Mokymosi atostogos – kokios teisės priklauso dirbantiems?
Emplonet personalo atrankų konsultantė Adrija Špigelskytė
Kaip suderinti mokslus ir darbą, kad ruošimasis egzaminams nereikštų vakarojimo ar naktinėjimo? Apskritai, kas yra mokymosi atostogos, kaip jomis pasinaudoti ir ką reikėtų žinoti besimokantiems skirtingomis formomis ar tokių asmenų darbdaviams?
Neabejoju, kad apie mokymosi atostogas esate girdėję, o galbūt dalis iš Jūsų jomis kada nors ir naudojosi. Tačiau ar žinote, kiek ir kokiais atvejais Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) suteikia garantijų mokytis ir tobulėti tais atvejais, kai jau esate tam tikros srities specialistai ar ruošiatės jais tapti?
Remiantis DK, darbuotojams, kurie mokosi pagal formaliojo švietimo programas (tai tokios programos, kurias baigus yra įgyjamas pradinis, pagrindinis, vidurinis arba aukštasis išsilavinimas ir (arba) kvalifikacija arba pripažįstama kompetencija, reikalinga įstatymų reglamentuojamam darbui ar funkcijai atlikti), suteikiamos mokymosi atostogos, kurios priklauso nuo atostogų rūšies (žr. lentelę).
Norėdami pasinaudoti šiomis atostogomis nepamirškite pasirūpinti programas vykdančių įstaigų pažymomis ir informuoti darbdavio iš anksto.
Kasmetines atostogas visais atvejais galima derinti ir prie mokymosi atostogų. Darbdavys privalo tenkinti tokį Jūsų prašymą, jeigu mokotės nenutraukdamas darbo ir derinate kasmetines atostogas su lentelėje išvardytais atvejais.
Naujiena ir savarankiškai besimokantiems
Jeigu dalyvaujate neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose (t. y.: kvalifikacijos tobulinimo kursai, papildomų kompetencijų įgijimo programos ir kita) arba (NAUJIENA!) mokotės savišvietos būdu, informavus darbdavį ne anksčiau kaip prieš 20 darbo dienų suteikiamos iki 5 darbo dienų per metus mokymosi atostogos, kurios turėtų būti skirtos būtent tam. Šiuo atveju savišvietai skirto laiko jums nereikės pagrįsti dokumentais ar naujus įgūdžius įrodančiomis formaliojo ar neformaliojo švietimo programomis.
Atostogos savaime gali pasirodyti kaip gera naujiena, visgi mokymosi atostogų darbdavys neprivalo apmokėti, nebent su juo susitartumėte kitaip. Tiesa, jeigu Jūsų darbo santykiai su darbdaviu tęsiasi ilgiau negu 5-erius metus, tuomet už mokymosi atostogas, susijusias su kvalifikacijos kėlimu (išskyrus mokymąsi savišvietos būdu, trunkančias iki 10 darbo dienų per vienus darbo metus), paliekama ne mažiau kaip pusė vidutinio darbo užmokesčio. Jei atostogos neapmokamos – tuo laikotarpiu prarandate socialines garantijas.
Visgi užbaigti norėčiau pozityvia nata: mokymosi atostogos yra įtraukiamos į darbo laiką, už kurį skaičiuojamos sukauptos kasmetinės atostogos. Kitaip tariant, atostogaudami prie knygų kaupiate kasmetinių atostogų dienas, kurias vėliau galbūt galėsite panaudoti ilsėdamiesi prie jūros!
Ar esate geras kandidatas? Štai, kam darbdaviai sako „ne“
Emplonet personalo atrankų konsultantė Sandra Balandienė
Ar kada aplikavote į jums patinkančią darbo poziciją, tačiau net nebuvote pakviestas į pokalbį, nors ir atitikote visus išvardytus kriterijus? O gal rodėsi, kad pokalbis su darboviete prabėgo sklandžiai, tačiau darbo pozicija atiteko konkurentui? Ekspertai perspėja, kokias raudonas vėliavėles gyvenimo aprašyme ir elgesyje darbo pokalbio metu gali pamatyti jus kalbinantis personalo specialistas ar vadovas, net jeigu jūsų intencijos ir yra tik geros.
