rinktis darbo formą, ar vis tik labiau grįžti prie ikipandeminių darbo modelių.
Panašu, jog bent pusė ir daugiau įmonių planuoja suteikti darbuotojams galimybę rinktis, kaip jie nori dirbti. Į klausimą, ar darbovietė suteikia galimybę pasirinkti, kokia darbo forma dirbsite toliau, 67 proc. respondentų atsakė Taip, 33 proc. – Ne.
Įdomu tai, jog bandomajame laikotarpyje dar esantys respondentai beveik visi teigia, jog jiems bus suteikta laisvė rinktis darbo formą. Tai dar kartą patvirtina prielaidą, jog įmonės dėl naujų darbuotojų yra pasirengusios lankstumui.
O vertinant pagal lytis, rezultatai suponuoja, kad didesnė procentinė dalis vyrų užtikrinti, jog jiems leis rinktis, kaip jie nori dirbti, o daugiau moterų abejoja.
Darbo nemestų, bet nusiviltų
Nesunku pastebėti, jog nemažai darbuotojų, ypač tie, kurie jau turėjo galimybes rinktis darbo formas ir yra linkę dirbti nuotoliu arba patys rinktis, kiek nori dirbti iš biuro, gana jautriai reaguoja, jeigu darbovietėje imama aktyviai skatinti grįžti dirbti į biurus. Nutarėme įvertinti ir šį aspektą: tyrimo dalyvių klausėme, kaip jie vertintų ar vertina savos darbovietės ar kitų organizacijų skatinimą darbuotojams grįžti dirbti į biurą.
Respodentai buvo linkę labiau sutikti, kad toks skatinimas blogina darbdavio įvaizdį, rodo vadovų nepasitikėjimą darbuotojais ir silpnas vadybines kompetencijas. Taip pat didesnio pritarimo sulaukė teiginiai, jog tai mažina ar mažintų motyvaciją dirbti turimame darbe ir didina ar didintų nepasitenkinimą turimu darbu. Tiesa, bendras rezultatas rodo, kad respondentai nei sutinka, nei nesutinka, kad tai verčia ar verstų galvoti apie naujo darbo paiešką. „Tai reiškia, jog dėl skatinimo grįžti dirbti iš biuro daugelis iš karto nemestų darbo, tačiau nusiviltų darboviete ir vadovais, jų požiūris į juos suprastėtų“, – komentuoja V. Jakutė.
Atitinkamai santūriai įvertintas teiginys, kad skatinimas grįžti dirbti iš biuro yra natūralus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų. Respondentai labiau nesutinka, kad toks raginimas džiugintų, nes dirbant biure padidėtų įsitraukimas, ar kad palaiko tokį darbovietės arba kitų organizacijų sprendimą.
Jaunesni respondentai raginimus grįžti vertina skeptiškiau
Analizuojant respondentų vertinimų vidurkius pagal amžiaus grupes matyti, jog vyresniųjų kartų atstovai labiau nesutinka, o jaunesniųjų kartų – labiau sutinka su teiginiais, jog įmonių skatinimas grįžti į biurus mažintų motyvaciją dirbti, didintų nepasitenkinimą ar verstų galvoti apie naujo darbo paiešką. Ir atvirkščiai, vyresnieji labiau sutinka, o jaunesnieji respondentai labiau nesutinka, kad darbuotojų raginimas grįžti į biurus yra natūralus organizacijos sprendimas, padedantis siekti rezultatų, kad jis džiugintų ar sulauktų jų pritarimo. Šie skirtumai yra statistiškai reikšmingi. Tačiau visų amžiaus grupių tyrimo dalyviai labiau pritaria nei nepritaria, kad skatinimas grįžti į biurus blogintų darbdavio įvaizdį.
Išsiskiria aukščiausios grandies vadovų vertinimai
Tyrimo rezultatai rodo, kad raginimą grįžti dirbti į biurus skirtingai vertina ir skirtingo lygmens darbuotojai. Aukščiausios grandies vadovai gana ryškiai nepritaria teiginiams, kad toks raginimas mažintų motyvaciją dirbti, didintų nepasitenkinimą ar verstų galvoti apie naujo darbo paiešką. Vidurinės grandies vadovai dar taip pat labiau nepritaria, kad dėl skatinimo grįžti į biurus jie imtų galvoti apie naujo darbo paiešką, bet labiau sutinka, kad šis skatinimas mažintų jų motyvaciją dirbti ir didintų nepasitenkinimą. Žemiausios grandies vadovai ir visų lygmenų specialistai šiems teiginiams labiau pritaria, išskyrus vieną atvejį: pradedantieji specialistai labiau nepritaria, kad skatinimas grįžti dirbti į biurus juos verstų galvoti apie naujo darbo paieškas.
Visų pareigų atstovai labiau pritaria, kad skatinimas grįžti į biurus blogina darbdavio įvaizdį, tik aukščiausios grandies vadovai šį teiginį vertina nuosaikiai – nei sutinka, nei nesutinka. Atitinkamai, aukščiausios grandies vadovai labiausiai sutinka, kad organizacijų noras, jog darbuotojai grįžtų į biurus, yra natūralus sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų, ir jie labiau pritartų tokiam įmonės sprendimui, o kitų pareigybių asmenys su šiais teiginiais labiau nesutinka arba nei sutinka, nei nesutinka.
llgiausiai dirbančių darbuotojų vertinimo skirtumai
Analizuojant respondentų vertinimo vidurkius pagal tai, kiek laiko jie dirba dabartinėje darbovietėje, taip pat matyti statistiškai reikšmingų skirtumų.
Ilgiausiai, penkerius metus ir ilgiau įmonėse dirbantys asmenys nei sutinka, nei nesutinka su teiginiais, jog skatinimas grįžti į biurus mažintų jų motyvaciją dirbti ar didintų nepasitenkinimą. Tuo tarpu visų kitų grupių respondentai su šiais teiginiais labiau sutinka, o labiausiai – įmonėse dirbantys 1-2 metus. Ilgiausiai dirbantys nesutinka, kad skatinimas grįžti į biurus verstų juos galvoti apie naujo darbo paiešką, o kitų grupių respondentų vertinimas artimas „nei sutinku, nei nesutinku“. Matyti, kad ilgiausiai dirbantieji atitinkamai labiausiai palaiko ir aukščiausios grandies vadovams labiau būdingą poziciją, kad skatinimas grįžti dribti į biurus yra natūralus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų. Visų kitų grupių atstovai labiau nesutinka su šiuo teiginiu ir tuo, kad toks sprendimas džiugintų ar jie jam pritartų.
O tuo metu nagrinėjant teiginių vertinimo vidurkius pagal lytis, statistiškai reikšmingų skirtumų nerasta. Ir vyrai, ir moterys linkę labiau sutikti su teiginiais, kad skatinimas grįžti į biurus mažintų motyvaciją dirbti, didintų nepasitenkinimą, ir kad jis blogina darbdavio įvaizdį, bet nei sutinka, nei nesutinka, kad dėl to imtų dairytis naujo darbo. Ir vyrai, ir moterys panašiai pritaria, kad raginimas grįžti į biurus yra natūralus organizacijos spendimas, bet abiejų lyčių atstovai panašiai nesutinka, kad tai džiugintų, ar kad jie pritartų tokiam sprendimui.
Darbovietės komunikavimas apie darbo formą
O kaip darbuotojai vertina įmonių komunikavimą apie darbo formos perspektyvas, ir ar jie tai laiko svarbiu dalyku?
Norėdami išsiaiškinti, kaip įmonės komunikuoja apie darbo formos pokyčius, respondentų prašėme įvertinti teiginius apie darboviečių komunikavimą balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – sutinku, 5 – visiškai sutinku.
Teiginį „Darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti“ respondentai įvertino 3,19 balo. Tai žymi gana santūrų vertinimą – darbuotojai nelinkę užtikrintai sakyti, kad jų nuomonės šia tema yra klausiama.
Teiginį „Darbovietė atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, kokia forma jie norėtų dirbti“ respondentai įvertino bendrai 3,42 balo iš 5. Šis įvertis jau rodo stipresnį pritarimą, lyginant su atsakymais į teiginį „darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti“. Tai leidžia manyti, jog darbuotojai jaučia, jog į jų nuomonę yra labiau atsižvelgiama, tačiau jos neklausiama. Iš organizacinės pusės, galima daryti prielaidą, jog neretai nuomonės dėl pageidaujamos darbo formos surenkamos neformaliai, pokalbių metu, bet nerengiamos formalios apklausos, arba apklausų formuluotės gali būti neapimančios visų darbuotojų lūkesčių. Visgi skirtumai nežymūs, tad reikalingi papildomi tyrimai prielaidoms pagrįsti arba paneigti.
Bendras respondentų įvertis teiginiui „Darbovietė laiku, iš anksto praneša apie planuojamus darbo formos pokyčius, naujienas“ siekia 3,73 balo – tai ryškesnis poslinkis link sutikimo su teiginiu.
Teiginio „Darbovietė per mažai komunikuoja apie planuojamus darbo formos pokyčius“ įvertis 2,54 rodo, jog respondentai linkę labiau nesutikti, kad įmonės šiuo klausimu komunikuoja per mažai.
Teiginio „Darbovietė visai nekomunikuoja apie planuojamus darbo formos pokyčius“ įvertis 2,06 patvirtina, kad darbuotojai nesutinka, jog įmonės nekomunikuoja apie tai, kaip keisis jų darbo forma arba kokia yra perspektyva.
Bendrai teiginį „Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra aiškus, aprašytas ir įtvirtintas specialia tvarka“ respondentai įvertino 3,68 balo, tai yra, jie linkę labiau sutikti, kad įmonėse jis gana aiškus.
Su teiginiu „Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra teisingas ir sąžiningas visiems įmonės darbuotojams, kiek tai įmanoma pagal jų vykdomas darbo funkcijas“ respondentai sutinka dar stipriau – vidutiniškai 3,83 balo.
Apibendrinant, galima daryti išvadą, kad įmonės, jeigu planuoja daryti pokyčius, liečiančius darbo formą, dažniausiai apie tai praneša iš anksto, taip pat atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, nors galbūt ne visada atlieka tinkamas apklausas. Gana natūralu, kad komunikacijos srityje situaciją geriausiai vertina aukščiausios grandies vadovai – jie ir priima sprendimus, ir pirmieji gauna įmonei svarbias žinias. Įmonėms vertėtų atkreipti dėmesį, jog specialistai ir žemesnių grandžių vadovai, ilgiau įmonėse dirbantieji bei moterys komunikacijos situaciją vertina kiek prasčiau.
