Ar reikalingas testavimas, kai darbo pokalbis vedamas profesionaliai
Darbuotojų atrankose pasitelkiami testai yra įrankis, kuris leidžia objektyviai ir patikimai įvertinti kandidatų protinius gebėjimus ir asmenybės savybes. „Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovė Violeta Jakutė pastebi, kad gana dažnai keliamos abejonės dėl šio instrumento reikalingumo – esą jeigu darbo pokalbis vedamas profesionaliai, testai yra perteklinė priemonė. V. Jakutė nurodo situaciją, kai samdantis ar personalo vadovas turi žinių apie kandidatų vertinimą bei darbo pokalbio vedimą, taip pat supranta, kokia asmenybė, su kokia patirtimi bei kompetencijomis būtų tinkamiausia siūlomai darbo pozicijai. Ar tokiu atveju verta papildomai taikyti testavimą, jei jau iš pokalbio matysis, ar žmogus yra tinkamas, ar ne? Į šiuos klausimus atsako Žmogaus studijų centro konsultantas psichologas-psichoterapeutas Justinas Burokas.
Konsultantas iš pradžių pasiūlo į situaciją pažvelgti pasinaudojant automobilio pirkimo analogija. Jis pateikia pavyzdį, kai perkamas nenaujas automobilis. Net jei pirkėjas puikiai išmano apie automobilius, jam nepakanka naudotą transporto priemonę apžiūrėti ir su ja pavažiuoti. Apdairus pirkėjas vis tiek automobilį nuveža patikrinti į servisą. Ten meistrai automobilį pakelia, kad iš arčiau pamatytų dalykus, kurių negalima pastebėti paprastai apžiūrint automobilį. Šis pavyzdys gana tiksliai iliustruoja psichologinio testavimo aktualumą.
Burokas sutinka, kad, turint didelę patirtį, atrankos pokalbio metu galima pamatyti daug dalykų, tačiau savo įžvalgas vis tiek verta pasitikrinti. Asmenybės savybių ir protinių gebėjimų vertinimo testai kuriami būtent tam, kad atskleistų kiek įmanoma tikslesnę ir gilesnę informaciją apie žmogų, paliečiant kuo įvairesnius aspektus. Psichologas pabrėžia, kad testo rezultatai gali nustebinti net ir patį jį atlikusį žmogų bei priversti pažvelgti į save nauju kampu. Taip pat ir atrankas vykdantys specialistai, naudodami testavimo įrankį, gali gauti informacijos apie tokias kandidato savybes, kurių net jis pats neįtarė turįs.
Taigi net ir itin profesionaliai vedant darbuotojų atrankos pokalbius, verta nepamiršti testavimo. Papildomas instrumentas leis dar tiksliau, įvairiapusiškiau bei objektyviau įvertinti kandidatus ir priimti organizacijai palankiausią sprendimą.
Ar psichologiniai testai teikia naudą tik darbuotojų atrankose?
Psichologiniai testai, kaip patikimas, objektyvus ir tikslus įrankis, plačiai naudojami darbuotojų atrankose vertinant kandidatų asmens savybes bei protinius gebėjimus. „Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovė Violeta Jakutė domisi, ar testavimas gali būti naudojamas tik kandidatų atrankose, ar gali būti pasitelktas ir platesniame organizacijos kontekste. Savo profesine patirtimi bei įžvalgomis apie testavimo pritaikymo galimybes dalijasi Žmogaus studijų centro konsultantas psichologas-psichoterapeutas Justinas Burokas.
Konsultantas teigia, kad psichologiniai testai yra taikomi labai plačiai, o darbuotojų atranka tėra viena iš sričių, kur praverčia šis įrankis. J. Burokas pastebi, kad itin dažnai testavimas pasitelkiamas dirbant su talentais, ir būtent šioje srityje testavimas yra ypač perspektyvus. Psichologas paaiškina, kad prieš apibrėžiant tolesnę žmogaus ugdymosi kryptį, būtina įvertinti jo asmenybę, nustatyti jo stipriąsias savybes, taip pat sritis, kuriose dar reikėtų patobulėti einant karjeros keliu. Tad pasaulinėje praktikoje testavimas ugdant talentus naudojimas itin plačiai.
Testavimą pasitelkti naudinga ir tada, kai reikia priimti sudėtingesnius sprendimus. Pavyzdžiui, kai organizaciją užklupus sunkmečiui tenka spręsti, su kuriais darbuotojais teks atsisveikinti. J. Burokas siūlo prieš priimant sprendimą dėl atleidimo ne tik peržvelgti kiekvieno darbuotojo darbo rezultatus, bet ir įvertinti jų savybes bei gebėjimus. Tokiu būdu būtų nustatoma, kurie iš darbuotojų gali organizacijai sukurti daugiausiai pridėtinės vertės.
