Darbo rinka po karantino išbandymo: įmonės įsisavina išmoktas pamokas
Vasarai įsibėgėjus ir vis toliau vejant karantino pasekmių šešėlius, daugelis įmonių stengiasi grįžti į įprastą darbo ritmą. Prabėgo beveik du mėnesiai, kai šalyje atšauktas karantino režimas. Kas pasikeitė per šį laiką, ir kur link žiūri įmonės, kam ruošiasi artimoje ateityje?
Aktyviai dirbdami su skirtingo dydžio įmonėmis, pastebime įvairias reakcijas personalo partnerių veiduose.
Viena iš reakcijų, būdinga bene visoms kompanijoms – nė viena nenorėtų pakartoti situacijos, kurią patyrė dėl karantino, o patirtą išbandymą priima kaip rimtą pamoką, iš kurios norima pasiimti geriausią praktiką. Tačiau yra ir daugiau šios patirties atspalvių.
Ne paslaptis, kad per karantiną labiausiai nukentėjo viešojo maitinimo, pramogų, turizmo sektoriai, praradę galimybę teikti paslaugas klientams. Tuo tarpu vidaus rinkoje veikiančiose maisto pramonės, maisto gamybos bei su šiuo sektoriumi susijusiose žemės ūkio, greito vartojimo, prekybinėse įmonėse kilo naujų iššūkių, su kuriais, reikia pasidžiaugti, jos susidorojo gana sėkmingai.
Mūsų klientai vieningai teigia, kad įmonės darbą ir darbuotojų saugumą šiuo sudėtingu periodu padėjo užtikrinti komandinis susitelkimas, taip pat būtinų, nors ir nelabai patogių papildomų priemonių naudojimas, atsakingumas bei pozityvumas. Kad galėtų išlaikyti saugumo reikalavimus, ne viena gamybos įmonė turėjo keisti darbuotojų darbo grafikus, komandas skaidyti į mažesnes, išlaikyti reikiamus atstumus, griežtai ir vieningai laikytis saugumo tvarkos. Džiugu, kad net ir sudėtingu laikotarpiu įmonių vadovai, saugodami savo verslą ir komandas, rinkosi investuoti į papildomas saugos priemones.
Personalo specialistai, įmonių vadovai vertindami paskutinių mėnesių patirtis vieningai sutaria, kad sklandaus darbo užtikrinimui itin svarbi komunikacija. Su darbuotojais buvo aktyviau bendraujama, dalijamasi tolimesnių veiksmų planais, klausiama ką dar galima padaryti, kad darbas vyktų sklandžiau, o darbuotojai jaustųsi saugiau.
Žinoma, ne visoms įmonėms pavyko išvengti nuostolių ar komandos optimizavimo. Įmonės, žvelgdamos į artimą ateitį, ir toliau laikosi racionalaus resursų panaudojimo plano, susilaikydamos nuo perteklinių išlaidų. Jei karantino scenarijus pasikartotų, daugelis personalo specialistų kartu su vadovybe jau yra apgalvoję veiksmų planą. Gamybinėms, klientų aptarnavimo įmonėms itin svarbu išpildyti užsakymų poreikį, tad komandos tvarumui užtikrinti jos renkasi darbuotojų nuomos paslaugą. Naudojantis išorinių personalo įmonių teikiamomis paslaugomis, personalo vadovai gali lengviau suvaldyti darbuotojų trūkumą bei susitelkti į kitus, ne mažiau svarbius, vidinių procesų valdymo klausimus.
Remiantis Užimtumo tarnybos duomenimis, po karantino, birželio mėnesį, šalyje darbo neturinčių žmonių skaičius augo 31,4 proc. daugiau nei gegužę, o darbuotojų poreikis priartėjo prie praėjusių metų lygio 26,3 proc. Daugiausiai darbo pasiūlymų skaičius augo paslaugų sektoriuje – 63 proc., pramonės, statybos sektoriuje – 12 proc., žemės ūkyje – 4,7 proc. Kad ir kaip paradoksalu, valstybės paramos išmokas gaunantys gyventojai neskuba integruotis į darbo rinką, dėl ko darbdaviai, ypač sezoninio darbo metu, susiduria su neplanuotais iššūkiais ieškant darbuotojų ( pavyzdžiui, nekvalifikuotų, pagalbinių, žemės ūkio, viešbučių aptarnavimo darbuotojų).
Ekonomikos ekspertų teigimu, šalyje nedarbo lygis dar nėra pasiekęs piko, tad tikėtina, kad paskutinį metų ketvirtį darbo rinkoje laukia nauji pokyčiai. Nepaisant prognozių, daugelis įmonių nelinkę gyventi baimėje ir įtampoje, priešingai – dirba dar atkakliau ir stengiasi išnaudoti naujai atsivėrusias galimybes, prisitaikyti prie klientų bei rinkos poreikių.
Vienas pavyzdžių – per karantino laikotarpį stipriai išaugusi elektroninių paslaugų, elektroninės prekybos rinka. Įmonėms praradus galimybę bendrauti ir prekiauti tiesiogiai kontaktuojant su klientais, nemažai jų savo paslaugas perkėlė į elektroninę erdvę. Daugelis vadovų teigia, kad skaitmenizacijos projektų įgyvendinimas buvo paspartintas ir užbaigtas beveik metais anksčiau nei planuota.
Pastebime, kad pardavimų vadybininkams vis dažniau keliamas vienas iš reikalavimų – turėti patirties, žinių elektroninės prekybos verslo vystyme. Taip pat pastebime augantį elektroninių prekybos platformų administratorių poreikį. Natūralu, kad į šiuos rinkos pokyčius sureagavo ir kurjerio paslaugas teikiančios įmonės. Siuntų pervežimo kompanijos dar šiais metais paštomatų tinklus planuoja išplėsti dvigubai, apimant ne tik didžiuosius miestus, bet ir šalies regionus. Dėl šių sprendimų auga klientų aptarnavimo, IT sistemų priežiūros, logistikos, transporto, siuntų skirstymo specialistų, vadovų komandos.
Apibendrinant galima teigti, kad krizės pateiktus iššūkius daugelis įmonių priėmė kaip galimybių metą. Jos diegė naujas paslaugas, ieškojo naujų klientų, tapo nuosaikesnės, ieškojo lanksčių sprendimų, bendrų sutarimų su klientais, kas leido įmonėms sustiprinti, atkurti partnerystę bei parodyti socialinį atsakingumą. Daugelis kompanijų ūgtelėjo ir viduje, tapo efektyvesnės, lanksčiau ir greičiau priiminėjo sprendimus, o svarbiausia – tapo labiau susitelkę ir dirbo kaip komanda, kurioje vyrauja pasitikėjimas. Žinoma, vieniems tai sekėsi geriau, kitiems – sunkiau, tačiau nesustojantis efektyvumo auginimas, naujų idėjų ieškojimas ir įgyvendinimas veda verslą į priekį.
Asmenybės savybių ir protinių gebėjimų vertinimo testai – kas tai?
Asmenybės savybių ir protinių gebėjimų vertinimo testai yra visame pasaulyje pripažinti ir žmogiškųjų išteklių kontekste plačiai taikomi instrumentai. Nepaisant naudos ir pritaikymo galimybių, testai vis dar sulaukia prieštaringų vertinimų bei išankstinių nuostatų. Tai paskatino „Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovę Violetą Jakutę apie testų pranašumus bei trūkumus pasikalbėti su Žmogaus studijų centro konsultantu psichologu-psichoterapeutu Justinu Buroku. Jie aptarė, svarbiausius testavimo aspektus ir naudą.
Personalo profesionalams kandidatų atrankos ir joms naudojami įrankiai – aktuali tema. Svarbu dėmesingai pasirinkti atrankose naudojamus įrankius, kad jais būtų įvertintos ir pamatuotos būtent tos savybės, kurias nutarta matuoti. Vieni iš tokių įrankių yra asmenybės savybių ir protinių gebėjimų vertinimo testai. Siekiant nuodugniau suprasti psichologinių testų galimybes bei ribotumus, apdairu iš pradžių išsiaiškinti svarbiausią klausimą – kas gi yra testavimas?
