Kartais siūlomam darbui net ir labiausiai tinkantis kandidatas, pradėjęs dirbti, panūsta nutraukti darbo sutartį nepraėjus bandomajam laikotarpiui arba sulaukia neigiamo grįžtamojo ryšio. Tokiais atvejais darbdaviai neretai galvoja, jog atsakomybė tenka darbuotojo paiešką ir atranką įvykdžiusiai įmonei.
Personalo samdos įmonė prisiima atsakomybę už tai, kad atrinktas kandidatas turėtų siūlomam darbui atlikti reikalingas kompetencijas. Mes, „Emplonet“ specialistai, vedame individualizuotus, pusiau struktūruotus interviu, kurių metu naudojame elgesio, žinių bei situacinius klausimus reikalingoms kompetencijoms įvertinti. Siekiant tikslių prognozių, taikome patikimus ir standartizuotus psichologinius testus bei darbo užduotis. Ši rezultatų visuma leidžia tiksliai numatyti kandidato darbinių patirčių, protinių gebėjimų, asmenybės savybių, vertybių bei nuostatų potencialą bei jo atitiktį ieškomam darbuotojui. Tačiau net ir atrinkus tinkamiausią kandidatą, kartais būna, jog jam pradėjus dirbti nusivilia arba pats darbuotojas, arba darbdavys. Kodėl?
Naujam darbuotojui adaptuotis reikia sąlygų
Dažniausia minėtų atvejų priežastis slypi pačių darboviečių procesuose. Moksliniame žurnale „British Journal of Management“ publikuotame straipsnyje teigiama, kad didžiausia tikimybė, jog darbuotojas paliks darbą, yra per pirmus tris-šešis mėnesius. Mokslinio žurnalo „Employee Relations“ straipsnyje taip pat nurodoma, kad pirmi trys darbo mėnesiai – tai laikas, kai nauji darbuotojai dažniausiai apsisprendžia palikti organizaciją. JAV įdarbinimo svetainės „CareerBuilder“ tyrimo duomenys rodo, kad 35 proc. darbuotojų per pirmąsias savo naujo darbo savaites pradeda ieškoti kito darbo. O JAV talentų valdymo sistemos „Cornerstone“ teigimu, 17 proc. darbuotojų palieka darbą per pirmus šešis mėnesius dėl nepakankamo mokymo.
Visa tai rodo darboviečių atsakomybę bei galimybes pagerinti adaptacijos procesą. Žmogus gali būti itin profesionalus, kompetentingas, motyvuotas, tačiau jeigu jis bus netinkamai priimtas naujoje darbovietėje, jam gali blogai sektis, o motyvacija – sunyks.
Nauji darbuotojai – nemenkas iššūkis bet kuriai organizacijai. Jie turi būti tinkamai informuojami, apmokomi, seniau dirbantys kolegos turi perduoti naujam darbuotojui visas darbui atlikti reikiamas žinias, dėl ko laikinai sumažėja ir jų pačių produktyvumas. Naujas darbuotojas turi jausti, kad yra priimamas ir nekaltinamas, jog nedirba iš karto 100 procentų efektyviai. Adaptacija susijusi su kitu, daug platesniu procesu – socializacija. Kaip teigia Vilniaus universiteto docentė daktarė Irena Žukauskaitė straipsnyje „Naujų darbuotojų kaita: ryšys su organizacine socializacija“, darbuotojų socializacija yra svarbus veiksnys, apsisprendžiant, ar palikti organizaciją, todėl vadovai turėtų dėti visas pastangas naujo darbuotojo patiriamo netikrumo ir nerimo mažinimui bei ryšių su organizacija ir jos nariais stiprinimui.
Be abejo, pats darbuotojas turėtų būti iniciatyvus, klausinėti ir mokytis savo noru. Vis dėl to tam, kad jis kuo sklandžiau įsilietų į kolektyvą ir naujas pareigas, įmonėje turėtų būti numatyta ir įgyvendinama naujų darbuotojų adaptacijos programa. Seniau įmonėje dirbantys ir į adaptacijos procesus įtraukti asmenys turėtų būti paruošti naujo darbuotojo prisijungimui.
Taip pat įmonėje turėtų nuolat funkcionuoti tam tikra žinių vadybos (žinių kaupimo, išsaugojimo bei perdavimo) sistema, užtikrinanti, kad nauji darbuotojai be sunkumų gaus visą reikiamą informaciją. Gerai suplanuotas ir valdomas žinių perdavimas sutrumpina naujo darbuotojo mokymosi laiką ir sumažina įmonės patiriamus nuostolius.
Naujiems darbuotojams reikalingos žinios gali būti perduodamos tiesiogiai (seniau dirbančių darbuotojų, per mokymus, seminarus), jiems gali būti rengiami specialūs „pasveikinimo paketai“, pareigybių aprašai, mokomieji vaizdo įrašai. Taip pat įmonė savo darbo procesų aprašus, reikalingus kontaktus, darbuotojų patirtis gali fiksuoti ir perduoti dokumentuose, skaitmeninėse saugyklose, savo intranete.
