Darbas ir tėvystė karantino metu: kaip tai suderinti?
Derinti darbą ir šeimos poreikius visada buvo iššūkis, tačiau dabar, karantino metu, šis išbandymas įgavo naujų atspalvių. Tėvai ne tik negali vesti vaikų į ugdymo įstaigas, tačiau pagal karantino rekomendacijas negali jų patikėti ir auklėms.
Darbo ir namų pareigų sumaišymas, kai nemokama pasakyti „ne“ nuolat dėmesio reikalaujantiems vaikams, dėmesio blaškymas triukšmu, vaikų nesupratimas, kodėl turi duoti tėvams ramaus laiko dirbti, kasdien griūvanti dienotvarkė ir nerimas dėl to, ar darbo efektyvumo sumažėjimas nebus pernelyg žymus. Tokie rūpesčiai dabar aktualūs daugeliui tėvų, kurie karantino laikotarpiu dirba iš namų.
Tokių išmėginimų patiriantiems tėvams patariame imtis kelių žingsnių, padėsiančių lengviau įveikti karantino išbandymą.
1. Sudarykite darbotvarkes visiems šeimos nariams, kurių būtų griežtai laikomasi. Jose turėtų būti numatytas pusryčių, pietų ir vakarienės laikas, mankštos laikas, pamokų arba kitų ugdymosi užsiėmimų laikas, namų ruošos darbai ir pan. Numatykite ir pietų miego laiką, jeigu įmanoma. Darbo pertraukas darykite tada, kai šios pertraukos būna ir vaikų darbotvarkėje. Plane turi būti numatytas ir laikas, kai būsite tik su šeima, nebedirbsite. Rutina ir įpareigoja, ir suteikia ramybės. Žinoma, nepaverskite šios dienotvarkės baubu: jeigu kažkas nepavyksta pagal planą, reikia lanksčiai prisitaikyti ir ją perdėlioti.
2. Nustatykite taisykles ir labai nuoširdžiai paaiškinkite vaikams, dėl ko yra svarbu, kad šiuo metu galėtumėte dirbti, ir kas jums trukdo dirbti efektyviai. Paprastai pasakykite, ko iš vaikų tikitės. Galite nupiešti ar atspausdinti žaismingus ženklus, kuriuos kabintumėte ant durų ar prie savo darbo stalo, kurie rodytų, jog šiuo metu būtina laikytis visiškos tylos (tarkime, jeigu dalyvaujate vaizdo konferencijoje), arba kad galima jus trumpam sutrukdyti.
3. Įrenkite savo darbo vietą taip, kad ji atrodytų kaip biure, ir kiek įmanoma ją atskirkite nuo kitų buto erdvių. Palaikykite joje tvarką, nesineškite prie darbo stalo maisto. Vaikams taip bus lengviau suprasti, kad jūsų darbas iš tiesų rimtas.
4. Su darbdaviu siekite lankstumo. Pavyzdžiui, jeigu jūsų šeimoje yra žmogus, kuris daugiau laiko vaikams gali skirti vakare, tačiau negali ryte, jūs galite susitarti ir daugiau darbo užduočių atlikti vakare.
5. Pasitelkite kūrybiškumą. Ieškokite idėjų internete, klausinėkite savo pažįstamų, kokių užsiėmimų jie duoda savo vaikams, kurie juos įtrauktų ir tai nebūtų vien technologijomis paremti sprendimai.
Svarbiausia, išlikite ramūs. Šiuo metu nereikėtų kaltinti savęs dėl to, kad ne visi darbai išeina tobulai, o vaikai galbūt kartais televizorių žiūri per ilgai. Reikėtų turėti realistiškus lūkesčius, suteikti teisę sau klysti. Gyvename ypatingomis sąlygomis, ir visiems mums tenka mokytis naujų dalykų, atrasti naujus efektyvius sprendimus neįprastose situacijose. Galiausiai ši patirtis gali ir sustiprinti, praplėsti mūsų kompetencijas, gebėjimą prisitaikyti nuolat kintančiame pasaulyje – ieškokime, kokių privalumų galėsime išsinešti iš šios situacijos.
11 „LinkedIn“ įsakymų: kaip tinkamai paruošti ir efektyviai naudoti savo paskyrą
Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok, „Emplonet “ personalo paieškų projektų vadovė
Startavęs 2003 metais, šiuo metu profesinių ryšių socialinis tinklas „LinkedIn“ pasaulyje turi 660 mln., mūsų šalyje – apie 400 tūkst. vartotojų auditoriją. Jo reikšmė pastaraisiais metais gerokai sustiprėjo. Žmonės atrado, jog tai išties labai patogus įrankis mezgant profesinius ryšius, siekiant karjeros pokyčių, dalijantis profesine informacija.
Atlikto tyrimo duomenimis, žmonės, kurių gyvenimo aprašyme yra nuoroda į gerai paruoštą, išsamų „LinkedIn“ profilį, turi 71 proc. didesnę tikimybę būti pakviesti į darbo pokalbį nei tie, kurie tokio profilio neturi.
Vis dėlto tam, kad iš šio socialinio tinklo paskyros gautumėte visą naudą, reikia išmanyti tam tikras taisykles ir padaryti namų darbus. Pasidalinsiu esminiais 11 patarimų, kuriuos turėtume mokėti mintinai, kad tinkamai paruoštume ir efektyviai išnaudotume savo „LinkedIn“ paskyras.
1. Antraštė
Jūsų profilio antraštė (angl. Headline) turėtų būti gana išsami. Dažnai žmonės joje nurodo tik įmonės, kurioje dirba, pavadinimą, ir einamas pareigas. Tačiau tai apie juos, kaip kandidatus, pasako labai mažai. Iš profilio antraštės turėtų būti aiški Jūsų, kaip kandidato, kuriama vertė. Galbūt esate sertifikuotas projektų vadovas? Įrašykite tai. Dirbate su investiciniais projektais? Papildykite antraštę šia informacija. Norėtumėte dirbti su IT projektais? Paminėkite ir dominančias sritis. Kurdami savo antraštę pagalvokite, kokius raktažodžius „LinkedIn“ paieškoje galėtų įrašyti personalo paieškos specialistas, ieškodamas tokio žmogaus, kaip Jūs, ir šiais raktiniais žodžiais papildykite savo antraštę. Ir atminkite – originalumas yra sveikintinas dalykas, tačiau formuluojant antraštę reikėtų neprarasti konkretumo.
2. Santrauka
„LinkedIn“ buvo toks dėmesingas, jog pasiūlė Jūsų profilio santrauką (angl. Summary) sukurti už Jus? Jums netgi atrodo, jog ši santrauka skamba profesionaliai ir puikiai atspindi Jūsų patirtį bei stipriąsias puses? Neapsigaukite. „LinkedIn“ algoritmai iš tiesų Jūsų nepažįsta ir nežino, ką apie save norėtumėte papasakoti potencialiam darbdaviui. Skirkite laiko papasakoti apie save savais žodžiais. Minėkite savo didžiausius karjeros pasiekimus bei įgyvendintus projektus, kalbėkite skaičiais. Išnaudokite visus 2000 spaudos ženklų, suteikiamų santraukai parašyti, arba rašykite lakoniškai, labai konkrečiai – būkite savo geriausia versija. Bet kuriuo atveju, paties socialinio tinklapio sugeneruotas tekstas būtų blogiausias pasirinkimas.
3. Darbo patirtis
Savo profilyje nurodykite įmonę, kurioje dirbate, ten dirbamą laikotarpį, pareigų pavadinimą ir trumpai apibūdinkite darbines funkcijas. Darbines pareigas galima aprašyti punktais (tokia forma labai patogi kandidatų ieškantiems personalo atrankos specialistams) arba laisva forma. Abiem atvejais svarbu, kad būtų paminėti tinkami raktažodžiai. Pavyzdžiui, jeigu esate personalo atrankų specialistas, raktiniai žodžiai galėtų būti personalo atranka (angl. Recruitment), galvų medžioklė (angl. Headhunting), kandidatų pritraukimas (angl. Candidates sourcing), pritraukimas (angl. Attraction), interviu vedimas (angl. Conducting interview), kandidatų vertinimas (angl. Candidates evaluation).
4. Profilio nuotrauka
Ar savo „LinkedIn“ profilio nuotraukoje turite atrodyti profesionaliai? Taip. Ar tai reiškia, kad vyrai turi vilkėti trijų dalių kostiumą, o moterys – dalykinį kostiumėlį? Nebūtinai. Jei Jūsų užimamose arba trokštamose pareigose yra numatyti griežti aprangos reikalavimai, tuomet pasirinkę formalų verslo stilių pataikysite tiesiai į dešimtuką. Kitu atveju patartina rinktis drabužių derinį, su kuriuo, tikėtina, dažniausiai būsite sutinkamas darbe. Specialūs darbo drabužiai, kaip mediko ar laboranto chalatas, taip pat galimi – nebijokite savęs išreikšti. Taip pat nepamirškite, jog Jūsų „LinkedIn“ profilis turi atskleisti tik Jus, todėl nuotraukoje neturėtų būti kitų žmonių ar Jūsų naminio gyvūnėlio (išimtis taikoma veterinarams ar jojimo treneriams). Ir prašau, nuotraukoje šypsokitės. Personalo paieškos specialistai, „galvų medžiotojai“ taip pat yra žmonės, o besišypsantis kandidatas – patrauklus kandidatas.
5. Viršelio nuotrauka
Skirtingai nei asmeninė nuotrauka, Jūsų „LinkedIn“ anketos viršelio paveiksliukas personalo paieškos specialistams mažai terūpi, nebent jie ieško grafikos dizainerio, fotografo ar pan. Ar gali viršelio paveikslėlis būti susijęs su Jūsų profesija? Taip, puikus variantas. Ar jis gali atspindėti Jūsų pomėgius? Gali. Ar galima palikti bendrinį „LinkedIn“ paveiksliuką? Taip pat galima.
6. Aktyvumas
Patarimas būtų vienareikšmiškas – megzkite ryšius. Mažai užmegztų ryšių (anlg. Connections) turintis profilis personalo atrankos specialistams gali pasirodyti neaktyvus, ir tai, tam tikrais atvejais, gali lemti jų sprendimą nesiūlyti naujų darbo galimybių. Turimų ryšių skaičių padidinti galima pakviečiant susijungti esamus ir buvusius bendradarbius. Gera mintis pakviesti ir trokštamo darbdavio žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovą. Sukaupkite bent 50 ryšių. Ar tai reiškia, kad turite priimti visus, kurie kviečia Jus? Ne. Ar verta priimti visus personalo paieškos specialistus? Mano nuomone, tikrai taip 🙂
7. Profilio kalba
„LinkedIn“ profilį siūlau kurti ir profesinę informaciją jame pateikti anglų kalba. Tai išplės Jūsų galimybes: nepraleiskite progų būti pastebėtam tarptautinių įmonių „galvų medžiotojų“.
8. Išsilavinimas
„LinkedIn“ paskyroje nepamirškite nurodyti savo išsilavinimo, o jeigu oficialus įgytas laipsnis nepakankamai atskleidžia išsilavinimą, nepamirškite šios informacijos sukonkretinti (pavyzdžiui, VGTU Verslo vadybos bakalauras, Finansų valdymo specializacija).