J. Burokas pastebi paradoksalią situaciją, kad testavimo klausimu viešasis sektorius kur kas pažangesnis nei privatus sektorius. Kol pastarajame keliamos abejonės dėl testavimo naudos, valstybės tarnautojų atrankos jau seniai vykdomos kandidatų bendrąsias, vadybines ir lyderystės kompetencijas vertinant testais.
Burokas paaiškina, kad testavimu, kaip vienu iš personalo atrankose naudojamų įrankių, siekiama objektyviai įvertinant tam tikrus svarbius dalykus: asmenybės brandą, asmenybės tipologiją, o taip pat kognityvinius gebėjimus
Svarbūs patarimai dalyvaujantiems darbo pokalbiuose
Darbo pokalbio tikslas – įvertinti atitiktį tarp įmonės, siūlomos darbo pozicijos ir kandidato. Kiekvienai įmonei būdinga tam tikra kultūra, vertybės, darbo principai. Taip pat kiekvienai pozicijai ir jai keliamiems tikslams įgyvendinti reikalingos tam tikros žinios, įgūdžiai, asmeninės savybės. Kandidatai savo ruožtu pasižymi jiems būdingais, priimtinais darbo principais, vertybių sistema, turi sukaupę (arba stokoja) konkrečių žinių ir įgūdžių, kuria ateities planus, puoselėja profesinius lūkesčius. Tad kandidatui ir darbą siūlančiai įmonei svarbu kartu įsivertinti, kiek visa tai dera tarpusavyje.
Dalyvaujant interviu svarbu laikytis tinkamos pozicijos: pokalbis yra lygiavertė diskusija, kurios metu renkasi ir sprendimą priima abi šalys. Tad siekite ne tik profesionaliai atskleisti savo patirtis, kompetencijas, motyvaciją, bet ir aktyviai domėkitės įmone, jos kultūra, darbo pobūdžiu, keliamais tikslais bei gautą informaciją analizuokite per asmeninių lūkesčių ir galimybių prizmę.
Ko tikėtis iš darbo pokalbio?
Darbo pokalbiai būna labai įvairūs, skirtingos struktūros ir turinio. Tai, kaip vyks darbo pokalbis, dažniausiai priklauso nuo pageidaujamos užimti pozicijos, pareigų sudėtingumo, sprendimą priimančių asmenų skaičiaus, jų lūkesčių kandidatams, požiūrio į atrankos procesą ir turimų žinių, kaip vesti efektyvius darbo pokalbius. Vienuose pokalbiuose gali būti labiau orientuojamasi į konkrečias kandidatų patirtis, žinias, įgūdžius, kituose – į asmenybę, kandidato požiūrį, vertybių sistemą, potencialą greitai mokytis. Apie tai, kokios darbuotojų savybės dabar yra labiausiai geidžiamos, galite paskaityti ankstesniame mūsų straipsnyje.
Pastebime, jog įmonėms paprastai yra būdingas kompleksiškas kandidatų vertinimo procesas. Jis prasideda nuo kandidato socialinio tinklo „Linkedin“ paskyros, gyvenimo aprašymo analizės. Vėliau yra kalbamasi telefonu ar tariamasi susirašant „Linkedin“ platformoje. Tuomet paprastai įvyksta keli gyvi arba „online“ susitikimai, kandidatui paskiriama atlikti užduotis, testus.
Vieno teisingo būdo, kaip turėtų būti vedami darbo pokalbiai – nėra. Iš tiesų per juos galima tikėtis visko: nuo lengvos diskusijos prie puodelio kavos iki provokuojančių klausimų iš galios poziciją demonstruojančio samdančiojo vadovo lūpų. Įprastai vidiniai organizacijų personalo specialistai ar atrankų agentūrų konsultantai, kurie koordinuoja procesą, noriai suteikia informacijos ne tik apie atrankos eigą, terminus, bet ir ko reikėtų tikėtis iš būsimų susitikimų, koks bus pokalbių turinys ar specifika. Tad drąsiai jų teiraukitės!
Efektyvaus darbo pokalbio gairės
Pokalbius vedant profesionaliai ir siekiant didžiausio objektyvumo, vertinant kandidatus taikomi pusiau struktūruoti arba struktūruoti interviu. Darbo pokalbiai būna itin efektyvūs, kai jų metu užduodami elgesio klausimai numatytoms kompetencijoms įvertinti – naudojama STAR metodika.
Kompetencija – tai sugebėjimas vykdyti tam tikrą veiklą remiantis įgytų žinių, įgūdžių, gebėjimų, asmens savybių, vertybinių nuostatų visuma. Pagrindinis kompetencijų vertinimo vienetas yra matomas elgesys. Tik iš matomo elgesio galime spręsti ir prognozuoti (ne)sėkmingą tam tikros veiklos atlikimą konkrečios organizacinės kultūros kontekste. Taigi interviu metu turėtumėte tikėtis sulaukti tokio tipo klausimų. Tai reiškia, jog naudinga pasiruošti bei išmokti save pristatyti naudojant STAR metodiką (per elgesį konkrečiose, potencialiam darbdaviui aktualiose, situacijose).
Elgesio klausimų formulavimo pagrindinė taisyklė, arba STAR metodikos principas yra toks:
S (situation): prašoma prisiminti ir nupasakoti konkrečią darbinę situaciją;
T (task): prašoma įvardyti, kokios užduotys, tikslai buvo keliami, ką reikėjo padaryti, kad situacija išsispręstų;
A (action): prašoma įvardyti, ką konkrečiai asmuo darė toje situacijoje (rekomenduojama patikslinti ir aplinkybes, ar organizacijos aplinka buvo palaikanti (įmonės augimas, palaikantys kolegos ir pan.), ar apsunkinanti (krizė, vadovų palaikymo nebuvimas, riboti resursai, kt.). Svarbu akcentuoti asmens individualų elgesį, vengti pasakojimo naudojant įvardį „mes“);
R (result): prašoma įvardyti, ką pavyko padaryti, pasiekti, kokią vertę sukurti, koks buvo tos situacijos galutinis rezultatas.
Ši metodika leis argumentuotai atsakyti į įvairaus tipo, formuluotės ar tematikos klausimus.
Daugiau informacijos apie darbuotojų paiešką bei atranką rasite čia:
Patarimai dalyvaujantiems darbo pokalbyje
Dalyvaujant darbo pokalbiuose bei norint tinkamai atskleisti savo kompetencijas, rekomenduojame laikytis dar kelių bendrų principų.
Visų pirma, dar prieš pokalbį rekomenduojame apsvarstyti, o geriausia – susirašyti turimų kompetencijų sąrašą bei kiekvieną jų pagrįsti naudojant STAR metodiką. Kiekvieną savo prisimintą kompetenciją iliustruokite bent keliomis situacijomis, kurios vyko skirtingu metu, skirtingose darbovietėse. Tai leis daryti prielaidą dėl turimos kompetencijos tvarumo. Pavyzdžiui, jeigu manote, kad esate orientuotas į rezultatą, atkaklus, prisiminkite situacijas, kurių metu siekiant tikslo susidūrėte su nenumatytais sunkumais. Kokios tai buvo situacijos, kokias užduotis reikėjo atlikti, kokių veiksmų ėmėtės, koks buvo jų rezultatas? Arba prisiminkite situacijas, kuriose tik dėl Jūsų atkaklumo buvo įgyvendintas projektas ar užduotis, kurios kitiems kolegoms įgyvendinti nepavyko.
Be to, gerai išsistudijuokite darbo skelbimą, internete apie įmonę pateikiamą ir kitą viešai prieinamą informaciją. Trumpai aptarkite kandidatams keliamus reikalavimus telefoninio pokalbio metu. Taip sužinosite apie potencialioje darbovietėje vertinamas kompetencijas ir žinosite, kurias iš turimų verčiau akcentuoti interviu metu.
Išanalizavę informaciją apie įmonę, pasiruoškite su ja ir siūloma darbo pozicija susijusių klausimų. Pokalbio metu rodykite aiškų susidomėjimą ne tik pareigomis, bet ir jus kalbinančiu (-iais) asmeniu (-mis), jo (jų) vaidmeniu ar profesine kelione organizacijoje, jo (jų) asmenine nuomone apie sėkmingam darbui reikalingas savybes ir panašiai.
