Kiek darbo rinkoje vis dar svarbus amžius? 2025 m. birželio–gruodžio mėnesiais vykdytas personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ tyrimas (n=855) rodo, kad vyresni darbuotojai vis dar dažniau siejami su lojalumu ir atsakomybe, jaunesni – su technologiniu raštingumu ir ambicijomis. Vis dėlto situacijos, kuriose respondentams teko rinktis tarp konkrečių kandidatų, atskleidė kur kas sudėtingesnį vaizdą. Kaip atrodo amžizmas darbo rinkoje?
I-ąją „Emplonet“ tyrimo apie diskriminaciją dėl amžiaus darbo santykiuose dalį skaitykite čia.
II-ąją dalį – čia.
III-ąją dalį – čia.
IV-ąją dalį – čia.
V-ąją dalį – čia.
Vyresni – lojalesni?
Tyrimas atskleidė, kad net ir pripažindami vyresnių darbuotojų stiprybes, dalis apklaustųjų vis dar linkę juos vertinti per amžiaus stereotipų prizmę. Siekiant išsiaiškinti respondentų nuostatas apie skirtingo amžiaus darbuotojus bei kandidatus, buvo pateikta po 9 dažniausiai literatūroje, kituose tyrimuose ar praktikoje matomus teigiamus ir neigiamus stereotipus apie vyresnio ir jaunesnio amžiaus asmenis. Tyrimo dalyviai kviesti pažymėti, kiek sutinka su šiais teiginiais 5 balų skalėje nuo „visiškai nesutinku“ iki „visiškai sutinku“.
Didžioji dauguma respondentų vyresnius darbuotojus sieja su lojalumu, atsakomybe ir profesine branda. Net 76,7 proc. apklaustųjų sutiko, kad vyresni darbuotojai rečiau keičia darbą ir yra lojalesni. 62,5 proc. juos vertino kaip patikimesnius bei pasižyminčius stipresniu atsakomybės jausmu. 57,7 proc. manė, kad jie pasižymi didesniu emociniu atsparumu ir branda, todėl geriau susitvarko su iššūkiais.
„Vis dėlto dalis neigiamų nuostatų išlieka. Daugiau nei trečdalis apklaustųjų (35 proc.) sutiko su teiginiu, kad vyresni darbuotojai labiau vertina nusistovėjusias taisykles, sunkiau prisitaiko prie pokyčių ir stokoja lankstumo. Maždaug ketvirtadalis apklaustųjų taip pat manė, kad jie stokoja naujų patirčių alkio ir ambicijų, nėra linkę savęs paspausti dėl rezultato (27,8 proc.), lėčiau mokosi naujų dalykų (25,7 proc.), rečiau domisi technologijomis, stokoja technologinio raštingumo (27,6 proc.)“, – tyrimo rezultatus komentuoja Violeta Jakutė, „Emplonet“ vadovė.
Visgi beveik pusė respondentų nesutiko, kad vyresniems žmonėms trūksta šiuolaikinei darbo rinkai reikalingų įgūdžių (49,4 proc.) arba kad jiems sunku savo patirtį pritaikyti naujomis sąlygomis (50,9 proc.).
Ypač ryškūs skirtumai atsiskleidė vertinant skirtingų kartų nuomones. Jauniausi Z kartos (gimę 1997–2010 m.) tyrimo dalyviai dažniau nei kitos kartos buvo linkę pritarti stereotipams, kad vyresni darbuotojai sunkiau prisitaiko prie pokyčių (63,2 proc., palyginti su 41,6 proc. Y (gimusiais 1981–1996 m.), 20,5 proc. X (gimusiais 1965–1980 m.) ir 9,5 proc. „kūdikių bumo“ (gimusiais 1946–1964 m.) kartos respondentais), stokoja technologinio raštingumo (51 proc., palyginti su 30,1 proc. Y, 19,1 proc. X ir 9,5 proc. „kūdikių bumo“ kartos respondentais) ar lėčiau mokosi naujų dalykų (44,9 proc., palyginti su 27,2 proc. Y, 18,5 proc. X ir 19 proc. „kūdikių bumo“ kartos respondentais).
Tuo metu vyresnių – „kūdikių bumo“ ir X – kartų atstovai gerokai dažniau akcentavo vyresnių darbuotojų patikimumą bei atsakomybę (atitinkamai 78,6 proc. ir 74,6 proc., palyginti su 58,3 proc. Y ir 35,8 proc. Z kartos respondentais) ir emocinę brandą (atitinkamai 85,7 proc. ir 69 proc., palyginti su 50,5 proc. Y ir 40,8 proc. Z kartos respondentais).