Taigi psichologinis testavimas yra gana universalus įrankis, kurį galima pasitelkti ne tik darbuotojų atrankose, bet ir kitose organizacijos veiklos srityse. Itin plačiai jis taikomas talentų ugdyme. Darbuotojų atrankose plačiai taikomas įrankis gali praversti ir tada, kai tenka priimti sprendimą, kurie darbuotojai turėtų likti tęsti darbus sudėtingesniu organizacijai metu.
Ar verta investuoti į psichologinius testus?
Asmenybės savybių ir protinių gebėjimų vertinimo testai yra sudėtingi, gana ilgi ir imlūs laikui, labai brangūs – tokius vyraujančius mitus vardija „Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovė Violeta Jakutė. Kyla klausimas, ar šis įrankis sutaupys darbuotojų atrankos procesui skiriamą laiką, o galbūt atvirkščiai – darbdaviui taps nepamatuota investicija?
Įvardytus mitus komentuodamas Žmogaus studijų centro konsultantas psichologas-psichoterapeutas Justinas Burokas sako, jog asmenybės savybių ir protinių gebėjimų vertinimo testai tikrai nėra labai brangūs. Psichologo teigimu, nepagrįstas ir antrasis mitas: sprendžiant testus laiko aspektas yra labai svarbus, dėl to psichologiniai testai kuriami taip, kad atitiktų tam tikrus operatyvumo, greičio parametrus. Pavyzdžiui, intelektualinius gebėjimus galima pamatuoti vos per 15 minučių. Panašiai – apie 10-15 minučių – užtrunka ir asmenybės savybių įvertinimas. Siekiant turėti gana išsamų žmogaus vertinimą prireiks kiek daugiau laiko – tokiam testui gali prireikti 40 minučių, o kartais ir visos valandos.
Testavimas skirtas taupyti laiką, pabrėžia psichologas. Kai yra daug kandidatų ir tenka nuspręsti, kuriuos verta kviesti gyvam pokalbiui, J. Burokas rekomenduoja pasitelkti testus. Tereikia kandidatui nusiųsti testo nuorodą, ir gavus rezultatus labai greitai bus aišku, kurį kandidatą labiau verta kviesti į atrankos pokalbį. Tokiu būdu darbdavys gali sutaupyti nemažai laiko.
Konsultantas primena, kad vienas svarbiausių testavimo tikslų yra atrankos objektyvumo padidinimas. Tai reiškia, kad testai yra vienas iš darbuotojų atrankos įrankių, kuris negali pakeisti pokalbio, kuris savo ruožtu taip pat negali atstoti testavimo. „Kuo daugiau instrumentų naudojama atrankoje, tuo didesnio objektyvumo pasiekiama“, sako psichologas.. Jis aiškina, kad testai suteikia galimybę pamatyti išsamesnį žmogaus portretą bei įvertinti, kuriose srityse jis bus stiprus, o kuriose gali iškilti iššūkių. J. Burokas akcentuoja, kad testuojant vertinami intelektiniai gebėjimai parodo, kaip greitai kandidatui pavyksta mokytis, kaip sparčiai jis apdoroja tam tikro pobūdžio informaciją, kaip tvarkosi su skaičiais, kaip lengvai valdo kalbą. Į šiuos ir panašius klausimus atsakymai gaunami per penkiolika minučių. Ne mažiau svarbu, kad atsakymas, ar šitas žmogus turi tam tikrų kompetencijų, bus vienareikšmiškas, be jokių interpretacijų ar subjektyvumo.
Konsultantas primena, kad darbuotojų atrankoje yra vertinami keturi svarbiausi aspektai: kandidato intelektiniai gebėjimai, asmenybės savybės, kompetencijos ir motyvacija. Intelektinius gebėjimus bei asmenybės savybes ženkliai greičiau ir tiksliau galima įvertinti testų pagalba, o profesines kompetencijas bei motyvaciją – pokalbio metu. Įvertinus visas aplinkybes, galima daryti išvadą, kad testai nėra brangūs, taupo laiką ir didina atrankos patikimumą.
Ar ieškant anglakalbio darbuotojo tinkami angliški testai?