Vykstant darbo pokalbiui, rekomenduojame nelaukti klausimų, o aktyviai ir užtikrintai analizuoti savo patirtis, elgesį, pasiekimus, asmenines savybes per darbdaviui aktualią prizmę, grindžiant realiomis darbinėmis situacijomis bei elgesiu jose, naudojant STAR metodą.
Prisiminkite, kad pokalbiuose nėra teisingų ar klaidingų atsakymų. Svarbu suprasti, kaip Jūs iš tiesų elgiatės konkrečiose situacijose. Jei pateikti atsakymai neatlieps kitos šalies lūkesčių, greičiausiai pozicija Jums nėra itin tinkama ir joje gerai nesijaustumėte.
Nors yra itin svarbu nepalikti abejonių dėl Jūsų motyvacijos, tiek pat svarbu netapti desperatišku įrodinėjant savo tinkamumą darbo vietai.
Ir dar vienas patarimas: kad ir kokia sudėtinga, nesėkminga diena buvo, palikite blogą nuotaiką nuošalyje, darbo pokalbiui sukaupkite visą turimą entuziazmą, energiją ir pozityvumą.
Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:
Apranga darbo pokalbio metu
Geras gyvenimo aprašymas – tik pirmas žingsnis svajonių darbo link. Gavę kvietimą į susitikimą su potencialiu darbdaviu taip pat turite ne mažiau pasistengti – juk pirmas įspūdis dažnai gali tapti paskutiniu. Klaipėdos padalinio vadovė Irena Šiurkė dalijasi keletu pagrindinių patarimų, į ką verta atkreipti dėmesį savo aprangoje ir išvaizdoje prieš vykstant į darbo pokalbį.
Pasak pašnekovės, pagrindinė aprangos darbo pokalbio metu taisyklė: apranga turi būti „teisinga”, t.y. atspindėti pareigas, į kurias pretenduojate. Vertėtų pasidomėti ir apie pačią įmonę, joje vyraujančią kultūrą, aplinką, kolektyvą ir pan. – tiesiog suprasti, kur einate ir ko einate, nes vienokio aprangos kodo reiktų paisyti pretenduojant į vadovaujančias pozicijas ir gerokai laisvesnį aprangos stilių galima rinktis, jei pretenduojate į kūrybines, meno sričių pozicijas.
Niekuomet neprašausite pasirinkę klasikinio stiliaus derinius, oficialius drabužius – švarką, pieštuko silueto sijoną, tiesaus kirpimo ar į apačią siaurėjančias kelnes, šviesius marškinius. Jei kalbėtume apie pozicijas, kuriose labiau vertinamas kūrybiškumas ar turite parodyti, jog esate asmenybė – „pataikysite“ pasirinkę ir džinsų bei marškinėlių derinį, o klasikinio kostiumėlio derinys gali likti neįvertintas.
Taip pat svarbu prisiminti ir rinktis tinkamo ilgio sijoną, kelnes, apskritai dėvėti savo dydžio rūbus – ne per daug laisvus, bet ir ne per daug išryškinančius figūrą.
Kalbant apie spalvų paletę, vertėtų rinktis neutralią – reikalingos tik klasikinės, neblaškančios ir ne per ryškios spalvos – juoda, pilka, tamsiai mėlyna, ruda ir jos atspalviai, balta, melsva, pelenų rožės, smėlio spalvos bus tikrai tos, kurios šiuo atveju bus geriausias pasirinkimas.
Aksesuarai turėtų būti minimalūs – vestuvinis ar sužadėtuvių žiedas, laikrodis, minimalistinis pakabukas. Reikėtų vengti bižuterijos ir tiesiog neapsikrauti savęs dideliu kiekiu papuošalų. Atkreipkite dėmesį ir į rankinę, batus, akinius – rankinė neturėtų būti per didelė, tačiau ir ne delninė, batai turėtų būti patogus, ne per aukštu kulnu ir svarbiausia – nuvalyti. Nuosaikumas čia – stilingiausias!
Apskritai, švara ir paprastumas bus faktoriai, lemsiantys Jūsų darbo pokalbio sėkmę, tad ir makiažas turėtų būti minimalus, o kvepalų aromato pageidautina… jokio.
Dažnu atveju gelbėja bei padeda apsispręsti ir paprasta vaizdų paieška pagal raktažodį „smart casual“ – tai patogus, universalus, bet profesionalumu alsuojantis įvaizdis.
Kad ir kokią aprangą besirinktumėte – svarbiausia, kad ji būtų patogi Jums, nevaržytų ir leistų savimi pasitikėti pokalbio metu, bet tuo pačiu turėtų neprovokuoti ir nekelti papildomų klausimų, neblaškyti pašnekovo dėmesio.
Reikėtų nepamiršti, kad apranga Jūs parodote ir pagarbą darbdaviui, ir savo tinkamumą norimoms pareigoms – todėl rinkitės atsakingai!
Po karantino – pasikeitę kandidatų prioritetai ir įmonių reputacijos pamokos
Tris mėnesius trukęs karantinas oficialiai pasibaigė, ir ekonomika bei darbo rinka pamažu, nors dar atsargiai, grįžta į spartesnį ritmą. Vis dėlto tai, ką darbuotojai patyrė karantino metu, daro didelę įtaką jų tolesniems karjeros sprendimams, o įmonės taip pat turi išsigryninti tam tikras reputacijos puoselėjimo pamokas.
Darbo rinka atsigauna
Užimtumo tarnybos duomenimis, mažiausiai per karantiną nukentėję arba paliesti sektoriai yra finansų, IT, logistika, statyba, žemės ūkis. Labiausiai nukentėję – turizmas, klientų aptarnavimas, aviacija, pramogos, viešbučiai, viešasis maitinimas. Karantino metu visiškai arba iš dalies sustojo paslaugų ir aptarnavimo srities įmonių veikla, daugelis šių verslų atsisakė plėtros planų ir mažino darbuotojų darbo trukmę bei atlyginimus, išleido juos į prastovas, atostogas arba atleido. Kalbant apie poveikį skirtingoms darbuotojų amžiaus grupėms, „Sodros“ duomenimis, COVID-19 darbo rinkoje labiausiai paveikė vyriausius darbuotojus. Didžiausias neigiamas darbuotojų priėmimų / atleidimų balansas buvo tarp vyriausių 56-65 metų amžiaus gyventojų – -8300. Palyginti, 31-40 metų amžiaus darbuotojų grupėje atleista 3500 daugiau darbuotojų nei priimta.
Bedarbių skaičius per šį sudėtingą laiką paaugo apie pustrečio procentinio punkto: kovo 16 d. registruotų bedarbių skaičius šalyje siekė kiek per 160 tūkst., birželio 22 d. – kiek daugiau nei 207 tūkst., rodo Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos pateikti duomenys. Tačiau situacija stabilizuojasi. Pranešimų apie atleidimus iš darbo sumažėjo: kovą jų buvo registruota 52,3 tūkst., birželį (iki 24 d.) – 32,6 tūkst. Kovą į darbą priimti 42 tūkst. žmonių, birželį – 50,3 tūkst.
Svarbūs tapo nauji klausimai
Karantinas ir jo metu pasikeitę darbo sąlygos bei ekonominis kontekstas padarė poveikį ir kandidatų elgsenai bei tam tikriems prioritetams. Be jau įprastų kandidatų klausimų apie darbo užmokestį, darbuotojo ieškančios organizacijos vertybes, tradicijas ir pan., dabar kalbindami kandidatus sulaukiame ir naujų klausimų. Jie apima tokias sritis:
Organizacijos elgsena pandemijos metu. Kandidatai domisi, kokie buvo darbuotojo ieškančios įmonės veiksmai reaguojant į karantiną. Ar įmonėje buvo atleidžiami žmonės, ar darbuotojai buvo siunčiami į prastovas, kokie sprendimai priimti dėl darbo užmokesčio? Kaip buvo organizuojamas darbas nuotoliu? Kaip vystyta komunikacija su darbuotojais? Jeigu įmonė yra didesnė, kandidatus domina ir tai, kokią išorinę komunikaciją ji vykdė.
Darbas nuotoliu. Kandidatų patirtis dėl darbo nuotoliniu būdu yra pozityvi, tad sulaukiame klausimų, kaip šiuo atžvilgiu yra darbuotojo ieškančioje organizacijoje. Kandidatai tikisi lankstumo, galimybės dalį laiko dirbti nuotoliniu būdu.
