Darbo pokalbiai per pandemiją: iššūkiai atrankų specialistams
Jau visai netrukus įžengsime į trečiuosius kovos su pandemija metus. Pandemijos, kuri privertė į darbą, jo organizavimą bei modelius pažvelgti visiškai kitaip. Ji skatino mus keisti savo įpročius bei prisitaikyti prie naujos tvarkos. Daugelis sutinka, kad daug pokyčių darbo rinkos dalyviams išėjo į naudą, tačiau ar viskas tik pozityvu? Noriu pasidalyti savo patirtimi ir pakalbėti apie iššūkius, kurie personalo atrankų srityje atsirado dėl pandemijos diktuojamų sąlygų.
Užmegzti artimą ryšį reikia daugiau pastangų
Personalo atrankų konsultantui „parduodant“ poziciją kandidatui, pirminis žingsnis yra sukurti stiprų, artimą ryšį – man svarbūs ne tik darbuotojų ieškantys klientai, bet ir darbo pokalbiuose dalyvaujantys specialistai.
Pokalbius organizuojant nuotoliniu būdu, ryšio užmezgimui dabar tenka skirti daugiau pastangų nei anksčiau. Gyvų susitikimų privalumas – galimybė maloniai sutikti specialistą, šiltai pasisveikinti, užmegzti akių kontaktą. Visa tai yra svarbus pirmas žingsnis susipažinimo etape. Per kompiuterio ekraną to perteikti negalime.
Dar vienas susijęs niuansas – kūno kalba. Ji atlieka tokį pat svarbų vaidmenį perteikiant mintis, emocijas, „parduodant“ poziciją, kaip ir verbalinis bendravimas. Turbūt atrodytume šiek tiek juokingai, jeigu gausiai gestikuliuotume prieš kompiuterio kamerą – judesiai matytųsi nepilnai ir neturėtų norimo poveikio kalbinamam specialistui. Atvirkščiai – tikriausiai labiau trikdytų. Taip pat nematome ir kandidato kūno kalbos, todėl sunkiau suvokti, ar mūsų kalba jį domina, ar migdo, ar jis yra atviras, susidomėjęs, ar atvirkščiai.
Taigi bendraudami virtualiai, atrankų konsultantai dabar turi skirti daugiau dėmesio kandidatų elgsenai, komunikavimui, perprasti naujus niuansus, kad galėtų užmegzti bei palaikyti kokybišką ryšį ir sėkmingai vykdyti atrankas nuotoliu.
Daugiau kandidatų „dingsta“
Pastebima, kad kandidatų įsipareigojimo jausmas sumažėjo. Kai pokalbiai būdavo organizuojami gyvai, kandidatai paprastai pranešdavo, jeigu pasikeisdavo aplinkybės ir jie negalėdavo atvykti sutartu laiku, dingdavo susidomėjimas siūloma darbo pozicija. Pokalbius organizuojant virtualiai, kad ir kaip būtų gaila, nemaža dalis kandidatų nusprendžia tiesiog neprisijungti prie susitikimo. Žinoma, būna situacijų, kai už to slypi svarbi priežastis, tačiau neretai sulaukiame tik tylos.
Apmaudu, kad taip kandidatai mažina savo galimybes tęsti efektyvias kito, galbūt labiau dominančio pasiūlymo paieškas.
Darbo pokalbyje – vienu klavišo paspaudimu
Vienas pozityviausių pasikeitimų yra tai, kad, darbo pokalbiams vykstant virtualiai, sutrumpėja laikas, kurį kandidatai turi jiems skirti – nereikia vykti į sutartą vietą ir atgal. Be to, dirbant iš namų, susitikimai yra lengviau suderinami nei dirbant iš biuro. Dėl šios priežasties padaugėjo kandidatų, kurie nori sudalyvauti pokalbyje tik dėl smalsumo ar mandagumo, tačiau minčių apie pozicijos keitimą visiškai neturi. Žinoma, pažintys visada yra gerai. Mes, atrankų konsultantai, pasitelkiame visą savo patirtį ir bandome specialistą įtikinti, kad verta pakalbėti ne tik su mumis, bet ir su mūsų klientu! Vis dėlto tolesni sprendimai priklauso tik nuo kandidatų motyvacijos.