Jaunesni – jautresni spaudimui?
Visgi amžiaus stereotipai darbo rinkoje veikia abiem kryptimis. Nors jaunimas dažniausiai laikomas technologiškai raštingas, ambicingas ir atviras naujovėms, kartu jam dažnai priskiriamos ir mažesnio lojalumo bei emocinio atsparumo savybės.
Net 75,2 proc. apklaustųjų sutiko, kad jaunesni darbuotojai dažniau keičia darbus ir yra mažiau lojalūs darbdaviui. Beveik 7 iš 10 (69,3 proc.) apklaustųjų jaunimą vertino kaip geriau išmanantį technologijas, o 52,2 proc. manė, kad jaunesni darbuotojai pasižymi didesne ambicija ir naujų patirčių alkiu. Kita vertus, 54,9 proc. respondentų sutiko su teiginiu, kad jaunesni darbuotojai yra jautresni spaudimui ir neigiamam grįžtamajam ryšiui.
Vis dėlto, vertinant kitas jaunų darbuotojų savybes, tyrimo dalyvių nuomonės buvo gerokai mažiau vieningos. 43 proc. apklaustųjų sutiko, kad jaunimas yra atviresnis naujoms idėjoms ir inovacijoms, tačiau beveik tiek pat (41,5 proc.) šiuo klausimu neturėjo aiškios nuomonės.
Panašiai pasiskirstė vertinimai dėl motyvacijos mokytis ir imlumo naujai informacijai: šiai jaunų darbuotojų savybei pritarė 40,6 proc. respondentų, o 43,4 proc. pasirinko neutralų – „nei sutinku, nei nesutinku“ – atsakymą. Dėl gebėjimo prisitaikyti prie dinamiškos darbo aplinkos ir pokyčių taip pat aiškaus sutarimo nebuvo: šiai minčiai pritarė 37,4 proc. apklaustųjų, o 45,6 proc. neturėjo vienareikšmės nuomonės.
„Emplonet“ tyrimas taip pat parodė, kad ne visi jaunimui priskiriami stereotipai sulaukia palaikymo. Teiginiui, kad jaunesni darbuotojai pasižymi silpnesniu atsakomybės ir pareigos jausmu ar yra tingesni, pritarė 37,9 proc. respondentų. Dar mažiau palaikymo sulaukė nuostata, kad jauni žmonės lanksčiau ir atviriau bendrauja su skirtingų kultūrų ar socialinių grupių atstovais: jai pritarė 29,5 proc. apklaustųjų, 31 proc. su tuo nesutiko, o beveik 4 iš 10 (39,5 proc.) aiškios nuomonės neturėjo.
Vertinant skirtingų kartų požiūrį, paaiškėjo, kad Z kartos atstovai save ir kitus jaunus darbuotojus vertina palankiau nei vyresnės kartos. Jie rečiausiai sutiko su teiginiais apie mažesnį jaunimo lojalumą, didesnį jautrumą spaudimui ar silpnesnį atsakomybės jausmą. O vertindami teigiamas savybes, būtent Z kartos respondentai dažniausiai pabrėžė jaunų žmonių ambicingumą, motyvaciją mokytis, technologinį raštingumą, gebėjimą prisitaikyti prie pokyčių ir atvirumą inovacijoms. Vyresnių kartų tyrimo dalyviai šias savybes vertino santūriau ir dažniau buvo linkę pritarti neigiamiems stereotipams.
„Gali būti, kad vertindami amžiaus grupę žmonės gali vertinti ir savo socialinę tapatybę. Jaunesniems respondentams klausimas apie jaunus darbuotojus yra ir klausimas apie „mus“, o klausimas apie vyresnius – klausimas apie „juos“.
Socialinės tapatybės teorija teigia, kad dalis mūsų savęs suvokimo kyla iš priklausymo grupėms. Palankus savos grupės vertinimas padeda palaikyti teigiamą savo tapatybę. Todėl jauni respondentai gali lengviau atpažinti bendraamžių stiprybes ir kritiškiau vertinti jiems priskiriamus trūkumus. Taip pat mąsto ir vyresni asmenys“, – mano V. Jakutė.
Ar stipresnės kandidato kompetencijos užtikrina pirmenybę atrankoje?
„Emplonet“ tyrime buvo pateiktos 4 hipotetinės kandidatų pasirinkimo situacijos sprendimus dėl darbuotojų samdos ir valdymo priimantiems specialistams bei vadovams. Jų atsakymai parodė, kaip pasiskirsto pasirinkimai, kai greta kompetencijų nurodomas kandidato amžius, numanomas pritapimas organizacijoje ar kitos aplinkybės.
