Bandomasis laikotarpis – viena svarbiausių darbo santykių pradžios dalių, leidžianti tiek darbdaviui, tiek darbuotojui įvertinti, ar bendradarbiavimas atitinka abiejų pusių lūkesčius. Nors ši praktika reglamentuota darbo kodekse, realybėje ji dažnai kelia ne vieną klausimą – nuo trukmės ir skaičiavimo iki atleidimo bei įspėjimo terminų nutraukiant darbo sutartį.
Straipsnyje sužinosite:
- kas yra bandomasis laikotarpis pagal darbo kodeksą ir kada jis taikomas;
- kiek gali trukti bandomasis laikotarpis ir kokios taisyklės galioja sudarant terminuotas sutartis;
- kaip skaičiuojamas bandomasis laikotarpis ir kokie laikotarpiai į jį neįtraukiami;
- ar bandomojo laikotarpio metu reikia „atidirbti“ ir kokie įspėjimo terminai galioja;
- kokiais atvejais darbuotojas gali būti atleistas ir kodėl praktikoje bandomasis laikotarpis dažnai priklauso ir nuo naujo darbuotojo įvedimo į darbą kokybės.
Bandomasis laikotarpis: darbo kodeksas
Bandomasis laikotarpis pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 36 straipsnį yra darbo sutarties šalių susitarimu nustatomas laikotarpis darbo santykių pradžioje, skirtas patikrinti, ar tarp konkretaus darbuotojo ir konkretaus darbo yra realus tinkamumas.
Pasak Rūtos Globytės, advokatų kontoros WIDEN partnerės, tai nėra savaime privaloma kiekvienos darbo sutarties dalis, o tik papildoma sąlyga, dėl kurios darbdavys ir darbuotojas gali susitarti sudarydami darbo sutartį – jis neatsiranda automatiškai vien dėl to, kad darbuotojas pradėjo dirbti. Tad jeigu darbo sutartyje bandomasis laikotarpis nėra nustatytas, darbuotojui nuo pat pirmos darbo dienos taikoma bendra darbo santykių nutraukimo tvarka.
Per bandomąjį laikotarpį darbdavys gali įvertinti darbuotojo profesines žinias, praktinius gebėjimus, darbo kokybę, prisitaikymą prie darbo organizavimo. O darbuotojas vertina, ar darbas, jo sąlygos, krūvis ir pati aplinka jam yra priimtini.
„Šis laikotarpis skirtas tam, kad darbo santykių pradžioje būtų galima praktiškai patikrinti, ar darbdavio ir darbuotojo lūkesčiai atitinka tikrovę. Iki darbo sutarties sudarymo dažniausiai remiamasi tik preliminariais duomenimis – pokalbiais, gyvenimo aprašymu, rekomendacijomis, pareigybės aprašymu“, – komentuoja teisininkė.
Visgi pasitaiko, kad darbuotojas bandomojo laikotarpio nepraeina tiesiog todėl, jog įmonė tinkamai neįveda jo į darbus. Anot Violetos Jakutės, personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ vadovės, naujas darbuotojas sėkmingai dirba tada, kai supranta, ko iš jo tikimasi, kaip jo darbas prisideda prie komandos ar įmonės tikslų, jaučiasi priimtas komandoje ir pradeda tapatintis su organizacija.
„Kai nors vienas iš šių elementų smarkiau „šlubuoja“, žmogus dirba su stipresniu neužtikrintumo jausmu, klausia mažiau nei reikėtų, vengia iniciatyvos, daro klaidų ir to net nežino ar nesupranta, o todėl kenčia ir rezultatai.
Tuomet lengva nuspręsti, kad „darbuotojas netiko“, nors iš tikrųjų įmonė tiesiog tinkamai jo neįvedė. Tokiose situacijose lieka neaišku, ar specialistui trūko kompetencijų ir jis tikrai nėra tinkamas eiti numatytas pareigas, ar visgi trūko tinkamų sąlygų pakankamoms kompetencijoms pasireikšti“, – sako ji.
Tokiose situacijose iniciatyva nutraukti darbo santykius gali kilti ne tik darbdaviui – neretai sprendimą išeiti priima ir pats darbuotojas. Pasak V. Jakutės, tyrimai rodo, kad trečdalis naujų darbuotojų palieka organizaciją per pirmuosius 6 mėnesius būtent dėl prastai organizuoto įvedimo.
Bandomasis laikotarpis: terminuota darbo sutartis
R. Globytės teigimu, bandomasis laikotarpis nėra atskira darbo santykių rūšis ir nėra laikinas „ne visavertis“ įdarbinimas. Jis negali būti suprantamas kaip laikas, kai darbuotojas dar neturi „tikro“ darbuotojo statuso ar kai darbdavys gali laisvai netaikyti darbo teisės reikalavimų.
Bandomasis laikotarpis negali būti naudojamas kitokiems tikslams. Pavyzdžiui, dirbtinai mažinti darbuotojo apsaugą, vilkinti stabilų darbo santykių įforminimą ar suteikti darbdaviui nepagrįstai platesnę laisvę nutraukti darbo sutartį.
„Išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu 3 mėnesiai. Šio termino darbo sutarties šalys negali viršyti net ir abipusiu susitarimu – galima susitarti tik dėl trumpesnio išbandymo laikotarpio. Be to, įstatymas riboja ir galimybę keisti jau nustatytą bandomojo laikotarpio trukmę. Jei sudarydamos darbo sutartį šalys susitarė, kad išbandymas truks 2 mėnesius, šio termino ilginti nebegalima“, – atkreipia dėmesį WIDEN partnerė.
Terminuotoje darbo sutartyje taip pat gali būti nustatytas bandomasis laikotarpis. Tačiau tokiais atvejais taikomos specialios taisyklės, susijusios su jo trukme, pastebi ji.
„Bandomasis laikotarpis turi būti proporcingas visam darbo sutarties terminui. Maksimalus 3 mėnesių bandomasis gali būti nustatomas tik tada, kai darbo sutartis sudaroma ne trumpesniam kaip 6 mėnesių laikotarpiui. Jeigu darbo sutartis sudaroma trumpesniam laikotarpiui, išbandymo laikotarpis turi būti atitinkamai trumpesnis ir proporcingas visam sutarties terminui“, – įspėja teisininkė.
Kaip skaičiuojamas bandomasis laikotarpis?
Bandomasis laikotarpis pradedamas skaičiuoti nuo pirmos darbuotojo darbo dienos, o ne nuo darbo sutarties pasirašymo momento. Jis paprastai skaičiuojamas kalendoriniais mėnesiais. Jeigu darbo sutartyje nustatytas 3 mėnesių išbandymas ir darbuotojas pradėjo dirbti sausio 10 dieną, bandomasis laikotarpis iš esmės turėtų baigtis balandžio 10 dieną.
„Tačiau toks skaičiavimas galioja tik tuo atveju, jei darbuotojas visą šį laikotarpį realiai dirbo ir nebuvo laikotarpių, kurių įstatymas nurodo neįskaityti į išbandymo laiką. Į bandomojo laikotarpio trukmę neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.
Šis laikotarpis nėra laikomas bandomojo laikotarpio dalimi todėl, kad per tą laiką darbdavys negali realiai įvertinti darbuotojo gebėjimų. Bandomojo laikotarpio pabaigos data atitinkamai nusikelia tiek dienų, kiek darbuotojas faktiškai nedirbo“, – aiškina R. Globytė.
Bandomasis laikotarpis: kiek reikia atidirbti?
Dažnam kyla klausimas: „Man juk bandomasis laikotarpis… Ar reikia atidirbti?“
Jeigu darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį bandomojo laikotarpio metu, jis turi apie tai raštu įspėti darbdavį prieš 3 darbo dienas iki darbo sutarties nutraukimo. Pasibaigus šiam terminui, darbo sutartis laikoma pasibaigusia. O darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbuotojo darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą.
Darbo kodeksas taip pat numato galimybę darbuotojui atšaukti pateiktą įspėjimą. Toks įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo. Jeigu įspėjimas per šį laikotarpį nėra atšaukiamas, darbo sutartis pasibaigia suėjus įspėjimo terminui.
Nusprendęs, kad išbandymo rezultatai yra nepatenkinami, darbdavys irgi gali iki bandomojo laikotarpio pabaigos nutraukti darbo sutartį prieš tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš 3 darbo dienas. Šiame įspėjime darbdavys taip pat privalo nurodyti priežastis, dėl kurių darbo sutartis yra nutraukiama. Nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, darbuotojui išeitinė išmoka nėra mokama.
Bandomasis laikotarpis: atleidimas
Nors darbo sutarties nutraukimas bandomojo laikotarpio metu yra supaprastintas, tačiau darbuotojas gali ginčyti atleidimą tais atvejais, kai mano, kad darbdavys nepagrįstai pripažino išbandymo rezultatus nepatenkinamais arba nesilaikė įstatymo nustatytos atleidimo tvarkos.
„Ginčo atveju darbdavys privalo pagrįsti savo sprendimą – įrodyti, jog darbuotojas iš tikrųjų neišlaikė išbandymo, t. y., kad darbuotojas dėl savo dalykinių ir asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio buvo susitarta darbo sutartyje“, – sako R. Globytė.
Savo ruožtu V. Jakutė pastebi, kad pasitaiko atvejų, kai darbo santykiai nutrūksta tiesiog dėl kultūrinio neatitikimo. Retas darbdavys oficialiai pripažįsta, kad darbo santykiai su darbuotoju nutrūko dėl „chemijos“ stokos, nes Valstybinė darbo inspekcija reikalauja pagrįsti, kodėl darbuotojas neišlaikė išbandymo, o bendras nepasitenkinimas, neapibrėžtas įspūdis, kultūrinės dermės stoka nėra pakankami pagrindai.