Dėl aukščiau paminėtos priežasties kandidatai turi daugiau darbo pokalbių su skirtingomis įmonėmis nei bet kada anksčiau. Prie to turi taikytis ne tik atrankų konsultantai, bet ir klientai. Bendromis jėgomis privalome kuo labiau optimizuoti atrankos procesus, būti lankstūs kandidatų atžvilgiu, greitai priimti sprendimus ir palaikyti ryšį su jais. Ir, žinoma, nuolatos raginti klientus negaišti priimant galutinius sprendimus. Be abejo, laiko susidaryti pilnam įspūdžiui ir viską teisingai apgalvoti reikia. Taip pat negali būti visiškai eliminuojama kliento ar naujojo komandos nario nusivylimo sprendimu tikimybė.
Naujoji darbo formų ir technologijų realybė
Didžiajai daliai specialistų, ypač IT pasaulyje, darbas iš namų ar kitos pasirinktos vietos visiškai „prilipo“ ir jie nebeįsivaizduoja kitokio darbo modelio. Neslėpsiu, aš priklausau pastarajai grupei. Vis tik nemaža dalis įmonių vis dar tikisi sulaukti darbuotojo, kuris kasdien mielai žygiuos į biurą. Žinoma, tokių specialistų tikrai yra, tačiau jie sudaro mažumą. Tokiu atveju personalo atrankų specialistai tampa derybininkais: edukuoja klientus apie pasikeitusias rinkos tendencijas, ieško lankstumo galimybių. Hibridinis darbo modelis kandidatams taip pat darosi vis mažiau patrauklus, tad turime derėtis ir dėl dienų, praleidžiamų biure, skaičiaus.
Dar vienas naujas aspektas, su kuriuo tenka susidurti – laiko nuovokos dingimas. Ši problema, tikriausiai, yra aktuali ne vien žmogiškųjų išteklių sektoriui. Dirbdami iš biuro, palikdavome darbo priemones jame, tad ir su kandidatais ar klientais bendraudavome tik darbo metu. Dabar darbo pokalbiai po darbo valandų ar bendravimas su kandidatais vėlyvais vakarais, atostogų ar švenčių metu atrodo tarytum savaime suprantamas dalykas. Pati ne kartą bendravau su kandidatais „Linkedin“ platformoje 21 val. vakaro ar dar vėliau, nors tai nebuvo labai skubūs klausimai, kurie negalėtų palaukti kito ryto. Tiesiog technologijos mus taip įtraukia: pamatome, kad atėjo pranešimas, žinutė, ir nė nesusimąstę ją tikriname.
Šiame kontekste tikriausiai kiekvieno specialisto individuali, asmeninė patirtis suformuoja geriausius ilgalaikius sprendimus, kaip jis naudoja technologijas, kaip išgrynina savo darbo ir laiko balansą, teikdamas prioritetą paslaugų teikimo operatyvumui.
Nors pandemija mums pametėjo nemažai iššūkių, reikia jų ne bijoti, o pasitelkti juos savo naudai. Tokiu būdu mes augame, tobulėjame, nesustojame vietoje, o mūsų darbas nuo to tampa tik įdomesnis.
6 patarimai efektyviai kandidatų paieškai Linkedin
Ieva Brukštutė, Emplonet personalo atrankų konsultatė
Kandidatų paieška – mūsų kasdienis darbas, kuris nuolat kinta kartu su technologijų plėtra. Svarbu nuolat sekti naujausias tendencijas ir stebėti rinkos pokyčius, kitaip tinkamų darbuotojų paieškos gali tapti neefektyvios. Tad pateikiame Jums išgrynintus patarimus, kaip nepaversti atrankų proceso į adatos ieškojimą šieno kupetoje:
1. Pasirenkite reprezentatyvų kandidatų paieškos profilį LinkedIn, kuris siųs kandidatams aiškią žinutę apie tai, kad jie gali pasitikėti jūsų pagalba naujo darbo paieškose (apie tai daugiau šiame mūsų straipsnyje)
2. Pasiruoškite kandidatams tinkamą ir jų dėmesį prikaustančią žinutę:
- naudokite kaip įmanoma mažiau abstrakčios informacijos;
- susiekite jos turinį su kandidatų interesais (galbūt klausote tos pačios muzikos Spotify?);
- naudokite šiuolaikines technologijas (pavyzdžiui: kvietimas kandidatui pasikalbėti vaizdo įrašo formatu, veido atpažinimo programėle rasti, kur kandidatui teko pabuvoti ir su tuo susieti bendravimo turinį);
- aiškiai nurodykite pasiūlymo turinį (įmonės pavadinimas, sritis, pozicija, atlygis, skelbimo nuoroda);
- palikite kontaktą atgaliniam ryšiui, jei kandidatas norėtų konsultuotis telefonu, el. paštu.