Organizacijos atsparumas sukrėtimams, stabilumas. Nemažai žmonių baiminasi antrosios pandemijos bangos rudenį, todėl krizėms ir būtent karantino sąlygoms jautresni sektoriai nėra patrauklūs kandidatams. Tokie sektoriai per karantiną yra turizmas, maitinimas, viešbučiai.
IT projekto trukmė ir patikimumas. IT sektoriaus karantinas ženkliai nepalietė, šių įmonių veikla karantino metu nenutrūko. Tad šioje srityje kandidatams svarbi projekto trukmė, projekto įgyvendinimo patikimumas, finansavimo stabilumas.
Sprendimus lemia patirtis per karantiną
Pastebime, kad darbo rinkoje pastaruoju metu padaugėjo aktyvių kandidatų, ypač netekusių darbo klientų aptarnavimo, turizmo, viešbučių, aviacijos, viešojo maitinimo, pramogų srityse. O organizuoti pokalbius su kandidatais nuotoliniu būdu tapo gerokai paprasčiau. „Emplonet“ specialistų pastebėjimu, prieš karantiną su kandidatais būdavo sunkiau susitarti, nes jie būdavo suplanavę išvykas, neturėdavo galimybės atvykti į gyvą susitikimą. Per karantiną daugelio įpročiai pasikeitė, pokalbiai internetu tapo įprasti, ir vykdant atrankas tapo lengva kalbinti kandidatus, net jei jie leidžia laiką pajūryje. Kandidatai įprato prie internetinių vaizdo pokalbių, vertina jų suteikiamą lankstumą, tai, kad jie taupo laiką ir greitina atrankos procesą.
„Emplonet“ projektų vadovai pastebi, kad kandidatų reakcijos į naujo daro pasiūlymus labai priklauso nuo to, kokia buvo patirtis karantino metu. Dalis kandidatų yra nusivylę savo darbovietės sprendimais arba komunikacija su darbuotojais per karantiną. Juos dabar lengviau pakviesti į pokalbį, jie yra atviresni naujiems darbo pasiūlymams ir gali juos priimti net nedidindami finansinių lūkesčių. Būtent jiems ypač aktualus klausimas, kaip elgėsi darbuotojo ieškanti organizacija karantino metu. O darbuotojai, kurie savo darboviete nėra nusivylę, naujus iššūkius šiuo metu vertina atsargiau nei anksčiau. Jie baiminasi antros pandemijos bangos ir dėl saugumo nėra linkę šiuo metu keisti darbovietės.
Tuo tarpu kalbant apie darbdavius, tai yra laikas, kai įmonės dar kartą įsitikina, jog darbdavio reputacija buvo, yra ir bus svarbi. Tai, ar įmonės atleido darbuotojus, mažino atlyginimus, siuntė darbuotojus į prastovas tikrai pagrįstai, taip pat tai, kaip darbuotojams buvo pranešamos blogos žinios, kuria įmonės kaip darbdavio reputaciją. Šiose srityse per krizę padarius klaidų, susigrąžinti gerą vardą darbo rinkoje, pritraukti talentus tampa labai sudėtinga. Netgi atleidžiami darbuotojai, pagarbiai elgiantis ir komunikuojant, gali išlikti geraisiais įmonės ambasadoriais. Ne mažiau svarbu yra ir tinkamai informuoti liekančius darbuotojus apie priimtų sprendimų pagrįstumą, kad įmonėje neplistų nepasitikėjimo atmosfera.
Įmonės, kurios šioje srityje trūksta reikiamų kompetencijų arba nori darbuotoją išlydėti kuo pozityviau, gali kreiptis į „Emplonet“ dėl išdarbinimo paslaugos. Mes susitinkame su darbuotoju, konsultuojame jį tolesnės karjeros klausimais, pristatome jam dabartinę situaciją darbo rinkoje, padedame pasirengti profesionalų gyvenimo aprašymą, pagal visas karjeros rekomendacijas sutvarkyti socialinių tinklų paskyras.
Karantinas neaplenkė ir IT sektoriaus: kaip keitėsi šios srities specialistų poreikis?
Dėl pasaulinės COVID-19 pandemijos įvestas karantinas šalyje pakoregavo daugelio įmonių komandų plėtros planus, paveikė jis ir IT rinką. Kaip keitėsi IT specialistų darbo rinka, šios srities specialistų atrankų poreikis, ir ką reikėtų žinoti planuojant tolesnius darbdavio ar IT specialisto žingsnius, pasakoja „Emplonet“ IT projektų vadovai.
Kurias IT rinkos sritis palietė pandemija?
Kaip teigia IT projektų vadovė Megė Ieva Baronienė, IT specialistų atrankos daugiausiai buvo pristabdytos didesnėse įmonėse, kurių pagrindinis produktas ar paslauga nėra IT: transporto, logistikos, aviacijos, gamybos, apskaitos ar kt. įmonėse, samdančiose IT specialistus. IT specialistų atrankų procesai buvo pristabdyti ir įmonėse, kurios kuria internetines svetaines kitoms įmonėms, diegia verslo valdymo sistemas ar pan.
„Kai klientų veikla stabdoma, tai neišvengiamai paliečia visas šalis. Kai kurios organizacijos, vos įvedus karantiną, ėmėsi gana ryžtingų sprendimų, atsisveikindamos su bandomajame laikotarpyje esančiais specialistais, taip pat ir tais, kurie dirbo su projektais, kurie buvo užšaldyti“, – teigia M. I. Baronienė.
IT projektų vadovo Nerijaus Kinderio teigimu, pandemija skirtingai paveikė projektines ir produktus kuriančias IT įmones.
„Projektinės įmonės, kurios dirba su užsakymais, buvo paliestos labiau. Jei jų partneriai yra iš gamybos, transporto sektorių, daugelis iš jų kontraktus nutraukė ar sustabdė, tad ir projektai buvo uždaryti arba sustabdyti. Tai lėmė, kad IT specialistai buvo atleidžiami arba savanoriškai traukėsi prie vis dar aktyvių projektų“, – sako N. Kinderis.
Tačiau įmonės, kurios vysto savo IT produktus, atrankų specialisto teigimu, didelio sukrėtimo nepajuto.
Aukštos kvalifikacijos specialistų poreikis išliko didelis
Pasak M. I. Baronienės, kai kurios IT specialistų atrankas pristabdžiusios kompanijos jau grįžta prie jų organizavimo. Kitos, ypač didesnės, dar tik pradeda atsargiai apie tai galvoti, pirmenybę dar teikdamos darbų įmonės viduje perskirstymui.
„Kita dalis įmonių, ypač tos, kurios kuria „grynakraujį“ IT produktą ar paslaugą, net ir karantino metu sėkmingai plėtėsi, kartais netgi sparčiau nei prieš karantiną. Tokios įmonės susiklosčiusioje situacijoje įžvelgė daugiau pliusų nei minusų ir pasinaudojo proga įsidarbinti gerus atsilaisvinusius IT darbuotojus. Jose įdarbinimas ir naujų darbuotojų adaptacija vyksta nuotoliniu būdu. Šios įmonės greitai perskirstė savo procesus ir sugebėjo atrasti novatoriškų būdų prisitaikyti. Kandidatų rinkoje tokios kompanijos tapo dar labiau geidžiamos nei iki šiol“, – komentuoja atrankų specialistė.
Anot N. Kinderio, apskritai atrankų IT specialistų srityje poreikis išliko aukštas. Vieni projektai buvo sustabdyti, tačiau suaktyvėjo kiti, tad vienos įmonės stengėsi persitvarkyti mažindamos turimas komandas, o kitos tęsė planus jas stiprinti.
„Daug IT kompanijų ir taip yra pratę dirbti nuotoliu, tad didelių pokyčių nepajuto. E. komercijos, vidinių produktų vystymas nesustojo, o tik suaktyvėjo. Karantino metu žmonių vartojimo įpročiai keitėsi, tad didelė dalis prekybos persikėlė į elektroninę erdvę, kas iš esmės tapo dideliu privalumu e. komercijos projektus vystančioms įmonėms. Aukštos kvalifikacijos specialistų poreikis tik išaugo, jie tapo dar labiau geidžiami. Padidėjo web technologijų specialistų ar vidines sistemas kuriančių programuotojų paklausa, tad didesnis poreikis buvo PHP ir .NET (C#) programuotojų“, – sako N. Kinderis.
