Martyna Zubauskaitė, Emplonet personalo atrankų konsultantė
Martyna Zubauskaitė, Emplonet personalo atrankų konsultantė

Pastaruoju metu organizacijos ypač daug dėmesio skiria stipraus darbdavio įvaizdžio kūrimui. Jis suteikia galimybę rinktis iš daugiau kandidatų, taip pat iš rinkoje geidžiamų darbuotojų, o darbą atrankų specialistams palengvina daugybę kartų. Vis dėlto, ilgą laiką kurtas įvaizdis gali greitai subliukšti nesuteikus pirkėjui-kandidatui tinkamo grįžtamojo ryšio atrankos procese.

Taip, perskaitėte teisingai – pirkėjui. Šiandieniniame atrankų pasaulyje jau kurį laiką kalbame apie tai, kad renkasi ne tik darbdavys, tačiau ir kandidatas. Renkasi įmonę, poziciją, būsimas užduotis, atlyginimą, kolektyvą, papildomų naudų paketą ir net darbo vietą bei laiką. Tai galima prilyginti pirkėjo-pardavėjo santykiams, kadangi, turėdami nemažai galimybių rinktis iš skirtingų pasiūlymų, kandidatai gali vertinti juos labai pragmatiškai, nesunkiai atsisakyti, tuo pačiu metu vertinti skirtingų pardavėjų-darbdavių pasiūlymus.

O kaip vertiname pardavėjus? Ne tik pagal tai, ką jie gali pasiūlyti, bet ir pagal elgesį su mumis. Paprastai daug labiau įsimename ne tai, kas tiksliai mums pasakoma, bet kaip tai yra pasakoma bei kaip jautėmės tuo metu. Ir jeigu mus aptarnauja netinkamai, jaučiamės prastai ir pasakojame kitiems, kad galbūt reikėtų tą pardavėją aplenkti, ar bent jau būti atsargiems. O jeigu pardavėjas, kuris pats jus kvietė pas jį apsilankyti, galiausiai nė nepasiūlo, ko jums reikėjo, ir dingsta?  Čia ir yra minėta grėsmė darbdavio įvaizdžiui atrankų procese. Gerų žinių atrinktiems kandidatams specialistai ir samdantys vadovai niekada nepamiršta pranešti. Tad būtent neigiamas grįžtamasis ryšys, kai atrankoje dalyvavusiems žmonėms reikia pranešti, jog jie nebuvo pasirinkti kitiems atrankos etapams, yra ta sritis, kuriai reikia skirti daugiau dėmesio.

Kodėl reikėtų stengtis, gaišti laiką dėl neigiamo grįžtamojo ryšio, juk atrodytų, jog šis darbas neneša pridėtinės vertės? Ir vis tik, suteikdami grįžtamąjį ryšį, mes, atrankų specialistai bei samdantieji vadovai, niekada nepralaimėsime, nes:

  1. Niekada negalime žinoti, ar su šiuo kandidatu neteks bendrauti ateityje. Jeigu teks, gali būti truputį nesmagu, kad ne viską padarėme iki galo: savaitei-dviem davėme žmogui viltį ir jos neišpildėme, o po to palikome nežinioje. Kad ir kaip būtų, žmonės renkasi žmones, ir mes, atrankų specialistai, kandidatams esame įmonės veidas. Jie ryšį visų pirma kuria su mumis, ne su įmone;
  2. Šio kandidato kompetencijos mums gali tapti reikalingos ateityje. Galbūt šiuo metu jos per mažos, patirtis taip pat per trumpa, o ir atlyginimo lūkestis stipriai prasilenkia su logika. Vis tik, dauguma mūsų ugdomės, kaupiame patirtį ir nestovime vietoje. Jei šiai dienai kandidatas nėra tinkamas konkrečiai pozicijai, galbūt po metų, dviejų ar penkerių viskas pasikeis. Lietuvos darbo rinkoje galime susitikti ne kartą. Kuo daugiau tinkamų ryšių būsime sukaupę, tuo sklandžiau eisis darbas, o galbūt galime turėti ir asmeninės naudos karjeros perspektyvoje;
  3. Atstovausime savo organizaciją tinkamai ir prisidėsime prie teigiamo darbdavio įvaizdžio kūrimo. Suteikdami kandidatui grįžtamąjį ryšį, mes jam parodysime dėmesį. Galbūt galėsime įvardyti objektyvias priežastis, rekomendacijas ateities perspektyvai, o galbūt tik padėkoti už dalyvavimą atrankoje. Kandidatams tai – galimybė lengviau priimti ir susitaikyti su žinia, taip pat galimybė gauti gairių profesiniam tobulėjimui, o mums, atrankų specialistams – dar kartą apgalvoti, įvertinti ir atsakyti, kodėl mūsų sprendimas būtent toks, o taip pat galimybė turėti dar vieną organizacijos ambasadorių rinkoje.

Tiesa, jog ne visi klientai yra linkę pateikti išsamų komentarą apie kandidatą ir įvardyti tikrąsias neigiamo atsakymo priežastis, tačiau, gavę išsamesnį atsakymą, tikrai galime suteikti jį ir kandidatams. Neturėdami detalesnės informacijos, bent jau galime kandidatams padėkoti už dalyvavimą atrankoje ir skirtą laiką. Taip pat galime suteikti asmeninį grįžtamąjį ryšį ir paprašyti sutikimo, kad, turėdami  labiau kandidato patirtį ir gebėjimus atitinkančių darbo pasiūlymų, galėtume jų pateikti.

Galutinės ir visiems atvejais tinkamos formulės, kaip suteikti neigiamą grįžtamąjį ryšį, nėra, tačiau keli universalūs patarimai neabejotinai praverčia:

  1. Su kandidatu būkime žmoniški ir sąžiningi;
  2. Padėkokime kandidatui už dalyvavimą ir skirtą laiką. Dažnai atrankos procese turime kelis interviu, kartais – ir numatytą užduotį. Visa tai trunka iki mėnesio. Po visos šios pasiutpolkės dingti nesuteikus jokio atsakymo kandidatui – negarbinga;
  3. Jei yra galimybė, bent trumpai įvardykime įspūdį palikusias teigiamas kandidato asmenines savybes ar profesinių kompetencijų sritis, o tik tuomet praneškime neigiamą atsakymą;
  4. Jeigu galime, praneškime, kodėl kandidatūra nėra tinkama. Galbūt šiai dienai trūksta kompetencijų, patirties, o galbūt neturėsite pakankamai galimybių trūkstamam kompetencijų suformavimui ir pozicija jam labai greitai taps „per ankšta“;
  5. Jeigu kandidatas nori, suteikime rekomendaciją, ko reikėtų, kad kandidatas būtų geriau pasirengęs trokštamai pozicijai. Galbūt trūksta patirties, tam tikrų įrankių ar programų išmanymo, ir juos įvaldžius, pozicija jam taptų pasiekiama;
  6. Pasiteiraukime kandidato grįžtamojo ryšio, ar jis sutinka, kad ateityje kreiptumės į jį dėl kitų darbo pasiūlymų, atitinkančių jo patirtį ir lūkesčius.

Tikiu ir tikiuosi, kad dauguma mūsų, atrankų specialistų ir samdančiųjų vadovų, sutinka, jog suteikti grįžtamąjį ryšį yra būtina. Tinkamai atstovaudami save ir organizaciją, suteiksime teigiamą patirtį kandidatams, o tai sustiprins ne tik įmonės kaip darbdavio įvaizdį, tačiau ir mūsų, kaip profesionalų, įvaizdį bei pozicijas.