Rūta Grigolytė

Kandidatų lūkesčių tyrimas: ar įmonės keis darbo formą? II

Įmonėms jau įpratus konkuruoti dėl darbuotojų siūlant lanksčias darbo sąlygas, be to, vėl daugėjant COVID-19 atvejų, panašu, jog daug darboviečių yra linkusios dirbti mišriai bei leisti žmonėms patiems pasirinkti jiems aktualiausią darbo formą. Tiesa, ne visos, ir ne visai tolygiai, vertinant skirtingas darbuotojų kategorijas.  

Kas turėjo daugiausiai laisvės rinktis darbo formą? 

Pernai apie pusei (53 proc.) darbuotojų, kurių darbo specifika leidžia rinktis darbo formą, darbovietės sudarė galimybės ją pasirinkti patiems, o šių metų pradžioje – jau 61-am proc., rodo Emplonet atliktas tyrimas*. 

Pirmą dalį apie tai, kokia darbo forma dirbo ir kiek lanksčios buvo įmonės pernai bei šių metų pradžioje, galite paskaityti ankstesniame straipsnyje. Duomenys leidžia pažvelgti į tyrimo rezultatus dar keliais aspektais. 

Įdomu, kad vertinant pagal pareigas, santykinai didžiausią laisvę (savo grupės atžvilgiu) patys rinktis darbo formą teigia turėję aukščiausios grandies vadovai (žr. 1 lentelę), vertinant pagal stažą įmonėje – dirbantys 2-5 metus, o šiemet – ir naujokai (žr. 2 lentelę). Galima daryti prielaidą, kad per pandemijos laikotarpį įmonės gerai pasirengė tam, kad galėtų naujiems darbuotojams suteikti galimybę dirbti lanksčiai, taip pat dėl didelės konkurencijos darbo rinkoje prisitaiko prie naujai įdarbinamų komandos narių lūkesčių darbo formai. 

1 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas pagal pareigų lygmenį į klausimą: Ar turėjote galimybę patys rinktis darbo formą, ar ji buvo paskirta pagal darbovietės tvarką (jeigu ši tvarka tais metais keitėsi, pasirinkite variantą, kaip buvo ilgesnį metų laiką)? 

2 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas pagal darbo stažą įmonėje į klausimą: Ar turėjote galimybę patys rinktis darbo formą ar ji buvo paskirta pagal darbovietės tvarką (jeigu ši tvarka tais metais keitėsi, pasirinkite variantą, kaip buvo ilgesnį metų laiką)? 

Kitose respondentų grupėse rezultatų pasiskirstymas buvo nuosaikus (žr. 3 ir 4 lentelę).  

3 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas pagal skirtingas amžiaus grupes į klausimą: Ar turėjote galimybę patys rinktis darbo formą ar ji buvo paskirta pagal darbovietės tvarką (jeigu ši tvarka tais metais keitėsi, pasirinkite variantą, kaip buvo ilgesnį metų laiką)? 

**Vienas respondentas 

4 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas į klausimą: Ar turėjote galimybę patys rinktis darbo formą ar ji buvo paskirta pagal darbovietės tvarką (jeigu ši tvarka tais metais keitėsi, pasirinkite variantą, kaip buvo ilgesnį metų laiką)? 

Ar įmonės planuoja keisti darbo formą? 

Apklausos duomenys leidžia daryti prielaidų apie tai, ką įmonės planuoja daryti toliau: ar suteikti dar didesnę laisvę darbuotojams rinktis darbo formą, ar vis tik labiau grįžti prie ikipandeminių darbo modelių. 

Panašu, jog bent pusė ir daugiau įmonių planuoja suteikti darbuotojams galimybę rinktis, kaip jie nori dirbti. Į klausimą, ar darbovietė suteikia galimybę pasirinkti, kokia darbo forma dirbsite toliau, 67 proc. respondentų atsakė Taip, 33 proc. – Ne. 

Įdomu tai, jog bandomajame laikotarpyje dar esantys respondentai beveik visi teigia, jog jiems bus suteikta laisvė rinktis darbo formą (žr. 5 lentelę). Tai dar kartą patvirtina prielaidą, jog įmonės dėl naujų darbuotojų yra pasirengę lankstumui. 

5 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas pagal darbo stažą įmonėje į klausimą: Ar darbovietė suteikia galimybę pasirinkti, kokia darbo forma dirbsite toliau? 

O vertinant pagal lytis, rezultatai suponuoja, kad didesnė procentinė dalis vyrų užtikrinti, jog jiems leis rinktis, kaip jie nori dirbti, o daugiau moterų abejoja (žr. 6 lentelę).  

6 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas pagal lytis į klausimą: Ar darbovietė suteikia galimybę pasirinkti, kokia darbo forma dirbsite toliau? 

Daugiau tyrimo išvadų ir rekomendacijas organizacijoms, kaip tikslingiau formuoti darbdavio pasiūlymus, pritraukti ir išlaikyti tinkamiausius žmones atsižvelgiant į jų lūkesčius, pateiksime kituose įrašuose – sekite Emplonet socialiniuose tinkluose: 

LinkedIn 

Facebook 

*Tyrimas vykdytas 2022 m. birželio 21-30 dienomis internetu, dalyvavo 313 respondentų. Apklausoje kvietėme dalyvauti tik tuos asmenis, kurių darbo specifika leidžia rinktis, ar dirbti iš biuro, ar nuotoliu. 

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Skirtingų kartų kandidatų pritraukimas: Y karta

Y kartos (26-41 m.) atstovų Lietuvoje yra per pusę milijono. Įprastai jie apibūdinami kaip darbštūs, darbui atsidavę žmonės, linkę nueiti „papildomą mylią“ dėl gero rezultato. Dalis jų jau yra sėkmingai įsibėgėję karjeros kelyje ir tos trajektorijos laikosi. Kaip rasti, pritraukti ir išlaikyti tokius darbuotojus? 