IT specialistai aktyviau domėjosi darbo galimybėmis
Tiek M. I. Baronienė, tiek N. Kinderis pastebi, jog karantino metu IT specialistai gerokai aktyviau nei įprasta domėjosi naujo darbo galimybėmis. „Kandidatai tapo lankstesni ir lengviau sukalbami. Tie, kurie prieš karantiną visai nesidomėjo darbu pagal individualios veiklos pažymą, karantino metu persigalvojo. Darbo užmokesčio lūkesčiai sumažėjo, atsirado didesnis kandidatų asmeninis suinteresuotumas“, – pasakoja IT atrankų specialistė.
Kinderio teigimu, karantino metu aktyvesni IT specialistai, dirbantys su duomenų bazėmis. „Įmonėse, kuriose mažėjo tiesioginiai pardavimai, kurios neturi e. komercijos sprendimų, taip pat transporto įmonėse susidurta su duomenų srauto mažėjimu, tad ir šios srities specialistai galimai turėjo dairytis naujo darbo“, – komentuoja N. Kinderis.
Ar vykdyti IT specialistų atrankas tapo lengviau?
IT projektų vadovo teigimu, paspartėjusi komunikacija iš kandidatų pusės ir galimybė dirbant iš namų lengviau suderinti pokalbio internetu laiką palengvino kai kuriuos atrankų procesus.
„Kandidatų pokalbių, vertinimo ir pristatymo etapas tikrai tapo spartesnis. Tačiau įmonės, kurios ieško darbuotojų, reaguoja tokiu pačiu tempu kaip iki karantino arba net lėčiau. Galbūt ne visos įmonės efektyviai persikėlė į virtualią komunikaciją, tad sprendimai iš jų pusės neretai trunka ilgiau, nei paties kandidato atradimas, sudominimas ir pritraukimas. Įmonėms verta apie tai pagalvoti, kad atrankos vyktų sparčiau“, – sako N. Kinderis.
I. Baronienės požiūriu, „galvų medžioklės“ procesas karantino metu lengvesnis netapo. „Kaip bebūtų, IT specialistai yra vieni paklausiausių bet kokiu metu. Ir toliau labai svarbus išlieka samdančiojo greitis, laikas, išskirtinumas, gebėjimas sudominti, pateikti grįžtamąjį ryšį“, – sako IT projektų vadovė.
Jos teigimu, reikia atsižvelgti, jog šiuo metu yra palanku plėsti savo IT komandas, kol potencialūs kandidatai dar abejoja savo darboviečių stabilumu. Bet reikėtų nepamiršti ir to, kad dalis kandidatų šiuo metu ir patys yra mažiau linkę keisti darbovietę, nes nenori rizikuoti. Kandidatai ieško stabilumo, patikimumo, siekia dirbti žinomose kompanijose. Taip pat jie nori darbe turėti daugiau atsakomybių, tam tikro nepakeičiamumo aspekto, kuris garantuotų svarbą komandoje.
Kinderis priduria, jog kandidatams taip pat svarbus tapęs darbdavio sugebėjimas prisitaikyti prie karantino situacijos, lankstumas ir operatyvumas. Jei anksčiau darbas nuotoliu buvo labiau privalumas ir siekiamybė, tai šiandien jis yra tapęs norma.
Personalo atrankų specialistas: kokios savybės lemia sėkmę?
Efektyvi naujų darbuotojų atranka nemaža dalimi lemia verslo procesų sklandumą ir įmonės sėkmę, taigi atrankas vykdančio asmens kompetencijų svarba taip pat yra didelė. Tam, kad sklandžiai atliktų naujų darbuotojų paiešką, gebėtų pritraukti reikalingus kandidatus ir tinkamai juos įvertintų, atrankų specialistui svarbu pasižymėti tam tikromis savybėmis ir turėti specifinių kompetencijų.
Kokios asmeninės atrankų specialistų savybės labiausiai susijusios su sėkminga personalo paieška ir atranka? Kokias kompetencijas turėtų lavinti asmenys, siekiantys efektyviai dirbti šioje srityje? Šiame įraše pasidalysime savo, „Emplonet“, patirtimi ir įžvalgomis.
Savarankiškumas. Kandidatų paiešką ir atranką vykdantis specialistas turi gebėti savarankiškai dirbti ir priiminėti sprendimus. Atrankos – dinamiškas procesas. Atrankų specialistas visada valdo keletą projektų „nuo…iki“ vienu metu ir dažniausiai turi remtis ne instrukcijomis, ką kada turėtų daryti, o savarankiškai priimti sprendimus reaguojant į nuolat kintančias aplinkybes.
Empatija. Tai – gebėjimas atpažinti kito žmogaus emocijas, nuotaiką, parodyti, jog suprantame, ką jaučia kandidatas, klientas ar kitas komandos narys (pavyzdžiui, samdantis vadovas). Empatija apima ir gebėjimą panaudoti visą šią informaciją vertinant kandidatų tinkamumą, kuriant tvarų, pasitikėjimu grįstą santykį su kandidatais, partneriais ar bendradarbiais, taip pat ieškant sprendimų sudėtingose situacijose. Jeigu žmogaus empatijos lygis žemas, kitos jo, kaip atrankų specialisto, savybės praranda reikšmę. Jis negebės perprasti kliento ar samdančio vadovo patirties ir požiūrio, nesupras jų lūkesčių, neperpras ir tikrųjų kandidato intencijų. Jam bus sudėtinga dirbti su skirtingo temperamento, bendravimo stiliaus, požiūrio ar lūkesčių asmenimis, siekti, kad sudėtingose situacijose visos pusės būtų patenkintos.
Streso valdymas. Atrankų specialistas nuolat susiduria su kintančiomis aplinkybėmis, dėl to turėtų turėti aukštą atsparumą stresui ir gebėti valdyti įtemptas situacijas. Jų kasdienybė gausi ir kitų iššūkių. Kartais tenka vystyti santykius ir su aukštus lūkesčius keliančiais, ne visada bendradarbiauti linkusiais klientais (ar samdančiais vadovais, jei atrankų specialistas dirba įmonės viduje). Spaudimą nuolat daro numatyti darbų terminai. Atrankos procesus apsunkina kvalifikuotų kandidatų trūkumas, kandidatų lūkesčių neatitikimas darbdavio pasiūlymui. Dažnai kandidatai tiesiog neatvyksta į pokalbius, arba kliento ar samdančio vadovo pasirinktą ir prisijungti kviečiamą kandidatą sulaiko esama darbovietė, įkalbėdama neišeiti. Todėl kartais tenka ieškoti sprendimų situacijose, kurios atrodo nebeišsprendžiamos.
Bendra teigiama nuostata – gebėjimas sudėtingose situacijose išlaikyti teigiamas nuostatas ir matyti šias situacijas pozityviai. Asmenį, neturintį tokios nuostatos, dirbant atrankų srityje gali netrukus apnikti prieštaravimai, darbas šioje industrijoje gali atrodyti kaip „kova su vėjo malūnais“ ir būna labai sunku pasiekti gerų rezultatų. Šiame darbe reikia mokėti tiesiog susiimti ir padaryti tai, kas būtina, neprarandant teigiamos nuostatos.
Tobulėjimas. Kaip ir visur, personalo atrankų srityje itin aktualus atvirumas pokyčiams, noras mokytis, tobulėti. Atrankų konsultanto darbo pobūdis keičiasi kartu su bendros rinkos pokyčiais. Prieš kelerius metus užtekdavo dirbti su aktyviais kandidatais: suformuluoti ir išplatinti informatyvų darbo skelbimą, laukti kandidatų CV ir gebėti įvertinti reikiamas kompetencijas. Dabar ieškant, sudominant, pritraukiant, vertinant aktyvius ir pasyvius kandidatus bei valdant jų patirtį atrankos proceso metu reikia maksimaliai įgalinti kūrybiškumą, psichologinius, aktyvių ir konsultacinių pardavimų bei rinkodaros įgūdžius. Būtinas domėjimasis naujausiais personalo paieškos ir atrankos metodais ir technologijomis, darbo rinkos tendencijomis, pokyčiais bei aktualijomis, naujų galimybių, sprendimų, įrankių ieškojimas ir taikymas. Taigi asmuo, norintis dirbti atrankų industrijoje, turi pasižymėti profesiniu smalsumu ar bent jau noru tobulėti ir gebėjimu lanksčiai prisitaikyti prie reikiamų pokyčių.