1. Tuščias gyvenimo aprašymas
„Jeigu esate jau nebe studentai, tuomet negalite savęs gyvenimo aprašyme reprezentuoti vienu arba dviem sakiniais – tai atrodo mažų mažiausiai neprofesionalu. Itin trumpas gyvenimo aprašymas signalizuoja, kad galbūt kandidatas nori kažką nuslėpti, net jei taip iš tikrųjų ir nėra. Taip pat gali atrodyti, kad kandidatas atsainiau pažiūrėjo į aiškų savo patirties, atsakomybių ir pasiekimų pristatymą potencialiam darbdaviui. Tai leidžia kelti prielaidas apie motyvaciją, pasiruošimą, tikimybę panašų požiūrį demonstruoti ir būsimame darbe“, – sako personalo paieškos ir atrankos sprendimų įmonės Emplonet personalo atrankų konsultantė Sandra Balandienė.
2. Netvarkinga nuotrauka
Ar esate įmonės vadovas, ar IT „ryklys“, netvarkinga jūsų profilio nuotrauka gali sudaryti netinkamą įspūdį. „Tekę turėti ir tokių kuriozinių atvejų, kai vienoje nuotraukoje buvo pavaizduoti keli žmonės. Ir kaip tada nuspręsti, kurį jų kviestis į susitikimą? Tokios nuotraukos gyvenimo aprašyme gali sukelti įtarimų, jog nemokate savęs pateikti profesinėje sferoje.“
3. Pernelyg išsamus gyvenimo aprašymas
Maždaug du puslapiai – tokio ilgio gyvenimo aprašymus rekomenduojama pateikti potencialiam darbdaviui, daugiausia dėmesio skiriant per paskutinį 10-metį įgautoms darbo patirtims:
„Jeigu jūsų CV yra didesnės apimties, darbdaviui gali kilti įtarimas, kad nemokate gerai surūšiuoti svarbios informacijos. Reikėtų labai atsakingai įsivertinti, ar pateikiama informacija nėra perteklinė ir per daug asmeniška. Jeigu manote, kad ką nors iš asmeniškų dalykų yra verta papasakoti atrankų specialistui, geriau tai padarykite jau pokalbio metu.“
Taip pat gyvenimo aprašyme pateikiamas turinys turėtų būti individualizuotas konkrečiai pozicijai. T. y. palikta tik ta informacija, kuri padeda potencialiam darbdaviui suprasti, kaip galite prisidėti prie įmonės sėkmės: „Taigi paliekame tik tai, kas aktualu darbdaviui. Pvz.: jei vokiečių kalbos mokėjimo lygis nurodomas A2 lygiu ir jos pozicijoje, į kurią kandidatuojama, net nereikia, šią informaciją rekomenduojama drąsiai eliminuoti.“
4. Vėlavimas
Laiko planavimas kai kuriose darbo pozicijose – vienas svarbiausių ir labiausiai vertinamų kandidato įgūdžių. „Atsitiktinumų nutinka, tačiau jei kandidatas pasakoja gebantis puikiai planuoti laiką, o į darbo pokalbius vėluoja, galima pagalvoti, kad ir kitas svarbias užduotis jam sunkiai seksis atlikti laiku“, – teigia S. Balandienė.
5. Nepasiruošimas pokalbiui
„Turbūt būtų sunku rasti darbdavį, kuriam nėra svarbus darbuotojo užsidegimas ar bent jau susidomėjimas profesiniu keliu. Galima drąsiai teigti, kad rizikingi atrodys tie kandidatai, kurie nepasiruošia darbo pokalbiui: nepasidomi įmonės, į kurią kandidatuoja, veikla, darbo pozicijos specifika ir reikalavimais, reikiamais dokumentais, neišsprendžia ar atmestinai atlieka atrankoms skirtas užduotis. Beje, „Twin Employment and Training“ tyrimas nustatė, kad net 47 proc. personalo atrankų specialistų tikina nesamdysiantys žmogaus, kuris apie potencialaus darbdavio įmonę nieko nežino ar žino labai mažai“, – dalijasi S. Balandienė.
Anot jos, kartais darbdaviai ir personalo specialistai mieliau rinksis samdyti mažiau patirties turintį, tačiau smalsų, motyvuotą ir mokytis vardan įmonės pasiryžusį darbuotoją: „Jeigu kandidatas tam nėra nusiteikęs jau pirmuosiuose žingsniuose, gali pasirodyti, kad jo motyvacija nebus didelė ir vėliau.“
6. Skundai ir apkalbos
Visai nesvarbu, ar jūsų paskutinė darbovietė buvo toksiška, ar ne, per didelis skundų kiekis apie buvusį vadovą ar apkalbos potencialiam darbdaviui gali kelti klausimų apie jūsų galimas rizikas.
„Tai, jog atviraujate apie toksiškus santykius su savo buvusiais kolegomis ar galimai buvusias netinkamas darbo sąlygas, gali būti ir jūsų pačių „raudonoji vėliavėlė“. Buvusios darbovietės problemas iškomunikavus neaiškiai, jus kalbinančiam asmeniui gali susidaryti įspūdis, jog dėl per didelio skundų kiekio esate į konfliktus, apkalbas, negatyvumą linkęs ar nekomandiškas žmogus“, – perspėja personalo specialistė.