Norint pasiekti Y kartos darbuotojus, Emplonet vadovė Violeta Jakutė pataria atsižvelgti į šiuos aspektus: 

• Vis daugiau jų ieško darbo bei kandidatuoja į siūlomas pozicijas naudodamiesi mobiliaisiais telefonais. Taigi darbo skelbimai, norint pasiekti šios kartos atstovus, turi būti pritaikyti mobiliesiems;
• Apie 86 proc. tūkstantinukų (angl. millennials) naudoja socialinius tinklus (Monster). 72 proc. šios kartos atstovų teigia, kad socialiniai tinklai yra jų gyvenimo neatsiejama dalis (Sprout Social tyrimas). Tad čia ieškoti kandidatų tikrai verta. Ne visi turi LinkedIn, bet juos rasite Instagram ar Facebook, jaunesnius – ir TikTok; 
• Norint patraukti šios kartos dėmesį, verta investuoti į video turinį, nuomonės formuotojų rinkodarą; 
• Skelbimuose svarbu akcentuoti organizacinę kultūrą, tuomet – kasdienes siūlomos pozicijos atsakomybes. Jeigu kūdikių bumo kartoms svarbiausios atsakomybės, tik po to – įmonės kultūra, X kartai šie aspektai daugmaž lygiaverčiai, tai Y kartai jau svarbesnė organizacinė kultūra, o tuomet - pareigybės atsakomybės.

Stengiantis pritraukti ir išlaikyti jaunesnio amžiaus darbuotojus bei formuojant darbdavio pasiūlymą, V. Jakutė siūlo atsižvelgti į tai, ko jie tikisi: 

• Tai ambicingi, darbštūs žmonės. Dauguma Y kartos žmonių jau turi sukaupę pakankamai darbo patirties ir gali pretenduoti į daugiau atsakomybės reikalaujančias, vadovaujančias pareigas. Taigi darbdaviams svarbu apeliuoti į jų profesinio augimo, pasiekimų poreikį. Verta turtėti omenyje ir tai, kad Y karta, skirtingai nuo X ir kūdikių bumo kartos atstovų, orientuoti į trumpesnę, 1-2 metų (JAV, Monster), Lietuvoje – 3 metų darbo vienoje įmonėje perspektyvą (Monster tyrimas), tad karjeros perspektyvos organizacijoje turėtų būti gana greitos; 
• Jaunesniems šios kartos atstovams svarbu akcentuoti patirtį, kurią jie įgaus įmonėje, bei augimo galimybes, kurios sustiprins jų įvaizdį prieš ateities darbdavius; 
• Y karta vertina lankstumą. Šio amžiaus žmonės kovoja su perdegimu, tad jiems aktualios lankstesnės darbo sąlygos, mišri darbo forma, kultūra, kurioje vyrauja mažai spaudimo,  jų dėmesį galite atkreipti gyvūnams draugiškais biurais, darbostogomis, tylos / masažo kambariais ir pan.; 
• Y kartos žmonės vertina bendradarbiavimą ir, lyginant su Z karta, yra kiek mažiau individualistai. Tad organizacijoje jiems svarbi bendradarbiavimo kultūra; 
• Jiems svarbu, kad atlygis rodytų įvertinimą. Tai darbštūs žmonės, dalis jau turintys ilgametę ir daugeliui darbdavių aktualią patirtį. Todėl jie supranta savo patirties, kompetencijų vertę ir jiems reikia atitinkamo atlygio. Nors nemažai darbdavių stengiasi taupyti atsižvelgdami į sąlyginai jauną šios kartos amžių ir nepermokėti, bet apie 75-80 proc. šios kartos atstovų yra pasyvūs kandidatai, dirbantys paklausiose, aukštą pridėtinę vertę kuriančiose profesijoje (IT, finansai, rinkodara, gamtos mokslai / inžinerija (aukštosios technologijos) ir kt.) ir tikrai tikisi, kad jų žinios bus solidžiai įvertintos ir per finansinę, atlygio prizmę; 
• Tai vadinamoji „digital native“ karta, todėl dažnu atveju prioritetą gali teikti technologijas, automatizuotus procesus diegiančioms organizacijoms; 
• Dalis Y kartos darbuotojų nenori būti nereikšmingu sraigteliu mechanizme, jie yra socialiai sąmoningi žmonės, tad jiems svarbu akcentuoti, kokią tiesioginę įtaką jų indėlis turės organizacijai, ir kokią teigiamą vertę organizacija kuria visuomenei. 

Apie tai, kaip pasiekti ir pritraukti kūdikių bumo bei X kartų kandidatus, skaitykite ankstesniuose Emplonet įrašuose, o apie Z kartą parašysime jau netrukus – sekite mus socialiniuose tinkluose. 

LinkedIn  

Facebook 

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Skirtingų kartų kandidatų pritraukimas: X karta

Nors pasaulyje didžiąją dalį dirbančiųjų jau sudaro Y kartos atstovai (26-41 m. amžiaus), Lietuvoje ji dalijasi lyderio poziciją su X karta (42-57 m.). Ši amžiaus grupė darbo rinkoje vertinama, nes joje – jau daug patirties sukaupę specialistai, kurie nori užsitikrinti karjerą, kartu augdami profesiškai.  

Konkuruojant dėl X kartos darbuotojų darbo rinkoje, Emplonet vadovė Violeta Jakutė pataria atsižvelgti į tai, kas jiems yra svarbu:

• Šios kartos žmonės yra orientuoti į karjeros auginimą, tad palanku akcentuoti tokias galimybes įmonėje; 
• Jie taip pat yra orientuoti į ilgesnę darbo vienoje įmonėje perspektyvą (bent 5 metus), lyginant su Y kartos atstovais; 
• Vidutinio amžiaus žmonėms svarbus darbo ir asmeninio gyvenimo balansas bei lankstumas. Jie siekia turėti harmoniją tarp darbo, poilsio ir šeiminio gyvenimo; 
• X kartos žmonėms svarbus įmonės, verslo stabilumas, tačiau daugiau dėmesio jie kreipia į įmonės kultūrą, vertybes (kaip ir dėl kokios priežasties, kokiu tikslu įmonė veikia, ar sutampa jos ir darbuotojo vertybės); 
• Dalis šio amžiaus žmonių dar nori mokytis, augti ir turėti galimybę pakeisti karjeros kelią. Vis dėlto, ne visi šios kartos atstovai noriai mokosi naujų įgūdžių (ypač įmonėje vykstančių pokyčių kontekste), tad darbdaviam gali tekti akcentuoti to svarbą ir naudą; 
• Būdami patyrę specialistai, jie nori būti mentoriais, dalytis patirtimi bei žiniomis, tad įmonėje naudinga sudaryti tam sąlygas; 
• Kaip ir kūdikių bumo kartos atstovus, X kartą motyvuoja, jeigu jiems suteikiamos papildomos sveikatos draudimo, gyvybės draudimo naudos. 