3. Kandidatų paieškoje nevenkite Boolean operacijų, perkeliant LinkedIn paiešką į „kitą lygį“: naudokite "", AND, OR, NOT ir kt. Tai padės sukonkretinti paieškos tikslą ir išvengti laikui imlios netikslinių rezultatų peržvalgos.
4. Jeigu susiduriate su sunkumais ieškant kandidatų LinkedIn, įstokite į tikslines ieškomai pozicijai grupes, kuriose galima tiesiogiai kontaktuoti neturint mokamos narystės.
5. Nevenkite InMail laiškų! Žinoma, juos naudokite tikslingai, nes LinkedIn suteikia ribotą jų skaičių, saugodamas vartotojus nuo įkyraus šlamšto (laiško turiniui taip pat galioja aukščiau išvardyti patarimai).
6. Užtikrinkite maksimaliai kokybišką kandidatų patirtį atrankos metu. Susisiekus su kandidatais būtina išlaikyti nuoseklų bendravimą, pateikti grįžtamąjį ryšį, supažindinti su tolimesniais atrankos etapais ir jų laikytis. Jeigu kandidatas vis tik neatitiko lūkesčių, reikia operatyviai iškomunikuoti atsakymą su priežastimis, kodėl kandidatas buvo nepasirinktas kitiems etapas.
Atlikę šiuos veiksmus, tikėtina, prisidėsite prie darbdavio įvaizdžio didinimo, efektyvesnių atrankos rezultatų ir sutaupysite daug laiko.
Norite pagilinti žinias? Emplonet siūlo mokymus personalo specialistams. Daugiau informacijos rasite:
Eksperto komentaras: IT talentų išlaikymas, arba „pagauk, jei gali“
Informacinių technologijų (IT) srityje dirbančių specialistų trūkumas nėra naujiena. Remiantis skaitmeninių technologijų sektoriaus asociacijos „Infobalt“ duomenimis, šiuo metu Lietuvoje trūksta daugiau nei 14 000 specialistų. Kasmet šis trūkumas didėja nuo 3 000 iki 4 000. Tuo metu Lietuvoje kasmet parengiama apie 1 000 informacinių technologijų srities absolventų.
Nenumaldomai augant informacinių technologijų specialistų trūkumui, rinka kaista. Nepasotinamas patyrusių specialistų poreikis skatina ne tik atrasti gerą kandidatą, tačiau tai padaryti kuo greičiau. Dėl to stebima kaip niekad įnirtinga talentų medžioklė. Tad šiuo metu organizacijoms itin svarbu įvertinti, ko reikia šiuolaikiniam IT srityje dirbančiam specialistui, kad jis išliktų lojalus darbovietei ir nepasiduotų „galvų medžiotojų“ vilionėms.
„PricewaterhouseCoopers“ (PwC) atliko tarptautinį tyrimą, kuriame dalyvavo daugiau nei 35 000 įvairiuose sektoriuose dirbančių respondentų, siekdami išsiaiškinti darbuotojus motyvuojančius veiksnius. Rezultatai atskleidė, kad dominuoja pragmatinis vertinimas, ir pirmoje vietoje, kaip labiausiai motyvuojantis veiksnys, išskirtas darbo užmokestis. Lietuvos IT darbo rinkoje konkurencija atlyginimais nėra naujiena. Stebėdami rinką bei sulaukdami daugelio pasiūlymų, IT specialistai gali palyginti gaunamą darbo užmokestį su siūlomomis perspektyvomis. Tad su darbuotojais itin svarbu laiku aptarti atlygio didėjimą, kuris kas metus, remiantis rinkos tendencijomis, didėja bent 10 proc.
