Klaidos darbe – kaip jas ištaisyti ir atkurti pasitikėjimą savimi?
Linkedine dažnai matome savo pasiekimais, teigiamais kliento atsiliepimais, nutrūktgalviškomis iškylomis ar išvykomis, spalvingais renginiais besidžiaugiančias organizacijas. Visgi yra ir kita, mažiau matoma pusė – tai klaidos, su kuriomis susiduriame kasdien. Kadangi turime keletą Emplonet biurų skirtinguose miestuose ir daugiausiai dirbame nuotoliu, todėl net ir organizacijos viduje atrodo, kad kitame padalinyje viskas yra kur kas geriau nei manajame. Dėl to trečiadienio rytais jau kurį laiką turėjome tradiciją aptarti nutikusius „fail‘us“, atvirai dalytis apie kartais ir pačias absurdiškiausias klaidas, o tuomet diskutuoti apie gerąsias praktikas, padedančias panašių klaidų išvengti ateityje.
Ar buvo sunku jas įvardinti viešai? Pripažinti, kad klydai? Ir dar girdint vadovui?
Tyrimai rodo, kad, nepaisant organizacijos veiklos ar priskirtos užduoties, žmonės padaro 3–6 klaidas per valandą ir vidutiniškai 50 klaidų per dieną (arba per darbo pamainą) (Vanson Bourne Ltd., 2019). Remiantis „Lifetime Reliability Solutions“ ataskaita, vidutinis nesėkmių lygis įmonėse svyruoja nuo 10 iki 30 žmogiškųjų klaidų šimtui galimybių. Pridėjus stresą darbe, klaidų tikimybė dar labiau išauga.
Junginėje Karalystėje atliktame tyrime buvo norima sužinoti, kiek klaidų suaugusieji daro savo darbe. Apklausa, kurioje dalyvavo 2000 darbuotojų, atskleidė, kad kas penktas darbe padarė, jų nuomone, esminę klaidą, kuri kainavo jų įmonei pinigų, bet tik 12 proc. darbuotojų prisiėmė atsakomybę, kiti nuo jos išsisuko (SWNS, 2021).
Apklausą užsakiusios duomenų saugojimo ir informacijos valdymo įmonės „Iron Mountain“ (2021) tyrimas atskleidė, kad trečdalis dirbančiųjų yra pasirengę rizikuoti darbe tol, kol nėra sugauti. 26 proc. palieka savo kompiuterį atrakinę, o 16 proc. laiko slaptažodį užrašę lapelyje ant stalo. 67 proc. mielai leistų šeimai ir draugams naudotis savo darbo kompiuteriu. Beveik trečdalis prisipažino, kad naudoja tuos pačius slaptažodžius keliose platformose. 12 proc. ant savo stalo paliko dokumentus su jautria informacija, kurią pamatė kiti kolegos.
Daugiau nei vienas iš 10-ies respondentų pamiršo išjungti mikrofoną ir pasakė ką nors netinkamo darbo pokalbio/videosusitikimo metu. Pasitaikė atvejų, kai nepavykus tinkamai padėti ragelio buvo išgirsta išsprūdusi frazė apie pašnekovą. Šios klaidos daugeliui sukėlė stresą, bet darbuotojai pripažino, kad niekas niekada apie tai ir nesužinojo („Iron Mountain“, 2021).
Mūsų darbe dažniausios klaidos – sumaišyti kandidatų vardai. Per dieną jų pakalbiname išties daug, ir, na, tenka pripažinti, kvietimus dalyvauti atrankose turime šabloninius, tad kartais pamirštame juos pakeisti. Tuomet atsiprašome kandidatų, kuriuos jie pasiekė.
Pasitaiko, kad vaizdo skambučių metu į pokalbį įsiveržia vaikas, orą pagadina šalia kojų gulintis šuo ir tenka prisiminti atsakomybę už išėjusį į eterį garsą, katinas numeta vazą ar pradeda ėsti gėles. Darbo pabaigoje nuo ilgo kalbėjimo ir didelio skambučių srauto liežuvis ima ir paveda, tad netinkamai ištarus vieną raidę žodyje kandidatas gauna įdomų pasiūlymą. Žinoma, yra pasitaikę ir atvejų, kai laišką rašai kolegei, bet „Outlook“ pasiūlo klientą su tokiu pat vardu, o tu dėl neatidumo net nedvejodamas pasidalini savo įspūdžiais. Turėdami didelę duomenų bazę esame pakvietę žmogų į pokalbį konkrečiame mieste, tačiau pasirodė, kad jo pavardė ir yra miesto pavadinimas, nors jis gyvena visai kitoje lokacijoje.
Jei suklydote darbe ir jaučiate gėdą, susierzinimą, nusivylimą, įtampą, dalijamės pagrindiniais žingsniais, kaip ištaisyti klaidas ir atkurti pasitikėjimą savimi.
1. Giliai įkvėpkite. Emocijos, kurias jaučiate, yra normalios, tačiau pernelyg ilgai jose neužsibūkite, kitu atveju jos gali trukdyti priimti gerus sprendimus. Svarbu pirmiausia įsisąmoninti savo jausmus, kad vėliau galėtumėte imtis veiksmų „švaria“ galva. Atsitraukite trumpam nuo darbo, eikite pasivaikščioti arba pasikalbėkite su patikimu draugu. Jūs tai įveiksite ir galbūt net sustiprinsite savo, kaip greitai mąstančio problemų sprendėjo, reputaciją.
2. Kam nors apie tai papasakokite. Kai padarote klaidą, svarbiausia kam nors apie ją pasakyti, kol klaida nepadidėjo. Klaidos retai būna tokios blogos, kaip manome, o bandymas nuslėpti situaciją gali ją pabloginti. Verčiau praneškite savo vadovui arba patikimam komandos nariui, kas atsitiko, net jei šiuo metu neturite sprendimo – jie gali padėti jums jį rasti.
3. Pripažinkite savo klaidą ir atsiprašykite už tai, kas atsitiko, bet nepersistenkite. Tai nereiškia, kad visiškai susipainiojote ar blogai dirbate – tai tiesiog reiškia, kad kažkas nutiko ir jūs iš to pasimokysite. Atsiprašydami už klaidą nepersistenkite. Venkite teisintis ar blogai apie save kalbėti. Būkite atviri ir mandagūs – tereikia pasakyti: „Padariau šią klaidą ir stengiuosi ją ištaisyti. Atsiprašau už nepatogumus, kuriuos ji galėjo sukelti.“ Neplakite savęs ir tiesiog pripažinkite klaidą, o vėliau judėkite toliau.
Anot psichologų, klaidų pripažinimas parodo, kad turite pakankamai jėgų būti pažeidžiami ir objektyvūs savo veiksmams. Dėl to jūsų komanda gali pasitikėti jumis, kad ateityje elgsitės teisingai, net jei tai reiškia, kad pripažinsite vėl suklydę.
4. Sugalvokite sprendimus ir fiksuokite išmoktas pamokas. Sudarykite veiksmų planą, kad ateityje šių klaidų išvengtumėte. Įsitikinkite, ar tinkamai suplanavote laiką, ar informavote reikiamus žmones, ar laiku įgyvendinsite jums patikėtą užduotį ir apie ją iškomunikuosite.
5. Pasirūpinkite savimi. Padaryta klaida reikalauja emocinės iškrovos, tad svarbu rūpintis savimi ir užtikrinti, kad su neigiamais jausmais susidorotumėte sveikai. Laikykitės įprastos rutinos, venkite viršvalandžių. Išeikite pasivaikščioti į lauką, gaminkite sveiką maistą, leiskite laiką su draugais ar šeima – visi šie veiksmai gali padėti nukreipti dėmesį nuo jūsų klaidos ir suprasti, kad darbas yra tik vienas jūsų gyvenimo aspektų. Sportuokite, gerkite daug vandens, gerai išsimiegokite – dėl nemigos atsiranda dėmesio koncentracijos spragų. Kai kurie tyrimai rodo, kad dirbti mieguistam yra taip pat blogai, kaip dirbti apsvaigus nuo alkoholio. Taigi, jei norite išvengti klaidų ateityje, pasirūpinkite savo fizine gerove.
6. Išlaikykite tolimesnės perspektyvos jausmą. Nukeliaukite mintimis 3–5 m. atgal, įsivaizduokite, kad ateityje atliksite jau padarytą klaidą. Kiek svarbi/didelė ši klaida atrodo? Taip pat mintimis nukeliaukite į ateitį, pagalvokite: ar tuo metu padaryta klaida bus vis dar aktuali ir reikšminga? Galbūt ji atrodys kaip šypseną kelianti smulkmena ar reikšmingai jus auginusi ir dėkingumą kelianti patirtis? Dabartinės problemos dydis nepasikeis, tačiau tokiu būdu aplink ją sukursite daugiau erdvės, tad išbūti bus gerokai lengviau.
Tai gali būti sunku, kai esate nusivylęs savimi, tačiau stenkitės, kad jūsų emocinė reakcija būtų proporcinga jūsų padarytai klaidai. Ji veikiausiai nėra tokia bloga, kaip manote, o supratimas apie tai gali padėti susidoroti su bet kokiu likusiu nerimu, išskyrus retas išimtis, jei esate pilotas, chirurgas ar karinis personalas ir klaidos padarymas darbe – gyvybės ar mirties situacija. Tačiau jei įkėlėte netinkamą dokumentą ar du kartus suorganizavote susitikimą – kvėpuokite. Gyvenimo greitkelyje tai yra tik stotelė, o ne nesibaigianti spūstis.
Nepatekite į „mąstymo spąstus“ vertindami situaciją juoda-balta, ieškokite pilkų atspalvių. Situacijos retai būna tobulos arba visiškai bevertės – pabandykite rasti bent vieną tarpinį variantą.
Nežiūrėkite į klaidą kaip nesibaigiantį pralaimėjimo modelį. Vietoje to, prisiminkite praeities sėkmę ar teigiamus įvykius, kuriuos nuveikėte ir kuriais didžiuojatės.
Kitų žmonių minčių skaitymas – nėra jūsų gebėjimas. Nedarykite prielaidos, kad dėl jūsų klaidos kiti žmonės apie jus galvos neigiamai. Atminkite, kad nesate visatos centre, o kolegos, vadovai ar klientai turi ir kitų reikalų, nei sėdėti ir galvoti apie jus.
Susigrąžinkite pasitikėjimą savo veiksmais, o ne tik žodžiais. Klaidos lygu pasekmės, tačiau kartais jūsų protas perdeda ir jas iškraipo siųsdamas jus į agonijos būseną ir sukeldamas stresą, o tai, paradoksalu, bet ateityje gali sukelti dar daugiau klaidų. Įveikite savo asmeninį blogiausią scenarijų, kad galėtumėte su juo susitaikyti ir judėti toliau. Pasakykite sau: „Gerai, aš apsikvailinau. Ir aš išgyvensiu. Esu išradingas, kūrybingas ir neleisiu, kad kas nors sugadintų mano gyvenimą, sveikatą ar laimę.“ Geriausias būdas vėl užsitarnauti žmonių pasitikėjimą yra atlikti puikų darbą, nes, greičiausiai, klaidos bus greitai atleistos ir pamirštos.
Ar atpažinote save?
Teksto autorė: Rima Juškienė
Kodėl kandidatas atmeta darbo pasiūlymą?
Lina Kantautaitė – Emplonet vyr. personalo atrankų konsultantė
Kandidato paieška – tai sudėtingas, laiko ir pastangų reikalaujantis procesas. Tačiau net ir jei pati atranka atliekama nuosekliai, finišo tiesiojoje kartais tenka išgirsti kandidato „ne“. Kviečiame susipažinti su pagrindinėmis priežastimis, dėl kurių kandidatai atmeta darbo pasiūlymą.
Užsitęsęs atrankos procesas. 48 proc. darbo ieškančių asmenų per pastaruosius metus turėjo bent vieną neigiamą patirtį įdarbinimo procese ir net 49 proc. darbo ieškančiųjų dėl jos atsisakė darbo pasiūlymo („CareerPlug“, 2023). Viena iš dažniausiai pasitaikančių prastųjų patirčių atrankos proceso metu – per ilgas delsimas nuo pirmojo pokalbio su kandidatu iki galutinio pasiūlymo pateikimo.