Skaitmenine prasme X karta – išprususi grupė. 74 proc. šios kartos atstovų aktyviai naudojasi socialiniais tinklais (Sprout Social tyrimas). V. Jakutė dalijasi dar keliais patarimais, į ką dar svarbu atsižvelgti, norint rasti ir pritraukti X kartos kandidatą: 

• Jiems, kaip ir kūdikių bumo kartos atstovams, veikia klasika tapę darbo skelbimai interneto portaluose, socialinės medijos platformose; 
• Kadangi X kartos atstovai daug naudojasi išmaniaisiais telefonais, jiems skirta komunikacija turėtų būti pritaikyta mobiliajai versijai; 
• Todėl tekstinės žinutės ir el. laiškai tampa bene pagrindinė veiksminga komunikacijos su X kartos žmonėmis priemone; 
• Jiems svarbu, kad darbo skelbimuose būtų darniai pateikta informacija apie įmonės organizacinę kultūrą ir kasdienes siūlomos pozicijos užduotis. 

Apie tai, kaip pasiekti ir pritraukti kūdikių bumo kartos kandidatus, skaitykite ankstesniame Emplonet įraše, o apie Y bei Z kartas parašysime jau netrukus – sekite mus socialiniuose tinkluose: 

LinkedIn  

Facebook 

by Rūta Grigolytė

Kandidatų lūkesčių tyrimas 2022: kokia darbo forma dirbame? I

Nuotolis, darbas mišriai ar vien iš biuro? Kokia darbo forma žmonės norėjo dirbti pernai, bei kaip iš tiesų dirbo? Kokiai darbo formai teiktų prioritetą specialistai, vadovai, moterys, vyrai, ilgamečiai darbuotojai ir adaptacijos periode esantys naujokai? 

Emplonet atliko tyrimą*, kuris atskleidžia naujausius darbuotojų lūkesčius darbo formai ir tai, kaip toliau turėtų elgtis bei į ką atsižvelgti darbdaviai, norėdami būti patrauklūs darbo rinkoje. 

Lūkestis – mišrus darbas 

Panašią apklausą vykdėme ir pernai metais, tad galime palyginti kai kuriuos duomenis su šiųmečiais atsakymais. Tiek pernai, tiek šiemet respondentų klausėme: „Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis sąlygomis, skiriasi tik siūloma darbo forma. Kurį darbdavį rinktumėtės?“  

Praėjusių metų tyrime 47,3 proc. respondentų sakė, jog rinktųsi darbdavį, siūlantį mišrų darbą. Šiemet tokių – jau 70 proc. (žr. 1 lentelę). 

Darbo nuotoliu pasiūlymą pernai būtų rinkęsi 22,7 proc. respondentų (pernai tyrime detalizavome, kad 18,1 proc. rinktųsi siūlantį darbą vien nuotoliu su galimybe laisvai keisti darbo lokaciją; 4,6 proc. – darbdavį, kuris siūlo vien nuotolinį darbą iš namų, nustatytos vienos lokacijos. Šiemet apie darbą nuotoliu klausėme apibendrintai). Šiemet darbo vien nuotoliu pasiūlymui prioritetą teiktų 18 proc. (žr. 1 lentelę). 

18,1 proc. respondentų pernai atsakė, kad siūloma darbo forma nelemtų darbdavio pasirinkimo. Šiemet jų yra 11 proc. (žr. 1 lentelę). Taigi darbo forma šiemet atrodo netgi kiek reikšmingesnė renkantis pasiūlymą. 

2,5 proc. respondentų pernai būtų rinkęsi darbdavį, kuris siūlo darbą vien iš biuro. Šių metų tyrime tokių, kurie rinktųsi darbo vien iš biuro pasiūlymą, yra tik 1 proc. (žr. 1 lentelę). 

Tad šiemet itin ryški tendencija, kad žmonės nori dirbti mišriu modeliu, o mažiausia galimybė sudominti juos siūlant darbą vien iš biuro. Ypač moterys yra linkusios rinktis mišrią darbo formą. 

1 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas į klausimą: Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis darbo sąlygomis, skiriasi tik darbo forma. Kurį darbdavį rinksitės? 

Kaip žmonės dirbo iš tiesų? 

O ar darbo realybė atitiko žmonių lūkesčius? Šiemet klausėme, kokia darbo forma respondentai dirbo 2021 m., ir kokia – 2022 m. I ketvirtį. 

Taigi 2021 m. pusė (51 proc.) respondentų dirbo mišriai, beveik trečdalis (29 proc.) – nuotoliu, ir penktadalis (20 proc.) – iš biuro. Panašus skaičius žmonių teigia, kad galėjo rinktis darbo formą patys, ir kad ją nustatė darbovietė (atitinkamai 52 ir 47 proc.). Grupėje asmenų, kurie dirbo biure, 74,2 proc. atvejų darbą formą nustatė darbovietė. 25,8 proc. dirbusiųjų biure turėjo galimybę pasirinkti patys ir rinkosi būtent darbą biure. 

Tuo tarpu 2022 m. I ketvirtį 47 proc. respondentų dirbo mišriai, 28 proc. – iš biuro, ir 25 proc. – nuotoliu (žr. 3 lentelę). Tad šiemet, lyginant su praėjusiais metais, iš šių metų tyrimo respondentų kiek padidėjo dirbančių iš biuro dalis, ir kiek sumažėjo dirbančių vien nuotoliu bei mišriai. Vis tik panašu, kad 2022 m. organizacijos suteikė daugiau galimybių rinktis darbo formą: 61 proc. respondentų teigia, kad patys ją rinkosi, 39 proc. – kad nustatė darbovietė (žr. 2 lentelę). 

2 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas į klausimą: Ar turėjote galimybę patys rinktis darbo formą, ar ji buvo paskirta pagal darbovietės tvarką? 