Organizuotumas. Atrankų specialistas turi atsižvelgti į skirtingų šalių interesus, poreikius, juos suderinti, tinkamai informuoti suinteresuotas šalis visuose atrankos etapuose, koreguoti paskelbtą informaciją pagal kintančias aplinkybes. Atrankų procese informacijos, duomenų, susitikimų, laiškų, skambučių būna tikrai daug. Reikia didelio atidumo, kruopštumo, gebėjimo valdyti informaciją, paraleliai vykdyti kelias užduotis, kad šie procesai vyktų sklandžiai.
Komunikaciniai gebėjimai. Juk sunkiai įsivaizduojame atrankų industrijoje dirbantį bei sunkiai žodį valdantį asmenį. Sklandžiai dėstyti mintis raštu ir žodžiu – svarbus gebėjimas, ypač atrankų industrijos rinkodaros aspektu. Labai sunku aiškiai, teisingai, įtraukiančiai papasakoti apie darbdavį, įmonę ar struktūruotai aprašyti kandidato kompetencijas neturint gerų komunikacinių įgūdžių.
Iš tiesų atrankų specialistų darbas yra labai prasmingas, įkvepiantis ir kupinas iššūkių. Sėkmingai įvykdyti projektai, patenkinti klientai, indėlis į įmonių verslo vystymą, pagalba asmeniniame žmonių profesiniame kelyje – tai praturtinančios, ugdančios ir įdomios patirtys.
Jeigu domina personalo atrankų bei valdymo sprendimai Jūsų įmonėje - kreipkitės! Mielai suteiksime daugiau informacijos ir patarsime, kokie sprendimai yra geriausi Jums.
Jeigu žmogus pasižymi minėtomis savybėmis, siekia jas ugdyti, nori dirbti atrankų industrijoje – mes nuoširdžiai jo laukiame. Skaitydami šį straipsnį pajutote, lyg jame būtų kalbama apie Jus? Norėtumėte prisijungti prie „Emplonet“ atrankų komandos? Susisiekime – mums tikrai įdomu su Jumis susipažinti!
Efektyviausi kandidatų paieškos metodai
Talentų trūkumas 2020 metais išlieka vienas iš trijų didžiausių verslo iššūkių kartu su atlyginimų augimu ir ekonominiu neapibrėžtumu, o kandidatų paieška yra viena sudėtingiausių atrankos ciklo dalių. Tokius duomenis atskleidė pasaulinės darbo rinkos verslo sprendimų kūrėjos „Bullhorn“ tyrimas, kurio metu apklausta daugiau nei 2000 personalo valdymo ir samdos profesionalų.
Šio tyrimo duomenys patvirtino jau kelerius metus vyraujančias žmogiškųjų išteklių tendencijas. Talentų trūkumas ir konkurencija dėl tinkamų kandidatų įpareigoja nuolat sekti darbo rinkos pokyčius. Tad šiame įraše pristatysime efektyviausius ir šiuo metu aktualiausius kandidatų paieškos metodus.
Darbo skelbimo sklaida
Didžioji paieškos proceso dalis vyksta naudojant pasyvių kandidatų paieškos ir pritraukimo strategijas, kadangi pasyvūs kandidatai vidutiniškai sudaro tris ketvirčius visos kandidatų rinkos, o daugelis geidžiamiausių talentų aktyviai darbo neieško. Vis dėlto darbo skelbimo sklaida yra viena efektyviausių aktyvių kandidatų paieškos ir pritraukimo priemonių. Šie skelbimai ne tik išpublikuojami specializuotuose darbo portaluose ar profesiniuose socialiniuose tinkluose, kaip „LinkedIn“, bet ir išsiunčiami elektroniniu paštu, įtraukiami į naujienlaiškius ar įrašus, kuriuose skelbiama apie ieškomą komandos narį. Taip galima pasiekti aktyviai darbo ieškančius asmenis arba nukreipti darbo skelbimą į tikslinę auditoriją paremiant jo sklaidą. Svarbu nepamiršti, kad darbo skelbimai yra priemonė pristatyti darbdavio įvaizdį ir darbovietės privalumus. Aukštos kvalifikacijos darbuotojai dabar yra reiklūs, tad reikėtų nepraleisti progos darbo skelbimuose paminėti dalykų, kurie jiems gali būti svarbūs. Tai – organizacinė kultūra, socialinis indėlis, požiūris į darbo ir asmeninio gyvenimo balansą ir kiti svarbūs aspektai.
Esamų darbuotojų rekomendacijos
Puiki proga sužinoti apie galimus kandidatus yra paprašyti savo darbuotojų rekomendacijų. Vis daugiau įmonių suteikia premijas darbuotojams, kurie sėkmingai „atveda“ naują komandos narį. Motyvuotas ir kompetentingas darbuotojas, pažinodamas savo darbovietę, jos kultūrą ir siūlomo darbo specifiką, gali įvertinti, ar jo gerai pažįstamas žmogus susidomės darbo pasiūlymu ir bus tinkamas jį atlikti. Be to, kandidatams yra lengviau pasitikėti potencialia darboviete, jeigu joje jau dirba pažįstamas žmogus ir ją rekomenduoja. Tai palengvina ryšio su kandidatu užmezgimą ir darbdavio teigiamo įvaizdžio pristatymą.
Vidinės žmogiškųjų išteklių specialistų duomenų bazės
Kandidatų duomenų bazę reikėtų turėti kiekvienai įmonei. Joje saugomi anksčiau į tam tikrą poziciją įmonėje kandidatavusių galimų darbuotojų duomenys. Prireikus naujo komandos nario, tokia duomenų bazė dažnai gali būti pirmuoju šaltiniu, kuriame ieškoma kandidatų. Juk būtent čia kaupiama informacija apie asmenis, jau išreiškusius susidomėjimą įmone. Ši bazė tikrai bus efektyvi, jei užtikrins greitą, automatinį kandidatų įvedimą į sistemą, galimybę priskirti kandidatams tam tikras įmonei reikšmingas kategorijas ar požymius, kompetencijas, sritis ir kt., o technologijos užtikrins greitą ir paprastą naršymą. Įvairiuose personalo valdymo procesuose, siekiant efektyvumo, vis didesnę reikšmę įgauna technologijų pritaikymas. Tad patogių, paprastų ir išmanių įrankių panaudojimas talentų atrankoje ir samdoje (angl. Applicant Tracking System) turėtų tapti kasdienybės dalimi.
Socialinių tinklų platformos
„LinkedIn“, „Facebook“ ir kitos socialinių tinkų platformos – jau panacėja tapusi kandidatų paieškos priemonė. Verta įsigilinti į paieškų kiekvienoje iš jų specifiką. Pavyzdžiui, „LinkedIn“ duomenys rodo, kad mėginti susisiekti su kandidatais geriausia 9-10 ryto, ir tokių niuansų, paiešką padarančių efektyvesne, yra daug. Ieškant kandidatų, svarbu būti kūrybingam ir remtis logika. Nereikėtų apsiriboti įprastos paieškos rėmais – tiesiogiai su pozicija susiję raktažodžiai „LinkedIn“ ar „Google“ paieškoje suteiks tuos pačius rezultatus, kaip ir daugumai personalo paieškos ir atrankos specialistų. Geriau ieškoti ir išbandyti alternatyvas, kurios atspindi darbo pobūdį, konkrečius įgūdžius, reikalingus sertifikatus, susijusias, tačiau mažiau žinomas technologijas. Svarbu gerai apgalvoti „Boolean“ paieškos strategiją, raštu fiksuoti, kokias kombinacijas ir filtrus naudojote, juos keisti. Sėkmė priklauso nuo to, kaip gerai pažinsite ieškomos pozicijos specifiką, rinką, ir kaip, remdamiesi šiomis žiniomis, gebėsite atrasti geriausias logines paieškos sekas.
Personalo paieškos ir atrankos konsultantų pažinčių tinklas
Dar vienas puikus šaltinis ieškant potencialių kandidatų – bendradarbiavimas su personalo atrankos įmonėmis ir specialistais. Įdarbinimo agentūros turi nuolat pildomas aktyvių ir pasyvių kandidatų duomenų bazes, dėl to naujų darbuotojų paieška bendradarbiaujant su jomis būna itin efektyvi.