Pagal tyrimą, antroje vietoje išskiriamas lūkestis turėti lanksčias darbo sąlygas. Čia taip pat verta atkreipti dėmesį, kad IT specialistais, įvairių tyrimų duomenimis, yra vieni labiausiai linkusių dirbti nuotoliu arba mišriai. Juo labiau, kad ikipandeminiu laikotarpiu darbas nuotoliu buvo vertinamas kaip pridėtinė nauda, o dabar tai laikoma norma. Tad atlaisvėjus pandemijos sukeltiems ribojimas, reikėtų įvertinti galimybę dirbti mišriai arba – dar geriau – laisvai pasirenkamu darbo modeliu.
Taip pat verta apsvarstyti galimybę leisti specialistams darbuotis nepilnu etatu, jeigu jie to pageidauja. Per pastaruosius 18 mėnesių įvyko pati didžiausia darbo rinkos revoliucija. Pandemija suteikė galimybę daugiau laiko praleisti su šeima, užsiimti veiklomis, kurios motyvuoja. Taip pat, padidėjus pajamoms, dvigubai išaugo santaupos, dėl šios priežasties darbuotojai lengviau palieka organizacijas, jeigu nesulaukia pageidaujamo darbo režimo.
Komandos dinamika ir kolegos, su kuriais dirbama kiekvieną dieną, yra garbingoje minėto motyvuojančių veiksnių sąrašo trečioje vietoje. Tai netgi svarbiau už tiesioginį vadovą ir jo vadovavimo stilių (7 vieta). Tad tikslinga ypatingą dėmesį skirti komandos narių suderinamumo vertinimui, leisti naujų darbuotojų atrinkimo procese dalyvauti tiesioginiams kolegoms.
Vienas iš esminių pandemijos laikotarpiu pakitusių motyvuojančių veiksnių yra siekis darbuotis prie įdomių bei iššūkius keliančių projektų, produktų. Jeigu prieš Covid-19 pandemiją, remiantis skirtingais šaltiniais, šis veiksnys užimdavo 1-2 vietas bei buvo viena iš pagrindinių sąlygų, skatinančių tiek likti, tiek prisijungti prie organizacijos, pandeminiu laikotarpiu jis atsidūrė ketvirtoje vietoje. Nereikėtų nusvilti šiais rezultatais – aukštos kvalifikacijos specialistai vis tiek siekia iššūkių, taigi nuolatinis tobulėjimas ir monotonijos eliminavimas suteiks didesnes galimybes išlaikyti talentus. Tad nors ir žemesnėje pozicijoje nei anksčiau, šis veiksnys visgi yra labai svarbus.
Įvertinus svarbiausius veiksnius, verta atkreipti dėmesį ir į mažiausiai vertinamus. Panašu, jog organizacijų socialinės iniciatyvos prarado prasmę. Darbuotojams vis mažiau svarbu, ką organizacija daro dėl pasaulio, ir vis svarbiau, ko yra siekiama dėl bendruomenės, kurioje yra dirbama. Rekomenduočiau savo organizacijose atlikti apklausas, ar šios iniciatyvos Jūsų specialistams atrodo motyvuojančios.
Taip pat didieji vardai bei organizacijos strategija pokalbių metu tai pateikti, kaip pridėtinę naudą, dabar specialistams nėra aktualu. Žinoma, svarbu nepainioti – darbdavio įvaizdis, patikimumas bei reputacija yra ypatingai svarbūs. Tiesiog seniau galią turėjęs veiksnys, kad turėsime galimybę dirbti įmonėje X, nes tai yra įmonė X, šiuo metu nesuteikia motyvacijos prisijungti prie organizacijos.