Ankstesnio pokalbio su Žmogaus studijų centro konsultantu Justinu Buroku metu išsiaiškinome, kad renkantis darbuotoją tikslinga jo asmens savybes bei protinius gebėjimus vertinti naudojant patikimus lietuviškus testus. Didelis jų privalumas yra galimybė palyginti testo rezultatus su atrankai aktualios tikslinės grupės norma. Psichologas taip pat teigė, kad lietuviškai kalbančio kandidato vertinimas anglų kalba parašytais testais gali būti netikslus, o juos išversti ir adaptuoti yra sudėtingas procesas.
„Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovė Violeta Jakutė tęsia pokalbį su J. Buroku apie skirtumus tarp lietuviškų ir angliškų asmenybės savybių bei protinių gebėjimų vertinimo testų. Kokios kalbos testo variantą rinktis norint organizacijoje kurti darbo sąlygas, atitinkančias kitataučio kultūrą? Kokiomis aplinkybėmis būtų tikslinga lyginti mūsų šalies kandidatų asmenines savybes su JAV ar kitos šalies populiacijai būdingomis savybėmis? Psichologas aptaria ir galimas tokio testavimo rizikas bei jų suvaldymo būdus. J. Buroko teigimu, vertinant anglakalbį ar nepriekaištingai šią kalbą valdantį kandidatą, nėra nieko blogo išbandyti angliškus vertinimo testus. Tiesiog būtina nepamiršti, kad svarbiausias tokio pasirinkimo aspektas yra normos, su kuriomis norima lyginti gaunamus testų rezultatus. Kai ieškoma angliškai kalbančio darbuotojo ar organizacijoje tikslingai kuriama amerikietiška darbo kultūra, angliško testo pasirinkimas gali būti naudingas. Tik reikia vėlgi turėti omenyje, kad angliškų testų normos rodys, kiek stipriai kandidato savybės išreikštos lyginant su tam tikra tiksline grupe, kuri nebus Lietuvos rinkos.
Burokas ragina bet kokiu atveju naudoti tik patikimus instrumentus – ar nuspręsite išbandyti Lietuvoje kurtus, ar tarptautinėse kompanijose naudojamus testus. Svarbiausia, kad jie tinkamai veiktų! Darbuotojų atrankoje naudojant nepatikimus instrumentus, jie ne tik neatneša jokios naudos, bet ir pradedama manyti, jog visi testai yra tik laiko švaistymas. O tai tikrai nėra tiesa.
Nepatogūs klausimai darbo pokalbio metu
Nepatogūs klausimai – ar verta ir kaip juos užduoti: ar tikrai visi klausimai geri? Ko negali klausti darbdavys? Ko neklausti kandidatui pirmo pokalbio metu ir ką kandidatams geriau „nutylėti“ ?
Šiuo metu mes gyvename informacijos pertekliaus laikais, internetiniuose portaluose galime rasti įvairios medžiagos bei patarimų visais gyvenimiškais ir profesiniais klausimais. Norint pasiruošti darbo pokalbiui, taip pat galima rasti įvairiausių patarimų: kaip elgtis, kaip apsirengti, ko klausti pokalbio metu ir kitokios panašaus turinio informacijos.
Pasiruošimas sustiprina pasitikėjimą savimi, kandidatas gali šiek tiek laisviau jaustis ir labiau atsiskleisti. Renkantis komandos narį, vykdant pokalbius labai dažnai susiduriama su tam tikrais kandidatų klausimais, kurie sudaro neigiamą įspūdį apie pašnekovą, kitą vertus, darbdavys, lygiai taip pat turi pasverti kaip, ko ir kada paklausti, kad kandidatas nepasijaustų diskriminuojamas ar per daug „giliai“ ir asmeniškai kalbinamas.
Pridėtinės vertės
Kaip pastebėjo Klaipėdos skyriaus Personalo atrankų specialistė Rūta Mikalauskienė, labai dažnai pasitaiko kandidatų, kurie pačioje darbo pokalbio pradžioje jau nori išsiaiškinti materialinę naudą, kurią gaus būsimoje darbovietėje. Kandidatams svarbu atlyginimo dydis ir materialiniai daiktai (mobilus telefonas, automobilis), papildomos naudos. Žinoma, šie dalykai visiems yra labai svarbu, tačiau tokius klausimus aptarkite kituose etapuose arba pasilikite pokalbio pabaigai – patarė specialistė, juolab, kai šiuo metu, privaloma darbo skelbime įvardyti numatomo darbo užmokesčio rėžius ne taip ir sunku orientuotis, kiek galima tikėtis uždirbti bent pačioje pradžioje.