„Emplonet“ duomenų bazėje šiuo metu yra virš 50 000 kandidatų. Vertinant pastaruosius penkis mėnesius, mūsų duomenų bazė per mėnesį vidutiniškai paauga 1657 kontaktais.
Darbuotojų psichologinis testavimas – organizacijų sėkmės raktas ar laiko švaistymas?
„Iš tiesų neįmanoma pamatuoti žmogaus savybių“. „Kam man žinoti galimo darbuotojo psichologinio testo rezultatus, jeigu aš su juo ir taip puikiai pasikalbėjau?“ Nors individo psichinių savybių ir procesų matavimui egzistuoja atskiras mokslas – psichometrija, – šioje srityje vis dar susiduriama su tam tikrais mitais. Taigi, kas yra psichologinis testavimas, kokios yra šios priemonės pritaikymo galimybės, ir ką reikia numatyti, kad psichologinis testavimas būtų efektyvus?
Ką matuoja psichologiniai testai?
Nuolat kintančioje darbo rinkoje randasi vis patikimesnių priemonių, kurios padeda organizacijoms efektyviai planuoti ir valdyti žmogiškuosius išteklius. Viena tokių priemonių – psichologinis testavimas, kurio metu žmogaus prašoma atlikti įvairias užduotis. Testo rezultatai suteikia informacijos apie asmens psichikos funkcijų būklę, gebėjimų lygį, asmenybės savybių ypatumus.
Psichologiniai testai yra objektyvūs (validūs ir patikimi), standartizuoti ir matuoja elgesio skirtumus. Žmonės būna labiau arba mažiau komunikabilūs, atsparūs stresui, siekiantys tikslo, bendradarbiaujantys, drovūs ir pan. nei kiti. Tokius ir panašius skirtumus, taikant statistinius metodus, galima kiekybiškai išmatuoti testais.
Psichometrijos ekspertai kuria, tikrina ir tobulina psichologinio testavimo teorijas, patikimus ir validžius matavimo instrumentus, formuojama taisykles, kuriomis vadovaujantis psichikos ypatybių lygis išreiškiamas skaičiais.
Svarbūs visuose karjeros etapuose
Psichologinių testų pritaikymo galimybės labai plačios: nuo švietimo, iki teisėsaugos ar karinės srities.
Organizacijose psichologiniai testai vertinimo tikslais dažnai pasitelkiami siekiant atrinkti tinkamiausią kandidatą į siūlomą darbo poziciją. Testai padeda prognozuoti būsimo darbuotojo sėkmingumą darbe, objektyviai palyginti kelis stiprius, atrodytų lygiaverčius kandidatus. Taip pat testai padeda įvertinti žmogaus mokymosi potencialą, mąstymo greitį, pastabumą ar kitas pokalbio metu sunkiau įvertinamas savybes.
Psichologiniai testai organizacijose pritaikomi ir siekiant teikti grįžtamąjį ryšį, identifikuoti darbuotojų mokymų bei ugdymo poreikį. Šie testai naudojami siekiant priimti sprendimą dėl darbuotojų atlyginimų ar paaukštinimo, planuojant darbuotojo karjeros kelią, organizuojant žmogiškuosius išteklius, formuojant komandas, siekiant geriau pažinti darbuotojus bei padėti spręsti kylančias problemas ir konfliktus. Psichologiniai testai pasitelkiami ir siekiant įvertinti esamų ar būsimų vadovų potencialą.
„Emplonet“ atlieka TRIPOD darbuotojų ir vadovų testus: asmeninių savybių testus, asmenybės savybių bei protinių gebėjimų testus vadovams, protinių gebėjimų testus, vaizdinės informacijos suvokimo greičio ir tikslumo testus, erdvinių gebėjimų testus.
Ką daryti, kad psichologinis testavimas būtų efektyvus?
Tam, kad testas suteiktų tikslią ir patikimą informaciją, jį turi atlikti kompetentingas testuotojas. Prieš atliekant testus, reikia aiškiai įsivardyti, kam bus naudojami jų rezultatai, koks yra jų atlikimo poreikis. Nereikėtų aklai vadovautis požiūriu, jog geriau bet koks testas, negu jokio: testuotojai turi naudoti kokybiškus testus, kurie atitinka paskirtį ir yra tinkami numatomiems tiriamiesiems. Ir labai svarbu: darant išvadas, negalima remtis vien tik testo rezultatais.
Reikėtų turėti omenyje ir tai, kad darbuotojų atrankos vertinimo efektyvumas būna aukščiausias derinant struktūruotus interviu su asmenybės ir protinių gebėjimų testais bei situacinėmis užduotimis. Pavyzdžiui, naudojant tik struktūruotą interviu atrankos patikimumas (sėkmingam darbiniam elgesiui prognozuoti) būna apie 68 proc. Naudojant tik sugebėjimų testus (darbiniam elgesiui prognozuoti), neįtraukiant interviu – 54 proc. O nestruktūruoto interviu, t.y. „pasikalbėjimo“ patikimumas – 15 proc.
Jeigu kyla klausimų dėl darbuotojų vertinimo, svarstote, kokį įvertinimo tipą pasirinkti, kreipkitės – mūsų specialistai mielai patars.
Darbo rinkos pokyčiai karantino metu: ko turėtume išmokti
Darbo rinka ir Lietuvoje, ir visame pasaulyje susiduria su neeiliniais pokyčiais. COVID-19 pandemija ir kovo 16 d. mūsų šalyje įvestas karantinas labai greitai paveikė darbdavių elgseną. Vieni iš karto ėmė atleidinėti darbuotojus, kiti ieško būdų prisitaikyti ir tęsią darbuotojų paiešką. Personalo samda taip pat transformavosi ir kelia iki šiol nepažintų iššūkių. Planuojantiems darbuotojų poreikį arba savo pačių karjeros kelią dabar svarbu įvertinti, kas pasikeitė, kaip prisitaikyti ir kas laukia šioje srityje po karantino.
Skaičiuose – ir kapituliacijos, ir prisitaikymo ženklai
Bedarbių procentas darbingo amžiaus gyventojų imtyje, Užimtumo tarnybos duomenimis, sausį buvo 9,2 proc., vasarį – 9,4 proc., kovą – 9,8 proc. Pirmąją balandžio savaitę jis jau siekė 10,3 proc.
Paskelbus karantiną, laisvų darbo vietų kovo pabaigoje, lyginant su mėnesio pradžia, sumažėjo daugiau nei dvigubai: kovo 9–15 d. buvo 3687 laisvos darbo vietos, kovo 23–29 d. – 1472. Tai atspindi pirminę reakciją į karantiną: nuspręsta pristabdyti planuotą samdą, nutraukti naujų darbuotojų atrankas. Tačiau balandžio pradžioje šis rodiklis vėl ėmė augti: kovo 30–balandžio 5 d. savaitės duomenimis, laisvų darbo vietų buvo 2381.
Taigi vieni, nepaisant valstybės dedamų pastangų padėti išsaugoti darbo vietas, neatlaiko susiklosčiusios situacijos ir atleidžia darbuotojus, kitur darbuotojai išeina patys, nes kai kuriais atvejais toks sprendimas gali būti priimtinesnis nei prastova. Didėjantį laisvų darbo vietų skaičių gali lemti ir išaugęs darbuotojų poreikis įmonėse, priklausančiose maisto tiekimo grandinei. Dar kiti, mažiau paveikti sektoriai prisitaiko ir tęsia talentų paiešką.
Skirtingų profesijų atstovams – skirtingas poveikis
Viešojo maitinimo, kultūros, pramogų, nakvynės ir apgyvendinimo paslaugų, kelionių organizavimo, turizmo paslaugų, aviacijos, ne maisto prekių prekybininkai, grožio paslaugų teikėjai susiduria su tiesioginiu karantino poveikiu – šių sektorių veikla paralyžiuota. Antrinė banga sunkumų ritasi per tuos, kurie negauna reikiamų medžiagų, detalių ar turi kitų trikdžių tiekimo grandinėje. Tai, pavyzdžiui, statybų sektoriaus ar gamybos įmonės. Sunkmečiu mažėjantis išlaidavimas mažina ir nebūtinų pirkinių pirkimą, dėl to mažėja drabužių, avalynės paklausa, atsisakoma nebūtinų paslaugų. Visa tai atsispindi ir Užimtumo tarnybos viešinamuose pranešimuose apie grupės darbuotojų atleidimus. Nuo karantino pradžios apie grupinius atleidimus pranešė drabužių siuvimo, restoranų maisto tiekimo, avalynės gamybos, kelionių organizavimo, keleivinio oro transporto, pastatų valymo, pramogų ir poilsio organizavimo ir kitos įmonės. Šiems sektoriams prireiks laiko atsigauti.