7. „Neturiu klausimų“
Darbo pokalbio pabaigoje yra įprasta pasiteirauti, ar kandidatas turi klausimų apie darbo poziciją. Kas nutinka, jei kandidatas atsako jų neturintis?
„Tuomet jus kalbinantis asmuo gali pagalvoti, kad nesate pakankamai motyvuotas. Jeigu rimtai ieškote vietos, kurioje siekiate būti ilgai ir save realizuoti, turėtų kilti bent vienas kitas klausimas. Uždavę papildomų klausimų parodysite, kad ši pozicija jums yra svarbi.“
8. Keista įsidarbinimų istorija
Dažnai keičiamos darbo vietos ar nepaaiškinti laiko tarpai tarp darbų taip pat gali tapti jūsų, kaip kandidato, rizikos faktoriumi. „Dažniausia darbdavys yra suinteresuotas rasti lojalų darbuotoją. Jeigu jūsų darbų istorija rodo dažną šokinėjimą tarp darboviečių (pavyzdžiui, vienoje vietoje išdirbate mažiau nei metus) ar pasikartojančias bedarbystės pauzes, tikėkitės apie tai sulaukti klausimo, į kurį reikėtų pateikti argumentuotą atsakymą.“
9. Kontroversiška elgsena socialiniuose tinkluose
Nors socialiniuose tinkluose esame laisvi skelbti tai, ką norime, ekspertai ragina nepamiršti, kad juos gali stebėti ir potencialūs darbdaviai, kuriems svarbu rasti ne tik vertybiškai juos atliepiantį darbuotoją, bet ir būsimą prekės ženklo ambasadorių.
„2020-aisiais „The Harris Poll“ atlikto tyrimo duomenimis, 70 proc. darbdavių nurodė manantys, kad kiekviena įmonė samdos proceso metu turėtų peržiūrėti kandidato socialinius tinklus. Be to, net 78 proc. darbdavių tikino, kad darbuotojų soc. medijų profilis turėtų būti suderinamas su darbu.
Šiandien socialiniuose tinkluose rekomenduojama vengti kontroversiškų temų, įžeidinėjimų ir nuogybių. O geriausiai vertinami darbuotojai yra tie, kurie užsiima ir asmenine prekės ženklo ambasadoryste: dalijasi ekspertinėmis įžvalgomis, rodo susidomėjimą savo darbo sritimi“, – tikina specialistė.
10. Per mažai akių kontakto
„Net 65 proc. darbo interviu vedančių asmenų tikina, kad dėl per mažo akių kontakto atmestų kandidatą, atskleidžia kitas „Twin Employment and Training tyrimas“. Akių kontaktas gali parodyti, kad tikrai tikite tuo, ką sakote, esate patikimas ir atviras.“
Kaip atkreipti potencialaus darbdavio dėmesį?
Šalia išvardytų klaidų personalo atrankų konsultantė kviečia atkreipti dėmesį ir į jūsų gyvenimo aprašymo niuansus, kurie personalo specialistams gali palikti teigiamą įspūdį ar palengvinti jų darbą.
„Vienas iš jų – reprezentatyvi motyvacinė įžanga CV pradžioje. Tai puiki terpė atskleisti savo asmenybę. Jei nesate geras rašytojas, bet turite gero, konstruktyvaus turinio, kurį norėtumėte pateikti, paieškokite, kas galėtų padėti suformuluoti mintis. Patikėkite, į tai investuoti tikrai verta“, – sako S. Balandienė.
Kitas aspektas, į kurį skaitydama gyvenimo aprašymus atkreipia dėmesį personalo atrankų konsultantė – pareigybių apibūdinimas:
„Neužtenka tik parašyti, kad kurioje nors įmonėje dirbote, tarkim, finansų analitiku. Jūsų pastangas ir atsakingumą parodys bent trumpas pakomentavimas, su kokiomis programomis teko dirbti, kokios įmonėje buvo jūsų pagrindinės darbo funkcijos ir pan. Puiku, jeigu galite įvardyti ir pasiekimus (ne tik tai, ką darėte, bet ir ką padarėte).“
Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:
Kovo 8-osios statistikos „puokštė“ apie lyčių lygybę
Emplonet Vilniaus padalinio vadovė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok
Kovo 8-ąją minima Tarptautinė moterų solidarumo diena, trumpiau – Moters diena. Nesvarbu, ar šią šventę esate linkę švęsti, ar laikote pasenusiu reliktu, Emplonet kviečia grįžti prie jos esmės – lyčių lygybės. Kaip moters vaidmuo darbo rinkoje atrodo šiandien ir ar išties judame progreso link?