Pragmatinės, apčiuopiamos naudos darbuotojams tapo naująja norma. Tad aktyvioje ir nuolat kintančioje darbo rinkoje, siekiant išlaikyti esamus bei pritraukti naujus specialistus, tikslinga įvertinti organizacijos strategiją, kuri padėtų pateisinti darbuotojų lūkesčius.
Grįžimas į darbus po motinystės atostogų: darbovietės ir asmeninės pastangos
Įsidarbinamumas – tai žmogaus potencialas integruotis darbo rinkoje, gebėjimas įsidarbinti naujoje darbovietėje arba tęsti darbą esamoje. Šias galimybes lemia ne tik asmeniniai, bet ir išoriniai veiksniai, priklausantys nuo darbdavių, šalies užimtumo politikos, kitų darbo rinkos sąlygų. Moterims, norinčioms grįžti į darbus po motinystės atostogų, įsidarbinamumas gali būti gana opi tema.
Personalo atrankų įmonėms „Emplonet“ ir „GoDoJob“ išgryninus savo paslaugų portfelius, pastaroje įmonėje karjerą tęsianti atrankų specialistė Vaida Anskaitienė sako, kad bendras darbo rinkos kultūros augimas paliečia ir šią sritį. Vis tik sklandus motinų grįžimas į darbus kartais dar laikomas tik pačių moterų reikalu. „Moterų patirtys grįžtant į darbus būna skirtingos, darbdavių požiūriai – taip pat, tad norėjosi išgryninti ir apibendrinti, kokie veiksniai daro didžiausią įtaką tam, kad moterys kuo lengviau įsilietų į darbus po motinystės atostogų“, – sako V. Anskaitienė.
Tad šiemet ji parengė mokslinį darbą „Moterų įsidarbinamumą po motinystės atostogų lemiantys veiksniai“. Jo kokybinio tyrimo dalyje dalyvavo 6 personalo ekspertai ir 6 moterys iš įvairių verslo sričių. „Susisteminus informaciją, išryškėjo aiškios išvados apie moterų įsidarbinamumo po motinystės atostogų veiksnius ir rekomendacijos motinoms bei darbdaviams, kaip įgalinti šiuos veiksnius darbovietėse“, – pasakoja personalo atrankų specialistė.
Sklandus grįžimas: kas svarbiausia
Tyrimas atskleidė, kad sklandžiam moterų įsidarbinimui po motinystės atostogų yra reikšmingiausi keli veiksniai.
Pagal tyrimo rezultatus, svarbus moters kompetencijų ir įgūdžių lygis. Motinystės atostogos ir dėl jų susidariusi karjeros pertrauka turi neigiamą poveikį moterų profesinėms kompetencijoms. „Jeigu moterys pačios stengiasi atnaujinti profesines žinias ir išsaugoti savo kaip specialisčių kompetencijas, joms būna lengviau įsilieti į darbus ir siekti karjeros po ilgėlesnio laiko“, – sako V. Anskaitienė.
Moters galimybės įsidarbinti ir sėkmingai integruotis darbo rinkoje priklauso ir nuo motinystės atostogų trukmės. Ilga karjeros pertrauka neigiamai veikią moterų kompetencijas ir įgūdžius ir lemia sunkesnį bei ilgesnį adaptacijos procesą grįžus į darbo rinką.
Sklandžiam grįžimui į darbus reikšminga ir moters darbo patirtis. Nuosekli darbo patirtis tam tikroje srityje lemia moterų galimybes po motinystės atostogų užimti aukštesnes pareigas ir ankščiau pretenduoti į paaukštinimą. „Jeigu iki motinystės atostogų buvo sukaupta mažai darbo patirties, tuomet po motinystės atostogų gali ilgiau trukti kompetencijų ir įgūdžių atnaujinimas, darbdaviai gali būti mažiau linkę įdarbinti tokią darbuotoją“, – tyrimo rezultatus pristato jo autorė.
Tyrimo metu atskleistas teigiamas šeimos palaikymo ir pagalbos poveikis moterų įsidarbinamumui po motinystės atostogų. „Šeimos palaikymas moterims padeda koncentruotis į tuo metu svarbius darbus ir mažina stresą, jaučiamą dėl darbo ir šeiminių įsipareigojimų derinimo“, – komentuoja V. Anskaitienė.