Tiesa, duomenys rodo, kad mažesnis nuošimtis moterų nei vyrų galėjo rinktis darbo formą: ir pernai, ir šiemet didesnis procentas iš moterų respondenčių teigia, kad darbo formą nustatė darbovietė, bei mažesnis procentas – kad rinkosi pačios. 

3 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas į klausimą: Ar turėjote galimybę patys rinktis darbo formą, ar ji buvo paskirta pagal darbovietės tvarką? 

Įdomu, kad analizuodami duomenis pagal lytis matome, jog pernai didesnė dalis moterų  (21,5 proc. iš moterų respondenčių) nei vyrų (15,2 proc. iš vyrų respondentų) dirbo iš biuro, ir daugiau vyrų – nuotoliu (žr. 3 ir 4 lenteles). Tačiau šiemet vyrų procentinė dalis, dirbanti iš biuro, padvigubėjo, o moterų – augo gerokai nuosaikiau (žr. 3 ir 4 lenteles). 

4 lentelė. Atsakymų pasiskirstymas į klausimą: Kokia darbo forma dirbote 2021 m. (jeigu ji tais metais keitėsi, pasirinkite variantą, kaip buvo ilgesnį metų laiką)? 

5 lentelė.  Atsakymų pasiskirstymas į klausimą: Kokia darbo forma dirbote 2022 m. I ketvirtį (jeigu ji tais metais keitėsi, pasirinkite variantą, kuriuo dirbote ilgesnį metų laiką)? 

Tai yra pirmosios įžvalgos iš tyrimo. Daugiau jų, taip pat išvadas ir rekomendacijas organizacijoms, kaip tikslingiau formuoti darbdavio pasiūlymus, pritraukti ir išlaikyti tinkamiausius žmones atsižvelgiant į jų lūkesčius, pateiksime kituose įrašuose – sekite Emplonet socialiniuose tinkluose: 

• LinkedIn 
• Facebook 

*Tyrimas vykdytas 2022 m. birželio 21-30 dienomis internetu, dalyvavo 313 respondentų. Apklausoje kvietėme dalyvauti tik tuos asmenis, kurių darbo specifika leidžia rinktis, ar dirbti iš biuro, ar nuotoliu.

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Kaip teisingai suplanuoti darbo laiką, kai jo taip trūksta?

Šiandieniniame pasaulyje daugelis esame pripratę gyventi dideliu tempu, skųstis laiko stoka tiek asmeniniame, tiek profesiniame gyvenime, tuo pačiu darbus mums svarbu atlikti ne tik laiku, bet ir kokybiškai. Tad kaip našiai ir sėkmingai veikti laike, išvengti chaoso, nustatyti darbų trukmę, išsigryninti pagrindines laiko „praradimo“ priežastis? 

Emplonet vyr. personalo atrankų konsultantė Lina Kantautaitė sako, kad planuojant savo darbo laiką svarbu:

• Pasiruošti rytojui – skirti laiko kitos dienos planavimui. Tai naudinga, norint suformuoti planavimo įgūdį; 
• Svarbiausi ir sudėtingiausi darbai – ryte. Moksliniais tyrimais įrodyta, kad daugumos žmonių produktyviausios dienos valandos yra būtent ryte, todėl patariama pirmosiomis darbo valandomis neskaityti dienraščių bei žinių portalų, o atlikti sudėtingiausius darbus. Asmeninio efektyvumo koučerių teigimu, nemaloniausius darbus įveikus iš ryto, likusią dienos dalį būname gerokai darbingesni nei tada, jeigu nemėgstamus darbus atidėliojame dienos pabaigai; 
• Darbus, neužtrunkančius ilgiau nei 45 min., atlikime be pertraukų. Pusvalandis susikaupimo generuoja geresnius rezultatus, nei kelios valandos nuolatinio „persijunginėjimo“ tarp užduočių; 
• Stebėkime, kiek laiko skiriame konkrečiam darbui, tai padės ilgainiui tiksliau planuoti, kiek laiko reikės vienai ar kitai užduočiai atlikti; 
• Užsirašykime darbus, kurių negalime atlikti tuojau pat. Svarbu, kad darbų gausoje užduotys nepasimestų; 
• Turėkime nustatytus terminus. Gavę užduotį pasiteiraukime, iki kada reikėtų ją atlikti. Darbai atliekami greičiau, turint nustatytus terminus;
• Darykime pertraukėles. Per didelis darbo krūvis ir neatsitraukimas nuo užduočių gali iššaukti psichologines, emocines problemas, pervargimą, kas ilgainiui stipriai paveikia darbo našumą; 
• Būkime egoistai. Savo darbams teikime pirmenybę, tik juos atlikę pagelbėkime kolegoms; Tam tikras savaitės dienas paskirkime konkrečioms užduotims atlikti. Darbo rutinos įsivedimas padeda „nesimėtyti“ tarp užduočių. Penktadieniais patariama peržvelgti, ar darbai, numatyti šiai savaitei, yra atlikti, jei yra galimybė – jų neperkelti kitai savaitei; 
• Prašykime pagalbos, pvz., jei žinome, kad vienas kolegų – Excel guru, išnaudokime jo gebėjimus, tai padės sutaupyti laiko naršant internete, kaip atlikti užduotį. Tačiau nepamirškite būti kantrūs, kolega taip pat turi savo darbotvarkę; 
• Bendraukime – tai padeda „nuimti“ įtampą. Kartais pakanka penkių minučių pokalbio su kolega sėkmių ar sunkumų pasidalijimui, ir darbo diena tampa „šviesesnė“.

Pasak Linos, yra ne viena laiko planavimo technika, kurią pasirinkti reikėtų individuliai, išbandant, kas labiausiai pasiteisina konkrečiam žmogui. Populiariausios laiko planavimo technikos: Eisenhower Matrica, Pareto 80/20 principas, Buferio principas, ABC analizė, RXO metodas, darbo laiko fotografija bei kt., apie jas daugiau informacijos galima rasti internete. Lina linki sėkmės atrandant savąją! 