„Tvirtai tikiu, kad lyčių lygybės klausimą mūsų šalyje verta kelti ir Kovo 8-ąją, ir vasario 15-ają, ir rugsėjo 23-iąją ir... likusias 362 dienas“, – sako Emplonet Vilniaus padalinio vadovė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok. Kodėl? Nes kalbėti lyčių lygybės temoje vis dar yra apie ką. I. Juknevičiūtė-Lukašonok kviečia susipažinti su moterų situacija darbo rinkoje:
- Iš visų Lietuvoje aukštąjį išsilavinimą įgijusių žmonių 61 proc. sudaro moterys, 39 proc. – vyrai (atitinkamai 419 321 moterys ir 265 525 vyrai Lietuvoje turi aukštąjį išsilavinimą), bet, remiantis „Sodros“ duomenimis, moterys vidutiniškai uždirba 13,6 proc. mažiau nei vyrai.
- Moterys Lietuvoje vidutiniškai gyvena septyneriais metais ilgiau nei vyrai (2021 m. duomenys), bet gauna vidutiniškai apie 19 proc. mažesnę pensiją. „Neprivalgęs, neprilaižysi, arba mažesnis darbo užmokestis prastesnę moterų finansinę padėtį lemia ir sulaukus pensijinio amžiaus“, – priduria Vilniaus padalinio vadovė.
- Moterys Lietuvoje sudaro 53 proc. visų šalies gyventojų, tačiau Seime jų – 27 proc., Vyriausybėje – 43 proc.. „Kiek moterų savivaldybių vadovų pozicijose – greitai sužinosime, bet pirmajame ture išrinktų 26 merų sąraše matome vos dviejų moterų pavardes“;
- Daugumos įstaigų, įmonių bei organizacijų vadovai yra vyrai. Moterų tokiose pozicijose – tik 31 proc.
- Naujausi „Sodros“ duomenys rodo didėjantį atotrūkį tarp vyrų ir moterų pajamų – 2022-aisiais jis augo 2-iem procentais.
- Po vieno darbo – tiesiai į kitą: remiantis EIGE (angl. European Institute for Gender Equality) duomenimis, 2021 metais net 57 proc. Lietuvos moterų nurodė, jog vaikus prižiūri visiškai vienos, arba beveik nepadedamos antrųjų pusių ir kitų asmenų. Tą patį tvirtino tik 13 proc. vyrų. Šis 44 proc. siekiantis skirtumas – vienas ryškiausių Europos Sąjungoje nelygybės rodiklis.
- Be to, EIGE nurodo, kad namų ruošos darbai 2021 metais dažniausiai gulė ant moterų pečių – net 70 proc. moterų, lyginant su 8 proc. vyrų, nurodė namų ruošos darbus atliekančios pačios arba daugiausia pačios. 16 proc. moterų, lyginant su 5 proc. vyrų, namų ruošos darbams skyrė daugiau kaip 4 valandas per dieną.
„Dažnai kalbant apie darbo užmokesčio bei pensijų dydžio atotrūkį lyčių aspektu yra paminima, jog moterys renkasi prasčiau apmokamas profesijas – daugiausiai moterų dirba sveikatos priežiūros, švietimo, apgyvendinimo ir maitinimo veiklose, o geriausiai apmokomuose sektoriuose – pvz., IT – moterų dalis yra gerokai mažesnė (šiuo metu Lietuvoje moterys sudaro apie penktadalį visų IT sektoriaus darbuotojų)“, – teigia I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Šis argumentas Emplonet Vilniaus padalinio vadovę verčia šyptelėti: „Renkasi mažai apmokamą darbą, o po to skundžiasi. Čia kaip tame „juokelyje“: vyrai uždirba daugiau, nes renkasi geriau apmokamas profesijas – gydytojas, inžinierius, teisininkas, o tuo metu moterys renkasi prasčiau apmokamas profesijas – moteris gydytoja, moteris inžinierė, moteris teisininkė...“
Švęsti linki kryptingai
„Ar švęsti Kovo 8-ąją, šiandien išlieka diskusinis klausimas. Ją minintiems linkiu tai daryti kryptingai ir šią statistiką paneigti bent jau kolektyvo viduje.
Ar moterims suteikiate vienodas galimybes augti, kaip ir vyrams? Ar taip pat vertinate įdėtą kolegų darbą, nepaisant lyties? Ar motinystės atostogos jums neskamba kaip keiksmažodis? Galų gale, ar besirinkdami kandidatą į „vyriškas“ profesijas (ne)sąmoningai neatmetate moterų?