Svarbu ir tai, koks yra adaptacijos procesas. Adaptacijos proceso poreikį jaučia tiek grįžtančios, tiek naujai įsidarbinančios po motinystės atostogų moterys. Šiuo periodu ypač svarbus organizacijos dėmesys ir pagalba bei kokybiškų mokymų užtikrinimas darbuotojai. Nesėkmingas adaptacijos procesas gali paskatinti moteris išeiti iš darbo ir tai mažina jų įsidarbinamumą.
Be to, organizacijos jaučia stiprų moterų, po motinystės atostogų, poreikį atnaujinti per karjeros pertrauką prarastas kompetencijas ir įgūdžius. Todėl darbuotojų mokymai yra vienas iš pagrindinių tokių darbuotojų adaptacijos proceso etapų.
Ne mažiau svarbu ir tai, kad moterys, grįžusios į darbo rinką po motinystės atostogų, tikisi organizacijos pagalbos ir paramos siekiant susigrąžinti prarastas kompetencijas ir įgūdžius bei derinant šeimos ir darbo įsipareigojimus. „Turėdamos darbovietės paramą, moterys jaučiasi saugios ir vertinamos, o tai teigiamai veikia jų adaptaciją bei darbo kokybę. Tuo tarpu palaikymo kultūros stokojančiose organizacijose mažų vaikų mamos nelinkę dirbti, nes tai reikalauja didelių asmeninių pastangų ir gali būti nesuderinama su įsipareigojimais šeimai“, – komentuoja V. Anskaitienė.
Darbo ir šeimos laiko balansas yra aktualus moterims, siekiančioms suderinti skirtingus šeimos ir darbo įsipareigojimus tarpusavyje. Viena iš pagrindinių organizacijos priemonių siekiant suteikti darbuotojoms darbo ir šeimos laiko balansą yra lankstus darbo laikas ir sąlygos. Tačiau darbo ir šeimos balansui ne mažiau būtinos asmeninės moters pastangos planuoti savo asmeninius prioritetus ir laiką. Asmeninių pačios moters pastangų ir lankstaus organizacijos požiūrio į darbo sąlygas trūkumas gali lemti motinos norą atsisakyti darbo ir mažinti jos įsidarbinamumo galimybes.
Moterų įsidarbinamumą po motinystės atostogų lemia ir darbuotojos ir organizacijos komunikacijos tęstinumas atostogų metu. Tai padeda geriau suprasti vienas kito lūkesčius ir galimybes, susitarti dėl būsimų darbo sąlygų ir funkcijų. „Darbovietė, siekianti bendrauti ir palaikyti ryšį su darbuotoja, parodo jos vertę organizacijai, taip skatindama po motinystės atostogų grįžti ir tęsti darbą toje organizacijoje. Ir atvirkščiai – šios komunikacijos trūkumas mažina darbuotojos įsitraukimą ir įsipareigojimą organizacijai“, – sako V. Anskaitienė.
Rekomendacijos moterims ir darbdaviams
Atliekant tyrimą, jo išvadose darbovietėms bei moterims suformuluotos ir rekomendacijos, kaip palengvinti grįžimo į darbus periodą.
Moterims, siekiančioms išlaikyti savo, kaip darbuotojų, konkurencingumą ir įsidarbinamumo potencialą, rekomenduojama:
- per motinystės atostogas nenutolti nuo profesinių aktualijų;
- naujinti savo įgūdžius bei žinias;
- iki atostogų kaupti nuoseklią darbo patirtį tam tikroje srityje.
Organizacijoms rekomenduojama:
- iš anksto planuoti ir formalizuoti mamų adaptacijos procesus;
- pasikalbėti su darbuotojomis apie jų pasiruošimą grįžti į darbo rinką ir poreikius atnaujinti prarastas kompetencijas bei įgūdžius;
- vystyti palaikymo kultūrą organizacijose;
- plėtoti šeimai palankią personalo valdymo politiką;
- palaikyti ryšį su darbuotojomis per motinystės atostogas;
- konsultuoti darbuotojus darbo ir šeimos derinimo klausimais.