Poilsio laikas
Šalia materialinės naudos visada eina patogus darbo grafikas ir laisvas laikas. Dažniausiai darbo grafikas yra nurodomas darbo skelbime, tačiau kandidatams norisi sužinoti smulkmenas: „ar reikės dirbti viršvalandžius?“, „kada galėsiu išeiti atostogų?“, „ar galėsiu pasiimti mamadienius/tėvadienius?“. Uždavus tokius klausimus pirmojo pokalbio metu, kandidatas iškelia savo asmeninius poreikius aukščiau motyvacijos būsimam darbui. Personalo atrankų specialistė Rūta Mikalauskienė priduria, jog apmaudžiausia, kada tokius klausimus užduoda į aukščiausios/vidurinės grandies vadovaujančias pozicijas pretenduojantys.
Pasidomėkite įmone
Natūralu, kad pretenduojant į naują darbo vietą atsiranda neaiškumų, tad įmonių atstovai pasiruošę suteikti visą būtiną informaciją. Nėra sunku pastebėti, kai kandidatas nuoširdžiai domisi būsima darboviete bei darbo vieta. Tačiau pasitaiko ir tokių kandidatų, kurių pirmas klausimas būna: „kokią veiklą vykdo ši įmonė?“ Tokiu klausimu kandidatas parodo savo nesusidomėjimą ir dažnu atveju jo kandidatūra nėra svarstoma. Būtinai pasidomėkite įmone, jos struktūra, veiklos kryptimis, vizija ir panašia informacija. Būsimam darbdaviui tikrai paliksite teigiamą įspūdį.
Karjera
Įmonės dažnu atveju optimistiškai vertina kandidatų domėjimąsi karjeros perspektyvomis, įmonės plėtros ir augimo vizija, tačiau klausimas: „kada numatomas kilimas pareigose?“ didelio susižavėjimo nekelia, kai yra užduodamas pirmojo interviu metu. Tokiu klausimu kandidatas parodo savo požiūrį siekti greitų rezultatų, neįdedant pastangų. Pašnekovė pataria šiuo atveju klausimą bendrinti – ar numatomos karjeros, kilimo pareigose perspektyvos įmonėje, skyriuje.
Darbo užmokestis
Klaipėdos padalinio vadovė Irena Šiurkė stebisi, kad daugumai kandidatų vis dar nepatogus klausimas dėl darbo užmokesčio lūkesčių – paklaustas apie lūkesčius kandidatas vis dar bando „gražiai apeiti“ ir atsakyti labai abstrakčiai, kokio užmokesčio norėtų/tikėtųsi, nes bijoma per daug užsiprašyti ar tiesiog per mažai save įvertinti, tačiau šioje vietoje reikėtų nesikuklinti ir drąsiai įvardinti skaičius, ar pridėtines vertes, ko tikėtumėtės – tai padės apsispręsti abiem pusėms, ar tikrai susitiko tie, kurių vizija ir lūkesčiai šiuo klausimu sutampa. Šiuo atveju tinka paprastas klausimas – „koks numatomas atlyginimas “ arba „iš kokių dalių sudarytas atlyginimas“ ir pan. Tai labai elementarus ir paprastai formuluojamas klausimas, visiškai nereikėtų galvoti kaip gudriau paklausti, kad gauti atsakymą. Atvirai reikėtų pasakyti, jei esate atviras deryboms arba nesate linkęs mažinti lūkesčių. Svarbiausia, kad atlygio klausimas būtų aptariamas, kai jau išsiaiškinote, ko iš Jūsų tikimąsi, kokios bus funkcijos, atsakomybės – tada ir pats kandidatas savo atlygio lūkesčius gali objektyviau įsivertinti.
Buvusios darbovietės
Įmonei svarbu stabilumas dėl to, daug dėmesio kreipiama į kandidato darboviečių kaitą, o dar svarbiau – priežastys, lėmusios kaitą. Greičiausiai nebus nė vieno pokalbio, kuriame nebūtų domimasi apie buvusias patirtis. Gavę klausimą apie buvusias darbovietes – pamirškite nuoskaudas! Atsakant į šį klausimą svarbiausia kandidatui nepamiršti, kad jokiu būdu negalima imti pasakoti visų blogybių, privertusių išeiti iš darbo, ar koks negeras buvo vadovas, keisti ar nedraugiški kolegos, prasta alga ar pan. Geriausia strategija šiuo atveju pagal Klaipėdos padalinio vadovę – viską pateikti per pozityvumo prizmę. Galima atsakyti, jog praėjusioje darbovietėje išmokote daugybę dalykų, įgijote daug naudingų įgūdžių, žinių, užaugote ir pajutote, jog nebepavyks tobulėti, o kadangi norėjosi tobulėjimo, augimo, ėjimo į priekį – keitėte įmonę, pareigas. Svarbiausia – būti pozityviam ir atrasti gerų dalykų, kurie kartu galėtų būti ir argumentais kodėl būtent TU ir kodėl būtent ČIA.