Dėl ilgo atrankos proceso ar daugiau nei trijų atrankos etapų kandidatai gali prarasti motyvaciją. Taip pat pasitaiko, kada norima „palyginti“ dvi ar daugiau kandidatūrų, tačiau kol pakalbinamas paskutinysis kandidatas, pirmasis gali būti jau praradęs susidomėjimą. Atradus tinkamą komandos narį, svarbu neversti jo laukti. Teigiamą atsakymą gali lemti ir atrankos greitis, kada ji neužtrunka per ilgai, o kandidatui pasiūlymas teikiamas nepraėjus dviem savaitėms nuo pirmojo pokalbio (jeigu tai IT sektorius, atranka dažniausia gali trukti ir kiek ilgiau).
Konkurencija. Praktikoje neretai pasitaiko, kad kandidatai, net ir pasyvūs (sakoma – headhunt’inti), gauna daugiau nei vieną kvietimą prisijungti prie komandos. „Jobstreet“ 2022–2023 m. apžvalgos duomenimis, 4 iš 5 kandidatų (80 proc.) atsisakė darbo pasiūlymų, nes priėmė kitus, greičiausiai geresnius. 63 proc. kvietimo prisijungti prie organizacijos atsisakiusiųjų tai padarė dėl to, kad jų netenkino darbo pasiūlymų paketas, 24 proc. norėjo geresnių išmokų, tokių kaip sveikatos ir gyvybės draudimas ar net gimtadienio laisvadienis.
Dažnu atveju kandidatai atvirai tuo dalijasi, todėl, siekiant laimėti varžytuves, reikia ištraukti kozirius (pasiūlyti geresnes sąlygas, atlygį arba karjeros galimybes). Tačiau šioje vietoje patariame darbdaviams išlikti budriems, kad sąlygų derinimas netaptų manipuliacija.
Kandidato sulaikymas. Tyrimai rodo, kad 31 proc. kandidatų, gavę pasiūlymą prisijungti prie organizacijos, nusprendžia likti pas esamą darbdavį, nes šis juos sulaiko (Jobstreet, 2023). Tokiu atveju darbuotojui dažniausia pakeliamas atlyginimas ar suteikiamos papildomos pridėtinės naudos.
Galutinis darbo pasiūlymas neatitinka žodinių susitarimų. Tai, kas aptariama su kandidatu žodžiu, turėtų nugulti ir darbo sutartyje. Deja, vis dar pasitaiko atvejų, kuomet fiksuotas darbo užmokestis ir priedų sistema popieriuje atrodo kitaip. Tokie siurprizai gali šokiruoti kandidatą, kelti nepasitikėjimą ir dažnu atveju paskatinti pasiūlymą atmesti, argumentuojant tuo, kad jei susitarimų nesilaikoma iš pradžių, vargu ar pavyks sklandžiai dirbti ir ateityje.
Finansai. Ne paslaptis, kad vienas pagrindinių motyvatorių kandidatams, kurie planuoja priimti naują darbo pasiūlymą, yra atlyginimas. Pastebime, kaip šiandienėje rinkoje laimi tie žaidėjai, kurie siūlo konkurencingą atlygį. Naivu tikėtis, kad kompetentingas specialistas priims pasiūlymą, kuris neatitinka rinkos. Apie kandidato atlygio lūkestį ir įmonės finansines galimybes patariama kalbėtis jau pirmojo pokalbio metu.
Gebėjimas „parduoti“ darbo vietą. Ne visada darbdaviai geba ir nori „parduoti“ poziciją. Norima motyvuoto kandidato degančiomis akimis, tokio, kuris yra pasidomėjęs darbą siūlančia įmone. Žinoma, tokių pasitaiko, tačiau vis tik kandidatų, kurie tikslingai renkasi kompaniją, yra vis mažiau.
Dėl šių priežasčių darbo pokalbio metu rekomenduojama daugiau dėmesio skirti kandidato profesiniams poreikiams pažinti. Taip pat geriau neskubėti šabloniškai girti savo organizacijos, pristatant visas papildomas įmonės vertes. Individualizuokite naudų paketą, atliepdami išsakytus kandidato lūkesčius: taip sukursite stipresnę motyvaciją prisijungti.
Įmonės įvaizdis. Labai svarbu įmonės viduje turėti ne tik deklaruojamas, bet ir veikiančias vertybes, motyvuotą komandą, nes įmonės reputaciją formuoja ne tik viešoje erdvėje skleidžiama žinutė, bet ir žmonių patirtys. Tiek įmonės darbuotojai, tiek ir kandidatai kuria įmonės įvaizdį. Labai dažnai naujas prie komandos kviečiamas prisijungti kolega pasikliaus ne informacija viešoje erdvėje, o atsiliepimais asmenų, kuriems teko susidurti su įmone. Todėl tiek darbo pokalbius net su netinkamais kandidatais, tiek atsisveikinimus su darbuotojais patariame vykdyti kuo sklandžiau.
Įdomu tai, kad šiandien darbdavio įvaizdžiui formuoti kaip niekad svarbūs yra įvairovės rodikliai. Tyrimai rodo, kad beveik du trečdaliai (62 proc.) darbuotojų atmestų darbo pasiūlymą, jei jį pateiktų organizacija, kurios kultūra nepalaiko įvairovės („Monster“, 2022). Remiantis pasaulinės „Monster“ darbo ateities ataskaitos duomenimis, 86 proc. darbuotojų mano, kad įtrauktis ir įvairovė yra labai svarbūs, o 45 proc. darbdavių mano, kad didesnė įvairovė padeda išlaikyti esamus talentus ir pritraukti naujų darbuotojų. Taigi siekiant didesnio kandidatų susidomėjimo (ypač bendraujant su jaunesnėmis kartomis), siūloma gerinti organizacijos įvairovės rodiklius.
Asmeninės aplinkybės. Įsipareigojimai šeimai, gyvenamoji vieta (susisiekimas) ar sveikatos problemos gali paskatinti atsisakyti darbo pasiūlymo. Pavyzdžiui, jei pasiūlytas darbas reikalauja dažno vykimo į komandiruotes ar darbo laikas nedera su šeimos poreikiais, tikėtina, pasiūlymas priimtas nebus.
Atrankos procesas yra veiksnių visuma nuo pirmojo pokalbio su kandidatu iki pasiūlymo pateikimo. Užtikrinkite dažną ir laiku vykstančią komunikaciją kiekviename atrankos proceso etape, ypač jei jis užsitęsia. Laikykitės susitarimų, teikite rinkos pasiūlymus atitinkantį atlyginimą, akcentuokite įmonės siūlomas pridėtines vertes ir svarbiausia – kalbėkite faktais. Pateikite kandidatui realią informaciją, tai jį paskatins ne tik priimti pasiūlymą, bet ir tapti ilgalaikiu komandos nariu.
Z karta darbo rinkoje – nemotyvuota ar keičianti nusistovėjusias taisykles?
Adelė Meškinytė – personalo paieškos ir atrankos agentūros Emplonet komunikacijos projektų vadovė, galimai ir Z kartos atstovė
Neseniai Z karta dar juokais vadinta „TikTok‘o“ šokių karta, tačiau iš socialinių tinklų ji sparčiai žengia į darbo rinką ir iki 2025-ųjų turėtų sudaryti daugiau nei ketvirtadalį darbo jėgos Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijos (EBPO) šalyse (Pasaulio ekonomikos forumas). Tad susipažinkime iš arčiau: kas yra Z karta, kuo ji išsiskiria ir kaip su ja užmegzti tvirtus darbo santykius?
Z kartos atstovais dažniausia laikomi 1997–2009 m. gimę asmenys (nors kai kurie ekspertai šią ribą brėžia nuo 1995 iki 2012 m.), taigi šiuo metu vyriausiems šios kartos atstovams yra apie 26-erius ar kiek daugiau metų.
Tai karta, kuri beveik neprisimena laikų be interneto, taigi ji visų pirma siejama su technologine pažanga, kuri lėmė ir didesnį jaunuolių įsitraukimą į socialinius tinklus (anot „Morning Consult“, Z kartos atstovai soc. tinkluose vidutiniškai praleidžia daugiau nei 4 val. per dieną). Visgi tai – ir blogiausiai apie soc. tinklus atsiliepianti karta, teigianti, kad ankstyvas įsitraukimas į socialines medijas blogai paveikė jų psichinę sveikatą („McKinsey“, 2023). Beje, soc. tinklais ši karta naudojasi bene daugiausia, tačiau statistiškai dalijasi mažiau turinio nei vyresniosios kartos, nes baiminasi palikti skaitmeninį pėdsaką (angl. digital print), kuris vėliau gali užkirsti kelią karjeros galimybėms ar kurio tektų gailėtis.
Didžiulę įtaką jaunajai Z kartos daliai padarė ir kalbos apie klimato kaitą (dauguma puikiai žinome vieną garsiausių klimato kaitos aktyvisčių Gretą Thunberg), besirūpindama aplinka didelė dalis jaunuolių jaučia nerimą dėl planetos ateities ir dėl to net svarsto neturėti vaikų. Visgi šiandienos darbiniame kontekste bene dažniausiai akcentuojamas būtent koronaviruso pandemijos poveikis jauniesiems specialistams: studijos ar mokykla nuotoliu (kas lėmė ir suprastėjusius mokymosi rezultatus), praleistos svarbios šventės ir tokio amžiaus žmogui būtina socializacija, kas suformavo prastesnius socialinius įgūdžius, lėmė vienišumo jausmą ir darbo vietoje patiriamą įtampą.
„Harris Poll“ apklausos duomenimis, daugiau nei pusė Z kartos atstovų (55 proc.) jaučiasi praleidę svarbią suaugusiųjų gyvenimo dalį dėl to, kaip pandemija paveikė biuro kultūrą. Z kartos respondentai taip pat du-tris kartus dažniau nei kitų kartų atstovai nurodė, kad per 12 mėnesių laikotarpį nuo 2019 m. pab. iki 2020 m. pab. galvojo apie pasitraukimą iš gyvenimo, jį planavo arba bandė žengti tokį žingsnį („McKinsey“, 2022). Iš viso 58 proc. Z kartos atstovų nurodė turintys du ar daugiau nepatenkintų socialinių poreikių, palyginti su 16 proc. vyresnių kartų atstovų.
91 proc. 18–24 metų amžiaus žmonių teigė patiriantys stresą, kai tuo metu vidutinis visų kartų rodiklis yra 84 proc. Tyrimai rodo, kad Z karta pamažu tampa labiausiai stresą patiriančia demografine grupe darbo vietoje, tačiau kartu ir labai stengiasi su juo susidoroti („Cigna International Health“, 2023).
Pirmąsias darbines patirtis turėjusi pandemijos, karo, finansinio nesaugumo, perdegimo rekordus mušančio amžiaus kontekste Z karta išsigrynino savo vertybes, kurių pirmenybėse rikiuojasi stabilumas, saugumas, darbo formos lankstumas, autonomija, emocinė sveikata, pusiausvyra tarp darbo ir asmeninio gyvenimo, socialinė lygybė, tvarumas ir, žinoma, darbo prasmingumas.
Vadovų galvos skausmas?
Kuo darbo rinkoje šiuo metu išsiskiria Z karta? Visų pirma darbdaviai yra linkę atkreipti dėmesį į jaunosios kartos lojalumo nuostatas. Pasigilinus į vidurkius skirtingose amžiaus grupėse, pastabėsime, kad Z karta statistiškai toje pačioje organizacijoje išdirba trumpiausiai: jų darbo trukmė siekia 2,25 m. („CareerBuilder“, 2022), Y kartos – 2,75 m., X kartos – 5,2 m., vyriausiųjų Kūdikių bumo kartos atstovų – 8,25 m. („Forbes“, 2021). Vidutinė asmens darbo trukmė vienoje organizacijoje JAV siekia 4,1 m. (JAV statistikos biuras, 2022), Europoje – apie 10 metų, Lietuvoje – 8,7 m. („Statista“, 2022).