Respondentų komentarai į atvirą klausimą „Kita“ patvirtina, kad darbovietėse kartais jaučiamas neatitikimas ar neužtikrintumas dėl to, kas apie darbo formą oficialiai skelbiama, ir koks iš tikrųjų mikroklimatas sudaromas organizacijoje. Komentaruose, pavyzdžiui, minėta, jog mišri darbo forma vidinėse įmonės tvarkose nurodyta tik kaip rekomenduojama, tačiau iš vadovybės pasisakymų bei komentarų jaučiamas moralinis spaudimas rinktis mišrų (atvykstant ir į biurą), o ne nuotolinį darbą. Kai kuriose įmonėse apskritai tebegalioja tik žodinis susitarimas dėl darbo formos, kas sumažina darbuotojų užtikrintumą.
O ar ši komunikacija darbuotojams apskritai yra svarbi? Respondentų klausėme: „Kiek Jums atrodo svarbu ar nesvarbu, kad darbovietėje būtų aiškiai komunikuojama tai, kokia yra darbo formos kitimo arba nekeitimo perspektyva?“ Vėlgi prašėme tai įvertinti balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visai nesvarbu, 2 – nesvarbu, 3 – nei svarbu, nei nesvarbu, 4 – svarbu, 5 – labai svarbu.
Tyrimo duomenys rodo, kad – taip, tokia komunikacija darbuotojams yra svarbi, ir visoms darbuotojų grupėms. Bendras respondentų įvertis – 4,62 balo iš 5.
Taigi įmonės kartais neklausia darbuotojų, kokia darbo forma jie norėtų dirbti – mišriai, nuotoliu ar iš biuro, bet ir nedraudžia pasirinkimo. Nepaisant suteikiamos laisvės, žmonės labai vertintų ir kuo didesnį aiškumą – komunikacija dėl darbo formos, jos modelio ar pokyčių jiems atrodo labai svarbi. Kaip ir svarbu renkantis darbo pasiūlymą, kokia darbo forma jame numatyta. Įmonėms jau įpratus konkuruoti dėl darbuotojų siūlant lanksčias darbo sąlygas, be to, vėl daugėjant COVID-19 atvejų, panašu, jog daug darboviečių yra linkusios dirbti mišriai bei leisti žmonėms patiems pasirinkti jiems aktualiausią darbo formą. Ir daugelis žmonių, jeigu šiuo metu rinktųsi darbo pasiūlymą, prioritetą teiktų tiems, kurie siūlo dirbti pagal mišrų modelį – ir iš biuro, ir nuotoliu. Tačiau skirtingose respondentų grupėse pasirinkimai nėra vienodi, ir į tai svarbu atsižvelgti, formuojant darbdavio pasiūlymus.
*Tyrimas vykdytas 2022 m. birželio 21-30 dienomis internetu, dalyvavo 313 respondentų. Apklausoje kvietėme dalyvauti tik tuos asmenis, kurių darbo specifika leidžia rinktis, ar dirbti iš biuro, ar nuotoliu.
Statistinei analizei atlikti bei skirtumams tarp grupių vertinti buvo taikyti neparametrinės statistikos metodai: Mann Whitney U bei Kruskal-Wallis kriterijai.
Užsisakykite Emplonet naujienas!
Nuo šiol aktualiausias, svarbiausias ar išskirtines Emplonet naujienas galite gauti ir naujienlaiškiais!
Nuolat analizuojame rinkos situaciją, tendencijas, keliame kvalifikaciją, dalyvaujame žmogiškųjų išteklių konferencijose kaip klausytojai ir pranešėjai. Visu šiuo žinių lobynu dalijamės rašydami straipsnius, socialinių tinklų įrašus, ataskaitas. O naujienlaiškiai suteiks Jums galimybę nepraleisti naudingiausių žinių net tada, kai esate įsukti darbų verpeto.
Užsiprenumeruoti Emplonet naujienlaiškius galite svetainės www.emplonet.lt apačioje.
Pirmajame naujienlaiškio numeryje kviesime skaityti apie personalo samdos iššūkius 2023 m. bei tai, kaip konkurencinėje kovoje dėl talentų užimti kuo stipresnes pozicijas.
Kitame naujienlaiškyje pristatysime tyrimą apie darbuotojų lūkesčius darbo formai, o dar viename pateiksime analizę, kaip skiriasi darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas skirtingų kartų kontekste.
Kandidatų lūkesčių tyrimas: kaip veikia skatinimai grįžti į biurus? V
Ar raginimas grįžti į dirbti į biurus gali neigiamai paveikti darbuotojų motyvaciją dirbti, pasitenkinimą darbu? O galbūt jis netgi paskatinti turimus komandos narius galvoti apie naujo darbo paieškas? Ar darbuotojai mano, jog organizacijų kvietimas grįžti į biurus blogina jų kaip darbdavių įvaizdį? Emplonet atliktas tyrimas rodo, jog daugeliu atvejų atsakymas į šiuos klausimus yra Taip, tačiau skirtingose respondentų grupėse šie vertinimai taip pat skiriasi.
Ankstesniuose straipsniuose pristatėme Emplonet atlikto tyrimo* rezultatus, rodančius, jog šiemet itin ryški tendencija, kad žmonės nori dirbti mišriu modeliu, ir apie pusė respondentų turi galimybę laisvai rinktis darbo formą. Taip pat panagrinėjome, kaip darbuotojai vertina įmonių komunikaciją, susijusią darbo formos modeliu, ir detaliau apžvelgėme, kokios darbuotojų grupės kokios formos darbo pasiūlymus būtų linkusios rinktis.
Šį kartą pristatysime, kokia darbuotojų ir kandidatų nuomonė apie darboviečių bei kitų organizacijų raginimus grįžti į biurus.
Darbo nemestų, bet nusiviltų
Tyrimo dalyvių klausėme, kaip jie vertintų ar vertina savos darbovietės ar kitų organizacijų skatinimą darbuotojams grįžti dirbti į biurą.
Respodentai buvo linkę labiau sutikti, kad tai blogina taip besielgiančio darbdavio įvaizdį, rodo vadovų nepasitikėjimą darbuotojais ir silpnas vadybines kompetencijas. Taip pat didesnio pritarimo sulaukė teiginiai, jog tai mažina ar mažintų motyvaciją dirbti turimame darbe ir didina ar didintų nepasitenkinimą turimu darbu. Tiesa, bendras rezultatas rodo, kad respondentai nei sutinka, nei nesutinka, kad tai verčia ar verstų galvoti apie naujo darbo paiešką. Tai reiškia, jog dėl skatinimo grįžti dirbti iš biuro daugelis iš karto nemestų darbo, tačiau nusiviltų darboviete ir vadovais, jų požiūris į juos suprastėtų. Atitinkamai santūriai įvertintas teiginys, kad skatinimas grįžti dirbti iš biuro yra natūralus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų. Respondetai labiau nesutinka, kad toks raginimas džiugintų, nes dirbant biure padidėtų įsitraukimas, ar kad palaiko tokį darbovietės arba kitų organizacijų sprendimą (žr. 1 lentelę).
| Teiginys | Bendras įvertinimas |
| Tai mažina / mažintų motyvaciją dirbti (esamos darbovietės kontekste) | 3,56 |
| Tai didina / didintų mano nepasitenkinimą (esamos darbovietės kontekste) | 3,51 |
| Tai verčia / verstų mane galvoti apie naujo darbo paiešką (esamos darbovietės kontekste) | 3,05 |
| Tai blogina darbdavio įvaizdį, rodo vadovų nepasitikėjimą darbuotojais / silpnas vadybines kompetencijas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 3,69 |
| Tai natūralus / normalus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 2,96 |
| Tai džiugina / džiugintų, nes visiems dirbant biure padidėtų įsitraukimas, produktyvumas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 2,67 |
| Pritariu ir palaikau tokį esamos darbovietės ar kitų organizacijų sprendimą | 2,65 |
1 lentelė. Bendras teiginių vertinimas atsakant į klausimą „Kaip vertinate ar vertintumėte esamos darbovietės ar kitų organizacijų skatinimą darbuotojams grįžti dirbti į biurą?“ balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – sutinku, 5 – labai sutinku.
Jaunesni respondentai raginimus grįžti vertina skeptiškiau
Analizuojant respondentų vertinimų vidurkius pagal amžiaus grupes matyti, jog vyresniųjų kartų atstovai labiau nesutinka, o jaunesniųjų kartų – labiau sutinka su teiginiais, jog įmonių skatinimas grįžti į biurus mažintų motyvaciją dirbti, didintų nepasitenkinimą ar verstų galvoti apie naujo darbo paiešką. Ir atvirkščiai, vyresnieji labiau sutinka, o jaunesnieji respondentai labiau nesutinka, kad darbuotojų raginimas grįžti į biurus yra natūralus organizacijos sprendimas, padedantis siekti rezultatų, kad jis džiugintų ar sulauktų jų pritarimo. Šie skirtumai yra statistiškai reikšmingi. Tačiau visų amžiaus grupių tyrimo dalyviai labiau pritaria nei nepritaria, kad skatinimas grįžti į biuras blogintų darbdavio įvaizdį (žr. 2 lentelę).
| Teiginys / amžiaus grupė | Gimę 1946-1964 metais (N=1)
|
Gimę 1965-1980 metais (N=77)
|
Gimę 1981-1996 metais (N=209)
|
Gimę 1997 m. ir vėliau (N=22)
|
| Tai mažina / mažintų motyvaciją dirbti (esamos darbovietės kontekste) | 4 | 2,95 | 3,75 | 3,64 |
| Tai didina / didintų mano nepasitenkinimą (esamos darbovietės kontekste) | 4 | 2,90 | 3,70 | 3,64 |
| Tai verčia / verstų mane galvoti apie naujo darbo paiešką (esamos darbovietės kontekste) | 2 | 2,49 | 3,22 | 3,09 |
| Tai blogina darbdavio įvaizdį, rodo vadovų nepasitikėjimą darbuotojais / silpnas vadybines kompetencijas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 4 | 3,14 | 3,88 | 3,64 |
| Tai natūralus / normalus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 4 | 3,39 | 2,84 | 2,59 |
| Tai džiugina / džiugintų, nes visiems dirbant biure padidėtų įsitraukimas, produktyvumas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 5 | 3,12 | 2,50 | 2,55 |
| Pritariu ir palaikau tokį esamos darbovietės ar kitų organizacijų sprendimą | 5 | 3,21 | 2,45 | 2,36 |
2 lentelė. Teiginių vertinimų pasiskirstymas pagal amžių atsakant į klausimą „Kaip vertinate ar vertintumėte esamos darbovietės ar kitų organizacijų skatinimą darbuotojams grįžti dirbti į biurą?“ balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – sutinku, 5 – labai sutinku.
