Lina Kantautaitė – Emplonet vyr. personalo atrankų konsultantė

Kandidato paieška – tai sudėtingas, laiko ir pastangų reikalaujantis procesas. Tačiau net ir jei pati atranka atliekama nuosekliai, finišo tiesiojoje kartais tenka išgirsti kandidato „ne“. Kviečiame susipažinti su pagrindinėmis priežastimis, dėl kurių kandidatai atmeta darbo pasiūlymą.

Užsitęsęs atrankos procesas. 48 proc. darbo ieškančių asmenų per pastaruosius metus turėjo bent vieną neigiamą patirtį įdarbinimo procese ir net 49 proc. darbo ieškančiųjų dėl jos atsisakė darbo pasiūlymo („CareerPlug“, 2023). Viena iš dažniausiai pasitaikančių prastųjų patirčių atrankos proceso metu – per ilgas delsimas nuo pirmojo pokalbio su kandidatu iki galutinio pasiūlymo pateikimo.

Dėl ilgo atrankos proceso ar daugiau nei trijų atrankos etapų kandidatai gali prarasti motyvaciją. Taip pat pasitaiko, kada norima „palyginti“ dvi ar daugiau kandidatūrų, tačiau kol pakalbinamas paskutinysis kandidatas, pirmasis gali būti jau praradęs susidomėjimą. Atradus tinkamą komandos narį, svarbu neversti jo laukti. Teigiamą atsakymą gali lemti ir atrankos greitis, kada ji neužtrunka per ilgai, o kandidatui pasiūlymas teikiamas nepraėjus dviem savaitėms nuo pirmojo pokalbio (jeigu tai IT sektorius, atranka dažniausia gali trukti ir kiek ilgiau).

Konkurencija. Praktikoje neretai pasitaiko, kad kandidatai, net ir pasyvūs (sakoma – headhunt’inti), gauna daugiau nei vieną kvietimą prisijungti prie komandos. „Jobstreet“ 2022–2023 m. apžvalgos duomenimis, 4 iš 5 kandidatų (80 proc.) atsisakė darbo pasiūlymų, nes priėmė kitus, greičiausiai geresnius. 63 proc. kvietimo prisijungti prie organizacijos atsisakiusiųjų tai padarė dėl to, kad jų netenkino darbo pasiūlymų paketas, 24 proc. norėjo geresnių išmokų, tokių kaip sveikatos ir gyvybės draudimas ar net gimtadienio laisvadienis.

Dažnu atveju kandidatai atvirai tuo dalijasi, todėl, siekiant laimėti varžytuves, reikia ištraukti kozirius (pasiūlyti geresnes sąlygas, atlygį arba karjeros galimybes). Tačiau šioje vietoje patariame darbdaviams išlikti budriems, kad sąlygų derinimas netaptų manipuliacija.    

Kandidato sulaikymas. Tyrimai rodo, kad 31 proc. kandidatų, gavę pasiūlymą prisijungti prie organizacijos, nusprendžia likti pas esamą darbdavį, nes šis juos sulaiko (Jobstreet, 2023). Tokiu atveju darbuotojui dažniausia pakeliamas atlyginimas ar suteikiamos papildomos pridėtinės naudos.  

Galutinis darbo pasiūlymas neatitinka žodinių susitarimų. Tai, kas aptariama su kandidatu žodžiu, turėtų nugulti ir darbo sutartyje. Deja, vis dar pasitaiko atvejų, kuomet fiksuotas darbo užmokestis ir priedų sistema popieriuje atrodo kitaip. Tokie siurprizai gali šokiruoti kandidatą, kelti nepasitikėjimą ir dažnu atveju paskatinti pasiūlymą atmesti, argumentuojant tuo, kad jei susitarimų nesilaikoma iš pradžių, vargu ar pavyks sklandžiai dirbti ir ateityje.  