Tai kertiniai klausimai, į kuriuos kviečiu atsakyti kiekvieną, net ir moteris, einančias vadovaujamas pareigas. Kas žino, galbūt šiuo keliu išsvajotąją lyčių lygybę Europoje pasieksime ne pagal šiandienos prognozes – po 60-ies metų (EIGE), o šiek tiek anksčiau“, – užbaigia Emplonet Vilniaus padalinio vadovė.
Tyrimas: daugiau nei 40 proc. darbuotojų ketina palikti savo darbovietes
Daugiau nei 40 proc. darbuotojų Lietuvoje artimiausiu metu planuoja palikti savo darbovietę, didelė dalis jų – dėl tos pačios priežasties, atskleidžia naujausias personalo valdymo įmonės Emplonet tyrimas.
2023-ieji darbdaviams gali atnešti tikrų iššūkių – naujausias Emplonet tyrimas rodo, jog net 41 proc. darbuotojų Lietuvoje 3–6 mėnesių laikotarpiu yra didelėje rizikoje išeiti iš darbo.
Savo sprendimu visiškai užtikrinti yra 26 proc. tiriamųjų, likę 15 proc. su tokiu teiginiu sutinka. 21 proc. apklausos dalyvių tikina dėl tokio žingsnio dar turintys abejonių, tačiau vis tiek yra priskiriami rizikos grupei.
Didesnė rizika – vadovams
Emplonet tyrimo duomenimis, kiek didesnėje rizikoje išeiti iš darbo yra vyrai – apklausoje net 31 proc. jų teigė visiškai sutinkantys su teiginiu, jog 36 mėnesių laikotarpiu keis darbą / iš jo išeis, 15 proc. pažymėjo sutinkantys. Tuo metu moterų rodikliai pasiskirsto šiek tiek nuosaikiau – su šiuo teiginiu visiškai sutinka 24 proc. jų, sutinka – 15 proc.
Palyginus skirtingų kartų duomenis, didžiausioje rizikoje palikti darbovietę artimu metu yra X karta (asmenys, gimę 1965-1980 m.) – tik 24 proc. jų nurodė visiškai nesutinkantys arba nesutinkantys su teiginiu, kad 3–6 mėn. laikotarpiu išeis iš darbo.
Analizuojant duomenis pagal apklaustųjų pareigybes, atsakymai pasiskirsto gana panašiai. Visgi ryškėja viena tendencija – visiškai apsisprendę dėl savo išėjimo dažnesniu atveju yra aukščiausios ir vidurinės grandies vadovai (36 proc. abiejuose segmentuose). Taip pat savo esamu darbu nepatenkinti dažniau pradedantieji specialistai – net 57 proc. jų tikino visiškai sutinkantys su teiginiu, jog artimu metu išeis iš savo darbovietės.
Tarp priežasčių – viena lyderė
Vykdyto tyrimo metu dalyvių buvo paprašyta nurodyti priežastis, kurios galėtų nulemti jų sprendimą darbovietę palikti.
Kaip atskleidžiama rezultatuose, aktualiausias tarp apklaustųjų – atlyginimo klausimas: dėl jo palikti darbovietę svarstytų 81 proc. tyrimo dalyvių. Antroje vietoje pagal prioritetus rikiuojasi neadekvatūs lūkesčiai darbo rezultatams (65,7 proc.), trečioje – nepalaikantys ir neįkvepiantys vadovai (63,7 proc.), ketvirtoje – profesinio augimo ir karjeros galimybių stoka (60,3 proc.), penktoje – nelanksčios darbo sąlygos, tarkim, per mažai ar jokių galimybių rinktis darbo vietą ir laiką (55,8 proc.).
Panašios tendencijos pastebimos ir pasauliniu mastu – remiantis 2022-aisiais tarptautinės vadybos konsultavimo įmonės „McKinsey“ atliktu tyrimu, net 40 proc. populiacijos pasaulyje 3–6 mėn. laikotarpiu svarsto apie darbo keitimą/išėjimą iš darbo.
Iš 40 proc. apklaustųjų, kurie patenka į rizikos grupę palikti organizaciją, tvirtai apsisprendę yra 11 proc., 7 proc. tikina, jog jų išėjimas būtų tikėtinas, 22 proc. nurodo, kad toks scenarijus yra „šiek tiek“ tikėtinas.