Išsiskiria aukščiausios grandies vadovų vertinimai
Tyrimo rezultatai rodo, kad raginimą grįžti dirbti į biurus skirtingai vertina ir skirtingo lygmens darbuotojai. Aukščiausios grandies vadovai gana ryškiai nepritaria teiginiams, kad toks raginimas mažintų motyvaciją dirbti, didintų nepasitenkinimą ar verstų galvoti apie naujo darbo paiešką. Vidurinės grandies vadovai dar taip pat labiau nepritaria, kad dėl skatinimo grįžti į biurus jie imtų galvoti apie naujo darbo paiešką, bet labiau sutinka, kad šis skatinimas mažintų jų motyvaciją dirbti ir didintų nepasitenkinimą. Žemiausios grandies vadovai ir visų lygmenų specialistai šiems teiginiams labiau pritaria, išskyrus vieną atvejį: pradedantieji specialistai labiau nepritaria, skatinimas grįžti dirbti į biurus juos verstų galvoti apie naujo darbo paieškas. Visų pareigų atstovai labiau pritaria, kad skatinimas grįžti į biurus blogina darbdavio įvaizdį, tik aukščiausios grandies vadovai šį teiginį vertina nuosaikiai – nei sutinka, nei nesutinka. Atitinkamai, aukščiausios grandies vadovai labiausiai sutinka, kad organizacijų noras, jog darbuotojai grįžtų į biurus, yra natūralus sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų, ir jie labiau pritartų tokiam įmonės sprendimui, o kitų pareigybių asmenys su šiais teiginiais labiau nesutinka arba nei sutinka, nei nesutinka (žr. 3 lentelę).
| Teiginys / pareigos | Pradedantysis (-ioji) specialistas (-ė) (patirtis – iki 2 m.) (N=19)
|
Specialistas (-ė) (patirtis – 2-5 m.) (N=58)
|
Patyręs (-usi) aukštos kvalifikacijos specialistas (-ė) (patirtis – nuo 5 m.) (N=89)
|
Žemiausios grandies (komandos, grupės) vadovas (-ė) (N=26)
|
Vidurinės grandies (skyriaus) vadovas (-ė) (N=76) | Aukščiausios grandies (organizacijos, departamento) vadovas (-ė) (N=41) |
| Tai mažina / mažintų motyvaciją dirbti (esamos darbovietės kontekste) | 3,26 | 3,93 | 3,73 | 3,85 | 3,41 | 2,78 |
| Tai didina / didintų mano nepasitenkinimą (esamos darbovietės kontekste) | 3,26 | 4,05 | 3,62 | 3,26 | 3,85 | 2,76 |
| Tai verčia / verstų mane galvoti apie naujo darbo paiešką (esamos darbovietės kontekste) | 2,63 | 3,62 | 3,21 | 3,36 | 2,76 | 2,27 |
| Tai blogina darbdavio įvaizdį, rodo vadovų nepasitikėjimą darbuotojais / silpnas vadybines kompetencijas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 3,37 | 4,19 | 3,70 | 3,81 | 3,64 | 3,05 |
| Tai natūralus / normalus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 3,11 | 2,52 | 2,98 | 2,65 | 3,09 | 3,46 |
| Tai džiugina / džiugintų, nes visiems dirbant biure padidėtų įsitraukimas, produktyvumas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 2,84 | 2,33 | 2,61 | 2,50 | 2,68 | 3,27 |
| Pritariu ir palaikau tokį esamos darbovietės ar kitų organizacijų sprendimą | 2,84 | 2,12 | 2,53 | 2,82 | 2,31 | 3,44 |
3 lentelė. Teiginių vertinimų pasiskirstymas pagal pareigas atsakant į klausimą „Kaip vertinate ar vertintumėte esamos darbovietės ar kitų organizacijų skatinimą darbuotojams grįžti dirbti į biurą?“ balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – sutinku, 5 – labai sutinku.
Ilgiausiai dirbančių darbuotojų vertinimo skirtumai
Analizuojant respondentų vertinimo vidurkius pagal tai, kiek laiko jie dirba dabartinėje darbovietėje, taip pat matyti statistiškai reikšmingų skirtumų. Ilgiausiai, penkerius metus ir ilgiau įmonėse dirbantys asmenys nei sutinka, nei nesutinka su teiginiais, jog skatinimas grįžti į biurus mažintų jų motyvaciją dirbti ar didintų nepasitenkinimą. Tuo tarpu visų kitų grupių respondentai su šiais teiginiais labiau sutinka, o labiausiai – įmonėse dirbantys 1-2 metus. Ilgiausiai dirbantys nesutinka, kad skatinimas grįžti į biurus verstų juos galvoti apie naujo darbo paiešką, o kitų grupių respondentų vertinimas artimas „nei sutinku, nei nesutinku“. Matyti, kad ilgiausiai dirbantieji atitinkamai labiausiai palaiko ir aukščiausios grandies vadovams labiau būdingą poziciją, kad skatinimas grįžti dribti į biurus yra natūralus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų. Visų kitų grupių atstovai labiau nesutinka su šiuo teiginiu ir tuo, kad toks sprendimas džiugintų ar jie jam pritartų (žr. 4 lentelę).
| Teiginys / stažas įmonėje | Bandomasis laikotarpis(N=16)
|
Nuo 3 mėn. iki 1 metų (N=61) | Nuo 1 metų iki 2 metų (N=67)
|
Nuo 2 metų iki 5 metų (N=86)
|
Nuo 5 ir daugiau metų (N=79)
|
| Tai mažina / mažintų motyvaciją dirbti (esamos darbovietės kontekste) | 3,63 | 3,69 | 3,76 | 3,65 | 3,11 |
| Tai didina / didintų mano nepasitenkinimą (esamos darbovietės kontekste) | 3,38 | 3,74 | 3,82 | 3,51 | 3,04 |
| Tai verčia / verstų mane galvoti apie naujo darbo paiešką (esamos darbovietės kontekste) | 3 | 3,34 | 3,30 | 3,15 | 2,43 |
| Tai blogina darbdavio įvaizdį, rodo vadovų nepasitikėjimą darbuotojais / silpnas vadybines kompetencijas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 3,69 | 3,95 | 3,93 | 3,66 | 3,28 |
| Tai natūralus / normalus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 2,75 | 2,61 | 2,76 | 3,07 | 3,34 |
| Tai džiugina / džiugintų, nes visiems dirbant biure padidėtų įsitraukimas, produktyvumas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 2,63 | 2,30 | 2,40 | 2,71 | 3,14 |
| Pritariu ir palaikau tokį esamos darbovietės ar kitų organizacijų sprendimą | 2,50 | 2,39 | 2,54 | 2,55 | 3,06 |
4 lentelė. Teiginių vertinimų pasiskirstymas pagal stažą įmonėje atsakant į klausimą „Kaip vertinate ar vertintumėte esamos darbovietės ar kitų organizacijų skatinimą darbuotojams grįžti dirbti į biurą?“ balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – sutinku, 5 – labai sutinku.
Pagal lytį
O tuo metu nagrinėjant teiginių vertinimo vidurkius pagal lytis, statistiškai reikšmingų skirtumų nerasta. Ir vyrai, ir moterys linkę labiau sutikti su teiginiais, kad skatinimas grįžti į biurus mažintų motyvaciją dirbti, didintų nepasitenkinimą, ir kad jis blogina darbdavio įvaizdį, bet nei sutinka, nei nesutinka, kad dėl to imtų dairytis naujo darbo. Ir vyrai, ir moterys panašiai pritaria, kad raginimas grįžti į biurus yra natūralus organizacijos spendimas, bet abiejų lyčių atstovai panašiai nesutinka, kad tai džiugintų, ar kad jie pritartų tokia sprendimui.
| Teiginys / lytis | Vyrai (N=66)
|
Moterys (N=242)
|
| Tai mažina / mažintų motyvaciją dirbti (esamos darbovietės kontekste) | 3,42 | 3,58 |
| Tai didina / didintų mano nepasitenkinimą (esamos darbovietės kontekste) | 3,52 | 3,49 |
| Tai verčia / verstų mane galvoti apie naujo darbo paiešką (esamos darbovietės kontekste) | 3,09 | 3,02 |
| Tai blogina darbdavio įvaizdį, rodo vadovų nepasitikėjimą darbuotojais / silpnas vadybines kompetencijas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 3,56 | 3,72 |
| Tai natūralus / normalus organizacijos sprendimas, padedantis siekti tvarių rezultatų (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 3,98 | 3,95 |
| Tai džiugina / džiugintų, nes visiems dirbant biure padidėtų įsitraukimas, produktyvumas (esamos darbovietės ir kitų organizacijų kontekste) | 2,73 | 2,64 |
| Pritariu ir palaikau tokį esamos darbovietės ar kitų organizacijų sprendimą | 2,71 | 2,62 |
5 lentelė. Teiginių vertinimų pasiskirstymas pagal lytį atsakant į klausimą „Kaip vertinate ar vertintumėte esamos darbovietės ar kitų organizacijų skatinimą darbuotojams grįžti dirbti į biurą?“ balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – sutinku, 5 – labai sutinku.
Kitus mūsų pristatymus iš tyrimo skaitykite svetainėje Emplonet.lt, o išsamų rezultatų pristatymą kviečiame stebėti vebinare, kuris vys uždaroje Facebook grupėje Vidinė komunikacija. Jeigu prie jos prisijungsite, galėsite lapkričio 3 d. stebėti vebinarą tiesiogiai nemokamai. Daugiau: https://www.facebook.com/events/596866825487169/?acontext=%7B%22event_action_history%22%3A[%7B%22surface%22%3A%22search%22%7D%2C%7B%22mechanism%22%3A%22group_featured_unit%22%2C%22surface%22%3A%22group%22%7D]%2C%22ref_notif_type%22%3Anull%7D
*Tyrimas vykdytas 2022 m. birželio 21-30 dienomis internetu, dalyvavo 313 respondentų. Apklausoje kvietėme dalyvauti tik tuos asmenis, kurių darbo specifika leidžia rinktis, ar dirbti iš biuro, ar nuotoliu.
Duomenų apdorojimui ir skirtumams tarp grupių vertinti buvo naudota SPSS 17 programa, neparametrinės statistikos Kruskal-Wallis testas ir Mann- Whitney U testas.