9. Kompetencijos
„LinkedIn“ paskyroje nurodykite kalbas, kurias mokate, ir jų įvaldymo lygius. Taip pat įrašykite bent tris savo svarbiausias kompetencijas. Jeigu nežinote, kurias kompetencijas derėtų įvardyti pirmiausiai, paanalizuokite trokštamų darbo pozicijų darbo skelbimus. Iš jų sužinosite, kokio įgūdžių rinkinio tikisi potencialūs darbdaviai. Kalbant apie kompetencijas, galima laikytis taisyklės „daugiau yra geriau“. Vis dėlto nepamirškite, kad reikia nurodyti tik Jūsų išties turimus įgūdžius bei patirtį. Nepamirškite reguliariai atnaujinti šios skilties: pridėti naujai įgytų įgūdžių, pašalinti nebesusijusių su Jūsų darbine veikla. Tam, kad pagrįstumėte savo įgūdžius, įpinkite juos į savo profilio santrauką ar pareigybių aprašymus.
10. Rekomendacijos
Gražūs atsiliepimai bei rekomendacijos, parašytos kitų „LinkedIn“ vartotojų, taip pat yra puiki galimybė išsiskirti iš kandidatų. Atkreipkite dėmesį ir į tai, kad turite galimybę padaryti nematomus atsiliepimus, kurie gali kurti dviprasmišką įspūdį (pavyzdžiui, atsiliepimas, kad esate „visada pasiryžęs dirbti viršvalandžius“). Paprašykite esamų ar buvusių kolegų patvirtinti (anlg. Endorse) Jūsų įgūdžius. Visa tai gerokai padidins Jūsų paskyros vertę.
11. Paskyros adresas
Susitvarkykite savo paskyros URL adresą. Siekiant tobulumo, siūlome pasikeisti savo profilio URL adresą į linkedin.com/jūsų vardas. Tokia nuoroda į „LinkedIn“ profilį atrodys profesionaliai įprastame Jūsų gyvenimo aprašyme. Kaip susikurti suasmenintą URL? Savo paskyroje šalia viršelio nuotraukos (angl. Cover foto) paspauskite pavaizduotą pieštuką, pasirinkite Kontaktinės informacijos (anlg. Contact info) skiltį, čia rasite savo „Profile URL“, kurį galėsite pakoreguoti.
Papildomas patarimas: aktyviai ieškant darbo
Jeigu aktyviai ieškote darbo, savo antraštėje galite parašyti, jog esate atviras naujoms darbo galimybėms. Nepamirškite ir „LinkedIn“ funkcijos „Rodyti personalo specialistams, kad esate atviras pasiūlymams“ (anlg. Show recruiters you’re open). Įjungdami šią funkciją galėsite pasirinkti, kokios karjeros galimybės Jus domina. Taip pat įjunkite pranešimų apie naujus darbo pasiūlymus funkciją (angl. Job alerts), sekite Jums patrauklių darbdavių „LinkedIn“ profilius, megzkite ryšius su šių įmonių personalo specialistais, sekite grotažymes #siulodarba bei #ieskome.
Nebūkite vien pasyvus, pasiūlymų laukiantis kandidatas: rašykite žinutes dominančių įmonių žmogiškųjų išteklių specialistams, personalo atrankų įmonių darbuotojams, teikite savo kandidatūrą reaguodami į sudominusius darbo skelbimus. Ir galiausiai parašykite nuoširdų įrašą – IEŠKAU DARBO.
Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:
Pokyčiai darbo rinkoje, kurie įprasmina Moterų solidarumo dienos šventimą
Pokyčiai darbo rinkoje, kurie įprasmina Moterų solidarumo dienos šventimą
Mūsų šalyje Kovo 8-osios šventė – Tarptautinė moterų solidarumo diena – kai kuriems dar stipriai asocijuojasi su sovietine praeitimi ir tulpės žiedu. Vis dėlto, žvelgiant istoriškai, ši šventė yra tarptautinė, ir ji gimė jau XIX a. iš kovos už lygias moterų teises darbe. Per tą laiką įvyko daugybė visuomenės pokyčių, ir jie tebesitęsia šiandien. Nors Lietuva keliasdešimt metų buvo okupacijos sąstingyje, dabar, priklausydama globaliai rinkai, mūsų šalis taip pat sparčiai keičiasi. Tai ryšku ir stebint tendencijas darbo rinkoje.
Statistika dar nedžiugina
Šiemet lyčių padėtį matuojančiame pasaulio indekse Lietuva atsidūrė 9 pozicijomis žemiau negu pernai, informavo Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba. Pasaulio ekonomikos forumas lyčių lygybę matuoja keturiose srityse: ekonominio aktyvumo ir galimybių; švietimo prieinamumo; sveikatos ir išgyvenimo; politinio įgalinimo. Šįkart Lietuva užėmė 33 vietą tarp 153 pasaulio valstybių, nors prieš metus buvo 24-a.
Pagal pranešimą, labiausiai Lietuvos indeksą sumažino devynis mėnesius be moterų ministrių dirbusi Vyriausybė. Kitų pasaulio valstybių kontekste Lietuvai geriausiai sekasi ekonominio aktyvumo ir galimybių srityje, kuri vertinama atsižvelgiant į lyčių užimtumą darbo rinkoje, atlyginimų ir pajamų lygybę, aukštos kvalifikacijos darbuotojų moterų ir vadovių procentus. Šioje srityje Lietuva užima 13 vietą. O švietimo ir sveikatos srityse šalis yra netoli visiškos lyčių lygybės užtikrinimo.
Moterų daugėja aviacijos sektoriuje
Vis dėlto pokyčiai darbo rinkoje vyksta, ir šios tendencijos yra gana tvarios. Pastaraisiais metais pokyčiai stebimi anksčiau išskirtinai vyriška laikytoje srityje – aviacijoje. Valstybės įmonės „Oro navigacija“, kuri teikia oro eismo valdymo, ryšių, navigacijos ir stebėjimo bei oro navigacijos informacijos paslaugas, buvęs komunikacijos vadovas Vytautas Beniušis sakė, jog pastebimas augantis aviacijos sektoriuje dirbančių moterų skaičius – tiek įmonėje „Oro navigacija“, tiek kitose bendrovėse.
„Anksčiau skrydžių vadovų darbas ilgą laiką buvo laikomas vyriška profesija. Manyta, kad vyrai geriau nei moterys tvarkosi su stresinėmis situacijomis. Pavyzdžiui „Oro navigacijoje“ pirmoji moteris skrydžių vadove pradėjo dirbti tik 2000 m. Darbą ji pradėjo Šiaulių skrydžių valdymo centre. Regiono skrydžių valdymo centre taip pat ilgą laiką dirbo tik vyrai. Pirmoji moteris Regiono skrydžių valdymo centre, kuriame aptarnaujami didesniame nei 3 km aukštyje Lietuvos teritorijoje skrendantys lėktuvai, darbą pradėjo dirbti tik 2004 m. Abi moterys „Oro navigacijoje“ dirba iki šiol“, – pasakojo V. Beniušis.
Pasak jo, darbui aviacijos srityje reikalingas kruopštumas, atsakingumas, gilus srities išmanymas, komandinio darbo įgūdžiai.
„Pastebima, kad moterys puikiai atlieka skrydžių vadovių funkcijas – greitai reaguoja, sprendžia nenumatytas situacijas. Moterims būdingas kruopštumas, atsakingumas, kas yra ypač svarbu dirbant aviacijoje. Be to, besikeičiančios visuomenės normos irgi lemia, kad darbai nebėra skirstomi į vyriškus ar moteriškus. Manome, kad aviacija vienodai tinkama tiek vyrams, tiek moterims, todėl vienos ar kitos lyties darbą aviacijoje lemia asmeninės savybės, įgūdžiai, žinios ir noras dirbti“, – teigė V. Beniušis.
Jis pabrėžė, kad įdarbinant žmones „Oro navigacija“ vadovaujasi lygių galimybių principu.
Nuoseklų moterų specialisčių skaičiaus augimą įmonėje rodo statistika. 2010 m. gruodžio 31 d. „Oro navigacijoje“ dirbo 226 vyrai ir 90 moterų. Moterys sudarė 28 proc. visų įmonės darbuotojų. Skrydžių vadovais tuo metu dirbo 72 vyrai ir 15 moterų. Moterys sudarė 17 proc. visų skrydžių vadovų.
2015 m. gruodžio 31 d. „Oro navigacijoje“ dirbo 219 vyrų ir 90 moterų. Moterys tada sudarė 29 proc. visų įmonės darbuotojų. Skrydžių vadovais tuo metu dirbo 72 vyrai ir 22 moterys. Moterys sudarė 23 proc. visų skrydžių vadovų.
O šiuo metu „Oro navigacijoje“ dirba 196 vyrai ir 95 moterys. Moterys sudaro 33 proc. visų darbuotojų. Skrydžių vadovais šiuo metu dirba 64 vyrai ir 22 moterys. Moterys sudaro 26 proc. visų skrydžių vadovų.
Daugiau moterų – IT sektoriuje
Moterų daugėja ir informacinių technologijų (IT) srityje, kuri tradiciškai taip pat laikyta vyriška, nors pirmasis žmogus parašęs algoritmą kompiuteriui buvo moteris, vardu Ada Lovelace.
Baltijos technologijų instituto reklamos projektų koordinatorius Vytautas Jundulas sakė, kad per pastaruosius metus moterų ir merginų konkrečiai programavimo studijose padaugėjo 10 proc. Jos dažniausiai renkasi front-end ir testavimo specializacijų studijas.
„O apskritai moterys ir merginos dažniausiai renkasi multimedijos ir grafikos dizaino kryptį. Studijos sudaro puikias galimybes susipažinti su programuotojais ir užmegzti ryšius, kurie praturtina partnerystes po studijų, dirbant prie bendrų projektų. V. Jundulo teigimu, IT srityje labai svarbus atidumas detalėms, kruopštumas, atkaklus vieno darbo darymas iki galo.
„Moterys dažnai pirmos pastebi klaidas ir netikslumus informacinėse sistemose. Bendrai galėčiau pasakyti, kad moterys ir merginos labiau organizuotos, dažniau konspektuoja medžiagą, bendradarbiauja su kolegomis atliekant sunkesnes užduotis. Jos tikrai motyvuotos, sėkmingai derina motinystę ir darbą IT srityje“, – sakė V. Jundulas.
Organizacijoms reikia keistis kartu su visuomene
Personalo atrankos įmonės „Emplonet“ vadovė Virginija Šležaitė įsitikinusi, kad atskirtis tarp to, kas yra laikoma vyriška profesija, ir kas – moteriška, vis dar išlikusi, tačiau ji mažėja ir toliau mažės.
„Pavyzdžiui, logistika visada buvo laikoma labai vyriška sritimi. Tačiau šioje srityje stebime aiškius pokyčius. Taip pat ir kitose standartiškai vyriškomis laikytose srityse. Šiais laikais darbdaviai darbuotojus renkasi ne pagal lytį, o pagal patirtį, įgūdžius, žinias bei asmenybės savybes, reikalingas konkrečioje pozicijoje“, – teigė V. Šležaitė.