Tiesa, pasaulinės apklausos dalyviams darbo užmokesčio klausimas yra kiek mažiau svarbus. Kaip pagrindinę priežastį išeiti iš darbo didelė dalis tiriamųjų nurodo profesinio augimo stoką (41 proc.). Antroje vietoje įvardijamas nekonkurencingas darbo užmokestis, trečioje – neįkvepiantys, nepalaikantys ar rūpesčio nerodantys vadovai, ketvirtoje – prasmingų darbo užduočių stoka.
„Matome, kad dviračio išradinėti nereikia: teisinga, skaidri, konkurencija darbo užmokesčio sistema, įkvepiantys ir palaikantys vadovai, darbdavio lankstumas, sąlygos profesiniam augimui yra daugumai mūsų aktualūs veiksniai, skatinantys likti darbovietėje“, – sako organizacijų psichologė, personalo atrankų ir valdymo įmonės Emplonet vadovė Violeta Jakutė.
Darbuotojo paleidimas gali kainuoti ir metinę algą
Anot V. Jakutės, darbuotojų kaitos klausimas pragmatiškai mąstančiam darbdaviui turėtų būti ypač aktualus. Nors šiandien tarp vadovų dar pasitaiko skeptikų, teigiančių, kad „nepakeičiamų darbuotojų nėra“, organizacijų psichologė siūlo atsižvelgti ir į tai, kiek įmonėms kainuoja paleisti gerą specialistą:
„Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos (angl. Society for Human Resource Management) duomenimis, pakeisti vieną gerą darbuotoją įmonei vidutiniškai kainuoja tarp nuo 6 iki 9 to darbuotojo mėnesio darbo užmokesčių. „Gallup“ duomenimis – nuo pusės iki dviejų darbuotojo metinių darbo užmokesčių.“
Tvirtai dėl išėjimo iš darbo apsisprendusius darbuotojus specialistė rekomenduoja paleisti ir su pagarba atsisveikinti, nes šie žmonės bus įmonės ambasadoriai darbo rinkoje. Kartu ji siūlo pravesti išėjimo (angl. „exit“) interviu, kuriuo darbovietę paliekantis asmuo įvardytų tokio sprendimo priežastis, o tai suteiktų galimybę panašių scenarijų išvengti ateityje.
„Visgi dvejonėse esantys darbuotojai yra vadovų ir personalo vadovų darbo laukas, jeigu siekiate efektyvaus kaitos valdymo ir gerų darbuotojų išlaikymo rodiklių“, – teigia V. Jakutė.
Gruodžio 19 d.–sausio 8 d. Emplonet organizuotoje ir atliktoje apklausoje apie ketinimus palikti savo darbovietę dalyvavo 557 tiriamieji, dauguma jų – moterys (71 proc.), Y kartos (27 – 42 m.) atstovai (71,6 proc.), asmenys, gyvenantys Lietuvos didmiesčiuose (91,7 proc.).
Eksperto komentaras. Dirbtinis intelektas jūsų darbo neatims, bet gali pagerinti jo kokybę
Emplonet IT atrankų padalinio vadovė Ieva Kiliuvienė
Jeigu per pastarąjį mėnesį nebuvote visiškai atsijungę nuo interneto, yra nemaža tikimybė, kad bent kartą matėte ne visiems aiškų pavadinimą „ChatGPT“ arba bent jau vis dažniau išgirsdavote apie dirbtinį intelektą (angl. AI) – esą baisų monstrą, kuris mus visus netrukus paliks be darbo. Bet kiek šioje lengvoje panikoje yra tiesos? Ir kaip dirbtinis intelektas mums net gali atnešti naudos?
„ChatGPT“ fenomenas pastaruoju metu vis dažniau lyginamas su pirmojo „Iphone“ pasirodymu – tai technologinė sensacija, natūralią kalbą apdorojantis dirbtinio intelekto (DI) modelis. O kalbant paprasčiau – pirmasis viešai prieinamas botas, kuris moka kalbėti beveik taip pat natūraliai, kaip kalba žmonės, ir turi atsakymus į visus mūsų klausimus. Bet ar tikrai į visus ir ar tikrai taip, kaip atsakytų žmonės, galėsite patys įvertinti perskaitę visą tekstą.
Kaip pavadinimas diktuoja, formatui pasirinktas visiems įprastas pokalbis (angl. chat), kuris tik papildo įspūdį, jog yra bendraujama su realiu žmogumi, o ne su programine įranga. Po paprastai atrodančia vartotoja sąsaja slepiasi labai modernios technologijos, tačiau šiandien – ne apie jas, o veikiau apie produkto sėkmę ir tai, kaip jis mus veikia.
Augo rekordiškai greitai – ir ne veltui
Kaip jau minėjau, gruodžio mėnesį viešai išleistas produktas kone susprogdino visą internetą – taigi pažiūrėkime, ką apie jo sėkmę kalba skaičiai.