Eksperto komentaras. Kaip pritraukti skirtingų kartų kandidatus?
Kaip skiriasi darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas skirtingų kartų kontekste? Ar organizacijos turėtų atsižvelgti į amžiaus rodiklį kurdamos, stiprindamos bei įgyvendindamos personalo valdymo strategiją?
Priklausymas tam tikrai amžiaus grupei neturėtų rikiuotis svarbiausių charakteristikų sąraše. Ypač įvairovę ir įtrauktį puoselėjančiose organizacijose. Turime suprasti ir siekti kuo geriau pažinti konkretų kandidatą, personalizuoti santykį su juo, sužinoti, kokiu kanalu jis linkęs bendrauti, suprasti, kas jam aktualu, kokiems įmonės ir darbo aspektams jis teikia prioritetą, pastebi personalo atrankų įmonės Emplonet vadovė Violeta Jakutė.
Nepriklausomai nuo amžiaus, vieningai aktualūs ir daugelio vertinami šie aspektai: pozityvi kandidato patirtis įdarbinimo proceso metu; darbdavio požiūris į darbo-poilsio balansą; lankstumas darbo laikui ir formai; individualizuotas požiūris į žmogų ir jo profesinius lūkesčius; dėmesys emocinei ir fizinei gerovei.
„Jeigu gebame visa tai įvertinti ir į tai atsižvelgti, tuomet jau galime pažvelgti ir giliau: tampa naudingas komunikacijos, pritraukimo kanalų, labiausiai tinkančių skirtingų kartų atstovams, išmanymas“, – sako V. Jakutė ir dalijasi patarimais, kaip tikslingai pasirinkti kanalus, norint pasiekti skirtingų kartų kandidatus, ir kaip formuoti darbdavio pasiūlymą, kad jis būtų patrauklus geidžiamam kandidatui.
Kūdikių bumo karta
Vadinamoji kūdikių bumo karta – tai 58 m. ir vyresni žmonės, kurių Lietuvoje darbingo amžiaus yra virš 300 tūkst. V. Jakutė pataria, į ką derėtų atkreipti dėmesį, norint pasiekti kūdikių bumo kartos kandidatus.
Jos teigimu, tradiciniai darbo skelbimų sklaidos būdai, taip pat skelbimai TV ar radijuje, yra aktualūs ir paveikūs šiai amžiaus grupei. Veiksmingi ir soc. medijos kanalai. Pagal pasaulinę statistiką, palankiausi darbo skelbimų sklaidai yra Facebook bei YouTube kanalai: LinkedIn naudojasi 24 proc. šios kartos žmonių, Instagram – 24 proc., Twitter – 17-31 proc., YouTube – 70 proc., Facebook – 68-70 proc., Google – 39 proc.;
Pastebima, kad visų kartų žmonės dabar gan aktyviai naudoja mobiliuosius telefonus. Vis tik vyresnės kartos atstovus kol kas dar lengviau pasiekti per kompiuterius, tad reikėtų įsitikinti, kad jūsų kuriami darbo skelbimai ir kita komunikacija bus pritaikyta ne tik mobiliųjų telefonų, bet ir kompiuterių ekranams.
Stengiantis pritraukti į darbo poziciją ir išlaikyti vyresnio amžiaus darbuotoją, Emplonet vadovė siūlo atsižvelgti į tai, ko kūdikių bumo kartos dirbantieji dažnai tikisi iš darboviečių. Pasak Violetos, paprastai vyresni žmonės nori pasidalyti savo žiniomis ir patirtimi, todėl organizacijoje galėtų būti sukurtos galimybės jiems prisidėti prie įmonės augimo ir mažiau patyrusių specialistų priežiūros / ugdymo. Taip pat dalis vyresniųjų gali ieškoti galimybių dirbti ne visą darbo dieną, lanksčiu grafiku. Ir nors jie domisi ir yra suinteresuoti įmonės kultūros palaikymu, bet svarbesnis prioritetas jiems yra kasdienės užduotys.
Vyresnio amžiaus kartos atstovai taip pat vertina, jeigu suteikiamas papildomas sveikatos draudimas. Jie nori jaustis saugūs, kol išeis į pensiją, todėl didelį dėmesį skiria ir pačios įmonės, ir pozicijos stabilumui.
X karta
Nors pasaulyje didžiąją dalį dirbančiųjų jau sudaro Y kartos atstovai (26-41 m. amžiaus), Lietuvoje ji dalijasi lyderio poziciją su X karta (42-57 m.). Ši amžiaus grupė darbo rinkoje vertinama, nes joje – jau daug patirties sukaupę specialistai, kurie nori užsitikrinti karjerą, kartu augdami profesiškai.
Skaitmenine prasme X karta – išprususi grupė. 74 proc. šios kartos atstovų aktyviai naudojasi socialiniais tinklais (Sprout Social tyrimas). V. Jakutės teigimu, norint rasti ir pritraukti X kartos kandidatą, svarbu atsižvelgti į tai, kad jiems, kaip ir kūdikių bumo kartos atstovams, veikia klasika tapę darbo skelbimai interneto portaluose, socialinės medijos platformose. Kadangi X kartos atstovai daug naudojasi išmaniaisiais telefonais, jiems skirta komunikacija turėtų būti pritaikyta mobiliajai versijai. Tai lemia, jog tekstinės žinutės ir el. laiškai tampa bene pagrindinė veiksminga komunikacijos su X kartos žmonėmis priemone. Be to, jiems svarbu, kad darbo skelbimuose būtų darniai pateikta informacija apie įmonės organizacinę kultūrą ir kasdienes siūlomos pozicijos užduotis.
„X kartos atstovai siekia turėti harmoniją tarp darbo, poilsio ir šeiminio gyvenimo“
Konkuruojant dėl X kartos darbuotojų darbo rinkoje ir siekiant juo išlaikyti, V. Jakutė pataria atsižvelgti į tai, kad šios kartos žmonės yra orientuoti į karjeros auginimą, tad palanku akcentuoti tokias galimybes įmonėje. Jie taip pat yra orientuoti į ilgesnę darbo vienoje įmonėje perspektyvą (bent 5 metus), lyginant su Y kartos atstovais.
Vidutinio amžiaus žmonėms svarbus darbo ir asmeninio gyvenimo balansas bei lankstumas. Jie siekia turėti harmoniją tarp darbo, poilsio ir šeiminio gyvenimo. X kartos žmonėms svarbus įmonės, verslo stabilumas, tačiau daugiau dėmesio jie kreipia į įmonės kultūrą, vertybes (kaip ir dėl kokios priežasties, kokiu tikslu įmonė veikia, ar sutampa jos ir darbuotojo vertybės).
Formuojant darbdavio pasiūlymą verta atkreipti dėmesį ir į tai, jog dalis šio amžiaus žmonių dar nori mokytis, augti ir turėti galimybę pakeisti karjeros kelią. Vis dėlto, ne visi šios kartos atstovai noriai mokosi naujų įgūdžių (ypač įmonėje vykstančių pokyčių kontekste), tad darbdaviam gali tekti akcentuoti to svarbą ir naudą. Būdami patyrę specialistai, Y kartos žmonės nori būti mentoriais, dalytis patirtimi bei žiniomis, tad įmonėje naudinga sudaryti tam sąlygas. Beje, kaip ir kūdikių bumo kartos atstovus, X kartą motyvuoja, jeigu jiems suteikiamos papildomos sveikatos draudimo, gyvybės draudimo naudos.
Y karta
Y kartos (26-41 m.) atstovų Lietuvoje yra per pusę milijono. Įprastai jie apibūdinami kaip darbštūs, darbui atsidavę žmonės, linkę nueiti „papildomą mylią“ dėl gero rezultato. Dalis jų jau yra sėkmingai įsibėgėję karjeros kelyje ir tos trajektorijos laikosi. Kaip rasti, pritraukti ir išlaikyti tokius darbuotojus?
Norint pasiekti Y kartos darbuotojus, V. Jakutė pataria atsižvelgti į tai, kad vis daugiau jų ieško darbo bei kandidatuoja į siūlomas pozicijas naudodamiesi mobiliaisiais telefonais. Taigi darbo skelbimai, norint pasiekti šios kartos atstovus, turi būti pritaikyti mobiliesiems. Apie 86 proc. tūkstantinukų (angl. millennials) naudoja socialinius tinklus (Monster). 72 proc. šios kartos atstovų teigia, kad socialiniai tinklai yra jų gyvenimo neatsiejama dalis (Sprout Social tyrimas). Tad čia ieškoti kandidatų tikrai verta. Ne visi turi LinkedIn, bet juos rasite Instagram ar Facebook, jaunesnius – ir TikTok. Beje, 68 proc. LinkedIn vartotojų, Emplonet paskyroje paklausti, kuriai kartai jie priklauso, nurodė esą Y kartos atstovai, 17 proc. - X, 14 proc. – Z, ir 1 proc. – kūdikių bumo kartos.
Norint patraukti šios kartos dėmesį, verta investuoti į videoturinį, nuomonės formuotojų rinkodarą. Be to, darbo skelbimuose svarbu akcentuoti organizacinę kultūrą, tuomet – kasdienes siūlomos pozicijos atsakomybes. Jeigu kūdikių bumo kartoms svarbiausios atsakomybės, tik po to – įmonės kultūra, X kartai šie aspektai daugmaž lygiaverčiai, tai Y kartai jau svarbesnė organizacinė kultūra, o tuomet – pareigybės atsakomybės.
„75-80 proc. Y kartos atstovų yra pasyvūs kandidatai, dirbantys paklausiose, aukštą pridėtinę vertę kuriančiose profesijoje ir tikrai tikisi, kad jų žinios bus solidžiai įvertintos ir per finansinę, atlygio prizmę“
O stengiantis pritraukti ir išlaikyti jaunesnio amžiaus darbuotojus bei formuojant darbdavio pasiūlymą, V. Jakutė siūlo nepamiršti, jog tai – ambicingi, darbštūs žmonės. Dauguma Y kartos žmonių jau turi sukaupę pakankamai darbo patirties ir gali pretenduoti į daugiau atsakomybės reikalaujančias, vadovaujančias pareigas. Taigi darbdaviams svarbu apeliuoti į jų profesinio augimo, pasiekimų poreikį. Verta turtėti omenyje ir tai, kad Y karta, skirtingai nuo X ir kūdikių bumo kartos atstovų, orientuoti į trumpesnę, 1-2 metų (JAV, Monster), Lietuvoje – 3 metų darbo vienoje įmonėje perspektyvą (Monster tyrimas), tad karjeros perspektyvos organizacijoje turėtų būti gana greitos. Y – vadinamoji „digital native“ karta, todėl dažnu atveju prioritetą gali teikti technologijas, automatizuotus procesus diegiančioms organizacijoms.