Pasak „Emplonet“ vadovės, anksčiau galbūt išties moterims buvo sudėtinga siekti karjeros ir derinti motinystę su profesiniu augimu. Veikė ir tam tikri visuomenės stereotipai, jog vaikų auginimas – vien mamų atsakomybė. Tačiau šių dienų darbo rinka keičiasi: vis dažniau siūloma galimybė dirbti laisvu darbo grafiku, nuotoliniu būdu. Keičiasi ir požiūris į tėvų vaidmenį – vyrai taip pat gali rinktis tėvystės atostogas. „Kompetentingų darbuotojų paklausa yra didelė, tad darbdaviai, norėdami pirmauti konkurencinėje kovoje, negali mąstyti lyčių kategorijomis.“, – sakė V. Šležaitė.
Jos teigimu, Lietuvos nepriklausomybės pradžioje skandinavišką verslo kultūrą atstovaujantis verslas sudarė tik saleles bendroje rinkoje, o dabar vis daugiau lietuviško kapitalo įmonių jau drąsiai seka geraisiais tokio tipo pavyzdžiais.
Pareigūnų ir kariškių karjera po tarnybos: turi darbo rinkoje labai geidžiamų savybių
Minint Lietuvos nepriklausomybei reikšmingas dienas, mintyse dėkojame tiems, kurie savo kasdiene tarnyba užtikrina, jog mūsų šalis ir toliau būtų nepriklausoma ir saugi gyventi. Policijos pareigūnai, kariškiai, ugniagesiai ir kiti pareigūnai dirba tiek psichologiškai, tiek fiziškai itin įtemptą darbą, tad į užtarnautą poilsį turi teisę išeiti anksčiau.
Daugelis jų yra linkę tęsti karjerą ir po tarnybos. Tai – darbingo amžiaus, kvalifikuoti žmonės, kurių tarnybos metu įgytos kompetencijos svarbios šiandieninėje darbo rinkoje. Lojalumas, patikimumas, tikslų siekimas, komandinis darbas, darbo etikos laikymasis, lyderystė, tikslumas, atsparumas stresui – tai savybės, kurias tarnybos metu išsiugdo šaliai tarnaujantys pareigūnai, ir kurias darbdaviai išskiria kaip vienas geidžiamiausių.
Apie tai, kokios galimybės ir kokie iššūkiai laukia tarnybą baigusių pareigūnų, personalo valdymo įmonei „Emplonet“ pasakojo Lietuvos kariuomenės atstovas Laimis Bratikas ir Lietuvos policijos veteranų asociacijos Kauno filialo laikinoji vadovė Jūratė Kavaliauskienė.
Atsakomybė, komandinis darbas ir lyderystė
Lietuvos kariuomenės atstovo teigimu, tarnybą baigę kariškiai karjerą tęsia labai įvairiose srityse. „Turime sėkmės istorijų, kai tarnybą baigę kariškiai sukuria savo vietinį ar net sėkmingą tarptautinį verslą, daro tarptautinę administracinę karjerą, užima vadovaujamas pozicijas NATO struktūrose ir pan. Daug buvusių karių teikia apsaugos paslaugas. Pavyzdžiui, prie Afrikos krantų plaukiojantys laivai nuo 2010 metų gali turėti ginkluotas apsaugas. Nuo tada tarptautinės kompanijos į laivus pasamdė nemažai lietuvių“, – pasakojo L. Bratikas.
Kompetencijas, įgyjamas tarnybos metu, ypač vertina tarptautinės kompanijos. „Kariuomenėje tenka bendrauti su įvairių šalių atstovais, taigi išsiugdomas gebėjimas lengvai perprasti ir prognozuoti kitataučių poreikius, atpažinti ir prisitaikyti prie kultūrinių skirtumų, susikalbėti su įvairiais žmonėmis. Įsidarbinęs tarptautinėje kompanijoje, toks žmogus gali iš karto mąstyti tarptautiniu mastu“, – teigė Lietuvos kariuomenės atstovas.
Privačiame sektoriuje labai vertinamas ir tarnybos metu išsiugdomas atsakingumas, gebėjimas veikti streso sąlygomis ir pan. „Yra labai didelė tikimybė, kad tarnavęs žmogus atsakingai žiūrės į savo pareigas. Stresas jo neišmuša iš vėžių, – sakė L. Bratikas. – Be to, kariuomenėje žmogus yra nuolat pratinamas prie tvarkos. Jaunam žmogui būna sunku suprasti, kam to reikia, tačiau su laiku tampa aišku: jeigu mano kuprinė išmėtyta, šautuvas numestas arba neišvalytas ir gali užsikirsti, reiškia, aš sukeliu ekstremalią situaciją, tampu silpnąja grandimi. Pradedant nuo mažų dalykų, atsakomybė ugdoma kiekvieną dieną“.
Kariuomenės atstovo teigimu, dar vienas įgūdis, kuris stipriai išvystomas kariuomenėje, yra gebėjimas dirbti komandoje: kariai turi išmokti dirbti išvien, pratybų ruožų vienam įveikti net neįmanoma, reikia ištiesti vienas kitam ranką.
Pasak L. Bratiko, itin daug dėmesio kariuomenėje skiriama lyderystės ugdymui, kuris svarbus ir versle. „Dirbdami su kariais, žmonės natūraliai įgyja lyderystės įgūdžių. Vadai visada skatina: „Ryžtingai veik ir nebijok suklysti, bijok nieko nedaryti“. Tie, kas vadovauja būriui, kuopai ir pan., yra atsakingi už keliasdešimt žmonių ir turi būti iniciatyvūs, savarankiškai ieškoti sprendimų, nes jų neveiklumas gali kainuoti žmonių gyvybes. To žmonės mokomi nuo pat tarnybos pradžios. Mokomasi nepasiduoti, ieškoti sprendimų, taip pat ir kompromisų, kad niekas neįsižeistų ir vėliau nepavestų. Kariuomenėje nuolat rengiami kursai, kuriuose stiprinamos lyderystės kompetencijos“, – sakė Lietuvos kariuomenės atstovas.
Lojalumas – įaugęs į kraują
Teisę anksčiau išeiti užtarnauto poilsio turi ir policijos pareigūnai. Lietuvos policijos veteranų asociacija visoje Lietuvoje vienija kelis šimtus tarnybą baigusių pareigūnų. Pasak asociacijos Kauno filialo vadovės J. Kavaliauskienės, jie darbo rinkoje gali būti labai naudingi, nes pareigūnams dabar taikomi aukšti reikalavimai.
„Atranka policijoje yra labai griežta. Pareigūnai turi ne tik būti labai geros fizinės sveikatos, kasmet laiko griežtus fizinius testus, bet ir konstrukcinio mąstymo testus ir pan. Anksčiau sistemoje buvo galima dirbti ir su viduriniu išsilavinimu, o dabar visi privalo turėti teisinį išsilavinimą. Taigi šiais laikais tai, jog žmogus dirbo policijoje, rodo tam tikras kokybines jo savybes“, – sakė J. Kavaliauskienė.
Jos teigimu, daugelis tarnybą baigusių policijos veteranų nori dirbti toliau. Tarybos metu pareigūnai išsiugdo svarbių kompetencijų, kurias efektyviai galima pritaikyti daugelyje sričių, o turint teisinį išsilavinimą, J. Kavaliauskienės įsitikinimu, palankiausia darbą tęsti teisinėse struktūrose. „Tarp mūsų yra advokatų, teismų darbuotojų, patarėjų. Žinau, kad yra ir vairuotojų, gyvenančių užsienyje, kuriančių savo verslą, dirbančių saugos tarnybose“, – pasakojo buvusi komisarė-inspektorė.
Anot J. Kavaliauskienės, ryškiausios pareigūnų išsiugdomos savybės – tai didelis pastabumas, operatyvumas ir lojalumas. „Mes įpratę dirbti tiek, kiek reikia, tai įaugę mums į kraują. Esame patikimi“, – sakė J. Kavaliauskienė.
Tiesa, jos teigimu, atsargos pareigūnams skaudu, kad pradėjus dirbti nuo pensijos būna nuimami už ištarnautus metus mokami pinigai. „Labai tikimės pokyčių šioje srityje“, – teigė J. Kavaliauskienė.
Svarbu – tinkamas integravimas
Kariai ir policijos pareigūnai į pensiją gali išeiti iki Lietuvoje nustatyto senatvės pensijos amžiaus likus dar apie 20-čiai metų. Tai – darbingo amžiaus žmonės, kurių sukauptos kompetencijos darbo rinkoje yra labai vertinamos, o darbo rinkoje šiuo metu jaučiamas kvalifikuotų darbuotojų trūkumas, teigė „Emplonet“ vadovė Virginija Šležaitė. „Tokio amžiaus žmonės gali kurti didelę pridėtinę vertę verslui, taigi ir šalies ekonomikai. Lyderystės, komandinio darbo įgūdžiai, lojalumas, atkaklus tikslų siekimas – darbuotojų su tokiomis savybėmis darbdaviai dabar ieško labiausiai. Šie žmonės gali dalytis savo patirtimi su jaunesniais kolegomis“, – komentavo V. Šležaitė.
Pasak jos, tarnybą baigusiems pareigūnams svarbu tinkamai pasiruošti karjeros pokyčiams, o darbdaviams – naujo darbuotojo priėmimui. Tiek darbo ieškantys asmenys, tiek darbdaviai turi būti lankstūs, ieškoti kompromisų.
„Suprantama, kad žmonėms, ilgai dirbusiems valstybės sektoriuje, pradedant dirbti privačiame sektoriuje reikia priprasti prie naujos aplinkos ir to, jog dirba jau ne statutinėje įstaigoje. Taigi darbdaviai turi skirti šiems žmonėms dėmesio ir laiko, kad jie galėtų lengviau integruotis naujoje darbovietėje“, – komentavo V. Šležaitė.
Personalo valdymo ekspertės teigimu, tai yra procesas, kuris reikalauja įsitraukimo ir lankstumo iš visų pusių. Užtikrinus tinkamą naujo darbuotojo įvedimo ir adaptacijos procesą, daug greičiau atsiskleidžia jo stipriosios asmeninės savybės ir gebėjimai, jis efektyviau pritaiko savo sukauptas žinias naujoje srityje.
Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:
Lūkesčiai kandidatams: ko dabar ieško darbdaviai
Šiuolaikinė darbo rinka sparčiai kinta, tad keičiasi ir darbdavių lūkesčiai kandidatams. Rinkos tendencijos rodo, kad vertinant kandidatus vis didesnė reikšmė teikiama darbuotojo asmeninėms savybėms, o ne konkrečiai darbo patirčiai.
Anksčiau darbuotojų asmeninės savybės (dar vadinamos „minkštosiomis“ savybėmis) ir techninė patirtis bei žinios (dar vadinamos „kietosiomis“ savybėmis) vertintos apylygiai, o dabar „minkštosios“ savybės tampa vis svarbesnės.