Priežastys, kodėl Z karta yra linkusi „šokinėti“ per darbus, gali būti įvairios ir labai natūralios. Tikrai neklaidinga būtų daryti prielaidą, kad daugiau ir atviresnio pasaulio mačiusios kartos nebijo pokyčių, nes nuolatos domisi kitų organizacijų galimybėmis ir juose dirbančiųjų patirtimis. Visgi kaip viena pagrindinių motyvacijų keisti darbus dažnai nurodomas noras kelti kvalifikaciją: 67 proc. Z kartos atstovų siektų dirbti įmonėse, kuriose galėtų įgyti karjerai reikalingų įgūdžių (NSHSS, 2022). 42 proc. Z kartos atstovų nurodė, kad išeitų iš darbo, jei jis vestų link perdegimo ir neužtikrintų pusiausvyros su asmeniniu gyvenimu („McKinsey“, 2022).
Tai, kad Z kartai svarbūs pinigai, taip pat nėra mitas. Toje pačioje apklausoje 54 proc. jaunuolių teigė, kad darbovietę paliktų dėl netenkinančios algos. „Handshake 2023 Trends Report“ duomenimis, net 70 proc. Z kartos atstovų darbo užmokestis yra svarbiausias aspektas renkantis darbus. Panašią statistiką patvirtintų ir Lietuvoje veikiančios personalo atrankos agentūros – kartais atrankų konsultantui nuo jauno žmogaus atlyginimo lūkesčių gali pakilti antakiai: šiandien patirties neturintys jaunuoliai prašo ir 2 tūkst. Eurų „į rankas“.
Visgi šios užgaidos gali būti ir recesijos padariniai – įvairiose apklausose Z karta atsiskleidžia kaip labiausiai nerimajaunti dėl ekonominio klimato, kylančių kainų ir to, kaip jos paveiks palyginti neseniai į darbo rinką įžengusios darbo jėgos ateitį. „A Cigna“ tyrimas nurodo, kad net 39 proc. Z kartos atstovų finansinį nesaugumą laiko savo pagrindiniu stresoriumi, tuo metu tarp Tūkstantmečio, arba kitaip – Y kartos atstovų (1982–1994 m.)rezultatų šis rodiklis siekia 34 proc., tarp vyresniųjų darbuotojų – 29 proc.
Tarp darbdavių Z karta jau spėjo užsitarnauti prasčiausią reputaciją: JAV atliktame tyrime net 74 proc. vadovų teigė, kad su Z kata dirbti yra sudėtingiausia („Resume Builder“, 2023). Kaip pagrindinę priežastį jie nurodė technologinių įgūdžių stoką (39 proc.) (aut. past. – minty turima technologijos, kurių reikia konkretiems darbams), kas neturėtų stebinti, nes jauni žmonės dažniausia turi nedaug patirties. Tačiau šiame sąraše taip pat rikiuojasi ir: pastangų, motyvacijos ir produktyvumo stoka (37 proc.), prasti komunikacijos įgūdžiai (36 proc.), polinkis greitai išsiblaškyti (36 proc.) ir lengvai įsižeisti (35 proc.).
Pokyčiai organizacijų kultūroje jaučiasi jau dabar
Atrodytų, susidaro išties nekoks Z kartos darbuotojo portretas – jis prastai komunikuoja, yra kupinas baimių ne tik dėl savo paties, bet ir pasaulio ateities, galimai slapta ieško kito darbo, kuris jam vis tiek nebus didžiausias prioritetas, jautriai reaguoja į vadovo kalbą ar darbdaviui kelia dar negirdėtus reikalavimus. Tačiau gal visa tai įmanoma pamatyti kitoje šviesoje?
O kad tą padarytume, sugrįžti reiks visai netoli. Dar prieš daugiau nei dešimtmetį nerimas buvo keliamas dėl į darbo rinką įžengusios Y kartos. Narciziški, išlepinti, nemokantys komunikuoti, tingūs, valgo savo brangų avokadą ir perka brangias kavas, apie juos rašė socialinė medija. Šiandien panašiais titulais apdovanojama ir Z karta. Ir visgi būtent Y karta dabar yra laikoma viena darbščiausių, o kartu – ir labiausiai perdegusių.
Nemaža dalis ekspertų mano, kad Z kartos įtaką darbo rinkai matome jau dabar, o metams bėgant neišvengiamai laukia ir gerųjų pokyčių, susijusių su visų rinkos dalyvių emocine sveikata. „McKinsey“ ekspertai įvairiuose šaltiniuose nurodo, kad augantis Z kartos įsitraukimas į darbo rinką didins darbuotojų įvairovės rodiklius organizacijose, kas prisidės prie įvairių grupių geresnės savijautos darbo vietoje, ši karta skatins (ir jau skatina) darbdavius investuoti į produktyvumą gerinančias technologijas ar trumpinti darbo laiką. Specialistai taip pat kalba ir apie Z kartos polinkį į kompromisus, o tai reiškia, kad dirbti su jais tikrai įmanoma, tačiau tam reikia atrasti tinkamą prieigą.
Beje, balandžio mėnesį pasirodžiusi instituto ADP ataskaita smarkiai prieštarauja ir stereotipui apie jaunosios kartos „tingumą“ (informacija surinkta apklausus darbuotojus iš 17-os šalių). Remiantis „People at Work 2023“ ataskaitos duomenimis, 18–24 metų amžiaus žmonės, o ypač tie, kurie daugiau dirba nuotoliu, dėl baimės būti apkaltintais tinginyste yra linkę dirbti papildomai 8 valandas ir 30 minučių neapmokamų viršvalandžių per savaitę (darbą dažnai jie pradeda anksčiau, dirba per pietų pertraukas, vakaroja darbuose). Tuo metu 45–54 m. amžiaus asmenys papildomai vidutiniškai dirba 7 valandas ir 28 minutes, o 55 m. ir vyresni – 5 valandas ir 14 minučių.
Kaip pritraukti ir išlaikyti Z kartos darbuotoją?
Kiekvienais metais Z kartos atstovų samda neabejotinai augs, tad vienaip ar kitaip teks atrasti būdų su ja bendradarbiauti. Į ką verta atkreipti dėmesį, norint pritraukti ar išlaikyti Z kartos darbuotoją?
- Stabilumas ir saugumą garantuojantis atlyginimas. Šiuolaikinį darbuotoją vis mažiau domina tokios darbuotojo naudos, kaip švieži vaisiai biure ar sporto klubo narystė, o jaunajai kartai šie darbdavio privalumai apskritai atrodo kaip savaime suprantami. Gali būti, kad diskutuojant su jaunu specialistu dėl jo prisijungimo prie organizacijos ar pasitraukimo iš jos atlyginimo klausimas tikrai išliks kertinis ir nekompromisinis.
- Lanksčios darbo sąlygos. Z kartos atstovai 77 proc. atvejų dažniau susidomi darbo skelbimu, kuriame minimas „lankstumas“, nei tokiu, kuriame jis nenurodytas, kai tuo metu Y kartos rodikliai šiuo klausimu siekia tik 30 proc. („Axios“). ADP duomenimis, 70 proc. Z kartos atstovų ieškotųsi kito darbo, jei darbdavys reikalautų būti biure visą darbo dieną. Šiuo atveju dirbant su jaunąja karta rekomenduojama rinktis hibridinį darbo modelį, siūlyti lankstesnį darbo laiką.
- Reguliarus grįžtamasis ryšys. Ir visgi su hibridine ar nuotolinio darbo forma gali kilti iššūkių, kuriuos įveikti statistiškai sunkiau sekasi Z kartos darbuotojams. Ar kada perskaitę vadovo žinutę „Teams“ nesupratote jos emocinio fono ir galvojote, kad jūsų tarpusavio santykiai pašlijo? Apie tokį scenarijų dėl socialinio nerimo ir skirtingų komunikacijos būdų Z karta yra linkusi susimąstyti dažniau nei kitos. Nors ekspertai rekomenduoja ryšį palaikyti su visais darbuotojais, su Z karta vertėtų suplanuoti kad ir 15 min. trunkančius kassavaitinius susitikimus/vaizdo skambučius, kurių metu vadovas aptartų ne tik darbinius reikalus, suteiktų grįžtamąjį ryšį, bet ir pasiteirautų apie darbuotojo savijautą.
- Įvairovę skatinanti organizacijos politika. Tyrimai rodo, kad darbdavį besirinkdama Z karta, palyginti su kitomis, labiausiai atkreipia dėmesį į socialinę organizacijos politiką. Ar jūsų įmonėje moterys uždirba žymiai mažiau nei vyrai? O galbūt prieštaringai vertinate darbuotojus iš socialiai jautresnių grupių? Jaunajai kartai toks atvejis šviesis raudonomis vėliavėlėmis, tad norint ją pritraukti ar išlaikyti, siūloma gerinti organizacijos įvairovės rodiklius.
- Socialinis atsakingumas ir žodžiai, atitinkantys veiksmus. Socialinis atsakingumas Z kartos atstovui suteikia prasmės ne tik gyvenime, bet ir darbe. Tiesa, jeigu jūsų organizacija aukoja Ukrainai, padeda socialiai pažeidžiamoms grupėms, tačiau verčia darbuotojus dirbti neapmokamus viršvalandžius ar kitaip juos išnaudoja, Z karta čia brėš ribą: jiems ypač svarbu, kad darbdavio žodžiai ar šūkiai atitiktų požiūrius/veiksmus ir organizacijos viduje.
- Autentiška prekes ženklo komunikacija. Norint į organizaciją pritraukti jaunų specialistų, verta atkreipti dėmesį į prekės ženklo komunikaciją. Z kartai biurokratinė kalba – svetima, ji nemėgsta apsimetinėjimų ir blizgučių. Todėl šiandien „TikTok“ platformoje galime pastebėti išties sėkmingų darbdavio įvaizdžio stiprinimo kampanijų, kur daugiau dėmesio suteikiama net ne pačiam prekės ženklui, o socialinių tinklų koordinatoriui, kuris atsiskleidžia kaip įmonės ambasadorius ir prekės ženklui suteikia žmogišką veidą.
- Galimybė augti. Z karta darbe bene labiausiai ieško galimybės augti, ji – ambicinga, tačiau jei nematys savo perspektyvų organizacijos viduje, tikėtina, ilgai neužsibus. Norint išlaikyti Z kartos darbuotoją, rekomenduojama su juo aptarti jo karjeros perspektyvas organizacijoje, suteikti jam galimybę gilinti kompetencijas, o atėjus laikui – gražiai išlydėti, nes, skirtingai nei vyresniosios kartos, užsibūti dešimtmečiais vienoje organizacijoje jis dažniausiu atveju neplanuoja.
Vertėtų nepamiršti ir to, kad Z karta kol kas yra palyginti nedaug darbinės patirties turintys bręstantys žmonės, kurių kai kurios savybės galėtų būti sietinos tiesiog su jaunu amžiumi. Pastarosios tendencijos rodo, kad tai, už ką Z karta buvo kritikuota tada, kai tik įžengė į darbo rinką, yra iš dalies laike kintančios savybės – vis daugiau jų nusistovi darbo vietose, renkasi viso etato pozicijas, tad tai, ką aptarinėjame šiandien, gali būti laikina.
Per ateinančius 10 metų turėsime galimybę iš arčiau pamatyti, kokiomis savybėmis ši karta iš tiesų pasižymi, kokie vadovai ir lyderiai iš jos darbuotojų išauga ir kaip tai veikia verslų našumą. Kol kas galime šiuos pokyčius stebėti, diskutuoti, mokyti(s), o svarbiausia – kalbėti ir klausytis vieni kitų, ieškodami geriausių būdų dirbti kartu.
Motinystės atostogos – nebūtinai karjeros pabaiga
Sekmadienį šventėme Tarptautinę motinos dieną – vieną gražiausių pavasarinių švenčių. Visgi „aš laukiuosi“ – frazė, kurią nutolinti norėtų ne vienas darbdavys. Dažnai tokiu atveju suprantame, kad reikės rasti naują darbuotoją, kuris terminuotai padengtų rolę, o po vaiko priežiūros atostogų spręsti, ką daryti su abiem darbuotojais.