Jaunesniems šios kartos atstovams svarbu akcentuoti patirtį, kurią jie įgaus įmonėje, bei augimo galimybes, kurios sustiprins jų įvaizdį prieš ateities darbdavius. Taip pat Y karta labai vertina lankstumą. Šio amžiaus žmonės kovoja su perdegimu, tad jiems aktualios lankstesnės darbo sąlygos, mišri darbo forma, kultūra, kurioje vyrauja mažai spaudimo, jų dėmesį galite atkreipti gyvūnams draugiškais biurais, darbostogomis, tylos / masažo kambariais ir pan. Dalis Y kartos darbuotojų nenori būti nereikšmingu sraigteliu mechanizme, jie yra socialiai sąmoningi žmonės, tad jiems svarbu akcentuoti, kokią tiesioginę įtaką jų indėlis turės organizacijai, ir kokią teigiamą vertę organizacija kuria visuomenei
Y kartos žmonės vertina bendradarbiavimą ir, lyginant su Z karta, yra kiek mažiau individualistai. Tad organizacijoje jiems svarbi bendradarbiavimo kultūra. Jiems svarbu ir tai, kad atlygis rodytų įvertinimą. Tai darbštūs žmonės, dalis jau turintys ilgametę ir daugeliui darbdavių aktualią patirtį. Todėl jie supranta savo patirties, kompetencijų vertę ir jiems reikia atitinkamo atlygio. Nors nemažai darbdavių stengiasi taupyti atsižvelgdami į sąlyginai jauną šios kartos amžių ir nepermokėti, bet apie 75-80 proc. šios kartos atstovų yra pasyvūs kandidatai, dirbantys paklausiose, aukštą pridėtinę vertę kuriančiose profesijoje (IT, finansai, rinkodara, gamtos mokslai / inžinerija (aukštosios technologijos) ir kt.) ir tikrai tikisi, kad jų žinios bus solidžiai įvertintos ir per finansinę, atlygio prizmę.
Z karta
Z karta (25 m. ir jaunesni žmonės) daro reikšmingą įtaką darbo rinkai, prekybai, technologijoms, politikai, kultūrai. Tai socialiai atsakingi žmonės, labai tolerantiški kartų, lyties, orientacijos, tautybės, kultūriniams skirtumams. Organizacijos, kuriose dirba daugiau Z kartos žmonių, taip pat siekiančios jų pritraukti, turėtų atlikti nemažai namų darbų. Kokie jie?
Emplonet vadovė V. Jakutė sako, jog svarbu tinkamai pasirinkti šios kartos kandidatų pritraukimo kanalus, nepamirštant, kad tai technologijų prasme itin išprususi karta, mobilųjį telefoną dažnu atveju suvokianti kaip savęs pratęsimą. Šio amžiaus kandidatai daug mieliau kandidatuoja telefonu (ne kompiuteriu), taigi skelbimai turi būti pritaikyti mobiliųjų ekranams. Daugelis jų dažnu atveju vietoje įprastų skambučių ar žinučių naudoja FaceTime programėlę, vietoje įprastos televizijos, filmų peržiūros – socialinę mediją, specializuotas platformas, YouTube. Tradiciniai darbo skelbimų portalai, skelbimai LinkedIn šios kartos atstovus veikia, tačiau paveikesnės tos formos, kuriose pasitelkiamas videoturinys, nuomonės formuotojai. Tyrimu atskleista, kad skelbimas su videoturiniu pritraukė triskart daugiau Z kartos kandidatų (CareerBuilder).
Įdomu tai, jog Z kartai gali atrodyti patrauklu gauti klausimus raštu, o į juos atsakyti vaizdo ar audioįrašu. Pasak Gary Towers (2022), dažnas šios kartos atstovas prioritetą teikia virtualiam, o ne gyvam susitikimui. Z kartai taip pat itin svarbi dažna komunikacija, kuri atrankos metu išlaiko susidomėjimą, įsitraukimą bei sukuria galimybes teigiamai darbuotojų patirčiai formuotis.
V. Jakutės teigimu, Z karta turi daug bendrų charakteristikų su Y karta, pavyzdžiui, vertina technologijas puoselėjančias įmones. Tačiau McKinsey atliktas tyrimas atskleidė vieną ryškų skirtumą: ši karta ieško tiesos ir teisybės. Jie vertina įvairovę puoselėjančias organizacijas, akcentuojančias skaidrumą, sąžiningumą, lygias teises ir galimybes. Taip pat vertina dažnus ir individualius pokalbius su vadovais sprendžiant konfliktus. Pastebėta, kad Z kartos darbuotojų produktyvumas buvo aukštesnis, kai jie dirbdavo su Y kartos vadovais (LinkedIn duomenys), kurie puoselėja bendradarbiavimą, įgalinimą.
„Yra pastebėta, kad Z kartos darbuotojų produktyvumas buvo aukštesnis, kai jie dirbdavo su Y kartos vadovais“
Tad darbdaviams, siekiantiems pritraukti ir išlaikyti jaunosios kartos atstovus, patartina skirti didesnį dėmesį įmonės įvaizdžiui bei vyraujančiai informacijai socialinėje erdvėje. Jaunoji karta aktyviai tikrina atsiliepimus, jiems svarbi visuomenės, bendraamžių nuomonė. Didelė dalis renkasi įvairove besirūpinančias organizacijas, kuriose vyrauja socialinio teisingumo kultūra. Jiems svarbu, kad prekės ženklas pripažintų individualumą, perteiktų tik autentišką tiesą, remtų laisvę saviraiškai, prasmingus, kilnius tikslus, tvarumą. Lygybė, įvairovė, įtrauktis – frazės, kurios tikrai atkreips Z kartos dėmesį renkantis darbdavį. Neretai didesnį dėmesį skiria ne darbo funkcijoms, o įmonės kultūrai.
38 proc. Z kartos atstovų darbo ir poilsio balanso užtikrinimas yra Nr. 1 kriterijus, lemiantis sprendimą prisijungti prie įmonės (Forbes). Ši karta pripratusi prie nuotolinio darbo, laiko tai savaime suprantamu dalyku, prisidedančiu prie darbo-poilsio balanso, galimybės derinti kelias profesines veiklas vienu metu. Atrankų žmonėms rekomenduojama apie tai edukuoti vyresnių kartų vadovus, akcentuojant lankstumo, nepilno etato, lanksčios darbo formos, darbostogų naudas bei aiškiai tai komunikuoti išorei. X, Y kartų žmonės kovoja su perdegimu, o Z karta aktyviai siekia jo išvengti. Dėl tos pačios priežasties jos atstovams gali būti svarbios darbostogos, meditacijos, poilsio, miego kambariai, lankstumas darbo laikui ir formai, optimalus darbo krūvis, programėlės emocinei gerovei užtikrinti ir pan. sprendimai;
Taip pat Z karta linkę turėti bent kelis pajamų šaltinius, 1 iš 5 planuoja dirbti ne tik samdomą darbą, bet ir turėti asmeninį verslą, individualią veiklą, investuoti, susieti hobius su darbu. Tad jai aktuali galimybė individualioms darbo valandoms.
Tai jauni, dažnu atveju dar ieškantys savo karjeros kelio asmenys, tad vertina galimybę mokytis, įgauti rinkoje paklausių įgūdžių. Prioritetą, skirtingai nuo Y kartos, jie teikia savarankiško mokymosi metodams, todėl jiems labai tinka išorinės, virtualios nuotolinio mokymosi platformos ir alternatyvūs vidiniai mokymosi sprendimai.
Z karta vertina dažną komunikaciją su savo tiesioginiais vadovais ir geriausiai jaučiasi skaidrumo, teisingumo kultūroje. Jai reikia aiškumo dėl abipusių lūkesčių atsakomybėms ir rezultatui. Tad šiai kartai svarbi aiški, sąžininga, su kompetencijomis ir kuriama verte susieta atlygio politika, dalijimasis įmonės rezultatais, savalaikis pokyčių, naujienų iškomunikavimas ir pan. Taip pat yra pastebėta, kad Z kartos darbuotojų produktyvumas buvo aukštesnis, kai jie dirbdavo su Y kartos vadovais (LinkedIn duomenys), kurie puoselėja bendradarbiavimą, įgalinimą.
Taigi, jauniesiems darbo rinkos dalyviams svarbūs dažni veiklos vertinimo pokalbiai, darbas saugioje, žmogiškumu paremtoje profesinėje aplinkoje, aukštomis vertybėmis grįstoje organizacinėje kultūroje. Darbdaviams kurti tokią kultūrą – nemažas uždavinys, tačiau tinkamai atrinkti Z kartos darbuotojai gali atsilyginti dideliu entuziazmu, energija, inovatyviomis idėjomis ir kūrybingumu.
„O svarbiausia, ką reikėtų atsiminti kalbinant visų kartų kandidatus, jog siekiame rasti tiek komandai geriausią partnerį, tiek pačiam žmogui – geriausią vietą realizuoti savo gebėjimus ir patirtį“, – pabrėžia Emplonet vadovė.
Straipsnis publikuotas portale Delfi.lt
Kandidatų lūkesčių tyrimas: kurie darbuotojai kokią darbo formą rinktųsi? IV
Daugelis žmonių, jeigu šiuo metu rinktųsi darbo pasiūlymą, prioritetą teiktų tiems, kurie siūlo dirbti pagal mišrų modelį – ir iš biuro, ir nuotoliu. Tačiau skirtingose respondentų grupėse pasirinkimai nėra vienodi.
Ankstesniuose straipsniuose pristatėme Emplonet atlikto tyrimo* rezultatus, rodančius, jog šiemet itin ryški tendencija, kad žmonės nori dirbti mišriu modeliu, ir apie pusė respondentų turi galimybę laisvai rinktis darbo formą. Taip pat panagrinėjome, kaip darbuotojai vertina įmonių komunikaciją, susijusią darbo formos modeliu. Šį kartą detaliau apžvelgsime, kokios darbuotojų grupės kokios formos darbo pasiūlymus būtų linkusios rinktis.