„Financial Review“ duomenys
Diagramoje matome greičiausiai istorijoje augusius techninius produktus, tiksliau - kiek laiko reikėjo kiekvienam iš jų pasiekti pirmą milijoną vartotojų. Kaip atskleidžia statistika, „ChatGPT“ šį rodiklį pasiekė per rekordinį laiką – vos per penkias dienas.
Visgi virtualūs asistentai tikrai nėra naujiena – daugėja besinaudojančių „Amazon“ „Alexa“, „iPhone‘ų“ „Siri“, galbūt kažkas iš jūsų net prisiminsit ir seną gerą „Clippy“. Bet kodėl būtent „ChatGPT“ augo rekordiškai greitai?
Visų pirma, „ChatGPT“ yra apmokytas dirbti su milžinišku kiekiu duomenų, todėl ir pasakymas, kad po juo „telpa visas internetas“, yra netoli tiesos. Treniruojant šį dirbtinį intelektą, jam buvo „sumaitinta“ 590 GB tekstinių duomenų – 300 milijardų žodžių. Tiesa, šios technologijos žinios baigiasi ties 2021 metais, kada baigėsi ir jos „treniruotės“. Dėl to ji gali rasti atsakymus į ne visus mūsų klausimus – na, bent jau ne į apimančius naujausias aktualijas.
Yra nemažai tikinčių, jog didžiuliu „ChatGPT“ sėkmės faktoriumi tapo ir tai, kokia informacija jam buvo „maitinama“. T. y. treniruojant DI buvo atrinkinėjama ne specifiniai duomenys, o jam tiesiog buvo atidarytos durys į internetą – vietą, kurioje pasirodantys tekstai kartkartėmis pasižymi sarkazmu, ironija, kalbos jautrumu socialiai diskriminuojamoms grupėms. Rezultatas: „ChatGPT“ apsimokė šių kalbinių niuansų ir tapo realistiškiausiu virtualiu pašnekovu – jaučiančiu pokalbio ribas, netgi paisančiu politkorektiškumo ribų
Kitas labai svarbus momentas: tai yra pirmasis tokio tipo viešai prieinamas produktas. Dėl to pirmą kartą galime matyti ne tik technologiniam sektoriui priklausančių darbuotojų, bet ir likusių medijų vartotojų reakcijas į dirbtinį intelektą.
Taip pat nuo pat pirmosios šio produkto pasirodymo dienos buvo kalbama, kad netrukus toks „pasitarimo“ su DI formatas visiškai pakeis informacijos paieškas internete. Štai mano vyras jau dabar dažniau klausimus sprendžia kartu su DI, nei vienišai naršydamas „Google“.
Pagalbininkas ir stokojantiems kūrybiškumo
„ChatGPT“ jau spėjo praversti ir darbuose, kurie reikalauja kūrybiškumo. Pavyzdžiui, vienas startuolio įkūrėjas (Atomic14.com, Chris Greening) nusprendė dirbtinį intelektą paskirti įmonės bendrasavininkiu. Kaip tai atrodė praktikoje? Vyras su „ChatGPT“ dalijosi tokiais darbais, kaip marketingo strategija, prekės ženklo ir logotipo konceptų kūrimas, verslo planas ir t. t. Pasak startuolio įkūrėjo, toks kelias jį kiekvieną dieną išmokė naujų dalykų ir paspartino kūrybinį procesą.
Startuolio įkūrėjui taip pat nesisekė pritraukti lėšų iš investuotojų, todėl jis nusprendė „pitch‘ą“ (pardaviminį tekstą) perduoti sugeneruoti „ChatGPT“. Sukurtas tekstas pasiteisino ir reikiamos investicijos buvo pritrauktos. Taigi taškas dirbtiniam intelektui.
O štai vienas „Twitter“ darbuotojų apskritai nusprendė nevargti – tiesiog paprašė dirbtinio sugeneruoti jam darbų sąrašą, kuriuos jis galėjo būti padaręs per tą dieną. DI jam pateikė ne tik sąrašą programavimo darbų, bet ir galimą programavimo kodą. Verta paminėti, kad vis dažnesniu atveju jau dabar naudojamės programine įranga, kurios komponentai parašyti šio DI.
DI spėjo tapti ir akademikų bičiuliu: ne vienas universiteto dėstytojas ir mokytojas įdomumo dėlei „ChatGPT“ paprašė sugeneruoti paskaitos ar pamokos planą, kurį vėliau palygino su savo kurtu. Internete dalijamasi atvejais, kAIP studentai mokosi pagal „ChatGPT“ ruošiamą programą. Galima tik spėlioti, kiek mokytojų ir dėstytojų jau vargsta tikrindami namų darbus, kurie tobulai atlikti su „ChatGPT“.