Pasaulyje minimalių motinystės atostogų gairės dažnai yra reglamentuojamos tos šalies įstatymais ir daugeliu atvejų finansuojamos valstybės. Tačiau nėštumo ir gimdymo atostogų savaičių skaičius skiriasi ir šalys suteikia galimybę jas prasitęsti. Į trejetuką ilgiausių minimalių motinystės atostogų savaitėmis pirmąją vietą patenka Bulgarija (58,6 sav., ji taip pat yra dosniausiai apmokanti šias „atostogas“ šalis), Graikija (43 sav.) ir Jungtinė Karalystė (39 sav.) (World Population Review, 2023).
Nors paprastai vaikų priežiūra ir auginimas siejamas su moters role, vyrų – tėčių, kurie pasinaudoja ar privalomai turi pasinaudoti šiomis atostogomis, gretos taip pat auga. Lietuvoje priklausomai nuo to, ar tėtis ims vaiko priežiūros atostogas, ar ne, laikotarpis gali trukti 16–24 mėnesius. Net keturios šalys privalomų tėvystės atostogų neturi: tai Vokietija, Liuksemburgas, Slovakija, Kroatija (European Parliamentary Research Service, 2023).
Ką mums sako šie skaičiai? Vaiko priežiūros atostogos yra netrumpas laikotarpis, tačiau jis gali tapti ir puikia proga šviežiai iškeptam tėčiui ar mamai įgyti naujų kompetencijų ar tobulinti esamas, taip pat išbandyti naujas sritis. Grįžtantis darbuotojas gali būti net ir „išaugęs“ prieš tai buvusių pareigų kompetencijas, jei tik investuos į savo mokymus. Pastebima, kad tokie darbuotojai turi daugiau motyvacijos ir noro dirbti, nes ketina susigrąžinti sumažėjusius socialinius ryšius, bendravimą ir bendradarbiavimą su kolegomis.
Tyrimai rodo, kad nemažai moterų nebegrįžta į savo buvusias darbovietes po pusantrų–dvejų metų vaiko auginimo ir priežiūros atostogų (Understanding Society, 2019). Pagrindinė priežastis – prarastas ryšys su darbdaviu jų metu.
Kaip padaryti, kad darbdavio-darbuotojos ryšys nenutrūktų?
Šiandien, kai rinkoje matome kompetentingų darbuotojų trūkumą, labai svarbu išlaikyti glaudų santykį su nuo darbo atsitraukusiais kolegomis. Organizacijos turėtų rodyti dėmesį tokiems darbuotojams, dalytis pokyčiais, kurie įvyko, įtraukti į bendrus renginius ar mokymus. Tokiu atveju jie jausis laukiami. Rekomenduotina grįžtančiam darbuotojui paruošti įvedimo planą, nepaisant to, kad organizacija jam jau yra žinoma.
Startuoti būtų galima ir ne visu etatu, nes sugrįžus į darbo rinką labai svarbu derinti abi pareigas: tėčio / mamos ir darbuotojo. Vėliau, kai bus susipažinta su pasikeitusius organizacijos procesais bei pradėjus dirbti visu etatu, adaptacija bus kur kas lengvesnė.
Dažnai nuogąstaujama, kad palikus mažą vaiką lopšelyje ar darželyje, šis gali dažnai sirgti, tačiau pandemija parodė, kad darbdaviai yra pasiruošę lanksčiai žiūrėti į darbuotojų darbo modelį (nuotoliu ar mišriai), esant poreikiui, suteikti daugiau papildomų dienų, padėti derinti naujus darbinius iššūkius su tėvyste ar motinyste.
Ne ką mažiau svarbus aspektas yra ir tai, ar pati mama / tėtis save mato organizacijoje po vaiko priežiūros atostogų. Jei tikslas yra grįžti, būtina ir toliau domėtis, stebėti, kas vyksta rinkoje, konkrečiame sektoriuje, kuriame veiklas vysto jūsų įmonė, rodyti iniciatyvą, palaikyti ryšį su kolegomis.
2019 m. JK atliktas tyrimas parodė, kad per pirmuosius trejus metus po motinystės atostogų į visą darbo dieną grįžta tik 29 proc. mamomis tapusių moterų. Duomenys taip pat atskleidė, kad jos grįždavo į tris kartus mažiau apmokamą darbą ar mažiau atsakingą poziciją nei tos, kurios pertraukos nedarė. Įsitraukimas darbe, pareigos ar įneštas indėlis organizacijai, prieš susilaukiant kūdikio, yra pagrindinė prognozė, leidžianti numanyti, ar moteris grįš į darbo rinką ir įmonę.
Lietuvoje darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po VPA (vaiko priežiūros atostogų) grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios, įskaitant darbo užmokestį (bei jo padidėjimą), į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
Profesorė Susan Harkness iš Bristolio universiteto teigė, kad nerimą kelia ir tai, jog į darbą grįžtančios moterys paprastai mato mažėjančią tikimybę kilti profesinėmis kopėčiomis, tad grįžusios pas tą patį darbdavį, rizikuoja įstrigti savo darbe ir riboti karjeros progresą (Understanding Society, 2019).
Organizacija tikrai galės išvengti papildomų rūpesčių išleisdama darbuotojus vaiko priežiūros / auginimo atostogų ir juos susigrąžint atgal, jei visi šie aspektai bus įtraukti į organizacijos politiką ir tinkamai komunikuojami bei vykdomi tuo laikotarpiu.
Teksto autorė: Rima Juškienė
Naujausios žmogiškųjų išteklių tendencijos: kokius rodiklius verta sekti 2023-iaisiais?
„Tai, ką matuojate, gerėja. Jei jūs negalite to išmatuoti, vadinasi, negalite to pakeisti“, – yra pasakęs vienas pirmųjų vadybos konsultantų Peteris Druckeris, suformavęs vadybos koncepciją ir esminius principus. Daugumai įmonės vadovų matuoti savo veiklos pasiekimus ir rezultatus jau tapo įprasta praktika. Tačiau prieš nusprendžiant, ką ir kaip matuosite, svarbu sau atsakyti į keletą esminių klausimų.
Ką matuosime: kaip tai padės pasiekti organizacijos tikslų?
Žmonių ir kultūros valdymo praktikoje mokslininkai suskaičiuoja iki 50 įvairių stebėtinų ir matuotinų rodiklių. Tačiau ką verta matuoti ir stebėti konkrečioje organizacijoje bei kaip tai gali padėti pasiekti organizacijos strateginių tikslų? Renkantis stebėtinus rodiklius visų pirma ekspertai rekomenduoja aiškiai įsivardyti, kas yra svarbiausia ir ką norite keisti.
„Daugelis organizacijų šiandien renkasi stebėti darbuotojų kaitą, tai aiškus ir labai lengvai apskaičiuojamas rodiklis. Tačiau matuodami jį rezultatus pamatome po tam tikro laiko, kai imtis priemonių gali būti per vėlu“, – komentuoja organizacijų tyrimų, mokymų ir konsultavimo įmonės „OVC Consulting“ partnerė ir konsultantė Algė Jablonskienė.
Tuomet gali kilti klausimas – ką matuoti? Atsakymas, anot specialistės, priklausys nuo organizacijos tikslų. Tarkim, jeigu svarbu organizacijoje išlaikyti patyrusius žmones, verta matuoti darbuotojų išlaikymo rodiklius (angl. retention): „O jei jums svarbu įsitikinti, ar darbuotojai atrenkami ir įvedami tinkamai, matuokite, kiek jų organizaciją palieka per pirmus 3 mėnesius, ir įsivertinkite, ar jie išeina patys, ar su jais tenka atsisveikinti jūsų iniciatyva. Tai suteiks konkretesnės ir prasmingesnės informacijos, kuria remiantis galėsite daryti tam tikras išvadas, imtis kryptingų veiksmų.“
Norintiems stebėti bendrą darbuotojų kaitos situaciją rekomenduojama įvertinti darbuotojų kaitą atskiruose padaliniuose, skirtingų vadovų komandose, atsižvelgiant į darbuotojų lytį, amžių, darbo stažą. „Tikėtina, kad rasite labai įdomios ir vertingos informacijos, su kuria galėsite toliau realiai darbuotis bei keisti situaciją“, – komentuoja A. Jablonskienė.
Algė Jablonskienė
Kaip matuosime: matuosime tai, kas lengvai išmatuojama, ar tai, kas svarbu?
Tai – antras itin svarbus klausimas formuojant ilgalaikę strategiją. Šiandien pastebima vadovų tendencija matuoti tai, ką išmatuoti lengva, tačiau ilgalaikės reikšmės tokie matavimai gali neturėti. Tarkim, kaip anksčiau pateiktame pavyzdyje, kai renkamasi stebėti bendrą darbuotojų kaitą, nes detalesnės analitikos esamos IT sistemos nepateikia. Ekspertai pabrėžia, kad šiuo atveju kritiška išlaikyti pusiausvyrą tarp pasirinkto rodiklio svarbos ir galimybės pakankamai paprastai ir lengvai jį išmatuoti.
„Jeigu sugalvojote rodiklį, kurio stebėjimas išeikvoja daug jūsų laiko ar kuria reikia daug rankinio darbo, klausimas, ar tuo užsiimti prasminga, – teigia A. Jablonskienė. – Štai vienoje įmonėje žmogiškųjų išteklių departamento kolegos nusprendė stebėti, ar teisingai yra pildomi dokumentai, susiję su darbo santykiais. Buvo nuspręsta kiekvieną mėnesį peržiūrėti 10 proc. anksčiau pasirašytų dokumentų, išsikėlus tikslą, kad rastų klaidų būtų mažiau nei 1 proc. Puiki iniciatyva, tačiau ją turėjo atlikti ir taip labai užsiėmę specialistai rankiniu būdu. Nenuostabu, kad šis rodiklis gana greitai „numirė“ – reikalinga pastanga nepateisino laukiamo rezultato, nes klaidų organizacijoje pasitaikydavo retai ir jas pavykdavo gana lengvai ištaisyti.
Kitas pavyzdys: dažna organizacija stebi, per kiek dienų užpildoma laisva pozicija. Vėlgi gana lengvai apskaičiuojamas rodiklis, kuris parodo bendrą situaciją, tačiau orientuotą į praeitį. Kuo tokį matavimą galima pakeisti? Vertėtų daugiau naudoti į ateitį nukreiptus rodiklius. Pavyzdžiui, šiuo atveju stebėti, kiek susitikimų su kandidatais specialistas turėjo, kiek CV gaunama į atvirą poziciją, nes kuo šie skaičiai bus didesni, tuo bus didesnė tikimybė greičiau užpildyti poziciją.“
Kokios organizacijos veiklos sritys šiandien stebimos dažniausiai?
„OVC Consulting“ ir personalo paieškos bei atrankos sprendimų įmonės Emplonet duomenimis, dažniausia organizacijos pasirenka stebėti keletą svarbiausių žmonių ir kultūros aspektų, kaip:
- Įdarbinimas (darbuotojų pritraukimas ir darbuotojų įdarbinimas – gaunamų CV skaičius, per kiek dienų vyksta įdarbinimo procesas ir atskiros jo dalys, kiek laisvų pozicijų yra organizacijoje ir pan.)
- Darbo užmokestis ir papildomos naudos (darbo užmokesčio fondas pinigais ir / ar procentais nuo visų išlaidų, papildomų naudų kaštai, darbuotojų ROI (liet. investicijų grąža), darbuotojų pasitenkinimas atlygiu ir pan.)
- Darbuotojų veiklos efektyvumas (įvairūs darbuotojų kaitos rodikliai, darbuotojų praradimo ir / ar pritraukimo suma, produktyvumo rodiklis, darbuotojų veiklos vertinimas ir pan.)
- Talentų valdymas ir vystymas (darbuotojų išlaikymo, ypač kertinių pozicijų ar geriausių talentų išlaikymo procentai, vidinės karjeros rodikliai, kertinių pozicijų pakeičiamumo rodikliai, valandos ar / ir pinigai, skiriami tobulėjimui, mokymų atsiperkamumas ir efektyvumas ir pan.)
- Organizacijos ir darbo kultūra (darbuotojų įsitraukimo rodiklis, darbuotojų pasitenkinimo rodiklis, bendradarbiavimo tarp skyrių įvertinimas, praleistų dienų skaičius, nepanaudotų atostogų dienų skaičius arba išnaudotų atostogų dienų skaičius, darbuotojų dalyvavimo renginiuose ar apklausose procentali išraiška, įvairovės ir teisingumo, pavyzdžiui, atlygio teisingumo tarp moterų ir vyrų, skirtingų amžiaus grupių, skirtingo darbo stažo grupių rodikliai ir pan.)