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Skirtingų kartų kandidatų pritraukimas: bumo karta

Kaip skiriasi darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas skirtingų kartų kontekste? Ar organizacijos turėtų atsižvelgti į amžiaus rodiklį kurdamos, stiprindamos bei įgyvendindamos personalo valdymo strategiją?

Priklausymas tam tikrai amžiaus grupei neturėtų rikiuotis svarbiausių charakteristikų sąraše. Ypač įvairovę ir įtrauktį puoselėjančiose  organizacijose. Turime suprasti ir siekti kuo geriau pažinti konkretų kandidatą, personalizuoti santykį su juo, sužinoti, kokiu kanalu jis linkęs bendrauti, suprasti, kas jam aktualu, kokiems įmonės ir darbo aspektams jis teikia prioritetą, pastebi Emplonet vadovė Violeta Jakutė.

Nepriklausomai nuo amžiaus, vieningai aktualūs ir daugelio vertinami šie aspektai:

• Pozityvi kandidato patirtis įdarbinimo proceso metu;
• Darbdavio požiūris į darbo-poilsio balansą;
• Lankstumas darbo laikui ir formai;
• Individualizuotas požiūris į žmogų ir jo profesinius lūkesčius;
• Dėmesys emocinei ir fizinei gerovei.

„Jeigu gebame visa tai įvertinti ir į tai atsižvelgti, tuomet jau galime pažvelgti ir giliau: tampa naudingas komunikacijos, pritraukimo kanalų, labiausiai tinkančių skirtingų kartų atstovams, išmanymas“, – sako Violeta, įrašų cikle aptarsianti įvairias amžiaus grupes, joms būdingus įpročius, bruožus, kurių išmanymas įgalina tikslingesnei paieškai, pritraukimui bei išlaikymui.

Dabar aptarsime pirmą – kūdikių bumo kartą. Tai 58 m. ir vyresni žmonės, kurių Lietuvoje darbingo amžiaus yra virš 300 tūkst. Stengiantis pritraukti į darbo poziciją vyresnio amžiaus kandidatą, Violeta siūlo atsižvelgti į tai, ko kūdikių bumo kartos dirbantieji dažnai tikisi iš darboviečių:

• Paprastai vyresni žmonės nori pasidalyti savo žiniomis ir patirtimi, todėl organizacijoje galėtų būti sukurtos galimybės jiems prisidėti prie įmonės augimo ir mažiau patyrusių specialistų priežiūros / ugdymo;
• Dalis vyresniųjų gali ieškoti galimybių dirbti ne visą darbo dieną, lanksčiu grafiku;
• Jie nori jaustis saugūs, kol išeis į pensiją, todėl didelį dėmesį skiria ir pačios įmonės, ir pozicijos stabilumui;
• Vyresnio amžiaus kartos atstovai vertina, jeigu suteikiamas papildomas sveikatos draudimas;
• Nors jie domisi ir yra suinteresuoti įmonės kultūros palaikymu, bet svarbesnis prioritetas jiems yra kasdienės užduotys.

Dar keli V. Jakutės patarimai, į ką derėtų atkreipti dėmesį:

• Tradiciniai darbo skelbimų sklaidos būdai, taip pat skelbimai TV ar radijuje, yra aktualūs ir paveikūs šiai amžiaus grupei;
• Soc. medijos kanalai taip pat veiksmingi pritraukiant kūdikių bumo kartos atstovus. Pagal pasaulinę statistiką, palankiausi darbo skelbimų sklaidai yra Facebook bei YouTube kanalai: LinkedIn naudojasi 24% šios kartos žmonių, Instagram – 24%, Twitter – 17-31%, YouTube – 70%, Facebook – 68-70%, Google – 39%;
• Pastebima, kad visų kartų žmonės dabar gan aktyviai naudoja mobiliuosius telefonus. Vis tik vyresnės kartos atstovus kol kas dar lengviau pasiekti per kompiuterius, tad reikėtų įsitikinti, kad jūsų kuriami darbo skelbimai ir kita komunikacija bus pritaikyta ne tik mobiliųjų telefonų, bet ir kompiuterių ekranams.

„O tiesiog iš žmogiškosios pusės, svarbiausia, ką reikėtų atsiminti kalbinant kūdikių bumo kartos kandidatus, jog pastarieji sukaupę daug gyvenimo ir darbo patirties, kuriai realizuoti ir ieškome geriausio sprendimo “, – pabrėžia Violeta.

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Kolegos pavadavimas atostogų metu

Pagaliau tie, kurie nepaatostogavo pavasarį, sulaukė savo ilgai planuotų atostogų vasarą. Nors paprastai jų planavimas ir detalių derinimas vyksta iki pat išvykimo, ne mažesnis pasiruošimas turėtų būti ir įmonėje dalijantis savo darbais su kolegomis, kurie jus ir pavaduos atostogų metu.

Atostogos kelia ne tik nemažai jaudulio, bet ir nerimo. Jų metu sunku atsiriboti nuo minčių apie darbus ir savo „paliktus“ klientus. Yra žmonių, kurie atostogaujant vežasi ne tik kompiuterius, bet ir atsiliepia į klientų skambučius. Nors pastaruoju metu daug kalbama apie darbo ir gyvenimo balansą, toks elgesys jam prieštarauja. Kodėl sudėtinga atsiriboti ir sunku... ilsėtis? Turbūt dažnas mūsų pergyvename, ar kolega sugebės tinkamai pavaduoti, ar klientai nesupyks, ar nieko nepamiršau uždaręs biuro duris?