Tiesa, kaip pastebi žmogiškųjų išteklių ekspertas Joshas Bersinas, įprastai terminas „kietosios“ savybės nurodo įgūdžius, reikalingus atlikti darbą, o „minkštosios“ savybės – įgimtus bruožus. Tai tarsi indikuoja, jog „minkštosios“ savybės yra kažkas paprasto. J. Bersino teigimu, reikėtų vertinti atvirkščiai: „kietosios“ savybės iš tiesų nuolat kinta ir yra gana lengvai įgyjamos, o įgyti tinkamas „minkštąsias“ savybes reikia daug pastangų ir laiko. Pavyzdžiui, noras būti lanksčiam, atviram pokyčiams ir gebančiam lengvai prie jų prisitaikyti reikalauja viso rinkinio asmens savybių, atitinkamo požiūrio, gebėjimų ir patirties. Tad „minkštųjų“ savybių reikšmės didėjimo nereikėtų vertinti kaip iššūkių darbo rinkoje mažėjimo.
Tad kokias šiuo metu paklausiausias savybes įvardija daugelis darbo rinkos ekspertų?
“MINKŠTOSIOS” SAVYBĖS:
- Lankstumas. Technologijos, darbo santykių formos ir kiti darbo rinkos aspektai nuolat kinta, tad ir iš darbuotojų tikimasi, kad jie demonstruos teigiamą nuostatą į šiuos pokyčius ir gebės greitai prie jų prisitaikyti.
- Noras bei gebėjimas mokytis. Dinamiškos rinkos sąlygomis svarbus nuolatinis mokymasis. Taigi darbdaviai vertina tuos kandidatus, kurie mėgsta mokytis, kelti kvalifikaciją, geba nesunkiai įgyti naujų įgūdžių.
- Komunikaciniai gebėjimai. Tinkamai komunikuoti svarbu siekiant sklandaus bendradarbiavimo ir komandos viduje, ir su kitais skyriais, ir ypač – su klientais. Gebėjimas suprasti oponento lūkesčius, poreikius, tikslus, aiškiai išdėstyti ir konstruktyviai argumentuoti savo nuomonę taupo laiką ir leidžia greičiau atrasti efektyviausius sprendimus tiek kasdienėms, tiek sudėtingoms situacijoms, teikiamų paslaugų kokybei gerinti. Ši savybė įgauna vis didesnę reikšmę ne tik pardavimų, klientų aptarnavimo, bet ir finansų, IT, inžinerijos srityse.
- Laiko valdymas. Tinkamą laiko valdymą atskleidžia tokios savybės, kaip punktualumas, užduočių atlikimas laiku, gebėjimas dirbti savarankiškai, geras planavimas ir mokėjimas nustatyti svarbiausius prioritetus. Gerai laiką valdantis žmogus darbus atlieka efektyviai ir patikimai net ir ypač dinamiškomis, įtampą keliančiomis aplinkybėmis, taip sumažindamas darbų vilkinimo ir nuostolių tikimybę.
- Komandinis darbas. Tikimasi, kad žmogus gebės bendradarbiauti vykdant užduotis, mokės jas deleguoti, bus pagarbus, gebės išklausyti kitą, bendrauti su įvairiais žmonėmis, prisitaikyti. Šiuolaikinėje vadyboje pripažįstama, kad organizacijų veiklos sėkmė priklauso nuo darbo grupių, o ne atskirų individų, dėl to vis labiau vertinami įgūdžiai, padedantys žmonėms darniai bendradarbiauti.
- Lyderio savybės. Tokioms savybėms paprastai priskiriamas gebėjimas motyvuoti, įkvėpti kitus, sutelkti komandos narius bendrų tikslų siekimui, deleguoti geriausiai asmens potencialą atskleidžiančias užduotis. Šios savybės vis labiau reikalingos ne tik vadovams, bet ir specialistams. Bendradarbiaujant ir ieškant sprendimų svarbu gebėti inicijuoti veiksmus, atrasti būdą, kaip pasiekti tikslus. Tam reikia sugebėjimų iškilti kaip neformaliam lyderiui.
- Kūrybiškas mąstymas. Tai gebėjimas mąstyti nestandartiškai, rasti kūrybiškus sprendimus, analizuoti, ieškoti alternatyvų, kurti inovacijas. Visa tai yra labai svarbu įmonėms, norinčioms sėkmingai konkuruoti naujoves nuolat kuriančioje rinkoje.
- Pozityvus požiūris. Tikimasi, kad kandidatai bus pasitikintys savimi bei aplinkiniu pasauliu, gebantys padrąsinti, įkvėpti ir kitus. Pozityvi nuostata ypač svarbi susidūrus su iššūkiais ir sunkumais, kurie siekiant ambicingų tikslų yra neišvengiami.
- Emocinis intelektas. Jo reikšmė profesiniame kontekste pastaraisiais metais nuolat auga. Tai žmogaus gebėjimas suvokti kitų ir savo emocijas, jas valdyti, reaguoti į kitų žmonių jausmus, poreikius, gebėjimas savo ir kitų emocijas panaudoti kaip naudingą informacijos šaltinį ieškant geriausių sprendimų. Aukšto emocinio intelekto žmogus geba suteikti ir priimti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Šiai sričiai priskirtina ir kita darbdaviams svarbi savybė – gebėjimas valdyti stresą.
- Asmeninis produktyvumas. Asmens gebėjimas konstruktyviai įsivertinti, kokiomis sąlygomis jis dirba produktyviausiai, padeda efektyviau organizuoti jo veiklą, sukurti individualizuotą motyvacijos sistemą ir taip gauti geresnį rezultatą organizacijai.
- Tikslų siekimas ir nuoseklumas. Gebėjimas išsikelti tikslus ir atkakliai jų siekti, planuoti ir priimti konstruktyvius sprendimus, išlaikyti aukštą atsakomybės jausmą už asmeninį ar komandos rezultatą – buvo ir išliks labai svarbios asmeninės darbuotojų savybės.
- Įsitraukimas. Produktyvūs ir savimi pasitikintys darbuotojai įsitraukia sprendžiant darbovietės problemas ir tobulinant veiklos procesus. Darbuotojai, kurie patys imasi iniciatyvos, dirba kur kas efektyviau. Tad noras įsitraukti, dalyvauti sprendimų priėmime yra itin geidžiamos kandidatų savybės.
- Darbo etika. Daugeliui darbdavių šiuo metu tampa svarbu, kad darbuotojai laikytųsi profesinės etikos, sąmoningai suvoktų galimus savo veiksmų padarinius, būtų atsakingi. Tai svarbu kuriant ir išlaikant gerą darbdavio įvaizdį, išvengiant nesusipratimų ar net žalos įmonei.
Už talentus ir mokymosi sprendimus atsakinga „LinkedIn“ viceprezidentė Feona Ang taip pat pabrėžia, kad atlikto tyrimo duomenimis, savybės, kurių dabar labiausiai trūksta ir reikia darbo rinkos dalyviams, yra kritinis mąstymas ir gebėjimas spręsti problemas, gebėjimas prisitaikyti ir lankstumas, komunikaciniai gebėjimai, lyderystė, inovatoriškumas ir kūrybiškumas.
“KIETOSIOS” SAVYBĖS:
- Technologijų išmanymas ir gebėjimas jomis operuoti. Šis poreikis dažniausiai aktualus šiose srityse: „blockchain“ technologijos, debesų kompiuterija, dirbtinis intelektas, UX dizainas, video produkcija ir pan. Nepaisant išvardintų sričių, visiems svarbus gebėjimas lengvai operuoti konkrečiai sričiai ar profesijai reikalingais technologiniais įrankiais.
- Žinios ir patirtis. Žinios ir techninė patirtis nepraranda savo reikšmės, nes gerai žinantis, ką daryti, darbuotojas pradeda greičiau kurti vertę įmonei. Jo patirtimi gali pasikliauti mažiau patyrę darbuotojai.
Daugelyje įvairių sričių paklausūs ir itin vertinami analitiniai, rinkodaros bei pardavimų gebėjimai.
LIETUVOS PATIRTIS
Lietuvos darbo rinkoje pastebimos labai panašios tendencijos. Analizuodami mūsų, „Emplonet“ vykdytų projektų patirtį, Klientų lūkesčius, galime teigti, jog Lietuvos darbo rinkoje šiuo metu itin vertinamos šios savybės:
- Lankstumas. Technologijų plėtra bei didėjanti konkurencija daro didelę įtaką įmonėms. Siekdamos įgauti konkurencinį pranašumą, kompanijos optimizuoja įvairius darbo procesus, dėl to ieško naujai patirčiai atvirų, lanksčių ir permainų nebijančių darbuotojų. Tai lemia imlių informacijai, greitai besimokančių ir naują patirtį lengvai įsisavinančių darbuotojų paklausą. Dinamiškoje aplinkoje jie per gana trumpą laiką geba sukurti vertę, geba efektyviai disponuoti informacija.
- Kūrybiškumas. Kaip minėta, vis svarbesnis tampa kūrybiškas situacijų ir problemų sprendimas: gebėjimas pažvelgti į situaciją iš kito požiūrio taško, iš skirtingų perspektyvų, rasti inovatyvius sprendimus. Šis darbuotojo gebėjimas ne tik padidina paties asmens, komandos, padalinio ar įmonės konkurencinį pranašumą, bet ir tampa viena svarbiausių savybių, siekiant susidoroti su rimtomis įmonės problemomis. Kūrybiškas situacijų sprendimas glaudžiai susijęs su analitiniu, kritiniu mąstymu, gebėjimu bendradarbiauti, išreikštu atsakomybės jausmu bei savarankiškumu.
- Emocinis intelektas. Tai žmogaus gebėjimas panaudoti savo ir kitų emocijas kaip naudingą informacijos šaltinį. Ši savybė yra itin glaudžiai susijusi ne tik su asmenine profesine sėkme, tačiau ir su teigiamomis pasekmėmis komandos ar organizacijos lygmeniu.
- Lojalumas. Tai Lietuvos darbdavių labai vertinama savybė, nes darbuotojų lojalumas daro didelę įtaką teigiamiems veiklos rezultatams, klientų lojalumui, mažesnei darbuotojų kaitai ir kaštams ieškant personalo. Lojalūs darbuotojai linkę daug dažniau daryti daugiau, nei iš jų tikimasi ar reikalaujama pareiginiuose nuostatuose.
Jei norite objektyviai įvertinti savo lūkesčius, galimybes bei perspektyvas - kviečiame į karjeros konsultaciją.
Darbuotojo atranka užtrunka ilgiau nei tikėtasi – kaip to išvengti? II dalis
Ankstesniame įraše dalijomės pirmosiomis įžvalgomis, kokie veiksniai daro įtaką darbuotojo paieškos ir atrankos efektyvumui. Tai – laiku atliktas ir tikslingas už atranką atsakingų asmenų paskyrimas, tinkamas reikalavimų kandidatui suformulavimas, efektyvios strategijos suplanavimas ir geriausių priemonių pasirinkimas.
Dabar aptarsime dar kelis svarbius aspektus, galinčius nulemti, kaip greitai bus rastas naujas tinkamas darbuotojas.
Lūkesčių adekvatumas
Tai, ką siūlome ieškomam kandidatui, savo apimtimi turėtų atitikti tai, ko iš jo tikimės. Neatitikimas tarp reikalavimų kandidatams ir darbo sąlygų patrauklumo gali prailginti personalo atrankos procesą.