Kokia stebėjimo sistema remsimės: KPI ar OKR?
Šis klausimas iš esmės liečia organizacijos kultūrą ir veikimo principus. Deja, dažnai pasitaiko, kad toje pačioje organizacijoje verslas ar produktų kūrimas remiasi „Agile“ metodu ir OKR (angl. Objectives and Key Results) principais, o personalo darbuotojai vis dar taiko tik KPI (angl. Key Performance Indicator) metodologiją.
Kuo jos skiriais? KPI – svarbiausias veiklos rodiklis, kuris yra kiekybiškai išmatuojamas tam tikru dažniu. Dažniausiai šie rodikliai matuojami ar stebimi:
- Skaičiais: darbuotojų skaičius, valandų skaičius, skirtas mokymuisi, atostogų dienų likutis, darbuotojų nebuvimo darbe dėl ligos skaičius, laisvos pozicijos užpildymas dienomis ir pan.
- Procentais: darbuotojų kaitos procentali išraiška, padidėjęs darbuotojų efektyvumas po mokymų arba mokymų atsiperkamumas (ROI), darbuotojų pasitenkinimo ir/ ar įsitraukimo indeksas, įvairovės procentas, vidinės karjeros procentas ir pan.
- Pinigais: darbuotojo keitimo / praradimo kaštai arba naujo darbuotojo įdarbinimo kaštai, suma, skiriama darbuotojų mokymuisi, papildomų naudų suma ir pan.
Toks stebėjimas, specialistų nuomone, tam tikrais atvejais prasmingas ir naudingas, tačiau dažiausia jis parodo jau įvykusį faktą ir nepadeda vadovams imtis laiku atliktų proaktyvių veiksmų.
Dėl šių priežasčių organizacijos pradėjo taikyti OKR – metodą, orientuotą į tikslus ir esminius rezultatus. Šiuo atveju nustatomas įkvepiantis ir labai ambicingas tikslas bei sutariami konkretūs veiksmai, kurie bus įgyvendinti, norint pasiekti nustatytą tikslą. Esminiai principai kuriant OKR, anot specialistų, turėtų būti paprasti, tačiau įkvepiantys, išmatuojami ir, geriausia, jei būtų pasiūlyti iš apačios, apjungiantys ir leidžiantys itin aiškiai sufokusuoti savo pastangas:
„Dėl to rekomenduotina nusistatyti maksimaliai 5 tikslus ir ne daugiau nei 4 rezultatus kiekvienam ketvirčiui. Pavyzdžiui, tikslas yra įdiegti puikią darbuotojų gerovės programą. Esminiai rezultatai – suorganizuoti 6 darbuotojų gerovę skatinančius renginius per ketvirtį, kai bent 80 proc. darbuotojų dalyvauja šiuose renginiuose; sumažinti darbuotojų nebuvimą dėl ligos 20 proc.“
OKR tampa strateginiais, kontekstą, kryptį ir pokytį rodančiais tikslais, kurie nepakeičia KPI, tačiau reikšmingai juos papildo, įprasmina. Tuo metu tikslingai parinkti KPI išlieka naudingais produktyvumo rodikliais, leidžiančiais suprasti, kiek sklandžiai artėjama link esminių tikslų.
Kad stebimi rodikliai būtų prasmingi, padedantys keisti situaciją bei pasiekti tikslų, jie turi būti:
- Susieti su organizacijos esminiais tikslais, strategija;
- Matuojantys tai, ką reikia matuoti, o ne tai, ką išmatuoti lengva;
- Orientuoti į esmines sritis ir į veikimą į ateitį, o ne individualizuoti ir konstatuojantys praeities faktus.
Ką svarbiausia matuoti 2023-aisiais?
Kasmet vieni matavimo rodikliai aktualumu keičia kitus. Ekspertai išskiria šiuos svarbiausius 2023-iųjų rodiklius personalo valdymo srityje:
- Lyderių ir vadovų efektyvumas. Šis rodiklis svarbus tam, kad vadovai turėtų reikiamas kompetencijas valdyti žmones bei verslą kintančiame bei neapibrėžtame pasaulyje;
- Pokyčių įgyvendinimo efektyvumas. „Pastaruoju metu pastebima, kad žmonės yra pavargę nuo skaitmeninių transformacijų, ekonominio ir politinio nestabilumo, dėl to tik 38 proc. darbuotojų palankiai priima pokyčius, kai tuo metu 2016 m. tokių buvo net 74 proc. (Gartner, 2022). Taigi svarbu tinkamai pasiruošti ir įgyvendinti transformacijas organizacijoje“, – teigia A. Jablonskienė.
- Darbuotojų patirtis. Ši sritis apima tiek darbuotojų pasitenkinimą ir įsitraukimą, tiek augimo ir karjeros galimybių suteikimą, tiek komunikaciją ir darbuotojų įtraukimą į sprendimų priėmimą.
- Darbuotojų atranka ir adaptacija. Konkurencija dėl talentų tebesitęsia ir tampa vis labiau globali, tad ši sritis išliks itin aktuali.
Išskirtini ir tam tikri aktualiausi darbuotojų atrankos proceso kokybę ir efektyvumą nusakantys veiklos vertinimo rodikliai. Jais remiantis surinkti objektyvūs duomenys apie atrankos etapus leidžia geriau suprasti kandidatų patirtį, įgalinti ją teigiamai ambasadorystei (net jei kandidatas nebuvo pasirinktas), pagerinti paieškos procesą, pritraukimą ir kompetencijų vertinimą ateityje, taip taupant organizacijos kaštus bei atrenkant ilgiau vertę įmonei kursiančius darbuotojus.
Reikšmingiausi ir dažniausiai atrankose matuojami KPI rodikliai:
- Atrankos kokybė (angl. Quality of hire)
- Atrankos / samdos kaina (angl. Cost per hire)
- Kandidatų „judėjimas“ atrankos etapuose (angl. Recruiting yield metrics)
- Atrankos užpildymo trukmė (angl. Time to fill) ir jos pusseserė atrankos trukmė (angl. Time to hire);
- Paieškos šaltinių rodiklis (angl. Source of hire)
- Kvietimo prisijungti rodiklis (angl. Offer acceptance rate)
Kaip apskaičiuoti atrankos kokybę? Ją geriausiai nusako atrinktų darbuotojų kuriama vertė įmonei, t. y. kiek jie savo darbu prisideda prie įmonės pelno. Šis veiklos rodiklis pasaulyje rikiuojasi produktyvumo rodiklių topuose, tačiau jam prioritetą skiria tikrai ne visos įmonės.
„Kol kas dauguma įmonių orientuojasi į greito ir kaštų prasme efektyvaus atrankos proceso konstravimą. Tai nėra blogai, tačiau nebūtinai tiesiogiai susiję su organizacijos sėkme. Pavyzdžiui, galime greitai ir nebrangiai atrinkti žmogų, bet nebūtinai kandidatas pasiteisins. Tuo metu atrankos kokybės matas nusako, kokia iš tikrųjų yra viso atrankos proceso vertė (net jei jis buvo trumpas ir pigus) ir ko galėsime tikėtis ateityje“, – komentuoja Emplonet direktorė Violeta Jakutė.
Visgi ji siūlo turėti minty, kad atrankos kokybės rodiklis – sudėtingas matas, kuris gali būti apskaičiuotas tik praėjus ilgesniam terminui nuo atrankos (įdarbinimo datos): „Patikimiems matavimams reikalingos standartizuotos formulės, o kokybė dažnai yra gan subjektyvi, sunkiau materializuojama skaičiais.“
Remiantis „Linkedin“ apžvalga, V. Jakutė išskiria tris dažniausiai naudojamus kiekybiniai atrankų kokybės indikatorius:
- Naujų darbuotojų produktyvumo matai (angl. New hire performance metrics), kuriuos naudojo 51 proc. tyrime dalyvavusių organizacijų. „Tai vienas populiariausių būdų atrankos kokybei įvertinti. Tinka visi matai, leidžiantys suprasti, ar naujas darbuotojas kuria pridėtinę vertę, pvz.: numatytos X pardavimų kvotos įvykdymas, X skambučių atlikimas/susitikimų suorganizavimas, X lipdukų per valandą suklijavimas, X proc. klientų pasitenkinimo darbuotojo darbu įvertinimas, X pajamų per mėn./ketvirtį sugeneravimas ir pan. (priklauso nuo atrinktos pozicijos, jai keliamų tikslų).“
- Kaitos ir išlaikymo matai (angl. Turnover and retention metrics), juos naudoja 48 proc. įmonių. „Šie rodikliai parodo atitiktį tarp abipusių lūkesčių, kiek žmonės yra tinkamai pozicijai. Tačiau toks įvertis rizikingas, glaudžiai susijęs su įvedimo kokybe, adaptacijos ir socializacijos procesais. Jis nebūtinai tiksliai atspindės atrankos kokybę. Taigi šis rodiklis gali rodyti ne atrankos, o tiesiog sukurtos darbo vietos, įvedimo bei vadovavimo kokybę/patrauklumą.“
- Samdančiojo vadovo pasitenkinimo rodiklis (angl. Hiring manager satisfaction ratings), kurį naudoja 41 proc. įmonių. „Rodiklis parodo, kiek samdantysis vadovas yra patenkintas atrankos procesu ir atrinktais žmonėmis. Tai irgi turi rizikų, ypač jei samdančiojo vadovo žinios žmogiškųjų išteklių tema yra kuklios.“
- „Kai kurios įmonės skaičiuoja naujų darbuotojų, pakeltų pareigose, procentalią išraišką (per pasirinktą laiko tarpą), kitos – santykį tarp to, kiek laiko naujam darbuotojui užtruko pasiekti visą produktyvumą, lyginant su vidurkiu“, – sako V. Jakutė.
Tekstą parengė personalo paieškos ir atrankos sprendimų įmonė Emplonet bei organizacijų tyrimų, mokymų ir konsultavimo įmonė „OVC Consulting“
XXI a. liga: perdegimas skaudžiausiai kerta jauniems specialistams ir moterims
Edita Čibinskaitė – IT atrankų konsultantė
42 proc. darbuotojų teigia jaučiantys perdegimo simptomus, pasauliniu mastu atliktame tyrime praneša „Future Forum“. Statistika atskleidžia ir šio sindromo koreliacijas su tam tikromis amžiaus kategorijomis. Kokias socialines grupes perdegimas užklumpa dažniausiai, kas jį gali sukelti ir kaip tokiu atveju turėtų elgtis perdegusio darbuotojo komanda?
Užsitęsusi fizinio ir emocinio nuovargio būsena po nuolatos patiriamo streso, sumažėję pasiekimai ir asmeninės tapatybės praradimo jausmas gali signalizuoti apie perdegimo sindromą (angl. burnout). „Perdegimas yra sindromas, sukeltas lėtinio streso darbo vietoje, kuris nebuvo sėkmingai valdomas“, – perdegimo sindromo sąvoką apibrėžia Pasaulinė sveikatos organizacija (PSO). Kasmet specialistai perspėja apie per pastaruosius dešimtmečius išaugusius perdegimo sindromą patiriančių žmonių skaičius: 2023-ieji – ne išimtis.
Didžiausioje rizikoje – jaunimas ir moterys
„Future Forum“ praėjusių metų pabaigoje apklausė daugiau nei 10 tūkst. darbuotojų JAV, Australijoje, Prancūzijoje, Vokietijoje ir Didžiojoje Britanijoje ir užfiksavo rekordinius perdegimo rodiklius nuo 2021-ųjų gegužės.
„Šis tyrimas taip pat atskleidžia, kad į perdegimą vis dar labiau yra linkusios moterys bei jaunesni žmonės. Apklausoje 46 proc. moterų teigė, kad jaučia perdegimo simptomus, tuo metu tą patį tvirtino 37 proc. vyrų. Dalis tyrėjų tokį skirtumą sieja ir su tuo, kad moterys statistiškai dažniau rūpinasi namų ruošos darbais, todėl jų poilsio laikas sutrumpėja“, – komentuoja personalo paieškos ir atrankos sprendimų įmonės Emplonet IT atrankų konsultantė Edita Čibinskaitė.