Kone pusei grįžimas – sunkus psichologiškai
Personalo valdymo įmonė „Emplonet“ šių metų lapkričio viduryje taip pat atliko tyrimą, kuriame kvietė įvertinti aukščiau išvardytų veiksnių reikšmingumą.
Respondenčių, kurios dabar ar anksčiau grįžo iš motinystės atostogų į darbus, buvo prašoma pažymėti visus tinkamus variantus, kurie apibūdintų jų grįžimo į darbus aplinkybes. 55,41 proc. apklausoje dalyvavusių moterų teigė, kad tuo periodu sulaukė šeimos palaikymo. 41,89 proc. teigė, kad grįžimas į darbus buvo sklandus, be didesnių iššūkių. 33,78 proc. sakė, jog sulaukė šeimos ir artimųjų palaikymo.
„Šie atsakymai džiugina. Vis dėlto, tik 9,46 proc. pažymėjo darbovietėje gavusios reikiamus mokymus, kad atnaujintų kvalifikaciją, tik 2,7
proc. sakė, kad darbovietėje sulaukė specialiai paruoštos adaptacijos programos. Tai rodo, kad į šias sritis darbdaviams reikia atkreipti didesnį dėmesį“, – komentuoja „Emplonet“ vadovė Violeta Jakutė.
41,89 proc. respondenčių pažymėjo atsakymą, grįžimas į darbus vis tik buvo sunkus psichologiškai. 37,84 proc. pažymėjo susidūrusios su daugeliu asmeninių ir profesinių problemų. 22,97 proc. teigė darbe patyrę spaudimą ar diskriminaciją. 6,76 proc. teigė sulaukusios šeimos pasipriešinimo ar nepalaikymo.
„Mūsų patirčių vertinimai visada yra iš dalies subjektyvūs. Visgi akivaizdu, kad organizacijose galime imtis žingsnių, kurie padidintų moterų saugumo ir komforto jausmą grįžtant po motinystės atostogų. Lengviau įsiliedama į darbus po pertraukos, moteris greičiau imtų kurti siekiamą vertę organizacijai. Tai visada yra abipusis interesas“, – pabrėžia V. Jakutė.
Su visais tyrimo rezultatais galima susipažinti svetainės Emplonet.lt naujienų skiltyje.
Sklandus moterų įsidarbinimas po motinystės atostogų: svarbiausi veiksniai
Lankstus darbdavio požiūris į darbo vietą ir laiką, palaikymo kultūra organizacijoje, kurioje moteris jaučiasi saugi derindama šeimos ir karjeros vaidmenis, šeimos palaikymas bei artimųjų pagalba grįžus į darbo rinką – šie veiksniai yra svarbiausi sklandžiam moterų grįžimui į darbus po motinystės atostogų, rodo Emplonet atliktas tyrimas.
Kodėl tai svarbu?
Statistikai teigia, kad dėl COVID-19 pandemijos moterys darbo rinkoje nukentėjo labiau nei vyrai. Be to, moterys Lietuvoje vidutiniškai uždirba mažiau nei vyrai. Kaip yra skelbusi Socialinės apsaugos ir darbo ministerija, atlikus tyrimą Lietuvos įmonėse paaiškėjo, kad vyrai karjeros viršūnę pasiekia sulaukę maždaug 30-39 metų, kai moterys tokiu metu patiria didžiausią riziką būti diskriminuojamos dėl lyties darbo rinkoje – dažnai tokio amžiaus jos daro pertrauką karjeroje dėl motinystės ar sugrįžusios į darbą siekia derinti šeimos ir profesinį gyvenimą.
Šiuo jautriu periodu yra svarbus ir jų šeimų, ir darbdavių indėlis, kad moterų grįžimas į darbus būtų kuo lengvesnis. Moterų patirtys šiuo aspektu būna labai skirtingos. Lapkričio 22-26 dienomis Emplonet atliko apklausą, siekiant išsiaiškinti, kokie veiksniai yra reikšmingiausi sklandžiam moterų įsidarbinamumui po motinystės atostogų. Apklausą skelbėme įmonės socialinių tinklų paskyrose ir jų grupėse, sulaukėme 96 respondentų atsakymų.