Daugelis rinktųsi pasiūlymą dirbti mišriai
Tyrime respondentų klausėme: „Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis darbo sąlygomis, skiriasi tik siūloma darbo forma. Kurį darbdavį rinktumėtės?“
Rezultatai rodo, kad didžioji dauguma žmonių dabar teiktų pirmenybę darbdaviams, siūlantiems mišrų darbą, o mažiausiai susidomėjimo sulauktų pasiūlymai dirbti vien iš biuro (žr. 1 lentelę).
| Rinktųsi darbdavį, siūlantį... | 2021 m. | 2022 m. |
| mišrų darbą, % | 47 | 70 |
| darbą tik nuotoliu, % | 32,5 | 18 |
| darbą tik iš biuro, % | 2,5 | 1 |
| Darbo forma nelemtų darbdavio pasirinkimo | 18 | 11 |
1 lentelė. Bendras respondentų atsakymų pasiskirstymas į klausimą: Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis darbo sąlygomis, skiriasi tik siūloma darbo forma. Kurį darbdavį rinktumėtės?
Pernai bent dalis žmonių norėjo dirbti tik nuotoliu dėl COVID-19 viruso keliamų pavojų. Akivaizdu, jog šiemet žmonės jaučia mažesnę grėsmę sveikatai ir yra sumažėjusi su virusu susijusi nežinomybė. Tai galėjo turėti įtakos tam, kad panašiai ta dalimi, kiek šiemet sumažėjo norinčiųjų dirbti nuotoliu, padaugėjo norinčiųjų dirbti mišriai. Taip pat žmonės veikiausiai jau atsidžiaugė nuotolinio darbo teikiamais privalumais, ir dabar vėl linkę daugiau socializuotis darbo kolektyve, išlaikant mišraus darbo lankstumo naudas. Visgi darbo formos reikšmė apskritai, lyginant su pernai, netgi padidėjo: jeigu pernai 18-ai proc. darbo forma nebūtų lėmusi darbdavio pasirinkimo, tai dabar tokių – tik 11 proc. (žr. 1 lentelę).
Puslapio lūžisPerspektyvą, jeigu ateityje tektų dirbti vien iš biuro, respondentai įvertino neigiamai, ir šiemet tik stipriau neigiamai, o galimybę, jeigu ateityje tektų dirbti mišriai – teigiamai. Lyginant su praeitais metais, kai galimybę dirbti vien nuotoliu respondentai vertino teigiamai (4,04), šiais metais tiriamieji darbą vien nuotoliu įvertino ne taip palankiai, t.y. neutraliai. (žr. 2 lentelę).
| Kaip vertintumėte, jeigu ateityje reikėtų dirbti... | 2021 m. | 2022 m. |
| vien iš biuro | 2,73 | 2,16 |
| vien nuotoliu | 4,04 | 3,27 |
| mišriai | 4,19 | 4,25 |
2 lentelė. Bendras teiginių vertinimas balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – labai neigiamai, 2 – neigiamai, 3 – neutraliai, 4 – teigiamai, 5 – labai teigiamai.
Beje, kai kurie respondentai, atsakydami į klausimą „Kita“, komentavo, jog keičiant darbą tik tos įmonės įdomios, kurios suteikia galimybę dirbti nuotoliu. Kiti taip pat minėjo, jog norėtų, kad įmonės sudarytų galimybes dirbti iš kitos valstybės.
Taip pat iš komentarų pastebėtina, jog kai kuriais atvejais įmonės nustato darbo tvarką iš biuro, tačiau leidžia tam tikrą procentą dienų dirbti nuotoliu. Jeigu žmonės neturi galimybės patys pasirinkti, kiek laiko gali dirbti iš biuro, kiek – nuotoliu, tuomet jie ima abejoti, ar galima tai vadinti mišraus darbo forma. Tad pastaraisiais metais susiformavusi modelių įvairovė šiek tiek apsunkina tikslų nustatymą, kas yra įvardijama kaip mišrus darbo modelis, kas – kaip tik iš biuro.
Darbo formos pasirinkimas skirtingose grupėse
Pagal anksčiau įvardytus apklausos rezultatus, saugiausias variantas formuojant darbo pasiūlymą atrodytų rinktis mišraus darbo modelį. Tačiau ar visoms darbuotojų grupėms toks pasiūlymas būtų vienodai priimtinas? Jeigu turite numatę suformuoti tam tikros sudėties komandą, galbūt labiau verta siūlyti kitokią darbo forma?
Tyrimo rezultatai rodo, kad gana ženkliai didesnis nuošimtis moterų rinktųsi mišrų darbą nei vyrų, o didesnis nuošimtis vyrų nei moterų rinktųsi darbą nuotoliu, nors paėmus bendrai, didesnė dalis ir vyrų, ir moterų rinktųsi mišrų darbo modelį (žr. 3 lentelę).
| Rinktųsi darbdavį, siūlantį darbą... | Mišriai | Nuotoliu | Iš biuro | Darbo forma nelemtų pasirinkimo |
| % iš moterų (N=243) | 73,1 | 15,7 | 0,8 | 10,3 |
| % iš vyrų (N=70) | 57,6 | 25,8 | 1,5 | 15,2 |
3 lentelė. Respondentų atsakymų pasiskirstymas pagal lytis į klausimą: Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis darbo sąlygomis, skiriasi tik siūloma darbo forma. Kurį darbdavį rinktumėtės?
Nagrinėjant atsakymus pagal pareigas, matome, kad kone trečdaliui iš aukščiausios grandies vadovų siūloma darbo forma nelemtų darbdavio pasirinkimo, tuo tarpu specialistams, pradedantiesiems specialistams ir žemiausios grandies vadovams ji itin svarbi. Didesnis nuošimtis specialistų nei vadovų rinktųsi darbo pasiūlymą, kuriame numatytas darbas nuotoliu. O štai jeigu nedidelė dalis vadovų ir rinktųsi darbą vien iš biuro, tai nė vienas specialistas neteiktų tokiai darbo formai pirmenybės (žr. 4 lentelę).
| Rinktųsi darbdavį, siūlantį darbą... | Mišriai | Nuotoliu | Iš biuro | Darbo forma nelemtų pasirinkimo |
| % iš aukščiausios grandies vadovų (N=41) | 56,1 | 12,2 | 2,4 | 29,3 |
| % vidurinės grandies vadovų (N=77) | 75 | 10,5 | 2,6 | 11,8 |
| % iš žemiausios grandies vadovų (N=26) | 69,9 | 19,2 | 1 | 7,7 |
| % iš patyrusių aukštos kvalifikacijos specialistų (patirtis – nuo 5 m.) (N=90) | 68,5 | 20,2 | 0 | 11,2 |
| % iš specialistų (patirtis – 2-5 m.) (N=60) | 72,4 | 25,9 | 0 | 1,7 |
| % iš pradedančiųjų specialistų (patirtis – iki 2 m.) (N=20) | 73,7 | 21,1 | 0 | 5,3 |
4 lentelė. Respondentų atsakymų pasiskirstymas pagal pareigas į klausimą: Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis darbo sąlygomis, skiriasi tik siūloma darbo forma. Kurį darbdavį rinktumėtės?
Nepriklausomai nuo amžiaus, visų kartų darbuotojai būtų labiausiai linkę rinktis mišrų darbo modelį siūlantį darbdavį, bet kuo jaunesni žmonės, tuo didesnis nuošimtis teiktų prioritetą darbą nuotoliu siūlančiam darbdaviui (žr. 5 lentelę).
| Rinktųsi darbdavį, siūlantį darbą... | Mišriai | Nuotoliu | Iš biuro | Darbo forma nelemtų pasirinkimo |
| Gimę 1946-1964 metais (N=1) | 100 | 0 | 0 | 0 |
| Gimę 1965-1980 metais (N=78) | 66,2 | 10,4 | 1,3 | 22,1 |
| Gimę 1981-1996 metais (N=213) | 71,8 | 19,1 | 1 | 8,1 |
| Gimę 1997 m. ir vėliau (N=22) | 63,6 | 31,8 | 0 | 4,5 |
5 lentelė. Respondentų atsakymų pasiskirstymas pagal amžiaus grupes į klausimą: Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis darbo sąlygomis, skiriasi tik siūloma darbo forma. Kurį darbdavį rinktumėtės?
Taigi formuojant darbo pasiūlymą, šiuos rezultatus galima pasitelkti kaip tam tikras gaires. Pavyzdžiui, jeigu ieškote aukščiausios grandies vadovo ir tikitės darbo pasiūlymu sudominti X kartos atstovą, nemaža tikimybė, kad jam nebus svarbu, kokią darbo formą pasiūlysite. Tačiau jeigu ieškote specialisto ar specialistės, ypač jeigu orientuojatės į jauniausios kartos kandidatus, tai darbo pasiūlyme nurodyti darbą tik iš biuro arba nepaminėti galimybės dirbti mišriai / nuotoliu, būtų kone savęs pasmerkimas bevaisei paieškai.
*Tyrimas vykdytas 2022 m. birželio 21-30 dienomis internetu, dalyvavo 313 respondentų. Apklausoje kvietėme dalyvauti tik tuos asmenis, kurių darbo specifika leidžia rinktis, ar dirbti iš biuro, ar nuotoliu.
Kandidatų lūkesčių tyrimas: kaip įmonės komunikuoja apie darbo formą III
Įmonės kartais neklausia darbuotojų, kokia darbo forma jie norėtų dirbti – mišriai, nuotoliu ar iš biuro, bet ir nedraudžia pasirinkimo. Nepaisant suteikiamos laisvės, žmonės labai vertintų ir kuo didesnį aiškumą – komunikacija dėl darbo formos, jos modelio ar pokyčių jiems atrodo labai svarbi, rodo Emplonet tyrimas.
Ankstesniuose straipsniuose pristatėme Emplonet atlikto tyrimo* rezultatus, kurie rodo, jog šiemet itin ryški tendencija, kad žmonės nori dirbti mišriu modeliu, o mažiausia galimybė sudominti juos siūlant darbą vien iš biuro. Tyrimo duomenimis, pernai pusė (51 proc.) respondentų dirbo mišriai, beveik trečdalis (29 proc.) – nuotoliu, ir penktadalis (20 proc.) – iš biuro. Tuo tarpu pirmą šių metų ketvirtį 47 proc. respondentų dirbo mišriai, 28 proc. – iš biuro, ir 25 proc. – nuotoliu. Pernai apie pusei (52 proc.) darbuotojų, kurių darbo specifika leidžia rinktis darbo formą, darbovietės sudarė galimybes ją pasirinkti patiems, šių metų pradžioje – jau 61-am proc.
O šį kartą pažvelgsime, kaip darbuotojai vertina įmonių komunikavimą apie darbo formos perspektyvas, ir ar jie tai laiko svarbiu dalyku.