Mokslininkai teigia, kad žmogui norint išlaikyti sveikatos ir geros savijautos santykį nuo „perdegimo“ darbe, reikia atostogauti mažiausiai du kartus per metus po 8-14 dienų (Dr. Jessica De Bloom, university of Tempere, Finland, (2015); Strauss-Blasche et al. (2000)). Toks laikotarpis paskaičiuotas, nes, pasirodo, mums reikia kelių dienų atsiriboti nuo darbų, o atostogoms baigiantis, mintys apie juos vėl grįžta likus kelioms dienoms iki poilsio pabaigos. Tad kaip iš anksto pasiruošti ramioms atostogoms ir sėkmingai padalinti darbus? Emplonet Kauno padalinio vadovė Rima Juškienė dalijasi keliais patarimais:

1. Jei turite galimybę, pasirinkite kolegą, kuriuo galite pasitikėti, kuris mielai jums padės, o geriausiai tą, kurį vėliau ir jūs galėsite pavaduoti;

2. Esant dideliam darbų krūviui, padalinkite darbus dviem kolegoms;

3. Peržiūrėkite kartu su kolegomis jų būsimą darbotvarkę. Svarbu, kad pavadavimui būtų skiriama tiek laiko, kad nenukentėtų ir jų esami darbai;

4. Paruoškite atmintinę su suplanuotas atlikti darbais (geriausiai pagal datas), kontaktine ir kita aktualia informacija apie darbų tolimesnę eigą;

5. Pasistenkite prieš išeinant atostogauti maksimaliai užsidaryti savo projektus, susidėlioti tolimesnius prioritetus ir „užgesinti gaisrus“;

6. Parinkite savo kolegai bičiulį, į kurį, užklupus nenumatytoms situacijoms, jis galėtų kreiptis. Tai gali būti tiek jūsų tiesioginis vadovas, tiek kolega, išmanantis jūsų darbo specifiką. Juk keturios akys ir dvi galvos visada geriau už vieną;

7. Iš anksto informuokite klientus ir partnerius apie atostogas, jeigu žinote, kad jiems tuo metu gali jūsų prireikti.

„Ir pabaigai, kad ir jums grįžus po atostogų darbas nekeltų streso, darykite kaip mano buvusi kolegė – labai išmintinga moteris, visada į darbą grįždavo trečiadieniais arba ketvirtadieniais, taip sutrumpindama savaitę. Saulėtų ir įsimintinų atostogų!“, – linki Rima.

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Visuomenės ir ekonomikos pokyčiai interneto priešakyje

Tyrimų apie tai, kokią didelę įtaką šiuolaikinei visuomenei ir ekonomikai turi internetas, nestinga. O ir pasakymas „Informacija yra galia“ girdėtas daugeliui. Pasaulinę informacinės visuomenės dieną, remdamasis profesine patirtimi Emplonet ir savo įžvalgomis, noriu pasidalyti keliomis svarbiomis tendencijomis, kokią reikšmę technologijos turi verslo ir žmogiškųjų išteklių srityje.

Pirmiausia, kas atrodo svarbu – darbo santykiai ir tai, kaip internetas, informacinės ir ryšių technologijos (IRT) pakeitė mūsų kasdienybę darbo rinkoje. Pandemija buvo akivaizdus katalizatorius darbo santykių kaitai, tačiau šiuos pokyčius įgalino būtent IRT: darbas nuotoliu, mišriai – visa tai įmanoma tik dėl jų.

Norint išlaikyti sėkmingą komercinę, vyriausybinę ar kitokią veiklą, svarbią ekonomikos raidai, būtina užtikrinti sklandžią komunikaciją. Ir nors jau kuris laikas informacinės technologijos ir modernios ryšių priemonės tą leido daryti, tačiau niekada ankščiau tai nebuvo paplitę tiek, kiek šiomis dienomis. Didžioji dalis įmonių ir įstaigų Lietuvoje bei visame pasaulyje gana sparčiai turėjo pereiti į bekontaktę komunikaciją ir interakcijas. O tai savaime paskatino dar spartesnes komunikacijos ir ryšių technologijų inovacijas bei sparčią rinkos plėtrą. Pandemijos pradžioje prognozės verslui buvo liūdnos, tačiau daugelis sugebėjo prisitaikyti ir net suklestėti. Net ir tos verslo sritys, kurios ankščiau atrodė nelanksčios, sugebėjo prisitaikyti ir tapti visiškai bekontaktėmis: bankinė, konsultacinė veikla, pardavimai. Tai vos keletas sričių, šiandien galinčių funkcionuoti dėl dar labiau patobulėjusių technologijų.

Kalbant apie talentų paiešką ir personalo atrankas, šiandien jau nebeįsivaizduoju kasdienybės su 100 % gyvais susitikimais su kandidatais, klientais. Galimybė operatyviai komunikuoti nuotoliu atvėrė duris kur kas spartesniems procesams. Palankiai susiklosčius situacijai tapo įmanoma jau tą pačią dieną pereiti kelis atrankos procesus su kandidatu ir atrasti bei pritraukti tinkamą specialistą partneriui per rekordiškai trumpą laiką. Žinoma, kiekvienas medalis turi dvi puses, ir šis atvejis – ne išimtis. Iškilo ir naujų iššūkių, bet kandidatų pritraukimas savaime yra atskira ir gana plati tema.

Labai ištobulėjo ir svarbi personalo specialistams tapo ATS (applicant tracking system). Ši sistema palengvina kandidatų paiešką, atranką bei pageriną visą atrankos procesą (pvz., šios sistemos leidžia lengvai sekti įvairius atrankos proceso efektyvumo didinimui reikalingus rodiklius, kaupti vidininę duomenų bazę (atliepiant GDPR reikalavimus) bei lengvai rasti tinkamus talentus nepradėjus išorinės paieškos).

Dar noriu grįžti prie „Informacija yra galia“ temos. Nors „fake news“ (netikros žinios) pasitaikydavo ir anksčiau, bet niekada – tokiais dideliais mastais. Įvairių ekspertų bei informacijos sklaidos autentiškumo užtikrinimo įstaigų teigimu, šiuo metu daugiau nei 86 % interneto lankytojų, ieškančių informacijos, buvo apgauti, rado klaidinančios informacijos. Tikslaus melagingos informacijos kiekio internete nustatyti beveik neįmanoma. Negana to, tyrimai parodė, jog beveik 60 % informacijos internete yra sugeneruota dirbtinio intelekto, ne žmogaus. Tai savaime nereiškia klaidingos informacijos, tačiau rodo, jog net ir nedidelė dalis žmonių, pasitelkusių dirbtinį intelektą, turi galimybę sukurti didelę dalį klaidinančios informacijos internete. O dirbtinis intelektas vis labiau skinasi kelią ir į darbo rinką. Jau dabar yra žinoma, jog dalis itin didelių kompanijų, pavyzdžiui Amazon, mažiau kvalifikuotų pozicijų darbuotojus atrenka tik dirbtinio intelekto pagalba. Naujas darbuotojas gali pereiti visą atrankos procesą ir startuoti darbe, nė karto nepakalbėjęs su realiu žmogumi. Ar tai indikacija žmogiškųjų išteklių valdymo srities specialistų nykimui? Dėmesio vertas klausimas nuodugnesnei diskusijai.