„Visgi kultūrinis neatitikimas yra reali ir dažna priežastis. Ji beveik niekada nebūna atskira nuo rezultatų. Žmogus, kuris jaučiasi svetimas komandoje, negauna grįžtamojo ryšio, nesupranta, ko iš jo tikimasi arba supranta, kad įmonėje sėkmės siekiama jam nepriimtinais būdais, anksčiau ar vėliau pradeda dirbti prasčiau. Tuomet atleidimas įforminamas kaip rezultatų problema, nors šaknys buvo kitur“, – aiškina „Emplonet“ vadovė.
Bandomąjį laikotarpį siūloma ilginti
Viešojoje erdvėje vis pasigirstant diskusijoms, kad daugiau uždirbantiems darbuotojams maksimalus išbandymo terminas galėtų būtų ilginamas iki 6 mėnesių, ekspertės įspėja apie tai pagalvoti itin atsakingai.
Anot R. Globytės, pasvarstymas ilginti išbandymo terminą iki 6 mėnesių aukštesnes (≥2 VDU) pajamas gaunantiems darbuotojams turi racionalų pagrindą. Vadovaujančioms ar aukštos kvalifikacijos pareigoms 3 mėnesių dažnai nepakanka realiems rezultatams įvertinti, todėl darbdaviams tai suteiktų daugiau lankstumo ir sumažintų riziką ilgam įsipareigoti netinkamam darbuotojui.
„Kita vertus, darbuotojams tai reikštų ilgesnį teisinio nesaugumo laikotarpį, per kurį juos galima atleisti supaprastinta tvarka (įspėjus prieš 3 darbo dienas, be išeitinės). O pasirinktas atskyrimo kriterijus pagal atlyginimo dydį kelia klausimų dėl proporcingumo ir vienodo požiūrio principo.
Didesnis uždarbis savaime nereiškia, kad darbuotojui reikia ilgesnio vertinimo. Todėl ilgesnį išbandymo laikotarpį tikslingiau būtų sieti su pareigų pobūdžiu (vadovaujančiomis, atsakingomis funkcijomis).
Vertinant praktiškai, sprendimas būtų subalansuotas tik tuo atveju, jei kartu būtų išlaikytos darbuotojo garantijos (diskriminacijos ir atleidimo nėštumo metu draudimas, reikalavimas pagrįsti netinkamumą). Antraip ilgesnis terminas rizikuotų tapti įrankiu apeiti įprastas atleidimo procedūras“, – mano teisininkė.
V. Jakutės nuomone, 3 mėnesių terminas tikrai gali būti per trumpas. Bet ne dėl to, kad žmogus uždirba daugiau nei 2 VDU. O dėl to, kad kai kuriose pozicijose sprendimų ir realių rezultatų ciklas yra ilgesnis nei ketvirtis.
„Pavyzdžiui, finansų kontrolierius, kurio atsakomybė yra verslo planų modeliavimas ir analitikos sistemos diegimas, pirmus 3 mėnesius dažnai tik gilinasi į kontekstą. Dalis jo funkcijų ir rezultatų pasimatys greitai: biudžeto vykdymo kontrolė, nuokrypių analizė, pinigų srautų planavimas, KPI ataskaitos.
Bet kita dalis funkcijų – verslo planų modeliavimas naujiems projektams, veiklos analitikos sistemų diegimas ir vystymas, procesų optimizavimas, pokyčių valdymas – turi ilgesnį veiklos ir rezultato ciklą. Šiose srityse per 3 mėnesius gali matyti tik pradžią, ar žmogus supranta kontekstą, ar juda teisinga kryptimi. Tuo metu „klasikinis“ buhalteris, gaunantis labai panašų atlyginimą, parodo gana aiškius darbo kokybės „signalus“ jau per pirmus 1–2 mėnesius“, – pastebi ji.
Taip pat tyrimai rodo, kad naujai įdarbintiems vadovams vidutiniškai reikia apie 4 mėnesių, kad pilnai perprastų darbo funkcijas. O apskritai apskaičiuota, kad darbuotojo kuriama vertė investicijas į jo įvedimą pradeda viršyti po maždaug 6,2 mėnesio.
Be kita ko, atrankų ekspertė ragina atkreipti dėmesį, kad ilgesnis bandomojo laikotarpio terminas nekompensuoja silpnesnės atrankos. Jei darbdavys per atranką nesugebėjo įvertinti kandidato kompetencijų, vertybių atitikties ir gebėjimo dirbti konkrečioje įmonės kultūroje, tai 6 mėnesių išbandymas to neištaisys, o tik leis darbo santykius nutraukti lengviau.
Sėkmingą darbuotojo adaptaciją ir bandomojo laikotarpio rezultatus lemia ne tik profesinės kompetencijos, bet ir darbo aplinka. Plačiau apie smurto, priekabiavimo, mobingo bei kitų netinkamo elgesio formų atpažinimą – nuo akivaizdžių pažeidimų iki kasdienėse situacijose pasitaikančių „pilkųjų zonų“ – kviečiame sužinoti „Emplonet“ mokymuose.
Smurto ir priekabiavimo prevencijos mokymai darbuotojams
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