Darbovietės komunikavimas apie darbo formą
Norėdami išsiaiškinti, kaip įmonės komunikuoja apie darbo formos pokyčius, respondentų prašėme įvertinti teiginius apie darboviečių komunikavimą balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – sutinku, 5 – visiškai sutinku.
Teiginį „Darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti“ respondentai įvertino 3,19 balo. Tai žymi gana santūrų vertinimą – darbuotojai nelinkę užtikrintai sakyti, kad jų nuomonės šia tema yra klausiama.
Nagrinėjant duomenis skirtingais pjūviais, Matome, kad labiausiai teiginiui pritaria naujokai (3,5 balo), mažiausiai – įmonėje 2-5 metus dirbantys asmenys (3,08) (žr. 1 lentelę). Vis tik skirtumai nėra statistiškai reikšmingi, taigi galima sakyti, jog visose grupėse nuomonė yra panaši.
| Darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti, balai iš 5 | |
| Bandomasis laikotarpis | 3,50 |
| 3 mėn. – 1 m. | 3,23 |
| 1-2 m. | 3,34 |
| 2-5 m. | 3,08 |
| 5 ir daugiau m. | 3,11 |
1 lentelė. Respondentų įverčiai pagal darbo įmonėje trukmę teiginiui: Darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti
Vyrai šiek tiek labiau pritaria teiginiui, kad klausiama jų nuomonės (3,65) nei moterys (3,07) (žr. 2 lentelę), ir šis skirtumas yra statistiškai reikšmingas.
| Darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti, balai iš 5 | |
| Vyrai | 3,65 |
| Moterys | 3,07 |
2 lentelė. Respondentų įverčiai pagal lytis teiginiui: Darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti
Žiūrint pagal pareigas, matyti, jog mažiausiai sutinka, kad klausiama jų nuomonės dėl darbo formos, vidurinės grandies vadovai (2,92). Tuo tarpu teiginiui labiausiai pritaria aukščiausios grandies vadovai. Tikriausiai tai nestebina, nes jie paprastai ir yra atsakingi už tokių sprendimų priėmimą. Žemiausios grandies vadovai (3,23), specialistai (3,14) ir patyrę specialistai (3,27) taip pat nelinkę užtikrintai pritarti, jog jų nuomonės yra klausiama, o tai gali turėti įtakos darbuotojų motyvacijai (žr. 3 lentelę). Tiesa, vidurkių skirtumai vertinant pagal pareigas nėra statiškai reikšmingi.
| Darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti, balai iš 5 | |
| Aukščiausios grandies vadovas | 3,56 |
| Vidurinės grandies vadovas | 2,92 |
| Žemiausios grandies vadovas | 3,23 |
| Patyręs specialistas | 3,27 |
| Specialistas | 3,14 |
| Pradedantysis specialistas | 3,32 |
3 lentelė. Respondentų įverčiai pagal pareigas teiginiui: Darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti
Teiginį „Darbovietė atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, kokia forma jie norėtų dirbti“ respondentai įvertino bendrai 3,42 balo iš 5. Šis įvertis jau rodo stipresnį pritarimą, lyginant su atsakymais į teiginį „darbovietė klausia darbuotojų nuomonės, kokia forma jie norėtų dirbti“. Tai leidžia manyti, jog darbuotojai jaučia, jog į jų nuomonę yra labiau atsižvelgiama, tačiau jos neklausiama. Iš organizacinės pusės, galima daryti prielaidą, jog neretai nuomonės dėl pageidaujamos darbo formos surenkamos neformaliai, pokalbių metu, bet nerengiamos formalios apklausos, arba apklausų formuluotės gali būti neapimančios visų darbuotojų lūkesčių. Visgi skirtumai nežymūs, tad reikalingi papildomi tyrimai prielaidoms pagrįsti arba paneigti.
Nors moterys, kaip matėme anksčiau, mažiau linkę pritarti, kad jų nuomonės dėl darbo formos yra klausiama (3,07), tačiau jau labiau pritaria, kad į jų nuomonę atsižvelgiama (3,36) (žr. 4 lentelę).
| Darbovietė atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, kokia forma jie norėtų dirbti, balai iš 5 | |
| Vyrai | 3,61 |
| Moterys | 3,36 |
4 lentelė. Respondentų įverčiai pagal lytis teiginiui: Darbovietė atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, kokia forma jie norėtų dirbti
Iš rezultatų atrodo, jog labiausiai užtikrinti, kad į jų nuomonę dėl darbo formos atsižvelgiama, pagal pareigas yra aukščiausios grandies vadovai (3,78) ir pradedantieji specialistai (3,74) (žr. 5 lentelę). Suprantama, kad aukščiausios grandies vadovai turi didžiausią sprendimo priėmimo galią, formuoja gaires organizacijoje, tad jų nuomonė paprastai atliepiama savaime. Pradedančiųjų specialistų, kurie, tikėtina, dar nesenai dalyvavo darbo pokalbiuose dėl prisijungimo prie organizacijos, taip pat dažniausiai teiraujamasi dėl lūkesčių darbo formai.
| Darbovietė atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, kokia forma jie norėtų dirbti, balai iš 5 | |
| Aukščiausios grandies vadovas | 3,78 |
| Vidurinės grandies vadovas | 3,24 |
| Žemiausios grandies vadovas | 3,46 |
| Patyręs specialistas | 3,36 |
| Specialistas | 3,38 |
| Pradedantysis specialistas | 3,74 |
5 lentelė. Respondentų įverčiai pagal pareigas teiginiui: Darbovietė atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, kokia forma jie norėtų dirbti
Ankstesnę prielaidą tarsi dar labiau sustiprina kiti rezultatai. Bandomajame laikotarpyje esantys darbuotojai yra labiausiai užtikrinti, kad į jų nuomonę dėl darbo formos yra atsižvelgiama (3,88) (žr. 6 lentelę). Tai išties neturi stebinti – juk jeigu į ją nebūtų atsižvelgiama, daugelis ir nebūtų priėmę naujo darbo pasiūlymo. Vis dėlto, reikia pažymėti, kad rasti skirtumai nėra statistiškai reikšmingi. Tad visuose pogrupiuose, nepriklausomai nuo darbo stažo esamoje įmonėje, tiriamųjų nuomonė yra panaši.
| Darbovietė atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, kokia forma jie norėtų dirbti, balai iš 5 | |
| Bandomasis laikotarpis | 3,88 |
| 3 mėn. – 1 m. | 3,39 |
| 1-2 m. | 3,29 |
| 2-5 m. | 3,61 |
| 5 ir daugiau m. | 3,35 |
6 lentelė. Respondentų įverčiai pagal darbo įmonėje trukmę teiginiui: Darbovietė atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, kokia forma jie norėtų dirbti
Bendras respondentų įvertis teiginiui „Darbovietė laiku, iš anksto praneša apie planuojamus darbo formos pokyčius, naujienas“ siekia 3,73 balo – tai ryškesnis poslinkis link sutikimo su teiginiu. Teiginio „Darbovietė per mažai komunikuoja apie planuojamus darbo formos pokyčius“ įvertis 2,54 rodo, jog respondentai linkę labiau nesutikti, kad įmonės šiuo klausimu komunikuoja per mažai. Teiginio „Darbovietė visai nekomunikuoja apie planuojamus darbo formos pokyčius“ įvertis 2,06 patvirtina, kad darbuotojai nesutinka, jog įmonės nekomunikuoja apie tai, kaip keisis jų darbo forma arba kokia yra perspektyva. Šių teiginių įvertinimų dinamika skirtingose grupėse yra gana panaši, kaip ir ankstesnių: vyrai, aukščiausios grandies vadovai bei neilgai įmonėse dirbantys asmenys atrodo kiek labiau užtikrinti, kalbant apie darboviečių komunikavimą, o moterys, specialistai, žemesnių grandžių vadovai, ilgiau įmonėse dirbantys – mažiau užtikrinti. Tačiau šie skirtumai nėra statistiškai reikšmingi, todėl vertinimai skirtinguose pogrupiuose panašūs.
Tokia pati dinamika išlieka ir vertinant teiginius, susijusius su darbo formos modelio darbovietėje aiškumu bei sąžiningumu.
Bendrai teiginį „Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra aiškus, aprašytas ir įtvirtintas specialia tvarka“ respondentai įvertino 3,68 balo, tai yra, jie linkę labiau sutikti, kad įmonėse jis gana aiškus.
Tačiau moterys (3,58) kiek mažiau sutinka su tuo teiginiu nei vyrai (4,02) (žr. 7 lentelę), ir šis skirtumas yra statistiškai reikšmingas
| Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra aiškus, balai iš 5 | |
| Vyrai | 4,02 |
| Moterys | 3,58
|
7 lentelė. Respondentų įverčiai pagal lytis teiginiui: Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra aiškus, aprašytas ir įtvirtintas specialia tvarka
Pagal pareigas, darbo tvarkos modelis labiau aiškus atrodo aukščiausios ir žemiausios grandies vadovams, tačiau ir likusios grupės pagal pareigas juos linkusios vertinti labiau palankiai. Skirtumai nėra statistiškai reikšmingi, visi darbo tvarkos modelių aiškumą vertina panašiai (žr. 8 lentelę).
| Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra aiškus, balai iš 5 | |
| Aukščiausios grandies vadovas | 3,93 |
| Vidurinės grandies vadovas | 3,49 |
| Žemiausios grandies vadovas | 3,88 |
| Patyręs specialistas | 3,70 |
| Specialistas | 3,60 |
| Pradedantysis specialistas | 3,74 |
8 lentelė. Respondentų įverčiai pagal pareigas teiginiui: Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra aiškus, aprašytas ir įtvirtintas specialia tvarka
Kad darbovietėje yra aiškus darbo formos modelis, labiausiai sutinka nuo 3 mėn. iki 2 m. įmonėje dirbantys asmenys. Statistiškai reikšmingi skirtumai rasti šiose grupėse: tarp įmonėse dirbančiųjų 1-2 m. ir 2-5 m., bei 1-2 m. ir 5 ir daugiau m. Tai reiškia, kad 1-2 m. dirbantys statistiškai reikšmingai palankiau vertino darbo formos modelio aiškumą nei 2-5 m. dirbantys asmenys ar 5 ir daugiau metų. Tarp kitų grupių vertinimai statistiškai reikšmingai nesiskiria (žr. 9 lentelę).
| Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra aiškus, balai iš 5 | |
| Bandomasis laikotarpis | 3,44 |
| 3 mėn. – 1 m. | 3,80 |
| 1-2 m. | 4 |
| 2-5 m. | 3,50 |
| 5 ir daugiau m. | 3,54 |
9 lentelė. Respondentų įverčiai pagal darbo trukmę įmonėje teiginiui: Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra aiškus, aprašytas ir įtvirtintas specialia tvarka
Su teiginiu „Darbovietėje sudarytas darbo formos modelis yra teisingas ir sąžiningas visiems įmonės darbuotojams, kiek tai įmanoma pagal jų vykdomas darbo funkcijas“ respondentai sutinka dar stipriau – vidutiniškai 3,83 balo. Įverčių pasiskirstymo dinamika pagal pjūvius atitinka prieš tai buvusio klausimo.