Didesnė rizika perdegti gresia ir jaunesniems žmonėms – „Business Health Institute“ tyrime išryškėja nemaži skirtumai tarp kartų. „31 proc. vyresniosios – kūdikių bumo – kartos (1943–1960 m.) atstovų teigė patiriantys perdegimo simptomus, tuo metu tūkstantmečio karta (1981–1996 m.), Z karta (1997-2012) ir X karta (1965–1980 m.) pagal šį rodiklį perkopė 50 proc. ribą. Didžiausi perdegimo rodikliai pastebimi tarp tūkstantmečio kartos atstovų, tačiau juos sparčiai vejasi neseniai į darbo rinką įžengusi Z karta“, – teigia personalo atrankų konsultantė.
Ankstesni tyrimai rodo, kad rizikoje perdegti atsiduria ir dirbantys nuotoliu: „53 proc. nuotoliu dirbusių apklaustųjų tikino, kad dirbdami iš namų jie darbe praleidžia daugiau valandų nei dirbdami iš biuro, 31 proc. – kad dirba daug daugiau („Indeed“); 38 proc. tyrimo dalyvių teigė, kad patiria perdegimą dėl darbo nuotoliu, nes jaučia vadovybės spaudimą dirbti daugiau valandų („Indeed“); 35 proc. apklaustųjų mano, kad per savaitę dalyvauja per daug virtualių susitikimų („Honest Paws“), 61 proc. – kad dirbant nuotoliu sunku „atsijungti“ nuo darbo reikalų net ir laisvalaikiu. Bendrai statistiškai daugiau darbuotojų, kurie dirba tik nuotoliu, patiria perdegimo sindromą. Dėl to specialistai rekomenduoja hibridinį darbo modelį: leisti darbuotojui pačiam pasirinkti, kuriomis savaitės dienomis dirbti iš biuro.“
Ji pabrėžia, kad šis sindromas neatsiranda staiga – tai lėtinis procesas, kurį didžiąją dalimi lemia veiksniai, susiję su darbu, tačiau tuo nepasiriboja. „Pirmieji požymiai ir simptomai gali būti labai subtilūs, tačiau nesprendžiant jų, jie tik stiprėja ir vėliau gali smarkiai išsikeroti“, – sako E. Čibinskaitė.
Ekspertai išskiria 3 grupes, į kurias yra skirstomi perdegimo simptomai ir požymiai:
- Fiziniai. Įvairūs skausmai be konkrečių priežasčių (nugaros, galvos, raumenų skausmai, sutrikęs virškinimas, atsiradusios odos problemos), mitybos įpročių pokyčiai, pvz., padidėjęs alkis arba apetito stoka, pakitę miego įpročiai, kuomet atsiranda nemiga, sunku užmigti, arba atvirkščiai, padidėję miego poreikis, neužtenka įprastų miego valandų, kurių anksčiau pilnai pakakdavo, nuolatinis nuovargis.
- Emociniai. Atsiradęs nepasitikėjimas savimi, motyvacijos trūkumas, padidėjęs neigiamas požiūris, irzlumas, kuris atsispindi ne tik darbe, bet ir namuose, staigūs nuotaikų pasikeitimai, pasitenkinimo praradimas užbaigus darbus, įgyvendinus projektą.
- Elgesio. Darbų atidėliojimas, atsakomybės neprisiėmimas situacijose, kuriose anksčiau puikiai pavykdavo susitvarkyti, koncentracijos trūkumas, atsiradęs impulsyvumas, atsiribojimas nuo šeimos, draugų, kolegų, sąmoninga savęs izoliacija, ciniškas požiūris į darbą.
Perdegimą sukelia ir per mažas krūvis
Organizacinėje kultūroje stresą ir ilgalaikį perdegimo sindromą gali sukelti įvairiausios priežastys. Kaip atskleidžia E. Čibinskaitė, Darbuotojų profesinės raidos institutas (CIPD) kaip lemiamą veiksnį, susijusį su perdegimu, išskiria darbo krūvį:
„Tai yra dažniausia su darbu susijusio streso priežastis, kuomet darbo apimtis ar terminai neatitinka darbuotojo galimybių. Dažnu atveju darbuotojas jaučiasi įpareigotas dirbti po darbo valandų ar savaitgaliais tam, kad suspėtų įgyvendinti darbus, nejaučia turintis galimybę išeiti atostogų, nes nėra sustyguotas pavadavimo, darbų perėmimo procesas.“
Tiesa, viena iš priežasčių, kodėl darbuotojas perdega, gali tapti iš pirmo žvilgsnio ir atvirkštinė situacija, kuomet jam skiriamos per lengvos užduotys ar per mažas darbo krūvis. „Perdegimo link gali žengti ir tie, kurių įgūdžiai ir kompetencijos organizacijoje yra nepakankamai išnaudojami, nesuteikiami atsakomybės reikalaujantys darbai, darbuotojas neįtraukiamas priimant spendimus, nesuteikiama galimybė teikti pasiūlymus“, – sako personalo specialistė.
Taip pat, anot jos, prie perdegimo sindromo gali prisidėti paramos, pagalbos iš kolegų, bendrumo jausmo stoka, neefektyvi komunikacija tarp komandos narių, padalinių ar visos organizacinės struktūros lygiu arba jos trūkumas organizacijoje, diskriminacija ir patyčios ar nepalaikoma pusiausvyra tarp darbo ir asmeninio gyvenimo.
„Svarbu pabrėžti, kad kiekvienas žmogus yra individuali asmenybė su skirtingais poreikiais, norais, kiekvienas brėžia skirtingas ribas skirtingose situacijose, turi skirtingą atsparumo stresui lygį“, – priduria E. Čibinskaitė.
Kaip turėtų komunikuoti vadovas?
Personalo specialistė tikina šiandien pastebinti atvejų, kai perdegimo simptomų savyje identifikavęs žmogus nukreipia dėmesį į trumpalaikius sprendimus – tarkim, pasiima porą laisvadienių ar porą savaičių trunkančias atostogas. Nors ši praktika kartkartėmis ir gali būti naudinga, ilgą laiką perdegimo jausmą išgyvenusiems darbuotojams trumpas poilsis gali ir nepadėti ar padėti tik laikinai.
„Tokiu atveju reikalingi sprendimai, kurie darytų įtaką ilgesniu laiko periodu. Imantis jų, svarbiausia yra pastebėti pirmuosius ar jau užsitęsusius perdegimo simptomus. Identifikavę, kokiose situacijose jaučiame stresą, galime susidaryti atitinkamą veiksmų planą“, – sako ji.
Visgi ne visada žmogus yra pajėgus šiuos simptomus pastebėti pats – tokioje situacijoje, anot specialistės, gali pagelbėti artimoje aplinkoje esantys žmonės – ir šeimos nariai, draugai, ir kolegos, vadovai:
„Dirbant organizacijoje, tiek vadovų, tiek kolegų užduotis – įmonės viduje su savo darbuotojais, kolegomis komunikuoti ir kalbėti apie emocinius sunkumus, gyvenimą, nuoširdžiai domėtis, klausytis ir išgirsti, kuo galima padėti kitiems darbuotojams.
Be komunikacijos, vadovų tikslas yra identifikuoti kliūtis, kurios gali trukdyti darbuotojo produktyvumui, o jeigu yra galimybė – jas pašalinti. Yra atlikta gausybė tyrimų apie tai, kad perdegimas žymiai sumažina žmogaus produktyvumą, todėl šis klausimas vadovui taip pat turėtų būti ypač aktualus.“
Kad darbuotojų poreikiai, tikslai būtų išgirsti, personalo specialistė rekomenduoja su jais susiplanuoti reguliarius susitikimus. „Labai svarbi yra aiškių prioritetų komunikacija, kad esant įtemptam laikotarpiui darbuotojas žinotų, kokie darbai gali palaukti iki kitos savaitės. Šie reguliarūs susitikimai taip pat gali padėti atskleisti ir darbuotojų stipriąsias puses, jų tikslus“, – teigia E. Čibinskaitė.
Jeigu darbuotojas jaučia stresą situacijose, kur jam galbūt trūksta žinių, personalo specialistė siūlo jam suteikti galimybę tobulinti įgūdžius, pasitelkiant mentorystę, išorinius mokymus ir kitas priemones: „Be to, palengvinti darbuotojo patiriamą stresą darbe gali ir užmegzti santykiai su komandos nariais, lyderystės rodymas, inicijavimas sąžiningumo, bendradarbiavimo, santykiai, grįsti atvira komunikacija, konstruktyvus grįžtamasis ryšys. Labai svarbu klausti darbuotojų nuomonės, kurti erdvę, kurioje kiekvienas galėtų teikti pasiūlymus.“
Atsikratyti perdegimo – užtruks
Pajutus perdegimo simptomus, nevertėtų visos vilties sudėti į darbovietę, akcentuoja E. Čibinskaitė – reikalingas ir paties žmogaus įsitraukimas. Ekspertai skaičiuoja, kad pagyti nuo perdegimo užtrunka nuo 3 mėnesių iki 5-erių metų – priklausomai nuo to, kiek laiko ir kaip intensyviai žmogus patyrė stresą iki tol.
„Skirkite laiko kokybiškam, reguliariam miegui, praturtinkite savo mitybą įvairesniais maisto produktais, patiekalais, valgykite reguliariai, pakeiskite mitybos įpročius, skirkite laiko gamtai, pasivaikščiojimams, sportui, aktyviai veiklai, žmonėms ir kokybiškiems santykiams su jais, organizacijoje kurkite bendrumo, bendradarbiavimo jausmą, atraskite veiklų, kurios teikia džiaugsmo po darbo valandų.
Išbandykite įvairius atsipalaidavimo metodus (kvėpavimo pratimai, masažai, sąmoningo kvėpavimo technikos, meditacija ir pan.), naujas veiklas, kurios teikia malonumą, džiaugsmą (stalo žaidimai, piešimas, dainavimas, šokių pamokos, naujų receptų išbandymas virtuvėje, rankdarbiai ir pan.). Susidūrus su stresinėmis, nepatogiomis situacijomis darbe, kalbėkite apie tai, teikite pasiūlymus, raskite bendrus sprendimus kartu su savo vadovu. Nepulkite stačia galva į pokyčius, įgyvendinkite pakeitimus laiptelis po laiptelio, taip suteikdami sau didesnes galimybes nepamesti kelio, kuriuo keliaujate.
Gydytojas psichiatras, psichoterapeutas Eugenijus Laurinaitis yra pasakęs, kad para sudaryta iš trijų aštuoniukių – 8 valandos miegui, 8 valandos darbui ir 8 valandos savo gyvenimui, ir kad tas mūsų gyvenimas turi būti kitoks negu darbas, jis turi būti praturtintas visai kitais dalykais, mums brangiais žmonėmis“, – užbaigia personalo specialistė.
R. Juozapavičius: kuo šiuolaikiniam vadovui naudinga Zen filosofija?
Komunikacijos ir atidos konsultantas Rytis Juozapavičius Zen filosofijos išmintį atnešė į praktišką verslo pasaulį. Savo žiniomis jis dalijasi ne tik privačiose vadovų konsultacijose, bet ir Emplonet partnerių, nuotolinio universiteto moterims „Wow University“ paskaitose. Emplonet HR blog‘e dalinamės „Wow University“ atstovės Monikos Augustaitytės bei Ryčio interviu apie atidą lyderystėje. Kodėl šiandien lyderiui svarbu mokėti sustoti ir įsiklausyti į kitus bei kaip čia gali padėti atidos meditacija?
– Ryti, kuo Zen filosofija ir atidos meditacija gali būti vertinga šiuolaikinio verslo pasaulio vadovams?
– Akcininkai ir įmonių savininkai samdydami vadovus dažniausiai tikisi, kad jie mąstys plačiai ir gebės prisitaikyti prie kintančios rinkos. Puiki lyderystė yra atidi ir mato besikeičiantį pasaulį. Ji kaip upė savyje apjungia daugybę įtekančių upelių. Atidos pratybos sukuria proto aiškumą. Tada lengviau matyti savo ir kitų mintis, skirtingus siekius, jausmus ir tai ramiai priimti.