Tad šiandieną, nors ir gyvename itin informuotoje visuomenėje, reikia išlikti budriems. Inovacijos ir technologijų tobulėjimas nebūtinai atneša vien teigiamus pokyčius. Taigi kviečiu nepasiklysti informacinėse pinklėse ir labirintuose, kritiškai vertinti technologijų kaitą, bet kartu spėti augti, prisitaikyti prie pokyčių ir naujų tendencijų.

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Ko NEdaryti bandant užkalbinti potencialų kandidatą

Neseniai rašiusi apie tai, kaip svarbu atrašyti į jus besikreipiančiam atrankų specialistui, Emplonet Vilniaus padalinio vadovė Ingrida Juknevičiūte-Lukašonok sulaukė ir nemažai pritariančių žinučių, ir prieštaraujančių – esą patys atrankų vykdytojai kalti, jog nesulaukia atsako į savo žinutes. Rašo „neprofesionaliai“, „šabloniškai“ ar „neįdomiai“.

Tad dabar Ingrida, pripažindama, kad LinkedIn ar kitokioje komunikacijoje visiškai išvengti klaidų neįmanoma – neklystančių žmonių nėra, – dalijasi patarimais, ko NEdaryti bandant užkalbinti potencialų kandidatą:

- Nesikreipti į kandidatą svetimu vardu. Paprastos rašybos klaidos, tikėtina, kandidatų smarkiai neįžeidžia (kai Audrius virsta Andriumi, o Vilius – Vilniumi), tačiau itin nemalonu gauti žinutę su visiškai kitokiu kreipiniu. Kodėl atrankų vykdytojai gali būti tokie nedėmesingi? Nes neretai vienu metu susirašinėja ne su vienu kandidatu, atlieka daug kitų darbų, kartais naudoja šablonus pirmajai užkalbinimo žinutei, kai tokių vienoje atrankoje tenka parašyti keliasdešimt. Visa tai suprantama, tačiau neatleidžia nuo atsakomybės įrašyti teisingą kreipinį.

- Nesiūlyti kandidatui neadekvataus atlyginimo. Prieš kalbinant kandidatus, reikia pasidaryti namų darbus: atlikti rinkos apžvalgą, patikrinti viešai prieinamus atlyginimų duomenis. Taip sumažėja tikimybė sulaukti atsakymo, jog kandidato atlyginimas šiuo metu dvigubai viršija siūlomą. Žinoma, būna atvejų, kai skirtingose organizacijose panašias pareigas užimantys specialistai gauna labai skirtingus atlygius arba susiklosto kitos aplinkybės, dėl kurių galima nepataikyti su siūlomu darbo užmokesčiu. Nepaisant to, bent įvardytus paruošiamuosius žingsnius (rinkos analizė, darbo skelbimų peržiūra, rekvizitai.lt patikra) PRIVALU atlikti.

- Nenuvertinti kandidato pareigų lygmens. Klaidas gali lemti neišsamus kandidato LinkedIn profilis arba neatidus jo įvertinimas, painus pareigų pavadinimas, taip pat rašymas kandidatui iš nevilties, kai neberandame kandidatų, kuriems siūloma pozicija būtų artima pagal pareigų lygį. Skirkime kiek daugiau nei kelias sekundes kandidato LinkedIn profilio įvertinimui, žinokime, kuo junior pozicijos rinkoje skiriasi nuo senior, o jei jau rizikuojame – įvardykime kandidatui, kodėl taip darome (tik nerašykime, kad iš nevilties).

- Nerašyti kelis kartus. Nėra vienareikšmio atsakymo, kiek kartų rašyti su tuo pačiu pasiūlymu yra mandagu ar tinkama. Ingrida dalijasi vienuose atrankistų mokymuose girdėjusi, kad tinkama rašyti iki 5 ar net 8 kartų. Tačiau iš tiesų kandidatas mus tikriausiai tiesiog užblokuotų. Ingridos nuomone, 3 neatsakytos žinutės signalizuoja, kad kandidatas tikrai nesusidomės siūlymu.

Apibendrinant, Ingrida siūlo prieš neriant į kandidatų paiešką pasidaryti namų darbus apie vyraujančius darbo užmokesčius, skirti laiko potencialių kandidatų LinkedIn profilio tinkamam įvertinimui, o jeigu naudojamos šabloninės žinutės – būtinai atidžiai keisti kreipinius.

by Rūta Grigolytė

Eksperto komentaras. Neigiamas grįžtamasis ryšys personalo atrankose – kodėl svarbu jį suteikti?

Pastaruoju metu organizacijos ypač daug dėmesio skiria stipraus darbdavio įvaizdžio kūrimui. Jis suteikia galimybę rinktis iš daugiau kandidatų, taip pat iš rinkoje geidžiamų darbuotojų, o darbą atrankų specialistams palengvina daugybę kartų. Vis dėlto, ilgą laiką kurtas įvaizdis gali greitai subliukšti nesuteikus pirkėjui-kandidatui tinkamo grįžtamojo ryšio atrankos procese.

Taip, perskaitėte teisingai – pirkėjui. Šiandieniniame atrankų pasaulyje jau kurį laiką kalbame apie tai, kad renkasi ne tik darbdavys, tačiau ir kandidatas. Renkasi įmonę, poziciją, būsimas užduotis, atlyginimą, kolektyvą, papildomų naudų paketą ir net darbo vietą bei laiką. Tai galima prilyginti pirkėjo-pardavėjo santykiams, kadangi, turėdami nemažai galimybių rinktis iš skirtingų pasiūlymų, kandidatai gali vertinti juos labai pragmatiškai, nesunkiai atsisakyti, tuo pačiu metu vertinti skirtingų pardavėjų-darbdavių pasiūlymus.