Klaipėdos padalinio vadovė Irena Šiurkė sako, jog darbo pokalbis – savotiškas pardavimo procesas, kurio metu Jūs parduodate save, o kiekvienas Jūsų klausimas ir atsakymas yra vertinamas. Šiuo atveju pamirškite sąvoką, kad darbai kalba patys už save – kol negavote progos parodyti savo įgūdžių, turite save „reklamuoti“ (skaitykite daugiau apie CV kūrimą ir redagavimą, tinkamos aprangos pasirinkimą ankstesniuose mūsų straipsniuose ir patarimų rubrikose) su tikslinga prezentacija bei konstruktyviais klausimais.
Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:
Darbdavio klausimai
Ne mažiau atsakingai pokalbiui turi pasirengti ir darbdavys – apgalvoti, ką nori sužinoti ir kaip teisingai, nedviprasmiškai užduoti klausimus. Kandidatas neturėtų pasijusti tardomas, diskriminuojamas ar, kad jo klausiama per daug asmeninių klausimų, kas nėra susiję su jo būsimomis pareigomis ar įgūdžiais ir reikalinga kvalifikacija tiesioginiam darbui atlikti. Reikėtų vengti tiesioginių klausimų apie šeimyninę padėtį, planuojamą šeimos pagausėjimą ar domėtis, kuo užsiima kiti kandidato šeimos nariai. Pašnekovė taip pat užsiminė, jog nevalia domėtis kandidato gyvenamosios vietos nuosavybės klausimais, turimomis paskolomis, seksualine orientacija, religinėmis pažiūromis, rasės ir tautybės klausimais. Rizikingas klausimas ir dėl kandidato sveikatos, nebent tai būtų priežastis, dėl ko jis negalėtų atlikti tiesiogiai jam pavesto darbo. Šiuo atveju kandidatui labai svarbu žinoti, kaip reaguoti, o gavęs nepatogų klausimą tiesiog turėtų paklausti, kaip klausimas tiesiogiai susijęs su jo norima pozicija ir nuspręsti, ar gali/nori atsakyti.
Sunku rasti tinkamus kandidatus? Mes galime padėti!
Ar verta rinktis lietuviškus psichologinius testus?
Ne paslaptis, kad internete lengva rasti daug asmeninių savybių ir protinių gebėjimų vertinimo testų, kuriuos galima panaudoti kandidato kompetencijų patikrinimui. Tiesa, dažniausiai jie pateikiami anglų kalba. Šiuos testus naudoja tokios tarptautinės kompanijos, kaip „Netflix“, „Amazon“ bei kitos, tad kyla klausimas, ar verta rinktis lietuviškus adaptuotus testus? Juo labiau, kad profesionalus asmeninių savybių ir protinių gebėjimo vertinimo testo vertimas gali nemažai kainuoti. „Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovė Violeta Jakutė teiraujasi Žmogaus studijų centro konsultanto Justino Buroko, kokie lietuviškų ir laisvai internete pasiekiamų angliškų testų skirtumai.
Tikslinė grupė. J. Buroko teigimu, vertinant asmeninių savybių bei protinių gebėjimų testų validumą ir patikimumą svarbu prisiminti, jog labai svarbus parametras yra tikslinės grupės apibrėžtis. „Pavyzdžiui, jeigu žmogus iš 12 intelektinių gebėjimų testo užduočių išsprendžia 10, kaip vertinti, ar jam sekėsi gerai, ar blogai?“, – klausia J. Burokas. Jo teigimu, argumentuotą atsakymą gali suteikti tik gauto rezultato palyginimas su kitų tikslinės grupės atstovų rezultatais atsakant į identiškus klausimus. O ieškant darbuotojo Lietuvos rinkoje, lyginti reikėtų būtent mūsų šalyje atliekamų testų rezultatus, tad ir rinktis vertėtų lietuviškai adaptuotą testo variantą.
Testų atskleidžiamos normos. Būtina atsižvelgti ir į tai, kad asmenybės testai nurodo tam tikras normas, kurios leidžia įvertinti, kiek kandidato savybės yra stipriai ar silpnai išreikštos lyginant su Lietuvos populiacijos vidurkiu. Taip galima įvertinti, kiek stipriai yra išreikštas kandidato kūrybiškumas, lyderystės, streso valdymo gebėjimai ar kitos asmens savybės bei kompetencijos tikslinės grupės kontekste. Vėlgi, normas vertinti tikslingiausia savo šalies ribose.
