Mobingas darbe šiandien yra viena dažniausiai aptariamų temų organizacijose. Kuo daugiau kalbama apie psichologinį saugumą ir netoleranciją netinkamam elgesiui, tuo dažniau ši sąvoka tampa itin plačiai taikoma. Paradoksalu, tačiau būtent didėjantis dėmesys gali lemti riziką prarasti aiškų ribų suvokimą.
Vis dažniau mobingu pavadinamos situacijos, kurios iš esmės yra susijusios su vadovavimo praktika: griežtesnis grįžtamasis ryšys, aiškus terminų laikymosi reikalavimas, darbo kokybės kontrolė ar struktūriniai pokyčiai organizacijoje.
„Tokia „mobingo infliacija“ kelia dvigubą riziką. Pirma, ji apsunkina vadovų galimybes aiškiai įvardyti lūkesčius ir priimti sudėtingus sprendimus – baimė būti apkaltintam netinkamu elgesiu skatina vengti reiklaus pokalbio.
Antra, pernelyg plačiai vartojama sąvoka užtemdo tikruosius sisteminio psichologinio smurto atvejus, kurie dėl to tampa sunkiau atpažįstami ir dažnai būna pastebimi per vėlai“, – teigia Dovilė Marcinkienė, personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vyr. IT atrankų konsultantė.
Kaip apibrėžiamas mobingas darbe ir kas laikoma psichologiniu smurtu?
Tarptautinės darbo organizacijos (ILO), „Lloyd’s Register Foundation“ ir „Gallup“ 2022 m. atliktas tyrimas rodo, kad daugiau nei penktadalis darbuotojų yra susidūrę su psichologinio smurto ar priekabiavimo apraiškomis darbo vietoje. Jaunimas ir migrantai išlieka pažeidžiamesnės grupės.
Pagal Lietuvos teisę psichologinis smurtas darbe apibrėžiamas kaip darbuotojo persekiojimas, žeminimas ar kitoks psichologinis spaudimas, sukeliantis psichinę ar emocinę žalą.
Advokatų kontoros WIDEN partnerė Rūta Globytė pabrėžia, kad tokie veiksmai gali apimti verbalinius įžeidimus, niekinimą, pašaipas, grasinimus ar netikėtą kontrolės didinimą – pavyzdžiui, perteklinį darbo užduočių sekimą ar darbo sąlygų pabloginimą be aiškaus paaiškinimo.
„Psichologinis smurtas dažniausiai pasireiškia ilgą laiką vykstančiais tikslingais veiksmais, kurie aukai sukelia psichologinį stresą ir neigiamą emocinį poveikį“, – pažymi R. Globytė.
Kartu ji akcentuoja, kad teisėti darbdavio sprendimai savaime nėra laikomi mobingu. Darbuotojo pažeidimų tyrimas, veiklos gerinimo planas ar pasiūlymas nutraukti darbo santykius dėl darbo kokybės ar kitų profesinių priežasčių, kai tai daroma objektyviai ir laikantis teisės aktų, nelaikomi psichologiniu smurtu.
„Pavyzdžiui, psichologinio smurto nepatiria darbuotojas, kuris gauna objektyvią, konstruktyvią kritiką dėl savo darbo rezultatų ir kreipiasi į vadovą pagalbos, kaip dirbti efektyviau. Tačiau jei tas pats darbuotojas yra nuolat viešai žeminamas ar niekinamas dėl asmeninių savybių, pavyzdžiui, išvaizdos ar kalbėjimo būdo, tai jau gali būti laikoma psichologiniu smurtu“, – aiškina WIDEN advokatė.
Mobingo darbe pasekmės: nuo emocinio išsekimo iki konkurencingumo praradimo
D. Marcinkienės teigimu, mobingas darbe organizacijoms kainuoja ne tik reputaciškai. Psichologinis smurtas silpnina komandinę moralę, mažina motyvaciją ir įsitraukimą, skatina emocinį išsekimą.
Tyrimai rodo, kad tokiose aplinkose didėja darbuotojų kaita. Organizacijas dažniau palieka aukštų rezultatų siekiantys ir didžiausią vertę kuriantys specialistai (Walker, 2025). Dėl to nukenčia produktyvumas, talentų išlaikymas ir ilgalaikis konkurencingumas.
Vis dėlto, pasak „Emplonet“ vyr. IT atrankų konsultantės, pavojinga ir kita kraštutinė pozicija – kai bet koks diskomfortas ar reiklumas automatiškai prilyginamas smurtui.
„Organizacijoje, kurioje vadovai bijo kelti standartus ar įvardyti silpną rezultatą, ilgainiui silpnėja atsakomybės kultūra ir lygiai taip pat krenta veiklos efektyvumas, didėja talentų kaita, o sprendimų vengimas tampa norma. Todėl organizacijoms šiandien svarbiausia ne deklaruoti „nulinę toleranciją“, o tiksliai apibrėžti ribas. Kas yra sisteminis smurtas, o kas – reiklus, bet profesionalus vadovavimas?
Aiškūs kriterijai, skaidrios vertinimo sistemos ir nuosekli grįžtamojo ryšio kultūra leidžia apsaugoti darbuotojus nuo realaus smurto, kartu išsaugant vadovų sprendimų laisvę“, – teigia D. Marcinkienė.
Jos vertinimu, organizacijos, kurios gebės aiškiai atskirti sisteminį psichologinį smurtą nuo reiklaus vadovavimo, stiprins pasitikėjimą ir brandžią organizacinę kultūrą. Tuo tarpu sąvokų iškraipymas gali paralyžiuoti sprendimų priėmimą ir sukurti aplinką, kurioje vadovai vengia atsakomybės, o tikrieji mobingo darbe atvejai lieka be tinkamo sprendimo.
Ilgainiui tai tampa ne tik kultūriniu, bet ir konkurencingumo klausimu – organizacija, kurioje bijoma aiškių sprendimų, praranda gebėjimą veikti efektyviai.
Organizacijoms siūlome atlikti „UNLOCK Employee Experience“ tyrimą, kuris leidžia įvertinti darbuotojų patirtį organizacijoje, nustatyti, kodėl mažėja jų įsitraukimas ar didėja darbuotojų kaita.
Organizacijų mikroklimato tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