Darbdaviai kartais nori tik paties geriausio darbuotojo, tačiau reikia turėti omenyje, kad labiausiai tikėtina, jog geriausias darbuotojas dažnai susidomės tik geriausia įmone. Konkurencinėje aplinkoje neturėtų pristigti konstruktyvaus ir savikritiško darbdavio požiūrio įmonės atžvilgiu. Lūkestis surasti kuo geresnį darbuotoją yra normalus ir sveikintinas, tačiau socialiniai mainai profesiniame kontekste turėtų būti lygiaverčiai. Jeigu kandidatams keliami dideli reikalavimai, bet siūlomos nekonkurencingos darbo sąlygos, naujo darbuotojo paieška tikrai užtruks arba net visai neturės rezultato.
Būna atvejų, kai geriausi kandidatai susidomi vidutinio lygio darbovietėmis, nes jos patenkina jų profesinį poreikį dalytis patirtimi, vystyti įmonę, stiprinti jos procesus ir patį verslą. Tačiau ir tokiu atveju bazinės sąlygos turėtų būti konkurencingos.
Specifiniai lūkesčiai
Atrankos būna sudėtingesnės ir dėl to gali užtrukti ilgiau, ir kai ieškomi darbuotojai „du viename“ (administratorė-personalo vadybininkė, inžinierius-pardavėjas), arba kai ieškoma siūlomai pozicijai per stipraus specialisto (pavyzdžiui, pardavimų vadybininko pozicijai ieškoma pardavimų projektų vadovo patirties turinčio asmens).
Būna ir taip, kad vykdant atranką tikimasi, jog žmogus turės viena kitai prieštaraujančių savybių (tarkime, ir ekstraverto, ir intraverto bruožų). Tokių darbuotojų būna, tačiau šie atvejai yra reti. Suradus tokį žmogų, reikia skirti nemažai investicijų sudominti jį keisti darbą.
Šie lūkesčiai gali būti adekvatūs, jeigu juos formuoja tam tikros verslo aplinkybės. Tačiau visais šiais atvejais verta grįžti prie klausimo – ar esame pasiruošę priimti tokį asmenį? Ar turime kuo jį sudominti? Ar esame pasiruošę skirti daugiau investicijų jo pritraukimui ir išlaikymui?
Reakcijos greitis
Dar vienas naujo darbuotojo paieškos greitam rezultatui reikšmingas veiksnys yra vidinė komunikacija bei sprendimų priėmimo greitis. Darbo rinka dabar labai dinamiška, tad vykdant atranką reikia veikti greitai, ypač kai tai liečia darbo rinkoje aktyvius kandidatus. Dažniausiai jie renkasi iš kelių alternatyvų, tad svarbu nepavėluoti, užtikrinti kuo trumpesnį ir sklandesnį atrankos procesą, komunikaciją ir grįžtamojo ryšio kandidatui teikimą.
Šioje srityje dažniausiai susiduriama su nesklandumais, kai vidinė įmonės politika ar kitos aplinkybės neužtikrina galimybės greitai priimti sprendimus. Dėl geriausių kandidatų atrankas vykdantiems specialistams tenka konkuruoti, ir kartais dėl to prireikia keisti numatytus žingsnius. Nesulaukus reikiamo sprendimo ilgiau nei savaitę, tikimybė prarasti gerą kandidatą gerokai išauga. Pasitaiko atvejų, kai vadovai nežino ar nepripažįsta, jog dalyvauja konkurencinėje kovoje dėl kandidato. O tai aptarus, kandidato atsisako dėl tariamai žemos motyvacijos – esą jeigu jau jis pasirinko kitą įmonę, reiškia, pas mus nelabai ir norėjo. Ši nuostata taip pat neprisideda prie greito ir sklandaus paieškos proceso. Asmuo prioritetą teiks savo interesams, tad nėra pagrindo laukti vienos įmonės atsakymo, kai kita pateikia patrauklų darbo pasiūlymą. Beje, kuo daugiau asmenų dalyvauja sprendimų priėmime, ir kuo daugiau atrankos etapų yra numatyta, tuo didesnė tikimybė prarasti gerus, tinkamus kandidatus.
Kartais laikas prarandamas ir norint palyginti kandidatus. Jeigu randamas geras specialistas, ypač jeigu ieškoma specifinės patirties turinčio darbuotojo, reikėtų nedelsti priimant sprendimą, kitaip atrankos procesas gali stipriai pailgėti.
Darbdavio įvaizdis
Geras darbdavio įvaizdis – vienas reikšmingiausių veiksnių norint lengviau pritraukti naujų darbuotojų.
Būna, kad darbdavio įvaizdžiui, įmonės kultūrai, klimatui, darbo sąlygoms, darbuotojų pasitenkinimui ir įsitraukimui neskiriama pakankamai dėmesio. Tuomet darbdavys tampa mažai patrauklus rinkoje. Tai labai apsunkina personalo paieškos procesą: net jeigu kandidatai būna atviri pasiūlymams, jie atsisako dalyvauti atrankoje, nes yra girdėję neigiamų atsiliepimų apie įmonę, joje vykstančią darbuotojų kaitą, neadekvačius krūvius. Ir net jeigu įmonėje šios aplinkybės pasikeičia, su jomis susiję neigiamos nuostatos rinkoje išlieka ilgai. Norint pakeisti tokias nuostatas, labai svarbūs proaktyvūs įmonės veiksmai.
Konkurencinis nusiteikimas
Norint, kad naujo darbuotojo paieška būtų efektyvi, reikėtų suprasti, kad dėl jo reikės konkuruoti.
Dažnai planuodamas naujo darbuotojo priėmimą darbdavys jam numato rinkos vidurkį atitinkantį atlyginimą. Tačiau tai pasirodo esą neefektyvu siekiant greito ir kokybiško darbuotojo paieškos rezultato. Siekiant pritraukti geriausius kandidatus, neretai pamirštama įvertinti, jog šie asmenys dirba ir jau gauna rinkos vidurkį atitinkantį atlygį. Net jeigu jiems siūloma įdomesnė nei jau turima veikla, didesnės savirealizacijos galimybės, tačiau darbo keitimas – labai reikšmingas sprendimas, kurį dažnai lemia ir siūlomas didesnis atlyginimas.
Kandidatų patirties valdymas
Galios santykio svarstyklės šiandienos rinkoje yra pasvirusios į kandidatų pusę: renkasi ne darbdavys, o kandidatas. Šį faktą patvirtina ir tai, jog didžiąją dalį potencialių kandidatų sudaro pasyvūs, darbą turintys asmenys. Jie atsakingai sprendžia, kiek verta keisti esamą darbovietę, o jų motyvacija dalyvauti atrankoje neretai yra reikšmingai mažesnė nei aktyvių kandidatų. Šiuos kandidatus kalbinantys ir sprendimą priimantys įmonės asmenys turi bendradarbiauti valdant kandidatų susidomėjimą.
Dažnai pasyvūs kandidatai atsisako dalyvauti atrankoje dėl nemalonios darbo pokalbio patirties. Ji jiems signalizuoja apie galimai nemalonią ir pačios įmonės kultūrą, nors tai nebūtinai yra tiesa. Kartais provokuojantys, sudėtingi ir stresą sukelti galintys klausimai yra neatsiejama kompetencijų įvertinimo dalis. Emocijos yra labai paveikus ir ilgai išliekantis reiškinys. Galime pamiršti tai, apie ką kalbėjome, bet tikrai nepamiršime, kaip tuo metu jautėmės. Tokiu atveju pokalbio metu ar jo pabaigoje svarbu paaiškinti tų klausimų intenciją.
Siekiant greitesnio ir efektyvesnio rezultato ieškant naujo darbuotojo nebeužtenka sudominti kandidato tik pačioje pradžioje – reikia išlaikyti jo susidomėjimą viso atrankos proceso metu iki galutinio sprendimo priėmimo. Kandidatui svarbus glaudus ir dažnas kontaktas, detalus informavimas apie atrankos eigą, priminimai ir patikslinimai, galimybė drąsiai teirautis ir pojūtis, jog juo rūpinamasi. Tam, kad būtų užtikrinti šie procesai, svarbi efektyvi įmonės vidinė komunikacija ir bendradarbiavimas su atranką atliekančiu specialistu.
Norite pagilinti žinias? Emplonet siūlo mokymus personalo specialistams. Daugiau informacijos rasite:
10 žmogiškųjų išteklių tendencijų 2020-iesiems: ką reikia žinoti
2019 metais darbo rinkoje netrūko dinamikos. Vidutinis darbo užmokestis toliau nepaliaujamai kilo: 2018 metų paskutinį ketvirtį jis siekė 970,3 euro neatskaičius mokesčių, o trečiąjį 2019 metų ketvirtį jau sudarė 1 317,6 euro. Konkurencija dėl darbuotojų nuolat didėja, ir darbdaviams tenka ieškoti vis kūrybiškesnių sprendimų, kaip pritraukti talentus ir motyvuoti turimą komandą.
Neseniai pasitikome naujus, 2020-uosius metus. Remdamiesi savo, „Emplonet“, sukaupta patirtimi ir pasaulyje atliktais tyrimais bei apžvalgomis, galime drąsiai teigti, jog praėjusiais metais ryškėjusios tendencijos šiemet tik dar labiau stiprės ir įgaus lemiamą reikšmę daugelyje verslo sektorių. Tad aptarkime 2020 metų žmogiškųjų išteklių tendencijas, kurias atliepdami žengsime koja kojon su kintančia darbo rinka.
1. Organizacinė kultūra – svarbiausia
Įvairūs tyrimai rodo, jog bene ryškiausią žmogiškųjų išteklių tendenciją šiems metams galima apibrėžti taip: organizacinė kultūra darbuotojams tampa svarbiausia. Šiuolaikiška organizacinė kultūra yra orientuota nebe į akcininkų ir vadovų poreikius, o į darbuotojus, klientus ir platesnę visuomenę, kuriai įmonės veikla daro poveikį. 2020-aisiais įmonių vadovai, norėdami pritraukti talentingų darbuotojų, neabejotinai turės atsižvelgti į šią tendenciją.
2. Kova dėl talentų
Kova dėl talentų, reikiamų įgūdžių turinčių darbuotojų paieška ir lavinimas – ryškios šių metų tendencijos žmogiškųjų išteklių srityje. Norint atliepti šias tendencijas, gali tekti peržiūrėti savo personalo strategijas, į jas įtraukiant naujas talentų vadybos, patyrusių darbuotojų paieškos, komandos mokymų priemones.
3. Personalizuotas santykis
Stiprėjantis dar vienas šiuolaikiškos įmonės kultūros bruožas – personalizuotas santykis su darbuotoju. Jis gali reikšti asmeninius darbuotojų profesinio augimo, mokymų planus, reaguojant į realią darbuotojo patirtį. Personalo paieškos procesuose šis lankstumas gali apimti atrankos stiliaus pritaikymą prie kandidato poreikių.
4. Lankstesnės darbo formos
Norėdamos pritraukti naujus talentus, įmonės šiais metais turės vis drąsiau ieškoti laisvesnių darbo formų, pasiūlyti galimybes dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinio darbo galimybė dabar yra itin svarbi konkuruojant dėl darbuotojų. O daugelyje kūrybinių profesijų vis svarbesniu laikomas gebėjimas būti pasiekiamam bet kuriuo metu iš bet kurios vietos.