Šiuo metu darbo rinkoje gerokai išaugęs darbuotojų poreikis elektroninės prekybos srityje: nuo prekių komplektuotojų, išvežiotojų, prekių tikrintojų, iki el. prekybos puslapio administratorių, šių sistemų diegimo bei vystymo specialistų bei el. prekybos vadovų. Daug užsakymų ir didesnį darbuotojų poreikį karantino metu turi dezinfekavimo paslaugas teikiančios valymo įmonės. Išaugusi šių sričių darbuotojų paklausa, tikėtina, kiek atsvėrė didėjančios bedarbystės kitose srityse skaičius. Ne veltui ir viešbučių tinklas „Hilton“, turėjęs išleisti atostogų dešimtis tūkstančių darbuotojų, sukūrė programą, pagal kurią darbuotojai JAV gali rasti laikiną darbą tokiuose sektoriuose, kuriuose šiuo metu yra padidėjęs darbuotojų poreikis: tai visa maisto tiekimo grandinė, valymo paslaugos, siuntų skirstymas ir pristatymas, elektroninės prekyba.
Išvardytų sričių darbuotojų poreikis veikiausiai vėl sumažės karantinui visiškai pasibaigus. O vieni iš ekonomiškai saugiausių šiuo metu yra dirbantys maisto bei medicinos priemonių ar įrangos gamybos, produktų tiekimo, platinimo, pirminių sveikatos paslaugų srityse. Nemenksta ir IT srities specialistų poreikis. Didelė išlieka inžinerinės, mechanikos, energetikos ir elektronikos srities specialistų paklausa: inžinieriai (nuo gamybos iki aplinkosaugos), inžinieriai-projektuotojai, inžinieriai-mechanikai, inžinieriai-automatikai, mechanikai, konstruktoriai, suvirintojai buvo ir yra itin ieškomi specialistai. Taip pat, palyginti su kitų sričių darbo skelbimais, šiuo metu gana aktyviai ieškoma finansų ir apskaitos specialistų. Pastaraisiais metais didelį proveržį padariusių sričių – dirbtinio intelekto, robotikos inžinerijos, duomenų inžinerijos – specialistų paklausa turėtų nesikeisti ir toliau augti po pandemijos.
Taigi planuojantiems savo profesinį kelią bei naujo darbo ieškantiems žmonėms labai patariu atsižvelgti į tai, kuriems sektoriams prireiks laiko atsigauti, o kurių profesijų paklausa išlieka ir auga.
Personalo atrankos pasikeitė
Taigi darbuotojų atrankos, nors ir pasikeitusiame pasaulyje, vyksta ir toliau. Vienas iš pastebimų pokyčių – krizės labiau paveiktuose sektoriuose daugėja aktyviai darbo ieškančių kandidatų. Tuo pačiu darbdaviai tikisi lengviau pritraukti ir greičiau bei už pigiau pasamdyti talentą. Didėjant konkurencijai tarp aktyvių kandidatų, jų lūkesčiai darbdaviui taps lankstesni. Tad tai išties yra gerų galimybių samdai metas. Visgi krizės mažiau paveiktuose ar visai nepaveiktuose sektoriuose, ieškant paklausiomis įvardytų pozicijų darbuotojų, tendencijos smarkiai nesikeis: vis dar teks paplušėti siekiant surasti, pritraukti ir pervilioti geriausius specialistus.
Personalo specialistų vaidmuo ir darbas šiomis sąlygomis taip pat keičiasi. Pastebime, jog dalis su personalo samda susijusių sprendimų dabar priimami itin atsargiai. Jie iš tiesų turėtų būti gerai apgalvoti. Vis dėlto varžybos darbo rinkoje dėl geidžiamiausių darbuotojų neatšauktos, jos tik tapo nuosaikesnės. Tad tie darbdaviai, kurie tęs samdą ir pasirūpins sklandžiu naujų darbuotojų nuotoliniu įvedimu jau dabar, laimės kovoje dėl talentų. Tai svarbi žinutė tiems, kurie nusprendė atrankas laikinai sustabdyti ir atnaujinti karantinui pasibaigus.
Tęsiant atrankas, svarbu iš naujo įvertinti personalo paieškos, atrankos ir samdos procesus. Ar esame pasiruošę kalbinti ir samdyti talentus nuotoliu? Tinkamai paruošti kandidatus ir sprendimą priimančius vadovus? Reikėtų turėti omenyje, kad ne visi yra įgudę naudoti vaizdo konferencijų programėles, taip pat ne visi pasitiki jų metu gautos informacijos patikimumu, ir tai gali sukelti tam tikrų iššūkių. Kandidatų atveju svarbu užtikrinti aiškų, paprastą, patogų atrankos procesą, sudaryti galimybę pasirinkti priimtiniausią video skambučio formatą, informuoti apie eigą, terminus, teikti savalaikį grįžtamąjį ryšį. Vadovus svarbu šviesti apie nuotolinių interviu efektyvumą, esant poreikiui, padėti jiems pasiruošti. Pasaulyje nuotoliniai darbo pokalbiai vykdomi jau daug metų, tačiau Lietuvoje vis dar susiduriama su tam tikromis baimėmis (jog nepavyks „pajausti“ kandidato, jog gyvai atsiskleistų daugiau reikalingos informacijos). Personalo specialistai galėtų padėti suteikdami aiškumo, paaiškindami vaizdo skambučių vertę, naudą bei padėdami tinkamai pasiruošti tokiems pokalbiams. Prognozuojama, jog karantinui pasibaigus nuotolinių atrankų forma taps įprasta ir daugelyje Lietuvos įmonių.
Ne ką mažiau svarbus dabar yra personalo specialistų vaidmuo keičiant ir adaptuojant esamą naujų darbuotojų įvedimo procesą. Svarbu įsivertinti, ar tikrai naujiems darbuotojams bus suteiktos visos reikiamos priemonės darbui atlikti? Kaip užtikrinti sklandų darbuotojo įsiliejimą ir darbų perėmimą/perdavimą karantino sąlygomis? Kaip užtikrinti efektyvią jo adaptaciją? Ar sukurta nuotolinė apmokymo programa? Ar priskirtas mentorius užtikrins sklandžią komunikaciją bei žinių suteikimą? Kaip bus teikiamas grįžtamasis ryšys iš tiesioginio vadovo?
Kas po to?
Visos pamokos, kurias išsinešime iš šios sudėtingos situacijos, ateityje bus mums labai pravarčios. Naudos tikrai duos tai, kad šiuo metu daugelis susidomėjo pokyčių lyderystės, tinkamo bendravimo su darbuotojais tema ir mielai dalyvauja gausiai užderėjusiuose panašios tematikos mokymuose internetu. Norėdami įgyti žinių ir įgūdžių, kaip bendrauti su darbuotojais nuotoliu, darbdaviai ir vadovai tuo pačiu praplečia ir bendras žmogiškųjų išteklių žinias, kurioms anksčiau tikriausia neteikė tiek dėmesio ir laiko. Tai gali praversti ateityje stiprinant organizacijas.
Ir, žinoma, ši darbo nuotoliu treniruotė daugelį organizacijų praturtins gerokai išaugusiais nuotolinio darbo įgūdžiais. Tie darbuotojai, kurie yra labiausiai geidžiami darbo rinkoje, po karantino gali būti dar nepakantesni organizacijoms, kurios nenori pasiūlyti lanksčių darbo sąlygų. Nepakantumas prastam darbo organizavimui, beje, taip pat gali padidėti, nes dirbant nuotoliu negebėjimas organizuoti darbų labai išryškėja, ir kai kurių vidurinės grandies vadovų vadybos kompetencijos turės būti kilstelėtos.