Jeigu lyderis nuolat galvoja apie savo problemas, laksto it išdegęs akis ir negali sustoti, tai nepastebės, ko reikia komandai, klientams. Kad pastebėtum, turi būti pats tuščias. Lietuvoje matau nemažai lyderių, kurie medituoja, praktikuoja jogą, pavyzdžiui, „Swedbank“, „Hostinger“ įmonių vadovai. Teko matyti statistiką, kad net apie 40 milijonų amerikiečių yra bandę medituoti. Kai aš kadaise 1993-iaisiais medituodavau LRT, tai ant kelių laikydavau knygą – apsimesdavau, kad skaitau. Dabar meditacija plinta, tampa madinga.
– Nuotoliniame universitete moterims „WoW University“ skaitote paskaitas apie komandos vizijos svarbą. Kaip vizijos turėjimas praktiškai pasitarnauja vadovui?
– Komandos vizija turėtų būti kažkokia drąsi, graži ir įkvepianti idėja, skatinanti augti, mąstyti plačiau. Epinis pavyzdys – garsioji Džono F. Kenedžio 1961-ųjų kalba, kuomet Šaltojo karo įkarštyje jis pakvietė amerikiečius per dešimtmetį nuskraidinti žmogų į Mėnulį ir saugiai grąžinti atgal.
Tuo metu pusė NASA darbuotojų netikėjo, jog tai įmanoma. Bet vis dėlto jie to pasiekė. Nes vizija jaudina. Juk ir kurdami santykius su partneriu kalbame apie tai, kaip mes būsime ateityje. JAV psichologijos profesorius Džonas Gotmanas, knygos „Pasitikėjimo menas“ autorius, virš keturiasdešimt metų tyrinėjo porų bendravimą ir kas lemia puikius santykius. Jo išvada – gilių ir prasmingų santykių puoselėtojai pažįsta vieni kitų svajones ir svajoja drauge. Galima sakyti, kad jei mes nepuoselėjame gražių svajonių, tai nieko ypatingo ir nepasiekiame.
Tyrimai rodo, kad darbuotojai, kurie žino, kad jų darbas yra prasmingas ir teigiamai veikia kitus, yra ne tik laimingesni, bet ir žymiai produktyvesni. Kitas dalykas – žmonės nemėgsta pokyčių. Kai įmonės vadovai jų imasi, rezultatai visada prastėja, nes daugėja nusivylimų. Todėl darbuotojams pristatyti labai aiškią viziją apie tai, ką pokytis atneš gero, yra sumanu.
„PricewaterhouseCoopers“ inovacijų lyderė yra sakiusi, kad ją sujaudino organizacijose vykdoma iniciatyva „5 milijonai automatizacijos dėka sutaupytų darbo valandų“. Tai yra aiški ir įkvepianti vizija – po įvykdytos automatizacijos mes turėsime mažiau rutiniško darbo, dėl ko būsime išlaisvinti kūrybai. Dažnai lyderiai darbuotojams nepapasakoja apie tai. Dauguma vadovų Lietuvoje stokoja vizijos, žinojimo, kokią organizaciją jie mato ateityje.
– Jūsų nuomone, ar įmanoma puiki lyderystė be polinkio į sąmoningumo praktikas, saviugdą?
– Nemanau. Kuo svarbesnis vadovas, tuo daugiau jis veikia per žmones. Pagrindinė lyderio veikla yra pokalbiai, kuriais jis siekia įkvėpti, kurti pasitikėjimą, pašalinti kliūtis, išsiaiškinti lūkesčius, susitarti dėl bendro tikslo, kviesti įsipareigoti, vykdyti bei siekti atskaitingumo. Lyderis, siekiantis ilgalaikio rezultato ir didesnio žmonių įsitraukimo, turi pažinti žmones. Tam reikia atidos, nesavanaudiškumo, atjautos. Norint, kad grupė pasiektų rezultatų, labai svarbu ne dominuoti, o mokėti kelti klausimus, sukurti saugią erdvę.
Puikus lyderis paisys bendrų interesų, nes tai įgalina veikti išvien. To mokytis galima įvairiais būdais, atidos meditacija – viena iš priemonių. Bet kontrolė, žinoma, yra lengviau. Tyrimai rodo, kad kuo aukštesnes pareigas užima vadovas, tuo mažiau empatijos jis turi: kelis kartus dažniau nutraukia pašnekovą, leidžia sau pakelti balsą – praranda jautrumą. Atidos pratybos čia gali padėti sugrįžti prie atjautos.
– Ko labiausiai šiandien pasigendate Lietuvos organizacijose? Į kokį svarbų komandos valdymo aspektą atkreiptumėte naujos kartos vadovų dėmesį?
– Dabar organizacijos stengiasi visokiais būdais motyvuoti žmones. Jie skiria laiko ir meditacijoms, tačiau čia pat reikalauja pasiekti rezultatų. Ko dabar organizacijoms reikia, tai – laiko. Sustoti ir reflektuoti pasiektus laimėjimus. Dažnai žmonės stengiasi, kažką pasiekia, bet tai praeina nepastebimai, nes iškart jiems keliami dar didesni tikslai. Taip žmonės praranda džiaugsmą darbe. Kartais tą galbūt lemia nesuvaldytas godumas. Jei Olimpinėse žaidynėse čempionas atbėgtų pirmas, o treneris, užuot apsikabinęs jį, sakytų: „Matau, kad tu geroj formoj – varyk toliau“, būtų taip nežmoniška. Kai po pergalės iškart sieki naujo tikslo, tai kokia tos pergalės prasmė?
Mokymosi atostogos – kokios teisės priklauso dirbantiems?
Emplonet personalo atrankų konsultantė Adrija Špigelskytė
Kaip suderinti mokslus ir darbą, kad ruošimasis egzaminams nereikštų vakarojimo ar naktinėjimo? Apskritai, kas yra mokymosi atostogos, kaip jomis pasinaudoti ir ką reikėtų žinoti besimokantiems skirtingomis formomis ar tokių asmenų darbdaviams?
Neabejoju, kad apie mokymosi atostogas esate girdėję, o galbūt dalis iš Jūsų jomis kada nors ir naudojosi. Tačiau ar žinote, kiek ir kokiais atvejais Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) suteikia garantijų mokytis ir tobulėti tais atvejais, kai jau esate tam tikros srities specialistai ar ruošiatės jais tapti?
Remiantis DK, darbuotojams, kurie mokosi pagal formaliojo švietimo programas (tai tokios programos, kurias baigus yra įgyjamas pradinis, pagrindinis, vidurinis arba aukštasis išsilavinimas ir (arba) kvalifikacija arba pripažįstama kompetencija, reikalinga įstatymų reglamentuojamam darbui ar funkcijai atlikti), suteikiamos mokymosi atostogos, kurios priklauso nuo atostogų rūšies (žr. lentelę).
Norėdami pasinaudoti šiomis atostogomis nepamirškite pasirūpinti programas vykdančių įstaigų pažymomis ir informuoti darbdavio iš anksto.
Kasmetines atostogas visais atvejais galima derinti ir prie mokymosi atostogų. Darbdavys privalo tenkinti tokį Jūsų prašymą, jeigu mokotės nenutraukdamas darbo ir derinate kasmetines atostogas su lentelėje išvardytais atvejais.
Naujiena ir savarankiškai besimokantiems
Jeigu dalyvaujate neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose (t. y.: kvalifikacijos tobulinimo kursai, papildomų kompetencijų įgijimo programos ir kita) arba (NAUJIENA!) mokotės savišvietos būdu, informavus darbdavį ne anksčiau kaip prieš 20 darbo dienų suteikiamos iki 5 darbo dienų per metus mokymosi atostogos, kurios turėtų būti skirtos būtent tam. Šiuo atveju savišvietai skirto laiko jums nereikės pagrįsti dokumentais ar naujus įgūdžius įrodančiomis formaliojo ar neformaliojo švietimo programomis.
Atostogos savaime gali pasirodyti kaip gera naujiena, visgi mokymosi atostogų darbdavys neprivalo apmokėti, nebent su juo susitartumėte kitaip. Tiesa, jeigu Jūsų darbo santykiai su darbdaviu tęsiasi ilgiau negu 5-erius metus, tuomet už mokymosi atostogas, susijusias su kvalifikacijos kėlimu (išskyrus mokymąsi savišvietos būdu, trunkančias iki 10 darbo dienų per vienus darbo metus), paliekama ne mažiau kaip pusė vidutinio darbo užmokesčio. Jei atostogos neapmokamos – tuo laikotarpiu prarandate socialines garantijas.
Visgi užbaigti norėčiau pozityvia nata: mokymosi atostogos yra įtraukiamos į darbo laiką, už kurį skaičiuojamos sukauptos kasmetinės atostogos. Kitaip tariant, atostogaudami prie knygų kaupiate kasmetinių atostogų dienas, kurias vėliau galbūt galėsite panaudoti ilsėdamiesi prie jūros!
Ar esate geras kandidatas? Štai, kam darbdaviai sako „ne“
Emplonet personalo atrankų konsultantė Sandra Balandienė
Ar kada aplikavote į jums patinkančią darbo poziciją, tačiau net nebuvote pakviestas į pokalbį, nors ir atitikote visus išvardytus kriterijus? O gal rodėsi, kad pokalbis su darboviete prabėgo sklandžiai, tačiau darbo pozicija atiteko konkurentui? Ekspertai perspėja, kokias raudonas vėliavėles gyvenimo aprašyme ir elgesyje darbo pokalbio metu gali pamatyti jus kalbinantis personalo specialistas ar vadovas, net jeigu jūsų intencijos ir yra tik geros.
1. Tuščias gyvenimo aprašymas
„Jeigu esate jau nebe studentai, tuomet negalite savęs gyvenimo aprašyme reprezentuoti vienu arba dviem sakiniais – tai atrodo mažų mažiausiai neprofesionalu. Itin trumpas gyvenimo aprašymas signalizuoja, kad galbūt kandidatas nori kažką nuslėpti, net jei taip iš tikrųjų ir nėra. Taip pat gali atrodyti, kad kandidatas atsainiau pažiūrėjo į aiškų savo patirties, atsakomybių ir pasiekimų pristatymą potencialiam darbdaviui. Tai leidžia kelti prielaidas apie motyvaciją, pasiruošimą, tikimybę panašų požiūrį demonstruoti ir būsimame darbe“, – sako personalo paieškos ir atrankos sprendimų įmonės Emplonet personalo atrankų konsultantė Sandra Balandienė.
2. Netvarkinga nuotrauka
Ar esate įmonės vadovas, ar IT „ryklys“, netvarkinga jūsų profilio nuotrauka gali sudaryti netinkamą įspūdį. „Tekę turėti ir tokių kuriozinių atvejų, kai vienoje nuotraukoje buvo pavaizduoti keli žmonės. Ir kaip tada nuspręsti, kurį jų kviestis į susitikimą? Tokios nuotraukos gyvenimo aprašyme gali sukelti įtarimų, jog nemokate savęs pateikti profesinėje sferoje.“
3. Pernelyg išsamus gyvenimo aprašymas
Maždaug du puslapiai – tokio ilgio gyvenimo aprašymus rekomenduojama pateikti potencialiam darbdaviui, daugiausia dėmesio skiriant per paskutinį 10-metį įgautoms darbo patirtims:
„Jeigu jūsų CV yra didesnės apimties, darbdaviui gali kilti įtarimas, kad nemokate gerai surūšiuoti svarbios informacijos. Reikėtų labai atsakingai įsivertinti, ar pateikiama informacija nėra perteklinė ir per daug asmeniška. Jeigu manote, kad ką nors iš asmeniškų dalykų yra verta papasakoti atrankų specialistui, geriau tai padarykite jau pokalbio metu.“
Taip pat gyvenimo aprašyme pateikiamas turinys turėtų būti individualizuotas konkrečiai pozicijai. T. y. palikta tik ta informacija, kuri padeda potencialiam darbdaviui suprasti, kaip galite prisidėti prie įmonės sėkmės: „Taigi paliekame tik tai, kas aktualu darbdaviui. Pvz.: jei vokiečių kalbos mokėjimo lygis nurodomas A2 lygiu ir jos pozicijoje, į kurią kandidatuojama, net nereikia, šią informaciją rekomenduojama drąsiai eliminuoti.“
4. Vėlavimas
Laiko planavimas kai kuriose darbo pozicijose – vienas svarbiausių ir labiausiai vertinamų kandidato įgūdžių. „Atsitiktinumų nutinka, tačiau jei kandidatas pasakoja gebantis puikiai planuoti laiką, o į darbo pokalbius vėluoja, galima pagalvoti, kad ir kitas svarbias užduotis jam sunkiai seksis atlikti laiku“, – teigia S. Balandienė.