5. Persikėlimas į mobiliuosius telefonus
Kitas svarbus aspektas, į kurį būtina atsižvelgti kitais metais – nuolat didėjanti technologijų įtaka darbo procesams ir pačioms personalo atrankoms vers permąstyti darbuotojų paieškos strategijas ir priemones. Vis daugiau darbo užduočių ir reikalų sutvarkoma ne kompiuterio, o išmaniųjų telefonų pagalba. Taip pat vis daugiau žmonių savo naują darbą ras mobiliųjų programėlių pagalba. Technologijos bus vertinamos ne pagal patrauklumą, o pagal naudingumą darbo procesų efektyvinimui.
6. Dirbtinio intelekto svarbos augimas
Technologinis progresas nebeatsiejamas nuo dirbtinio intelekto plėtros. Jis bus dažniau pasitelkiamas identifikuojant ir samdant talentus. Dirbtinis intelektas bus dar dažniau naudojamas ir vertinant darbuotojų produktyvumą, automatizuojant darbotvarkes, susitikimus, komunikuojant su klientais pokalbių robotų (angl. chatbots) pagalba. Jo reikšmė didės ir kituose žmogiškųjų išteklių procesuose. Augs žmogiškųjų išteklių vadybos sistemų (angl. Human Resources Information System) diegimo organizacijose svarba.
7. Socialiniai iššūkiai
Darbo rinką neišvengiamai veikia ir socialiniai visuomenės pokyčiai. Lietuvoje, kaip ir daugelyje kitų išsivysčiusių pasaulio šalių, vis dažniau viešai aptariama vyrų ir moterų uždarbio skirtumų problema, ieškoma galimų jos sprendimo būdų. Darbo rinkai didelę įtaką daro ir tai, jog Lietuvos visuomenė – sparčiai senėjanti. Vyresnio amžiaus žmonėms sudarant vis didesnę gyventojų dalį, labai svarbu ieškoti galimybių jiems dirbti kuo ilgiau.
8. Organizacijose didėjanti įvairovė
Įvairovė darbo vietose globalios rinkos sąlygomis reiškia ir daugiakultūriškumą. Lietuvoje didelės tarptautinės kompanijos steigia savo padalinius, į Lietuvą dirbti atvyksta vis daugiau užsieniečių. Tai reiškia, kad darbovietėms reikia mokytis būti atviroms kitų kultūrų žmonėms, kurti jose atitinkamą kultūrą ir numatyti integraciją palengvinančias programas. Netolimoje ateityje tai stipriai lems organizacijų gebėjimą pritraukti talentus ir juos išlaikyti.
9. Produktyvumo auginimas
Darbo produktyvumas – vienas didžiausių iššūkių Lietuvos darbo rinkai bei ekonomikai – kitąmet turėtų būti didinamas racionaliai planuojant turimus žmogiškuosius išteklius. Įmonėms augant, darbuotojų skaičiaus didinimas gali turėti neigiamų pasekmių, nes prireikia nemažai laiko, kol nauji darbuotojai pradeda dirbti taip pat efektyviai, kaip ir seniau dirbantys. O tai reiškia nuostolius. Sekant šiuolaikinėmis vadybos tendencijomis, jeigu įmanoma, geriau daugiau investuoti į turimų darbuotojų kompetencijų auginimą, jų atlygio kėlimą, darbo priemones, darbo efektyvinimą, nei samdyti daugiau naujų darbuotojų. Padidėjus produktyvumui, tam pačiam darbui atlikti reikia mažiau žmonių.
10. Ekonominiai iššūkiai
Tarptautinio valiutos fondo ir kitų organizacijų prognozės raminančios: anksčiau grėsusios plataus masto recesijos ar net krizės grėsmė kol kas atslūgusi. Tačiau atskiri ekonomistai perspėja per daug neatsipalaiduoti, nes prognozės ir realybė nebūtinai sutampa. Verslo lūkesčiai Europoje ir JAV atsargūs, Lietuvoje jie taip pat prastėja. Jeigu didžiosios ekonomikos patirtų recesiją, darbo rinkoje labai padaugėtų ne pačios aukščiausios kvalifikacijos darbuotojų kandidatūrų. Tokiu atveju darbdaviai susikoncentruotų tik į jų poreikius geriausiai atitinkančius kandidatus. Personalo atrankos ir samdos įmonės perskirstytų savo paieškos kanalus ir atitinkamai perplanuotų priemones tinkamiausiems kandidatams pasiekti, kad nereikėtų prapulti jūroje netinkamų gyvenimo aprašymų.
Apibendrinant galima pasakyti, kad darbo vietos tampa vis atviresnės, skaidresnės, pritaikytos prie konkretaus asmens poreikių, o jas kuriantys asmenys turi augti ir sąmoningėti kartu su globalioje rinkoje veikiančia visuomenės dalimi. Kolektyvinį požiūrį įmonėse keičia personalizuotas. Nuolat auga verslo socialinės atsakomybės reikšmė ir naujausių technologijų svarba. Sekdami šiomis tendencijomis, galime tikėtis sklandžių ir sėkmingų 2020 metų. To Jums ir linkime!
O išsamiau apie šias tendencijas rašysime kituose mūsų įrašuose, tad kviečiame juos sekti!
Tinkami ir netinkami klausimai darbo pokalbyje: formuluotė lemia viską
Efektyvus interviu su kandidatu – vienas svarbiausių sėkmingos darbuotojų paieškos aspektų. Jo metu reikėtų gauti kuo daugiau informacijos šiais klausimais: „Kokie yra kandidato lūkesčiai ir kompetencijos?“; „Kaip jis elgiasi darbinėse situacijose?“; „Koks tolimesnis karjeros kelias jam yra palankiausias?“.
Darbo pokalbiai natūraliai kelia stresą kandidatams. Tad interviu klausimai turėtų būti korektiški ir tikslingi. Jie turėtų būti teisingai suformuluoti ir matuojantys tam tikrą kandidato kompetenciją. Tam tikros klausimų formuluotės neatlieka savo funkcijos – nesuteikia informacijos apie asmens elgesį ir vertinamą savybę.
Interviu klausimų efektyvumas
Idealiu atveju, per valandos trukmės interviu kandidatui reikėtų užduoti 10-12 klausimų, kurie leistų sužinoti apie jo įgūdžius, turimas žinias, gebėjimus. Iš savo, „Emplonet“, patirties rekomenduojame vienos kompetencijos įvertinimui skirti 2-3 klausimus. Taigi turint ribotą laiką, nereikėtų jo švaistyti neefektyviems klausimams. Tokius klausimus JAV žmogiškųjų išteklių profesionalų asociacijos SHRM tinklalapyje publikuotame straipsnyje aptaria Kalifornijos universiteto žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojų ir komunikacijos ekspertas Noah Apodaca.
Jo teigimu, ruošiant interviu klausimus, kiekvieno jų efektyvumą verta patikrinti dviem kontroliniais klausimais: koks labiausiai tikėtinas atsakymas į šį klausimą?; ar atsakymas suteiks man aiškius duomenis, padėsiančius priimti sprendimą dėl kandidato tinkamumo? Jeigu vienas iš atsakymų netenkina, klausimą reikia perdaryti, o jeigu abu – klausimo reikia atsisakyti ir ieškoti alternatyvos.
Netinkamos ir tinkamos formuluotės
Tad kokie klausimai dažniausiai nepadeda pasiekti norimų tikslų, ir kaip juos reikėtų performuluoti?
Visų pirma, patariama neklausti: „Kodėl norite čia dirbti, arba kodėl norite šio darbo?“ Šis klausimas nukreiptas į kandidato motyvaciją. Žinoma, kad daugelis kandidatų atsakys standartiškai, jog dirbti šioje organizacijoje – puiki galimybė.
Atsakymai į tokį klausimą nepadeda pamatyti, koks darbuotojas būtų kandidatas, ir neatskleidžia nei jo tikrųjų motyvų, nei kompetencijų. Geriau klausti: „Kokie Jūsų įgūdžiai ir (ar) patirtis leistų kurti vertę šioje pozicijoje?“; „Jeigu paklaustume Jūsų pastarojo vadovo, kokius Jūsų įgūdžius, reikalingus šiai darbo pozicijai, jis įvardytų?“
Tiesa, šis klausimas gali būti vertingas norint atpažinti nemotyvuotus kandidatus. Kartais sulaukę šio klausimo kandidatai atsako itin vangiai, taip parodydami, jog jų interesas „pasimatuoti rinkoje“ savo vertę ar pasigerinti sąlygas esamoje darbovietėje yra daug stipresnis nei noras rasti naują darbą.
Taip pat patariama neklausti: „Kur matote save po penkerių metų?“ Į tokius klausimus sugluminti kandidatai paprastai atsako, kad ateityje norėtų matyti save toje pačioje organizacijoje, ypač, jei sukuriamos lojalumą užtikrinančios sąlygos – tobulėjimo, augimo galimybės, pakankamai profesinių iššūkių. Tačiau tokie atsakymai suteikia mažai informacijos apie tikruosius kandidato profesinio augimo lūkesčius.
Geriau klausti: „Kaip ši pozicija siejasi su Jūsų profesiniu keliu ir tikslais?“ Tai suteikia kandidatui geresnes galimybes kalbėti apie savo įgūdžius ir sritis, kuriose jis nori tobulėti.
Neklauskite: „Kas labiausiai nepatiko buvusiame darbe?“ Tai menkina kandidato moralę, o apkalbos ar skatinimas apkalbėti yra neprofesionalu. Be to, šie atsakymai vis tiek nepadėtų suprasti, kaip kandidatas dirbo ir kaip jam sekėsi įveikti kilusius iššūkius.
Geriau klausti: „Kokie pastarosios darbo pozicijos aspektai Jums atrodė kaip didžiausi profesiniai iššūkiai?“; „Prisiminkite savo patį sudėtingiausią klientą. Kokia tai buvo situacija? Kokie buvo Jūsų veiksmai ir rezultatas?“ Tokie klausimai leidžia kandidatui peržvelgti, kaip jis reaguodavo į kylančius sunkumus, ką darė, kad tobulėtų.
Venkite ir tokio šabloninio klausimo: „Kokios yra Jūsų pagrindinės silpnybės?“ Atsakymus į tokius klausimus galima numatyti dar prieš juos užduodant. Kandidatai būna gerai pasiruošę tokio tipo klausimams, silpnybes paverčia stiprybėmis ir panašiai.
Geriau paklausti taip: „Kas leistų jums tapti efektyvesniu darbuotoju?“; „Kokios užduotys ar darbinės situacijos Jums kelia didžiausią iššūkį?“. Geriausia dar prieš interviu išsigryninti, kokias savybes įmonė laikytų silpnybėmis, ir jas vertinti pokalbio metu: taikyti situacinius, elgesio klausimus, siekiant įvertinti, ar kandidatas demonstruoja pageidaujamą elgesį, ar vis dėlto tam tikrose situacijose atsiskleidžia silpnosios jo pusės. Taip pat reikėtų įvertinti, ką tokiose situacijose kandidatas daro, ar bando užpildyti kompetencijų spragas.