O kaip vertiname pardavėjus? Ne tik pagal tai, ką jie gali pasiūlyti, bet ir pagal elgesį su mumis. Paprastai daug labiau įsimename ne tai, kas tiksliai mums pasakoma, bet kaip tai yra pasakoma bei kaip jautėmės tuo metu. Ir jeigu mus aptarnauja netinkamai, jaučiamės prastai ir pasakojame kitiems, kad galbūt reikėtų tą pardavėją aplenkti, ar bent jau būti atsargiems. O jeigu pardavėjas, kuris pats jus kvietė pas jį apsilankyti, galiausiai nė nepasiūlo, ko jums reikėjo, ir dingsta?  Čia ir yra minėta grėsmė darbdavio įvaizdžiui atrankų procese. Gerų žinių atrinktiems kandidatams specialistai ir samdantys vadovai niekada nepamiršta pranešti. Tad būtent neigiamas grįžtamasis ryšys, kai atrankoje dalyvavusiems žmonėms reikia pranešti, jog jie nebuvo pasirinkti kitiems atrankos etapams, yra ta sritis, kuriai reikia skirti daugiau dėmesio.

Kodėl reikėtų stengtis, gaišti laiką dėl neigiamo grįžtamojo ryšio, juk atrodytų, jog šis darbas neneša pridėtinės vertės? Ir vis tik, suteikdami grįžtamąjį ryšį, mes, atrankų specialistai bei samdantieji vadovai, niekada nepralaimėsime, nes:

1. Niekada negalime žinoti, ar su šiuo kandidatu neteks bendrauti ateityje. Jeigu teks, gali būti truputį nesmagu, kad ne viską padarėme iki galo: savaitei-dviem davėme žmogui viltį ir jos neišpildėme, o po to palikome nežinioje. Kad ir kaip būtų, žmonės renkasi žmones, ir mes, atrankų specialistai, kandidatams esame įmonės veidas. Jie ryšį visų pirma kuria su mumis, ne su įmone;
2. Šio kandidato kompetencijos mums gali tapti reikalingos ateityje. Galbūt šiuo metu jos per mažos, patirtis taip pat per trumpa, o ir atlyginimo lūkestis stipriai prasilenkia su logika. Vis tik, dauguma mūsų ugdomės, kaupiame patirtį ir nestovime vietoje. Jei šiai dienai kandidatas nėra tinkamas konkrečiai pozicijai, galbūt po metų, dviejų ar penkerių viskas pasikeis. Lietuvos darbo rinkoje galime susitikti ne kartą. Kuo daugiau tinkamų ryšių būsime sukaupę, tuo sklandžiau eisis darbas, o galbūt galime turėti ir asmeninės naudos karjeros perspektyvoje;
3. Atstovausime savo organizaciją tinkamai ir prisidėsime prie teigiamo darbdavio įvaizdžio kūrimo. Suteikdami kandidatui grįžtamąjį ryšį, mes jam parodysime dėmesį. Galbūt galėsime įvardyti objektyvias priežastis, rekomendacijas ateities perspektyvai, o galbūt tik padėkoti už dalyvavimą atrankoje. Kandidatams tai – galimybė lengviau priimti ir susitaikyti su žinia, taip pat galimybė gauti gairių profesiniam tobulėjimui, o mums, atrankų specialistams – dar kartą apgalvoti, įvertinti ir atsakyti, kodėl mūsų sprendimas būtent toks, o taip pat galimybė turėti dar vieną organizacijos ambasadorių rinkoje.

Tiesa, jog ne visi klientai yra linkę pateikti išsamų komentarą apie kandidatą ir įvardyti tikrąsias neigiamo atsakymo priežastis, tačiau, gavę išsamesnį atsakymą, tikrai galime suteikti jį ir kandidatams. Neturėdami detalesnės informacijos, bent jau galime kandidatams padėkoti už dalyvavimą atrankoje ir skirtą laiką. Taip pat galime suteikti asmeninį grįžtamąjį ryšį ir paprašyti sutikimo, kad, turėdami  labiau kandidato patirtį ir gebėjimus atitinkančių darbo pasiūlymų, galėtume jų pateikti.

Daugiau informacijos apie darbuotojų atrankos procesą rasite čia:

Darbuotojų paieška ir atranka
Galutinės ir visiems atvejais tinkamos formulės, kaip suteikti neigiamą grįžtamąjį ryšį, nėra, tačiau keli universalūs patarimai neabejotinai praverčia:

1. Su kandidatu būkime žmoniški ir sąžiningi;
2. Padėkokime kandidatui už dalyvavimą ir skirtą laiką. Dažnai atrankos procese turime kelis interviu, kartais – ir numatytą užduotį. Visa tai trunka iki mėnesio. Po visos šios pasiutpolkės dingti nesuteikus jokio atsakymo kandidatui – negarbinga;
3. Jei yra galimybė, bent trumpai įvardykime įspūdį palikusias teigiamas kandidato asmenines savybes ar profesinių kompetencijų sritis, o tik tuomet praneškime neigiamą atsakymą;
4. Jeigu galime, praneškime, kodėl kandidatūra nėra tinkama. Galbūt šiai dienai trūksta kompetencijų, patirties, o galbūt neturėsite pakankamai galimybių trūkstamam kompetencijų suformavimui ir pozicija jam labai greitai taps „per ankšta“;
5. Jeigu kandidatas nori, suteikime rekomendaciją, ko reikėtų, kad kandidatas būtų geriau pasirengęs trokštamai pozicijai. Galbūt trūksta patirties, tam tikrų įrankių ar programų išmanymo, ir juos įvaldžius, pozicija jam taptų pasiekiama;
6. Pasiteiraukime kandidato grįžtamojo ryšio, ar jis sutinka, kad ateityje kreiptumės į jį dėl kitų darbo pasiūlymų, atitinkančių jo patirtį ir lūkesčius.

Tikiu ir tikiuosi, kad dauguma mūsų, atrankų specialistų ir samdančiųjų vadovų, sutinka, jog suteikti grįžtamąjį ryšį yra būtina. Tinkamai atstovaudami save ir organizaciją, suteiksime teigiamą patirtį kandidatams, o tai sustiprins ne tik įmonės kaip darbdavio įvaizdį, tačiau ir mūsų, kaip profesionalų, įvaizdį bei pozicijas.

by Rūta Grigolytė