Apibendrinant, galima daryti išvadą, kad įmonės, jeigu planuoja daryti pokyčius, liečiančius darbo formą, dažniausiai apie tai praneša iš anksto, taip pat atsižvelgia į darbuotojų nuomonę, nors galbūt ne visada atlieka tinkamas apklausas. Gana natūralu, kad komunikacijos srityje situaciją geriausiai vertina aukščiausios grandies vadovai – jie ir priima sprendimus, ir pirmieji gauna įmonei svarbias žinias. Įmonėms vertėtų atkreipti dėmesį, jog specialistai ir žemesnių grandžių vadovai, ilgiau įmonėse dirbantieji bei moterys komunikacijos situaciją vertina kiek prasčiau.
Respondentų komentarai į atvirą klausimą „Kita“ patvirtina, kad darbovietėse kartais jaučiamas neatitikimas ar neužtikrintumas dėl to, kas apie darbo formą oficialiai skelbiama, ir koks iš tikrųjų mikroklimatas sudaromas organizacijoje. Komentaruose, pavyzdžiui, minėta, jog mišri darbo forma vidinėse įmonės tvarkose nurodyta tik kaip rekomenduojama, tačiau iš vadovybės pasisakymų bei komentarų jaučiamas moralinis spaudimas rinktis mišrų (atvykstant ir į biurą), o ne nuotolinį darbą. Kai kuriose įmonėse apskritai tebegalioja tik žodinis susitarimas dėl darbo formos, kas sumažina darbuotojų užtikrintumą.
Komunikavimo apie darbo formą svarba
O ar, nepaisant paties komunikacijos apie darbo formą vertinimą, ši komunikacija darbuotojams apskritai yra svarbi? Respondentų klausėme: „Kiek Jums atrodo svarbu ar nesvarbu, kad darbovietėje būtų aiškiai komunikuojama tai, kokia yra darbo formos kitimo arba nekeitimo perspektyva?“ Vėlgi prašėme tai įvertinti balais nuo 1 iki 5, kai: 1 – visai nesvarbu, 2 - nesvarbu, 3 – nei svarbu, nei nesvarbu, 4 – svarbu, 5 – labai svarbu.
Tyrimo duomenys rodo, kad – taip, tokia komunikacija darbuotojams yra svarbi, ir visoms darbuotojų grandims. Bendras respondentų įvertis – 4,62 balo iš 5.
*Tyrimas vykdytas 2022 m. birželio 21-30 dienomis internetu, dalyvavo 313 respondentų. Apklausoje kvietėme dalyvauti tik tuos asmenis, kurių darbo specifika leidžia rinktis, ar dirbti iš biuro, ar nuotoliu.
Statistinei analizei atlikti bei skirtumams tarp grupių vertinti buvo taikyti neparametrinės statistikos metodai: Mann Whitney U bei Kruskal-Wallis kriterijai.
Eksperto komentaras. Skirtingų kartų kandidatų pritraukimas: Z karta
Z karta (25 m. ir jaunesni žmonės) daro reikšmingą įtaką darbo rinkai, prekybai, technologijoms, politikai, kultūrai. Tai socialiai atsakingi žmonės, labai tolerantiški kartų, lyties, orientacijos, tautybės, kultūriniams skirtumams. Organizacijos, kuriose dirba daugiau Z kartos žmonių, taip pat siekiančios jų pritraukti, turėtų atlikti nemažai namų darbų. Kokie jie?
Emplonet vadovė Violeta Jakutė sako, jog svarbu tinkamai pasirinkti šios kartos kandidatų pritraukimo kanalus, atsižvelgiant į šiuos aspektus:
- Tai technologijų prasme itin išprususi karta, mobilųjį telefoną dažnu atveju suvokianti kaip savęs pratęsimą. Šio amžiaus kandidatai daug mieliau kandidatuoja telefonu (ne kompiuteriu), taigi skelbimai turi būti pritaikyti mobiliųjų ekranams. Daugelis jų dažnu atveju vietoje įprastų skambučių ar žinučių naudoja FaceTime programėlę, vietoje įprastos televizijos, filmų peržiūros – socialinę mediją, specializuotas platformas, YouTube;
- Tradiciniai darbo skelbimų portalai, skelbimai LinkedIn šios kartos atstovus veikia, tačiau paveikesnės tos formos, kuriose pasitelkiamas video turinys, nuomonės formuotojai. Tyrimu atskleista, kad skelbimas su video turiniu pritraukė triskart daugiau Z kartos kandidatų (CareerBuilder);
- Z kartai gali atrodyti patrauklu gauti klausimus raštu, o į juos atsakyti video ar audio įrašu;
- Pasak Gary Towers (2022), dažnas prioritetą teikia virtualiam, o ne gyvam susitikimui;
- Z kartai itin svarbi dažna komunikacija, kuri atrankos metu išlaiko susidomėjimą, įsitraukimą bei sukuria galimybes teigiamai darbuotojų patirčiai formuotis.
V. Jakutės teigimu, Z karta turi daug bendrų charakteristikų su Y karta, pavyzdžiui, vertina technologijas puoselėjančias įmones. Tačiau McKinsey atliktas tyrimas atskleidė vieną ryškų skirtumą: ši karta ieško tiesos ir teisybės. Jie vertina įvairovę puoselėjančias organizacijas, akcentuojančias skaidrumą, sąžiningumą, lygias teises ir galimybes. Taip pat vertina dažnus ir individualius pokalbius su vadovais sprendžiant konfliktus. Pastebėta, kad Z kartos darbuotojų produktyvumas buvo aukštesnis, kai jie dirbdavo su Y kartos vadovais (LinkedIn duomenys), kurie puoselėja bendradarbiavimą, įgalinimą. Tad darbdaviams, siekiantiems pritraukti ir išlaikyti jaunosios kartos atstovus, verta atsižvelgti į tai, kas jiems svarbu:
- Patartina skirti didesnį dėmesį įmonės įvaizdžiui bei vyraujančiai informacijai socialinėje erdvėje. Jaunoji karta aktyviai tikrina atsiliepimus, jiems svarbi visuomenės, bendraamžių nuomonė;
- Didelė dalis renkasi įvairove besirūpinančias organizacijas, kuriose vyrauja socialinio teisingumo kultūra. Jiems svarbu, kad prekės ženklas pripažintų individualumą, perteiktų tik autentišką tiesą, remtų laisvę saviraiškai, prasmingus, kilnius tikslus, tvarumą. Lygybė, įvairovė, įtrauktis – frazės, kurios tikrai atkreips Z kartos dėmesį renkantis darbdavį. Neretai didesnį dėmesį skiria ne darbo funkcijoms, o įmonės kultūrai;
- 38 proc. Z kartos atstovų darbo ir poilsio balanso užtikrinimas yra Nr. 1 kriterijus, lemiantis sprendimą prisijungti prie įmonės (Forbes). Ši karta pripratusi prie nuotolinio darbo, laiko tai savaime suprantamu dalyku, prisidedančiu prie darbo-poilsio balanso, galimybės derinti kelias profesines veiklas vienu metu. Atrankų žmonėms rekomenduojama apie tai edukuoti vyresnių kartų vadovus, akcentuojant lankstumo, nepilno etato, lanksčios darbo formos, darbostogų naudas bei aiškiai tai komunikuoti išorei. X, Y kartų žmonės kovoja su perdegimu, o Z karta aktyviai siekia jo išvengti. Dėl tos pačios priežasties jos atstovams gali būti svarbios darbostogos, meditacijos, poilsio, miego kambariai, lankstumas darbo laikui ir formai, optimalus darbo krūvis, programėlės emocinei gerovei užtikrinti ir pan. sprendimai;
- Taip pat Z karta linkę turėti bent kelis pajamų šaltinius, 1 iš 5 planuoja dirbti ne tik samdomą darbą, bet ir turėti asmeninį verslą, individualią veiklą, investuoti, susieti hobius su darbu. Tad jai aktuali galimybė individualioms darbo valandoms;
- Tai jauni, dažnu atveju dar ieškantys savo karjeros kelio asmenys, tad vertina galimybę mokytis, įgauti rinkoje paklausių įgūdžių;
- Prioritetą, skirtingai nuo Y kartos, jie teikia savarankiško mokymosi metodams, todėl jiems labai tinka išorinės, virtualios nuotolinio mokymosi platformos ir alternatyvūs vidiniai mokymosi sprendimai;
- Z karta vertina dažną komunikaciją su savo tiesioginiais vadovais ir geriausiai jaučiasi skaidrumo, teisingumo kultūroje. Jai reikia aiškumo dėl abipusių lūkesčių atsakomybėms ir rezultatui. Tad šiai kartai svarbi aiški, sąžininga, su kompetencijomis ir kuriama verte susieta atlygio politika, dalijimasis įmonės rezultatais, savalaikis pokyčių, naujienų iškomunikavimas ir pan.;
- Pastebėta, kad Z kartos darbuotojų produktyvumas buvo aukštesnis, kai jie dirbdavo su Y kartos vadovais (LinkedIn duomenys), kurie puoselėja bendradarbiavimą, įgalinimą.
Taigi, jauniesiems darbo rinkos dalyviams svarbūs dažni veiklos vertinimo pokalbiai, darbas saugioje, žmogiškumu paremtoje profesinėje aplinkoje, aukštomis vertybėmis grįstoje organizacinėje kultūroje. Darbdaviams kurti tokią kultūrą – nemažas uždavinys, tačiau tinkamai atrinkti Z kartos darbuotojai gali atsilyginti dideliu entuziazmu, energija, inovatyviomis idėjomis ir kūrybingumu.
Apie tai, kaip pasiekti ir pritraukti kūdikių bumo, X bei Y kartų kandidatus, skaitykite ankstesniuose Emplonet įrašuose: Eksperto komentaras. Kaip pritraukti skirtingų kartų kandidatus?