Apibendrinant galima pasakyti, kad šabloniniai klausimai, skatinantys pasakyti „teisingą“ arba „geriausią“ atsakymą, nėra veiksmingi. Svarbu suteikti kandidatams galimybę išsamiai kalbėti apie savo turimus įgūdžius, žinias ir patirtį. Taip atranką vykdantis darbdavys ar personalo atrankos specialistas gauna daug daugiau ir gerokai naudingesnės informacijos apie kandidato tinkamumą siūlomai darbo pozicijai ir jo karjeros perspektyvas. O galimybė tiksliai įvertinti, ką kandidatas gali atnešti į organizaciją, labai svarbi personalo atrankos sėkmei, tolesniems įmonės rezultatams ir paties darbuotojo pasitenkinimo lygiui.
Norite pagilinti žinias? Emplonet siūlo mokymus personalo specialistams. Daugiau informacijos rasite:
Darbuotojo atranka užtrunka ilgiau nei tikėtasi – kaip to išvengti? I dalis
Naujo darbuotojo įmonėse prireikia dėl daugelio priežasčių: turimam darbuotojui nusprendus išeiti, plečiant kolektyvą, atsiradus naujoms pareigybėms ir panašiai. Paprastai tikimasi, kad naujo darbuotojo paieška įvyks kuo sklandžiau, nes nuo to priklauso, kaip greitai pajudės jo laukiantys darbai, o tuo pačiu – ir daugelis procesų įmonėje.
Mūsų, „Emplonet“, tikslas – personalo paieškos ir atrankos procesą įgyvendinti per mėnesį. Tai – greitas rezultatas ir kartu optimalus laikas atranką atlikti kokybiškai. Turime ir sėkmės istorijų, kai atrankas pavyksta įvykdyti daug greičiau.
Vis tik yra veiksnių, dėl kurių atrankos gali užtrukti ilgiau nei tikėtasi. Mūsų beveik 8 metų darbo patirtis leidžia pasidalyti keliomis įžvalgomis, kaip išvengti gaišaties.
Atsakingi asmenys
Naujo darbuotojo paieškos procesas vyksta daug sklandžiau ir sparčiau, jeigu paskiriamas už atrankos procesą atsakingas ir jį kuruojantis asmuo, ir jeigu jis parenkamas tinkamai.
Paieškos vykdymą apsunkina, jeigu toks atsakingas asmuo iš viso nepaskiriamas, arba jeigu paskiriami asmenys, kurie neturi galimybės efektyviai pasiruošti, įgyvendinti ar koordinuoti paieškos ir atrankos procesą. Pavyzdžiui, pats įmonės vadovas nusprendžia inicijuoti ir kuruoti naujo darbuotojo paiešką. Tačiau specialistams pradėjus atrankos procesą paaiškėja, kad vadovas neturi pakankamai laiko bendradarbiauti, teikti grįžtamojo ryšio apie kandidatus, priimti sprendimo. Neretai būna ir taip, kad darbuotojo poreikį aptaria personalas ir vadovas, o į galutinį etapą įsitraukia akcininkas, savo lūkesčiais pakeisdamas poreikio apibrėžimą. Tuomet tenka grįžti į pradinį etapą ir ieškoti kiek kitokio profilio darbuotojo. Tokios situacijos sugaišina daug laiko.
Taigi prieš pradedant atranką verta nuspręsti, kas bus už ją atsakingi asmenys: kas darys įtaką atrankos procesui, sprendimų priėmimui, kas bus samdantis vadovas, kiek jis įsitrauks į atrankos procesą ir pan. Svarbu, jog darbuotojo poreikio apibrėžime dalyvautų visi, kurie darys įtaką atrankos procesui.
Reikalavimų kandidatui išgryninimas
Norint, kad naujo darbuotojo paieška būtų efektyvi, reikia tinkamai išgryninti jam keliamus lūkesčius ir reikalavimus, ir tai padaryti reikėtų dar prieš pasirenkant paieškos strategiją.
Tik gerai išanalizavę, ko ieškome (reikalavimai, lūkesčiai patirčiai, kompetencijoms, asmeninėms savybėms ir kt.), galime tiksliai formuluoti, kur, kaip ieškosime kandidatų, ir pagal kokius kriterijus juos vertinsime. Kartais tokia aiški vizija iš anksto nesuformuluojama, tad ji ryškėja jau vykdant atranką: per pirmuosius interviu su kandidatais ima aiškėti, kokios jų kompetencijos ar patirtys būtų prioritetinės. Tai ypač būdinga kuriantis naujoms darbo vietoms arba naujoms pareigybėms darbovietėse. Taigi pirmiesiems kandidatams skirtas laikas kuria ne rezultatą, o naudojamas poreikio gryninimui.
Taip pat atrankose kartais taikomi per daug griežti, pertekliniai reikalavimai. Įprastai tam, kad žmogus tikrai gerai atliktų darbą, užtenka 2-3 esminių kompetencijų. Pasitaiko ir taip, kad neturint nusistatytų aiškių prioritetų, geri kandidatai atmetami dėl smulkmenų. Žinoma, sveikintina, jog siekiama aukščiausių standartų. Tačiau verta gerai įsivertinti, ar tikrai esame pasiruošę priimti patį geriausią kandidatą. Ar turime kuo jį pritraukti, galime konkuruoti su jo jau turimomis sąlygomis, būti lankstūs kandidato lūkesčių atžvilgiu? Jeigu ne, tuomet gali būti, jog atranka taps gerokai ilgesnė nei tikėtasi.
Profesionalūs personalo samdos specialistai gali padėti iš anksto išgryninti svarbiausius reikalavimus kandidatui, išvengiant šios gaišaties.
Strategija ir galimybių išnaudojimas
Tam, kad darbuotojo atranka įvyktų kuo greičiau ir sklandžiau, reikia sudaryti efektyvią paieškos strategiją ir išnaudoti visas paieškos galimybes, dirbti su visais potencialiais kandidatais.
Reikia turėti omenyje, kad potencialių darbuotojų rinka susideda tiek iš aktyvių, tiek iš pasyvių kandidatų. Tikslus šių sąvokų apibrėžimas yra diskutuotinas, nes ne visada labai aiški riba, kada pasyvus kandidatas tampa aktyviu. Tačiau tam, kad būtų aiškiau, laikysime, jog aktyvūs – tai naujiems darbo pasiūlymams atviri asmenys, kurie patys tikrina skelbimus, teikia savo kandidatūras, o pasyvūs kandidatai – tie, kurie paprastai turi darbą ir aktyviai naujo neieško. Didžioji dalis pasyvių kandidatų iš tiesų yra atviri naujoms profesinėms galimybėms ar bent jau nori apie jas išgirsti, tačiau dėl veiklų gausos ir laiko stokos jie įprastai neskiria laiko skelbimų peržiūrai ir kandidatavimui. Jie žino, jog prireikus juos pačius susiras. Būtent tarp šios kategorijos kandidatų dažniausiai slypi geidžiamiausi talentai.
Aktyvių kandidatų rinkoje yra apie ketvirtadalis, o pasyvių – apie trys ketvirtadaliai. Darbo su šiomis kandidatų grupėmis strategijos skiriasi, ir mūsų, „Emplonet“, specialistai jas išmano bei taiko vykdydami atrankas. Aktyviems kandidatams pasiekti taikoma inbound (pasyvioji) strategija, o pasyviems – outbound (aktyvioji) strategija.
Aktyvūs kandidatai domisi, tikrina informaciją apie įmonę, renka rekomendacijas. Taigi šiuolaikinės rinkos sąlygomis nebeužtenka tik patalpinti darbo skelbimo ir laukti, kol suplauks gyvenimo aprašymai (CV) – svarbu vadovautis aktualiais principais bei metodais. Inbound strategija turi būti gerai apgalvota, kad turėtų norimą efektą. Tai reiškia kelis dalykus.
Pirma, būna, kad pradėjus naujo darbuotojo paiešką pasitelkiama tik viena iš inbound strategijos priemonių, tarkime, darbo skelbimų sklaida karjeros portaluose ir socialinėje medijoje. Turint omenyje, kad aktyvių kandidatų rinkoje yra vos ketvirtadalis, taip labai sumažinamas potencialių kandidatų ratas, o tuo pačiu – ir tikimybė rasti tinkamą darbuotoją greitai. Be to, dėl informacijos šaltinių gausos darbo skelbimai greitai pasensta, atsiduria paskutiniuose puslapiuose. Skelbimai nepasiekia tikslinės auditorijos, o papildomos priemonės (pavyzdžiui, darbas su pasyviais kandidatais) pasitelkiamos tik po kurio laiko arba nėra panaudojamos visai. Taip darbuotojo paieškos procesas išsitęsia.
Antra, įmonė turi skirti pakankamai dėmesio tinkamam ir tikslingam darbdavio įvaizdžio formavimui, apie kurį plačiau pakalbėsime antroje straipsnio dalyje.
Trečia, darbo skelbimai turi būti paruošti taip, kad patrauktų tikslinės auditorijos dėmesį. Turime gerai pažinti tikslinius kandidatus, jų motyvacijos šaltinius, ir tai atspindėti skelbimuose. Be to, juose turi būti ne tik aiškiai nurodytos siūlomo darbo atsakomybės ir kandidatui keliami reikalavimai, tačiau ir proporcingas siūlomų naudų santykis. Dažnai netinkamos formuluotės, neproporcingas santykis tarp atsakomybių, reikalavimų ir siūlomų naudų bei atlyginimo gerokai sumažina norinčių kandidatuoti skaičių.
Ketvirta, darbo skelbimai turi būti tinkamai išplatinti. Tikslinė auditorija pasiekiama per tam tikrus kanalus, kuriuos reikia išmanyti. Svarbu įsivertinti, kur yra mūsų pageidaujami kandidatai, ir kaip juos pasiekti. Kartais tinkamo skelbimo talpinimas karjeros portaluose neduos laukiamų vaisių, nes tikslinė auditorija ten tiesiog nesilanko. O kartais neskiriama pakankamai dėmesio maksimaliai skelbimų sklaidai – skelbimas talpinamas tik viename karjeros portale, neišnaudojant kitų portalų ir socialinės medijos, taip sumažinant skelbimo matomumą tarp galimų kandidatų.
Kitai minėtai strategijai – outbound – reikia skirti ypatingą dėmesį siekiant greitesnio naujo darbuotojo paieškos rezultato, nes ji nukreipta į didžiausią rinkos dalį – pasyvius kandidatus, o būtent tarp jų dažniausiai slypi geriausi talentai. Taikant minėtą strategiją svarbu išmanyti, kokiais būdais rasti tinkamus pasyvius kandidatus, kaip juos pritraukti, sudominti ir išlaikyti jų susidomėjimą viso atrankos proceso metu. Mes, „Emplonet“, ieškodami pasyvių kandidatų naudojame ne tik standartiniais tapusius „LinkedIn“, Google X-Ray, „Facebook“ paieškos metodus ar išmanius, algoritmais paremtus pasyvių kandidatų paieškos sprendimus. Kiekvienu atveju stengiamės pažinti kandidatą, kurio ieškome, suprasti, kur ir kaip jį pasiekti, ir nebijome šiuo tikslu išbandyti kūrybiškus, drąsius, inovatyvius paieškos būdus. Taip pat padedame rūpintis kandidatų potyriu: palaikome su jais ryšį visos atrankos metu, informuojame apie atrankos eigą, teikiame grįžtamąjį ryšį.