Vertimo ir adaptavimo kaštai. Renkantis testą būtina atsižvelgti ir į tai, jog užsienio kalba sukurti testai turi būti labai profesionaliai išversti, kad išliktų validūs ir patikimi, o rezultatai nebūtų iškraipyti. Testų vertimo ir adaptavimo procedūra yra gana sudėtinga ir brangi, tad verčiau rinktis jau adaptuotus testus. Be abejo, kitakalbį kandidatą derėtų testuoti jo kalba.
Vis dėlto psichologas siūlo nepasikliauti sėkme renkantis anglišką testą, nes internete „plaukiojantys“ testai nebus nei validūs, nei patikimi, nei turės normas. Na, o jei vis dėlto pasisektų rasti kokybišką testą, toks vertinimas gali kainuoti daug brangiau nei lietuviškas jo variantas.
Ar verta kandidatui ruoštis protinių gebėjimų testui?
Nemažai protinių gebėjimų testų yra vieši ir nemokamai prieinami internete. Ar išankstinė praktika atliekant panašaus pobūdžio užduotis gali pagerinti oficialaus vertinimo rezultatus? O galbūt kokius „namų darbus“ atlikti ne tik rekomenduotina, bet ir būtina?
Žmogaus studijų centro konsultantas Justinas Burokas užtikrintai rekomenduoja pasiruošti protinių gebėjimų testui ir būtinai išmėginti prieinamus testus. Su užduočių principu susipažinusiam žmogui neteks gaišti laiko įsigilinimui, kaip jas reikia spręsti, atrankos į darbą proceso metu. Be to, kai testą sprendžia nepasiruošęs kandidatas, rezultatai gali parodyti žemesnius protinius gebėjimus, nei jie yra iš tiesų.
Burokas taip pat pastebi ir kitą pasiruošimo sprendžiant protinius testus aspektą – kai kuriais atvejais net nepriklausomai nuo pasiruošimui skirto laiko, rezultatas bus pagerintas vos keletu procentinių punktų. Psichologas pateikia pavyzdį , aptardamas žmogaus gebėjimo orientuotis erdvėje lavinimą. Iš prigimties sunkiai erdvėje besiorientuojantį žmogų nuosekliai mokant šios kompetencijos, jis pasieks kažkiek geresnių rezultatų, tačiau vis tiek ir toliau sunkiai orientuosis erdvėje. Yra nemažai mokslinių tyrimų ,įrodančių, kad tokiais atvejais pasiekimai būna gana riboti.
Tačiau kitais atvejais, konsultanto teigimu, pakartotinis testo sprendimas rezultatus reikšmingai pagerina. Tam, kad būtų išvengta tokių situacijų, yra parengiamos kelios to paties testo versijos. J. Burokas pasidalija, kad kartais testų rezultatai būna neadekvačiai žemi. Taip gali nutikti dėl patirto streso, netikėtų tos dienos įvykių ar kitų objektyvių aplinkybių. Tokiais atvejais žmogui pasiūloma išspręsti testą dar kartą kitą dieną. Žinoma, antrą kartą pasiūloma spręsti kitą to paties testo versiją.
Apibendrinant galima teigti, kad ruošiantis protinių gebėjimų testui tikrai verta atlikti namų darbus, vis dėlto nereikėtų tikėtis, kad darbo atrankos proceso metu gausite testą su jau spręstomis ir jau mintinai išmoktomis užduotimis.
Patarimai rašant motyvacinį laišką
Naujų karjeros galimybių paieškoje svarbu išsiskirti iš kitų kandidatų rato. Puikus būdas tai padaryti – gerai paruoštas motyvacinis laiškas. Nors pagrindinė informacija apie Jūsų darbines patirtis, išsilavinimą, svarbiausius gebėjimus ir įgūdžius turi atsispindėti gyvenimo aprašyme, motyvacinis laiškas suteikia galimybę atsiskleisti Jūsų asmenybei.
Ar motyvacinis laiškas yra būtinas?
Be abejonės, jei taip nurodyta darbo skelbime. Jei kandidatuojant į norimą poziciją potencialus darbdavys prašo tik gyvenimo aprašymo, trumpas motyvacinis laiškas taip pat nepamaišys. Atvirkščiai, gerai parengtas motyvacinis laiškas/žinutė gali paskatinti atrankų specialistą atkreipti dėmesį į Jūsų kandidatūrą net jei žvilgtelėjus į gyvenimo aprašymą, darbinės patirtys pasirodys per menkos, arba, atvirkščiai, per stiprios (angl.: overqualified).