5. Nepasiruošimas pokalbiui
„Turbūt būtų sunku rasti darbdavį, kuriam nėra svarbus darbuotojo užsidegimas ar bent jau susidomėjimas profesiniu keliu. Galima drąsiai teigti, kad rizikingi atrodys tie kandidatai, kurie nepasiruošia darbo pokalbiui: nepasidomi įmonės, į kurią kandidatuoja, veikla, darbo pozicijos specifika ir reikalavimais, reikiamais dokumentais, neišsprendžia ar atmestinai atlieka atrankoms skirtas užduotis. Beje, „Twin Employment and Training“ tyrimas nustatė, kad net 47 proc. personalo atrankų specialistų tikina nesamdysiantys žmogaus, kuris apie potencialaus darbdavio įmonę nieko nežino ar žino labai mažai“, – dalijasi S. Balandienė.
Anot jos, kartais darbdaviai ir personalo specialistai mieliau rinksis samdyti mažiau patirties turintį, tačiau smalsų, motyvuotą ir mokytis vardan įmonės pasiryžusį darbuotoją: „Jeigu kandidatas tam nėra nusiteikęs jau pirmuosiuose žingsniuose, gali pasirodyti, kad jo motyvacija nebus didelė ir vėliau.“
6. Skundai ir apkalbos
Visai nesvarbu, ar jūsų paskutinė darbovietė buvo toksiška, ar ne, per didelis skundų kiekis apie buvusį vadovą ar apkalbos potencialiam darbdaviui gali kelti klausimų apie jūsų galimas rizikas.
„Tai, jog atviraujate apie toksiškus santykius su savo buvusiais kolegomis ar galimai buvusias netinkamas darbo sąlygas, gali būti ir jūsų pačių „raudonoji vėliavėlė“. Buvusios darbovietės problemas iškomunikavus neaiškiai, jus kalbinančiam asmeniui gali susidaryti įspūdis, jog dėl per didelio skundų kiekio esate į konfliktus, apkalbas, negatyvumą linkęs ar nekomandiškas žmogus“, – perspėja personalo specialistė.
7. „Neturiu klausimų“
Darbo pokalbio pabaigoje yra įprasta pasiteirauti, ar kandidatas turi klausimų apie darbo poziciją. Kas nutinka, jei kandidatas atsako jų neturintis?
„Tuomet jus kalbinantis asmuo gali pagalvoti, kad nesate pakankamai motyvuotas. Jeigu rimtai ieškote vietos, kurioje siekiate būti ilgai ir save realizuoti, turėtų kilti bent vienas kitas klausimas. Uždavę papildomų klausimų parodysite, kad ši pozicija jums yra svarbi.“
8. Keista įsidarbinimų istorija
Dažnai keičiamos darbo vietos ar nepaaiškinti laiko tarpai tarp darbų taip pat gali tapti jūsų, kaip kandidato, rizikos faktoriumi. „Dažniausia darbdavys yra suinteresuotas rasti lojalų darbuotoją. Jeigu jūsų darbų istorija rodo dažną šokinėjimą tarp darboviečių (pavyzdžiui, vienoje vietoje išdirbate mažiau nei metus) ar pasikartojančias bedarbystės pauzes, tikėkitės apie tai sulaukti klausimo, į kurį reikėtų pateikti argumentuotą atsakymą.“
9. Kontroversiška elgsena socialiniuose tinkluose
Nors socialiniuose tinkluose esame laisvi skelbti tai, ką norime, ekspertai ragina nepamiršti, kad juos gali stebėti ir potencialūs darbdaviai, kuriems svarbu rasti ne tik vertybiškai juos atliepiantį darbuotoją, bet ir būsimą prekės ženklo ambasadorių.
„2020-aisiais „The Harris Poll“ atlikto tyrimo duomenimis, 70 proc. darbdavių nurodė manantys, kad kiekviena įmonė samdos proceso metu turėtų peržiūrėti kandidato socialinius tinklus. Be to, net 78 proc. darbdavių tikino, kad darbuotojų soc. medijų profilis turėtų būti suderinamas su darbu.
Šiandien socialiniuose tinkluose rekomenduojama vengti kontroversiškų temų, įžeidinėjimų ir nuogybių. O geriausiai vertinami darbuotojai yra tie, kurie užsiima ir asmenine prekės ženklo ambasadoryste: dalijasi ekspertinėmis įžvalgomis, rodo susidomėjimą savo darbo sritimi“, – tikina specialistė.
10. Per mažai akių kontakto
„Net 65 proc. darbo interviu vedančių asmenų tikina, kad dėl per mažo akių kontakto atmestų kandidatą, atskleidžia kitas „Twin Employment and Training tyrimas“. Akių kontaktas gali parodyti, kad tikrai tikite tuo, ką sakote, esate patikimas ir atviras.“
Kaip atkreipti potencialaus darbdavio dėmesį?
Šalia išvardytų klaidų personalo atrankų konsultantė kviečia atkreipti dėmesį ir į jūsų gyvenimo aprašymo niuansus, kurie personalo specialistams gali palikti teigiamą įspūdį ar palengvinti jų darbą.
„Vienas iš jų – reprezentatyvi motyvacinė įžanga CV pradžioje. Tai puiki terpė atskleisti savo asmenybę. Jei nesate geras rašytojas, bet turite gero, konstruktyvaus turinio, kurį norėtumėte pateikti, paieškokite, kas galėtų padėti suformuluoti mintis. Patikėkite, į tai investuoti tikrai verta“, – sako S. Balandienė.
Kitas aspektas, į kurį skaitydama gyvenimo aprašymus atkreipia dėmesį personalo atrankų konsultantė – pareigybių apibūdinimas:
„Neužtenka tik parašyti, kad kurioje nors įmonėje dirbote, tarkim, finansų analitiku. Jūsų pastangas ir atsakingumą parodys bent trumpas pakomentavimas, su kokiomis programomis teko dirbti, kokios įmonėje buvo jūsų pagrindinės darbo funkcijos ir pan. Puiku, jeigu galite įvardyti ir pasiekimus (ne tik tai, ką darėte, bet ir ką padarėte).“
Planuojate karjeros pokyčius? Susisiekime! Individualios karjeros konsultacijos metu atsakysime į visus rūpimus klausimus, pateiksime darbo pasiūlymų. Daugiau informacijos rasite:
Kovo 8-osios statistikos „puokštė“ apie lyčių lygybę
Emplonet Vilniaus padalinio vadovė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok
Kovo 8-ąją minima Tarptautinė moterų solidarumo diena, trumpiau – Moters diena. Nesvarbu, ar šią šventę esate linkę švęsti, ar laikote pasenusiu reliktu, Emplonet kviečia grįžti prie jos esmės – lyčių lygybės. Kaip moters vaidmuo darbo rinkoje atrodo šiandien ir ar išties judame progreso link?
„Tvirtai tikiu, kad lyčių lygybės klausimą mūsų šalyje verta kelti ir Kovo 8-ąją, ir vasario 15-ają, ir rugsėjo 23-iąją ir... likusias 362 dienas“, – sako Emplonet Vilniaus padalinio vadovė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok. Kodėl? Nes kalbėti lyčių lygybės temoje vis dar yra apie ką. I. Juknevičiūtė-Lukašonok kviečia susipažinti su moterų situacija darbo rinkoje:
- Iš visų Lietuvoje aukštąjį išsilavinimą įgijusių žmonių 61 proc. sudaro moterys, 39 proc. – vyrai (atitinkamai 419 321 moterys ir 265 525 vyrai Lietuvoje turi aukštąjį išsilavinimą), bet, remiantis „Sodros“ duomenimis, moterys vidutiniškai uždirba 13,6 proc. mažiau nei vyrai.
- Moterys Lietuvoje vidutiniškai gyvena septyneriais metais ilgiau nei vyrai (2021 m. duomenys), bet gauna vidutiniškai apie 19 proc. mažesnę pensiją. „Neprivalgęs, neprilaižysi, arba mažesnis darbo užmokestis prastesnę moterų finansinę padėtį lemia ir sulaukus pensijinio amžiaus“, – priduria Vilniaus padalinio vadovė.
- Moterys Lietuvoje sudaro 53 proc. visų šalies gyventojų, tačiau Seime jų – 27 proc., Vyriausybėje – 43 proc.. „Kiek moterų savivaldybių vadovų pozicijose – greitai sužinosime, bet pirmajame ture išrinktų 26 merų sąraše matome vos dviejų moterų pavardes“;
- Daugumos įstaigų, įmonių bei organizacijų vadovai yra vyrai. Moterų tokiose pozicijose – tik 31 proc.
- Naujausi „Sodros“ duomenys rodo didėjantį atotrūkį tarp vyrų ir moterų pajamų – 2022-aisiais jis augo 2-iem procentais.
- Po vieno darbo – tiesiai į kitą: remiantis EIGE (angl. European Institute for Gender Equality) duomenimis, 2021 metais net 57 proc. Lietuvos moterų nurodė, jog vaikus prižiūri visiškai vienos, arba beveik nepadedamos antrųjų pusių ir kitų asmenų. Tą patį tvirtino tik 13 proc. vyrų. Šis 44 proc. siekiantis skirtumas – vienas ryškiausių Europos Sąjungoje nelygybės rodiklis.
- Be to, EIGE nurodo, kad namų ruošos darbai 2021 metais dažniausiai gulė ant moterų pečių – net 70 proc. moterų, lyginant su 8 proc. vyrų, nurodė namų ruošos darbus atliekančios pačios arba daugiausia pačios. 16 proc. moterų, lyginant su 5 proc. vyrų, namų ruošos darbams skyrė daugiau kaip 4 valandas per dieną.
„Dažnai kalbant apie darbo užmokesčio bei pensijų dydžio atotrūkį lyčių aspektu yra paminima, jog moterys renkasi prasčiau apmokamas profesijas – daugiausiai moterų dirba sveikatos priežiūros, švietimo, apgyvendinimo ir maitinimo veiklose, o geriausiai apmokomuose sektoriuose – pvz., IT – moterų dalis yra gerokai mažesnė (šiuo metu Lietuvoje moterys sudaro apie penktadalį visų IT sektoriaus darbuotojų)“, – teigia I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Šis argumentas Emplonet Vilniaus padalinio vadovę verčia šyptelėti: „Renkasi mažai apmokamą darbą, o po to skundžiasi. Čia kaip tame „juokelyje“: vyrai uždirba daugiau, nes renkasi geriau apmokamas profesijas – gydytojas, inžinierius, teisininkas, o tuo metu moterys renkasi prasčiau apmokamas profesijas – moteris gydytoja, moteris inžinierė, moteris teisininkė...“
Švęsti linki kryptingai
„Ar švęsti Kovo 8-ąją, šiandien išlieka diskusinis klausimas. Ją minintiems linkiu tai daryti kryptingai ir šią statistiką paneigti bent jau kolektyvo viduje.
Ar moterims suteikiate vienodas galimybes augti, kaip ir vyrams? Ar taip pat vertinate įdėtą kolegų darbą, nepaisant lyties? Ar motinystės atostogos jums neskamba kaip keiksmažodis? Galų gale, ar besirinkdami kandidatą į „vyriškas“ profesijas (ne)sąmoningai neatmetate moterų?
Tai kertiniai klausimai, į kuriuos kviečiu atsakyti kiekvieną, net ir moteris, einančias vadovaujamas pareigas. Kas žino, galbūt šiuo keliu išsvajotąją lyčių lygybę Europoje pasieksime ne pagal šiandienos prognozes – po 60-ies metų (EIGE), o šiek tiek anksčiau“, – užbaigia Emplonet Vilniaus padalinio vadovė.