Tai, ką aptarėme, dar ne visi veiksniai, lemiantys darbuotojo paieškos ir atrankos greitį ir efektyvumą. Kitoje straipsnio dalyje aptarsime likusius. Sekite mūsų naujienas!
Išbandymo ar adaptacijos laikotarpis? Atsakomybė įdarbinus naują žmogų
Kartais siūlomam darbui net ir labiausiai tinkantis kandidatas, pradėjęs dirbti, panūsta nutraukti darbo sutartį nepraėjus bandomajam laikotarpiui arba sulaukia neigiamo grįžtamojo ryšio. Tokiais atvejais darbdaviai neretai galvoja, jog atsakomybė tenka darbuotojo paiešką ir atranką įvykdžiusiai įmonei.
Personalo samdos įmonė prisiima atsakomybę už tai, kad atrinktas kandidatas turėtų siūlomam darbui atlikti reikalingas kompetencijas. Mes, „Emplonet“ specialistai, vedame individualizuotus, pusiau struktūruotus interviu, kurių metu naudojame elgesio, žinių bei situacinius klausimus reikalingoms kompetencijoms įvertinti. Siekiant tikslių prognozių, taikome patikimus ir standartizuotus psichologinius testus bei darbo užduotis. Ši rezultatų visuma leidžia tiksliai numatyti kandidato darbinių patirčių, protinių gebėjimų, asmenybės savybių, vertybių bei nuostatų potencialą bei jo atitiktį ieškomam darbuotojui. Tačiau net ir atrinkus tinkamiausią kandidatą, kartais būna, jog jam pradėjus dirbti nusivilia arba pats darbuotojas, arba darbdavys. Kodėl?
Naujam darbuotojui adaptuotis reikia sąlygų
Dažniausia minėtų atvejų priežastis slypi pačių darboviečių procesuose. Moksliniame žurnale „British Journal of Management“ publikuotame straipsnyje teigiama, kad didžiausia tikimybė, jog darbuotojas paliks darbą, yra per pirmus tris-šešis mėnesius. Mokslinio žurnalo „Employee Relations“ straipsnyje taip pat nurodoma, kad pirmi trys darbo mėnesiai – tai laikas, kai nauji darbuotojai dažniausiai apsisprendžia palikti organizaciją. JAV įdarbinimo svetainės „CareerBuilder“ tyrimo duomenys rodo, kad 35 proc. darbuotojų per pirmąsias savo naujo darbo savaites pradeda ieškoti kito darbo. O JAV talentų valdymo sistemos „Cornerstone“ teigimu, 17 proc. darbuotojų palieka darbą per pirmus šešis mėnesius dėl nepakankamo mokymo.
Visa tai rodo darboviečių atsakomybę bei galimybes pagerinti adaptacijos procesą. Žmogus gali būti itin profesionalus, kompetentingas, motyvuotas, tačiau jeigu jis bus netinkamai priimtas naujoje darbovietėje, jam gali blogai sektis, o motyvacija – sunyks.
Nauji darbuotojai – nemenkas iššūkis bet kuriai organizacijai. Jie turi būti tinkamai informuojami, apmokomi, seniau dirbantys kolegos turi perduoti naujam darbuotojui visas darbui atlikti reikiamas žinias, dėl ko laikinai sumažėja ir jų pačių produktyvumas. Naujas darbuotojas turi jausti, kad yra priimamas ir nekaltinamas, jog nedirba iš karto 100 procentų efektyviai. Adaptacija susijusi su kitu, daug platesniu procesu – socializacija. Kaip teigia Vilniaus universiteto docentė daktarė Irena Žukauskaitė straipsnyje „Naujų darbuotojų kaita: ryšys su organizacine socializacija“, darbuotojų socializacija yra svarbus veiksnys, apsisprendžiant, ar palikti organizaciją, todėl vadovai turėtų dėti visas pastangas naujo darbuotojo patiriamo netikrumo ir nerimo mažinimui bei ryšių su organizacija ir jos nariais stiprinimui.
Be abejo, pats darbuotojas turėtų būti iniciatyvus, klausinėti ir mokytis savo noru. Vis dėl to tam, kad jis kuo sklandžiau įsilietų į kolektyvą ir naujas pareigas, įmonėje turėtų būti numatyta ir įgyvendinama naujų darbuotojų adaptacijos programa. Seniau įmonėje dirbantys ir į adaptacijos procesus įtraukti asmenys turėtų būti paruošti naujo darbuotojo prisijungimui.
Taip pat įmonėje turėtų nuolat funkcionuoti tam tikra žinių vadybos (žinių kaupimo, išsaugojimo bei perdavimo) sistema, užtikrinanti, kad nauji darbuotojai be sunkumų gaus visą reikiamą informaciją. Gerai suplanuotas ir valdomas žinių perdavimas sutrumpina naujo darbuotojo mokymosi laiką ir sumažina įmonės patiriamus nuostolius.
Naujiems darbuotojams reikalingos žinios gali būti perduodamos tiesiogiai (seniau dirbančių darbuotojų, per mokymus, seminarus), jiems gali būti rengiami specialūs „pasveikinimo paketai“, pareigybių aprašai, mokomieji vaizdo įrašai. Taip pat įmonė savo darbo procesų aprašus, reikalingus kontaktus, darbuotojų patirtis gali fiksuoti ir perduoti dokumentuose, skaitmeninėse saugyklose, savo intranete.
Penki savikontrolės klausimai
Jeigu matote, kad pradėjus dirbti naujam darbuotojui jo rezultatai ne visai atitinka jūsų lūkesčius, pravartu pagalvoti, ar buvo padaryta viskas, kad jis galėtų geriausiai atskleisti savo gebėjimus. JAV finansų ir verslo naujienų svetainė „Business Insider“ pateikia penkis klausimus, padėsiančius įsivertinti, ar gerai išpildėte tai, kas yra jūsų atsakomybėje.
Pirmas klausimas: ar darbuotojui tikrai gerai išaiškinta, ko iš jo tikimasi? Labai dažnai netenkinamus darbo rezultatus lemia nesusikalbėjimai. Savo lūkesčius, darbuotojo užduotis ir tikslus, kurių jis turėtų siekti, reikia įvardyti labai tiksliai.
Antras klausimas: ar pašalinti visi organizaciniai trukdžiai, galintys kliudyti darbus atlikti tinkamai ir efektyviai? Tokie trukdžiai gali slypėti įmonės veiklos taisyklėse, procedūrose, vidaus politikoje.
Trečias klausimas: ar darbuotojas buvo tinkamai apmokytas ir turėjo pakankamai laiko įgyti reikiamos praktikos? Net ir patyręs darbuotojas naujoje darbovietėje susiduria su tik jai būdingomis procedūromis, sistemomis, taisyklėmis, įmonės kultūra ir pan., kuriuos perprasti reikia laiko.
Ketvirtas klausimas: ar darbuotojas buvo tinkamai motyvuojamas? Darbuotojo motyvaciją svarbu aptarti su juo pačiu. Taip pat galima pasikonsultuoti su įmonės personalo skyriumi ar su atranką vykdžiusia personalo paieškos ir atrankos įmone. Mes, „Emplonet“, atrankose taikome metodus, leidžiančius prognozuoti, koks karjeros kelias gali būti tinkamiausias kandidatui, kas jį motyvuoja.
Jeigu į šiuos keturis klausimus atsakyta teigiamai, belieka atsakyti į penktąjį: ar darbuotojas tikrai gali ir nori dirbti jūsų pasiūlytą darbą? Žmogaus nekompetenciją pastebėti yra ne taip sudėtinga. Tačiau būna, kad ir kompetentingas darbuotojas dėl tik jam žinomų priežasčių neturi noro atlikti darbo gerai. Šios situacijos – jau ne darbdavio atsakomybė.
Patarimai sklandesnei adaptacijai
Tam, kad naujo darbuotojo karjeros pradžia jūsų įmonėje būtų sklandesnė, galima pasinaudoti dar keliais naudingais patarimais.
Naujo darbuotojo darbotvarkė turi būti aiški, gerai sudėliota ir peržiūrima kartu su labiau patyrusiais darbuotojais. Tai sumažins jo nerimą ir abejones. Geriausia, jeigu kiekviename įmonės skyriuje bus numatytas atsakingas asmuo, kuris atsakinės į naujo darbuotojo klausimus ir rūpinsis jo adaptacija. Įmonė turėtų rūpintis ir skatinti visų savo darbuotojų nuostatą prisidėti prie greitesnio ir efektyvesnio naujų darbuotojų įsiliejimo.
Nereikia tikėtis, kad adaptacijos laikotarpis bus labai trumpas. Pasitelkus savo įmonės specialistus, derėtų realiai įvertinti, kiek laiko reikia įgyti patirčiai, reikalingai darbui atlikti kokybiškai. Nors dažnai tikimasi, kad šis laikotarpis bus artimas vadinamam bandomajam laikotarpiui, žmogui gali reikėti daugiau laiko, kad jis visiškai priprastų prie naujos aplinkos ir įmonės procesų. Kompanijos „Institute for Corporate Productivity“ tyrimas atskleidė, kad 75 proc. įmonių prireikia nuo metų iki dvejų, kad nauji darbuotojai pasiektų optimalų produktyvumą. Ne veltui didelės tarptautinės kompanijos numato iki dvejų metų adaptacijos laikotarpį.
Nepamirškite ir ryšio su nauju darbuotoju reikšmės. Informuokite jį apie tai, kaip jam sekasi, pagirkite, paskatinkite už pasiekimus ir būtinai aptarkite, kur jis turėtų pasitempti. Tinkamas grįžtamasis ryšys suteiks galimybę naujam kolegai greičiau perprasti, ko iš jo tikimasi, ir lengviau adaptuotis. Kaip rašo mokslo žurnalistas Danielis Golemanas knygoje „Emocinis intelektas“, žmonių pastangos priklauso nuo grįžtamojo ryšio. Pasak D. Golemano, nesulaukdami grįžtamojo ryšio, žmonės jaučiasi taip, lyg vaikščiotų tamsoje: jie nenutuokia, ką apie juos mano vadovas, bendradarbiai, ko iš jų tikimasi.
Galiausiai, labai svarbus yra pirmasis įspūdis apie darbovietę ir pozityvios emocijos kūrimas. Žinant tai, naujo darbuotojo priėmimą galima padaryti smagų ir įsimintiną. Galima padovanoti su įmonės kultūra susijusią dovaną, surengti neįprastą pristatymą kolegoms. Žinoma, šias idėjas svarbu gerai apgalvoti ir pritaikyti pagal naujo darbuotojo poziciją, įmonėje vyraujančią kultūrą, tradicijas.
Jeigu domina HR mokymai ar konsultacijos – kreipkitės! Mielai suteiksime daugiau informacijos ir patarsime, kokie sprendimai yra geriausi Jums.