Tyrime kviestos dalyvauti moterys, dabar ar anksčiau grįžusios iš motinystės atostogų į darbus, taip pat jų šeimų nariai, darbdaviai, žmogiškųjų išteklių darbuotojai. 73,96 proc. respondentų buvo moterys, dabar ar anksčiau grįžusios iš motinystės atostogų į darbus, 30,21 proc. – įmonių žmogiškų išteklių darbuotojai, 9,38 proc. nurodė atsakymą „kita“, 6,25 proc. – moterų, grįžusių iš motinystės atostogų į darbus, šeimos nariai, ir 4,17 proc. – darbdaviai. Taigi galima teigti, jog apklausos rezultatai didžiąja dalimi atspindi mamų ir žmogiškųjų išteklių darbuotojų nuomonę.
Veiksnių reikšmingumo vertinimas
Respondentų klausėme, kiek reikšmingais arba nereikšmingais laiko įvairius veiksnius sklandžiam moterų įsidarbinamumui po motinystės atostogų, prašydami įvertinti reikšmingumą skalėje nuo 1 iki 5.
Bendrai, reikšmingiausiu veiksniu įvertintas lankstus darbdavio požiūris į darbo vietą ir laiką – 82,3 proc. respondentų jį įvertino kaip labai reikšmingą, 14,6 proc. – kaip reikšmingą, po 1 proc. – kaip nei reikšmingą, nei nereikšmingą, nereikšmingą, visai nereikšmingą.
Ne mažiau reikšmingas veiksnys ir palaikymo kultūra organizacijoje, kurioje moteris jaučiasi saugi, derindama šeimos ir karjeros vaidmenis – 81,3 proc. respondentų į įvertino kaip labai reikšmingą, 15,6 – kaip reikšmingą, po 1 proc. – kaip nei reikšmingą, nei nereikšmingą, nereikšmingą, visai nereikšmingą.
Reikšmingas ir veiksnys šeimos palaikymas bei artimųjų pagalba grįžus į darbo rinką– 77,1 proc. respondentų jį įvertino kaip labai reikšmingą, 18,8 proc. – kaip reikšmingą, 3,1 proc. – kaip nei reikšmingą, nei nereikšmingą, 1 proc. – kaip visai nereikšmingą.
Tinkamai suplanuotus mokymus ir adaptacijos procesą po motinystės atostogų kaip labai reikšmingą veiksnį įvertino 50 proc. respondentų, kaip reikšmingą – 38,5 proc., kaip nei reikšmingą, nei nereikšmingą – 8,3 proc., kaip nereikšmingą – 2,1 proc., kaip visai nereikšmingą – 1 proc.
Kiti veiksniai vertinti nuosaikiau. Moters pastangos neprarasti profesinių kompetencijų ir įgūdžių motinystės atostogųmetu 31,3 proc. respondentų laikomos labai reikšmingomis, 45,8 proc. – reikšmingomis, 14,6 proc. – nei reikšmingomis, nei nereikšmingomis, 5,2 proc. – nereikšmingomis, 3,1 proc. – visai nereikšmingomis.
Vienu reikšmingiausių negalima laikyti ir veiksnio motinystės atostogų trukmė (kuo trumpesnė, tuo lengviau adaptuotis grįžus) – 11,5 proc. respondentų jį laiko labai reikšmingu veiksniu, 39,6 proc. – reikšmingu, 24 proc. – nei reikšmingu, nei nereikšmingu, 17,7 proc. – nereikšmingu, 7,3 proc. – visai nereikšmingu.
18,8 proc. respondentų labai reikšmingu laiko socialinių ryšių palaikymą motinystės atostogų metu (su darbdaviu ir kolegomis), 43,8 proc. – reikšmingu, 19,8 – nei reikšmingu, nei nereikšmingu, 11,5 proc. – nereikšmingu, 6,3 proc. – visai nereikšmingu.
Daugiau apie sąlygas sklandžiam moterų įsidarbinamumui ir patarimus darbdaviams – jau netrukus. Sekite mūsų paskyras Facebook ir LinkedIn!