Panašu, kad DI vis sklandžiau įsilieja ir į meno pasaulį – netrukus turėtume pamatyti serialų ir filmų, kurių scenarijus parašė DI, kartais net nesuprasdami skaitome tekstus, kuriuos parašė ne žmonės. Dainų tekstai taip pat jau gali būti generuojami padedant ne mūzoms, o dirbtiniam intelektui. Na, bet bent kol kas DI parašytų hitų man neteko matyti arba tokie autoriai tiesiog neišsidavė.
DI aukso laikas dar neišaušo
Iš pateiktų pavyzdžių galėtų rodytis, kad pasaulis sparčiai keičiasi ir žmonės netrukus susigrums kovoje dėl darbo vietos su dirbtiniu intelektu. Bet ar tikrai tai nutiks greitu metu? Šiandien dėl to dar galime būti ramūs – prognozuojama, kad per ateinančius kelerius metus DI tiek nepažengs.
Vien faktas, kad „ChatGPT“ neturi duomenų nuo 2021 metų, rodo, jog technologijoms dar reikia stipriai tobulėti ir papildyti savo duomenyną naujomis žiniomis. Be to, nors šis produktas padarė didžiulį proveržį su formalia informacija ir jos paieška, kompiuteriai ir toliau nesugeba atsižvelgti į žmonių nuotaikas, emocijas ir kitus žmogiškuosius faktorius. Taigi, darbuose, kuriuose reikia matyti, kaip žmogus jaučiasi, perprasti jo intencijas, charakteristikas ar apskritai bendrauti, DI visavertiškai pasitarnauti negalėtų.
Dirbtinio intelekto žmogiško sąmojo trūkumą galėtų iliustruoti ir jau kai kurių „humoristų“ numinti keliai. Štai pastaruoju metu užsienio spaudoje nuskambėjo istorijos apie drąsuolius, kurie užsirašė į anekdotų kovas ir ten atsinešė tik „ChatGPT“ sugeneruotą medžiagą. Visi technologijos bandymai konkuruoti su žmonėmis baigėsi tragiškais pralaimėjimais, jos komediją nulydėjo tyla. Tai – taškas mums.
Panašu, kad DI susiduria ir su etikos problema. Nors „ChatGPT“ kūrėjai ir labai stengėsi į modelį įdėti kuo daugiau etikos principų bei apriboti dirbtinio intelekto generuojamas atsakymus, kurie kenkia kitų gerovei, šis apribojimas veikia tik užduodant tiesioginius klausimus.
Taigi, jeigu DI paklausite, kaip reikėtų apvogti namą – gausite atsakymą, kad taip daryti neetiška. Visgi jeigu pasakysite, kad kuriate filmą apie namo vagystę ir kad jums reikia detalių scenarijui, gausite gražų išsamų atsakymą, kaip apšvarinti kieno nors namus. Ir nesvarbu, ar klausimas būtų apie vagystę, Molotovo kokteilio receptą ar narkotikų prekybą - visi atsakymai bus pasiekiami ranka.
Padėjėjas, o ne kolega
Į akis galėtų kristi ir dideli „ChatGPT“ kaštai: šiandien ši technologija tam, kad aptarnautų visas užklausas, sunaudoja po kelis milijonus dolerių per dieną, o panaudojimas dar nė iš tolo neprilygsta tam, koks jis būtų, jei toks produktas dengtų ištisas roles įmonėse dideliu mąstu. Reikia suprasti, kad „ChatGPT“ šiandien yra panašioje stadijoje, kaip kadaise „Google“, kai turėjo 100, o ne šimtus milijardų puslapių informacijos.
Žinoma, lygiai taip, kaip eksponentiškai užaugo „Google“, taip pat staigiai gali užaugti ir DI, todėl labai sveika jau dabar pažindintis su technologijomis – tam, kad nebūtume kelininkai, kuriuos žiema užklupo netikėtai.
Pavyzdžiui, „ChatGPT“ galime paprašyti sukurti žinutę kandidatui į darbą pagal jo patirtį ir įmonės, į kurią ieškomas darbuotojas, reikalavimus. Yra nemaža tikimybė, kad „ChatGPT“ maloniai nustebins. Arba kai nežinosite, ką pasigaminti iš šaldytuve turimų produktų likučių, leiskite pasireikšti dirbtiniam intelektui – žmonės išbandė, sako, kad geras šefas tas DI.
Ieva Kiliuvienė yra Emplonet IT atrankų padalinio vadovė
El. paštas: ieva.k@emplonet.lt
Tel. +370 618 11967