Finansai. Ne paslaptis, kad vienas pagrindinių motyvatorių kandidatams, kurie planuoja priimti naują darbo pasiūlymą, yra atlyginimas. Pastebime, kaip šiandienėje rinkoje laimi tie žaidėjai, kurie siūlo konkurencingą atlygį. Naivu tikėtis, kad kompetentingas specialistas priims pasiūlymą, kuris neatitinka rinkos. Apie kandidato atlygio lūkestį ir įmonės finansines galimybes patariama kalbėtis jau pirmojo pokalbio metu.  

Gebėjimas „parduoti“ darbo vietą. Ne visada darbdaviai geba ir nori „parduoti“ poziciją. Norima motyvuoto kandidato degančiomis akimis, tokio, kuris yra pasidomėjęs darbą siūlančia įmone. Žinoma, tokių pasitaiko, tačiau vis tik kandidatų, kurie tikslingai renkasi kompaniją, yra vis mažiau.

Dėl šių priežasčių darbo pokalbio metu rekomenduojama daugiau dėmesio skirti kandidato profesiniams poreikiams pažinti. Taip pat geriau neskubėti šabloniškai girti savo organizacijos, pristatant visas papildomas įmonės vertes.  Individualizuokite naudų paketą, atliepdami išsakytus kandidato lūkesčius: taip sukursite stipresnę motyvaciją prisijungti.  

Įmonės įvaizdis. Labai svarbu įmonės viduje turėti ne tik deklaruojamas, bet ir veikiančias vertybes, motyvuotą komandą, nes įmonės reputaciją formuoja ne tik viešoje erdvėje skleidžiama žinutė, bet ir žmonių patirtys. Tiek įmonės darbuotojai, tiek ir kandidatai kuria įmonės įvaizdį. Labai dažnai naujas prie komandos kviečiamas prisijungti kolega pasikliaus ne informacija viešoje erdvėje, o atsiliepimais asmenų, kuriems teko susidurti su įmone. Todėl tiek darbo pokalbius net su netinkamais kandidatais, tiek atsisveikinimus su darbuotojais patariame vykdyti kuo sklandžiau. 

Įdomu tai, kad šiandien darbdavio įvaizdžiui formuoti kaip niekad svarbūs yra įvairovės rodikliai. Tyrimai rodo, kad beveik du trečdaliai (62 proc.) darbuotojų atmestų darbo pasiūlymą, jei jį pateiktų organizacija, kurios kultūra nepalaiko įvairovės („Monster“, 2022). Remiantis pasaulinės „Monster“ darbo ateities ataskaitos duomenimis, 86 proc. darbuotojų mano, kad įtrauktis ir įvairovė yra labai svarbūs, o 45 proc. darbdavių mano, kad didesnė įvairovė padeda išlaikyti esamus talentus ir pritraukti naujų darbuotojų. Taigi siekiant didesnio kandidatų susidomėjimo (ypač bendraujant su jaunesnėmis kartomis), siūloma gerinti organizacijos įvairovės rodiklius.

Asmeninės aplinkybės. Įsipareigojimai šeimai, gyvenamoji vieta (susisiekimas) ar sveikatos problemos gali paskatinti atsisakyti darbo pasiūlymo. Pavyzdžiui, jei pasiūlytas darbas reikalauja dažno vykimo į komandiruotes ar darbo laikas nedera su šeimos poreikiais, tikėtina, pasiūlymas priimtas nebus.    

Atrankos procesas yra veiksnių visuma nuo pirmojo pokalbio su kandidatu iki pasiūlymo pateikimo. Užtikrinkite dažną ir laiku vykstančią komunikaciją kiekviename atrankos proceso etape, ypač jei jis užsitęsia. Laikykitės susitarimų, teikite rinkos pasiūlymus atitinkantį atlyginimą, akcentuokite įmonės siūlomas pridėtines vertes ir svarbiausia – kalbėkite faktais. Pateikite kandidatui realią informaciją, tai jį paskatins ne tik priimti pasiūlymą, bet ir tapti ilgalaikiu komandos nariu.