Forma
Potencialiam darbdaviui prašant motyvacinio laiško, siūlytume jį parengti pdf. formatu ir siųsti kaip priedą kartu su CV. „Laiško“ viršuje nurodykite savo vardą pavardę bei poziciją į kurią pretenduojate. Teksto pabaigoje nurodykite savo vardą pavardę taip, lyg pasirašydami dokumentą ar įprastą laišką.
Tuo atveju, jei motyvacinis laiškas nėra būtina sąlyga kandidatuojant, jo funkciją puikiausiai atliks kartu su CV siunčiamas elektroninis laiškas ar žinutė (jei kandidatuojate naudodami darbo paieškos portalą).
Ar galima skirtingiems darbo pasiūlymams naudoti tą patį motyvacinį laišką? Ir taip, ir ne. Kartą paruošus gerą motyvacinį laišką, jo griaučius, „rėmą“ galima naudoti aplikuojant į skirtingas pozicijas, tačiau kiekvieną kartą privalu jį modifikuoti – ne tik pakeisti adresatą bei įmonės pavadinimą, tačiau pritaikyti turinį pagal įmonės deklaruojamas vertybes bei keliamus pozicijai reikalavimus. Adresatas skaitydamas Jūsų motyvacinį laišką turi būti tikras, kad jis yra skirtas būtent jam ir nėra naudojamas kandidatuojant pagal kitų įmonių pasiūlymus.
Pro tip: Jei žinote atranką vykdančio specialisto vardą, suasmeninkite savo laišką, naudodami konkretų kreipinį.
Turinys
Rašydami motyvacinį laišką turite atsakyti į kelis esminius klausimus: kodėl Jūs esate tinkamas šiai pozicijai, kodėl Jus domina šis pasiūlymas/įmonė bei kodėl potencialus darbdavys turi, tiesiog privalo, pasikviesti pokalbiui būtent Jus. Atsakinėdami į šiuos klausimus stenkitės tilpti į vieną puslapį. Jei motyvacinis laiškas nėra būtinas kandidatuojant – mažiau yra geriau, tad pusės puslapio žinutė bus pakankama.
Motyvacinio laiško turinys turėtų papildyti gyvenimo aprašyme nurodytą info, ją išplėtoti, suteikti „spalvų“. Minėkite savo didžiausius karjeros pasiekimus bei įgyvendintus projektus, įvardinkite savo stipriąsias puses. Nebijokite savęs pagirti – toks ir yra Jūsų tikslas. Būtina atminti, kad minimi karjeros pasiekimai bei gebėjimai turi būti susiję su darbo pozicija, į kurią kandidatuojate. Išsirinkite kelis svarbiausius pozicijai keliamus reikalavimus ir naudodami pavyzdžius iš savo darbinės patirties, argumentuokite, kodėl juos puikiai atliepiate. Jei esate savo karjeros pradžioje arba keičiate karjeros kryptį, įvardinkite, kurios asmeninės savybės bei įgyti gebėjimai būtų naudingiausi naujoje pozicijoje.
Stilius
Rinkdamiesi motyvacinio laiško toną, atkreipkite dėmesį, kiek formalus yra darbo skelbimo tekstas, kaip viešojoje erdvėje save pristato įmonė bei, žinoma, į kokią poziciją kandidatuojate. Atliepdami įmonės stilių parodysite, kad lengvai pritapsite prie organizacijos kultūros bei naujos komandos.
Bijant „prašauti pro šalį“ patartina laikytis oficialaus stiliaus, vis dėlto, perskaičius laišką neturėtų susidaryti įspūdis, jog laišką rašė robotas. Naudokite sau įprastą profesinę kalbą.
Laiško pabaiga
Įvardinus svarbiausius savo karjeros pasiekimus ir asmenines savybes, kurios bus nepakeičiamos naujoje pozicijoje, užbaikite laišką raginimu/kvietimu/skatinimu susitikti gyvam pokalbiui.
Redagavimas
Paruoštą motyvacinį laišką privalu patikrinti – ne tik ištaisyti gramatines ar stiliaus klaidas, tačiau ir kritiškai įvertinti laiško turinį. Pravartu paprašyti kito asmens laišką perskaityti ir jį įvertinti – pagal gautus pastebėjimus/patarimus jį pakoreguoti. Jei tokios galimybės nėra, paruoštą motyvacinį laišką palikite bent kuriam laikui nuošalyje ir prisėskite prie jo po kelių valandų – pažvelkite į tekstą „šviežiomis“ akimis. Tikėtina, atrasite perteklinės informacijos, kurią reikės panaikinti, ar, atvirkščiai, kils minčių, kuo laišką papildyti, kad jis paliktų neišdildomą įspūdį.
Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:
Psichologinius testus paprasta apgauti – tiesa ar mitas?
Nepaisant to, jog kokybiški psichologiniai testai pasižymi aukštu patikimumu, validumu bei turi stiprų mokslinį pagrindimą, vis dar sutinkama nuomonė, jog juos paprasta apgauti ir rezultatus pakreipti norima linkme. „Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovei Violetai Jakutei yra tekę susidurti su įsitikinimu, kad testai nėra patikimi. Dalis kandidatų mano, kad, nepaisant aukšto testų patikimumo, galės save pateikti palankiau, nei yra realybėje.
Žmogaus studijų centro konsultantas Justinas Burokas pripažįsta, kad sukurti tokį testą, kurį būtų sudėtinga apgauti, yra nemenkas iššūkis. Testuose naudojamos melo skalės padeda įvertinti, ar kandidatas stengiasi pateiktį geresnį vaizdą apie save, nei yra iš tiesų.
Psichologas teigia, tai, kiek sunku ar lengva pergudrauti testą priklauso ir nuo jo ilgio. Trumpame teste įmanoma išsiaiškinti ,kurie klausimai yra skirti melo skalei. Ilgesniame teste užduodama labai daug skirtingų klausimų apie tą pačią žmogaus savybę. J. Burokas neabejoja, kad atsakinėjant į keturis šimtus klausimų yra be galo sudėtinga išsiaiškinti , kuriam asmenybės bruožui yra skirtas kiekvienas iš klausimų. Dėl to trumpą testą, net jeigu jame sudėtos melo skalės, išties gali pavykti apgauti, tuo tarpu ilgesnio – beveik neįmanoma.
Organizacijoms būtų tikslinga įsivertinti, kiek jos nori investuoti siekiant objektyvesnių psichologinio testavimo rezultatų, ir pagal tai rinktis trumpesnį arba ilgesnį testą.
Kuo psichologiniai testai skiriasi nuo klausimynų ir apklausų?
Testavimai yra vienas iš darbuotojo atrankoje naudojamų instrumentų, kuris pasitelkiamas siekiant kuo tiksliau įvertinti kandidato asmenybės brandą, asmenybės tipologiją, kognityvinius gebėjimus ar kitas klientui svarbias savybes. Gali kilti abejonių, kuom testai skiriasi nuo klausimynų ir apklausų? Ar tai lygiaverčiai įrankiai? Kokie esminiai skirtumai tarp testų, apklausų ir klausimynų? Kurį iš šių įrankių pasirinkti vertinant kandidato asmenines savybes ir protinius gebėjimus?
Žmogaus studijų centro konsultantas Justinas Burokas pabrėžia vertinimo instrumentų validumo ir patikimumo svarbą. Pasak J. Buroko, testai yra moksliškai pagrindžiami, ir tai užtikrina, kad konkretus testas matuoja būtent tai, ką siekiama pamatuoti. Tai esminis testų skirtumas, lyginant su apklausomis ir klausimynais. J. Burokas teigia, kad klausimyną ar apklausą galima parengti kartu su kolega sugalvojus klausimus. Vis dėlto J. Burokas abejoja, ar toks klausimynas patenkins lūkesčius, nes vargu ar juo bus galima pamatuoti būtent tuos dalykus, kuriuos siekiama pamatuoti.
Tuo tarpu rengiant asmenybės savybių ir protinių gebėjimų testą nepakanka tik sugalvoti kūrėjų manymu svarbius klausimus. J. Burokas paaiškina, kad klausimynas tampa testu tik tuomet, kai praeina gana sudėtingą aprobacijos procedūrą. Jos metu statistiškai įrodoma, kad testas matuoja būtent tai, ką jis numato matuoti, pavyzdžiui, žmogaus mąstymo testas iš tiesų matuoja būtent mąstymą, o ne reakcijos greitį ar kitas savybes.
Aprobacija patvirtina ir tai, kad testas iš tikrųjų matuoja atrankai svarbius asmenybės parametrus – neurotiškumą, sąmoningumą, atvirumą patyrimui ir panašiai. Be to, psichologas pastebi, kad naudojant apklausą kas kartą gali būti matuojama vis kita savybė. Tuo tarpu, naudojant testus taip negali nutikti, užtikrintai teigia J. Burokas.