Vertindami du kandidatus, kai vyresnis (vyresnis nei 55 m.) turi daugiau reikalingų žinių ir įgūdžių. O jaunesnis (28 m.) pasižymi puikiais komunikaciniais gebėjimais, tačiau jam trūksta dalies kompetencijų ir reikėtų maždaug pusmečio investicijų į ugdymą, respondentai dažniau rinkosi vyresnį kandidatą. Pirmenybę jam teiktų 50,4 proc. apklaustųjų, jaunesniam kandidatui – 23,9 proc. Šioje situacijoje vyresnis amžius nesutrukdė geriau pasirengusiam kandidatui sulaukti daugiau pasirinkimų. Kartu tai leidžia kelti prielaidą, kad organizacijose vis dar labiau vertinamas kandidato pasirengimas dirbti iš karto nei potencialas ateityje išugdyti reikalingas kompetencijas.
Antrojoje situacijoje daugiau patirties ir kompetencijų turintis vyresnis kandidatas buvo pristatytas kaip galimai „per brandus / senas“ ir sunkiau pritapsiantis įmonėje. O jaunesnis, mažiau patyręs kandidatas apibūdintas kaip labiau atitinkantis amžiaus lūkestį. Vyresnį kandidatą pasirinko 38,1 proc., jaunesnį – 33 proc. respondentų. Nors šioje situacijoje vyresnio kandidato persvara buvo mažesnė nei pirmojoje, rezultatų negalima tiesiogiai sieti vien su amžiumi ar prielaida apie galimus pritapimo sunkumus. Kandidatų aprašymai skyrėsi ne tik amžiaus aspektu, todėl neįmanoma tiksliai nustatyti, kurie veiksniai turėjo didžiausią įtaką pasirinkimui. Be to, abejonė dėl vyresnio kandidato pritapimo buvo pateikta pačiame scenarijuje, o ne savarankiškai išsakyta respondentų.
„Turėtume savęs paklausti, ką iš tiesų turime omenyje sakydami, kad kandidatas „nepritaps komandoje“? Ar tai paremta konkrečiais faktais, ar tik mūsų prielaidomis apie tai, koks žmogus turėtų dirbti konkrečiame kolektyve? Vertinant kandidatus, labai svarbu atskirti atrankos metu surinktą informaciją nuo išankstinių nuostatų ir to, ką apie žmogų tiesiog numanome“, – pastebi V. Jakutė.
Situacijoje, kai abiejų kandidatų kompetencijos vienodai atitinka pareigybės reikalavimus, o vienintelis skirtumas yra amžius (vienas kandidatas buvo vyresnis nei 55 m., kitas – jaunesnis nei 25 m.), tyrimo dalyvių nuomonės pasiskirsto beveik vienodai. Jaunesniam kandidatui pirmenybę teiktų 32,2 proc. apklaustųjų, vyresniam – 28,7 proc., didžiausia dalis – 39,1 proc. – atsakė „nežinau“. Tai rodo, kad vien amžius daugeliui apklaustųjų nėra lemiamas kriterijus priimant sprendimą dėl kandidato pasirinkimo. Tačiau šis pasiskirstymas taip pat neleidžia ir teigti, kad amžius respondentams nesvarbus. Nors nė viena amžiaus grupė nesulaukė aiškios bendros persvaros, 60,9 proc. apklaustųjų pasirinko vieną iš dviejų lygiavertes kompetencijas turinčių kandidatų. Atsakymas „nežinau“ taip pat neatskleidžia, ar respondentui trūko informacijos, ar jis nematė pagrindo teikti pirmenybės amžiui.
„Realioje atrankoje verta savęs paklausti: jei šio kandidato amžius būtų kitoks, ar tuos pačius jo atsakymus ir kompetencijas vertinčiau taip pat? Toks klausimas padeda pasitikrinti, kuo grindžiame savo sprendimą“, – pataria „Emplonet“ vadovė.
Vertinant bendrą požiūrį, ar kandidato amžius gali būti laikomas trūkumu esant vienodiems įgūdžiams, beveik pusė respondentų (47,2 proc.) su tuo nesutiko. Tačiau 23,3 proc. manė, kad amžius gali tapti kliūtimi.
Organizacijoms siūlome atlikti „INLOCUS Employee Experience“ tyrimą, kuris leidžia įvertinti darbuotojų patirtį organizacijoje, nustatyti, kodėl mažėja jų įsitraukimas ar didėja darbuotojų kaita.
Organizacijų mikroklimato tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