Penki savikontrolės klausimai
Jeigu matote, kad pradėjus dirbti naujam darbuotojui jo rezultatai ne visai atitinka jūsų lūkesčius, pravartu pagalvoti, ar buvo padaryta viskas, kad jis galėtų geriausiai atskleisti savo gebėjimus. JAV finansų ir verslo naujienų svetainė „Business Insider“ pateikia penkis klausimus, padėsiančius įsivertinti, ar gerai išpildėte tai, kas yra jūsų atsakomybėje.
Pirmas klausimas: ar darbuotojui tikrai gerai išaiškinta, ko iš jo tikimasi? Labai dažnai netenkinamus darbo rezultatus lemia nesusikalbėjimai. Savo lūkesčius, darbuotojo užduotis ir tikslus, kurių jis turėtų siekti, reikia įvardyti labai tiksliai.
Antras klausimas: ar pašalinti visi organizaciniai trukdžiai, galintys kliudyti darbus atlikti tinkamai ir efektyviai? Tokie trukdžiai gali slypėti įmonės veiklos taisyklėse, procedūrose, vidaus politikoje.
Trečias klausimas: ar darbuotojas buvo tinkamai apmokytas ir turėjo pakankamai laiko įgyti reikiamos praktikos? Net ir patyręs darbuotojas naujoje darbovietėje susiduria su tik jai būdingomis procedūromis, sistemomis, taisyklėmis, įmonės kultūra ir pan., kuriuos perprasti reikia laiko.
Ketvirtas klausimas: ar darbuotojas buvo tinkamai motyvuojamas? Darbuotojo motyvaciją svarbu aptarti su juo pačiu. Taip pat galima pasikonsultuoti su įmonės personalo skyriumi ar su atranką vykdžiusia personalo paieškos ir atrankos įmone. Mes, „Emplonet“, atrankose taikome metodus, leidžiančius prognozuoti, koks karjeros kelias gali būti tinkamiausias kandidatui, kas jį motyvuoja.
Jeigu į šiuos keturis klausimus atsakyta teigiamai, belieka atsakyti į penktąjį: ar darbuotojas tikrai gali ir nori dirbti jūsų pasiūlytą darbą? Žmogaus nekompetenciją pastebėti yra ne taip sudėtinga. Tačiau būna, kad ir kompetentingas darbuotojas dėl tik jam žinomų priežasčių neturi noro atlikti darbo gerai. Šios situacijos – jau ne darbdavio atsakomybė.
Patarimai sklandesnei adaptacijai
Tam, kad naujo darbuotojo karjeros pradžia jūsų įmonėje būtų sklandesnė, galima pasinaudoti dar keliais naudingais patarimais.
Naujo darbuotojo darbotvarkė turi būti aiški, gerai sudėliota ir peržiūrima kartu su labiau patyrusiais darbuotojais. Tai sumažins jo nerimą ir abejones. Geriausia, jeigu kiekviename įmonės skyriuje bus numatytas atsakingas asmuo, kuris atsakinės į naujo darbuotojo klausimus ir rūpinsis jo adaptacija. Įmonė turėtų rūpintis ir skatinti visų savo darbuotojų nuostatą prisidėti prie greitesnio ir efektyvesnio naujų darbuotojų įsiliejimo.
Nereikia tikėtis, kad adaptacijos laikotarpis bus labai trumpas. Pasitelkus savo įmonės specialistus, derėtų realiai įvertinti, kiek laiko reikia įgyti patirčiai, reikalingai darbui atlikti kokybiškai. Nors dažnai tikimasi, kad šis laikotarpis bus artimas vadinamam bandomajam laikotarpiui, žmogui gali reikėti daugiau laiko, kad jis visiškai priprastų prie naujos aplinkos ir įmonės procesų. Kompanijos „Institute for Corporate Productivity“ tyrimas atskleidė, kad 75 proc. įmonių prireikia nuo metų iki dvejų, kad nauji darbuotojai pasiektų optimalų produktyvumą. Ne veltui didelės tarptautinės kompanijos numato iki dvejų metų adaptacijos laikotarpį.
Nepamirškite ir ryšio su nauju darbuotoju reikšmės. Informuokite jį apie tai, kaip jam sekasi, pagirkite, paskatinkite už pasiekimus ir būtinai aptarkite, kur jis turėtų pasitempti. Tinkamas grįžtamasis ryšys suteiks galimybę naujam kolegai greičiau perprasti, ko iš jo tikimasi, ir lengviau adaptuotis. Kaip rašo mokslo žurnalistas Danielis Golemanas knygoje „Emocinis intelektas“, žmonių pastangos priklauso nuo grįžtamojo ryšio. Pasak D. Golemano, nesulaukdami grįžtamojo ryšio, žmonės jaučiasi taip, lyg vaikščiotų tamsoje: jie nenutuokia, ką apie juos mano vadovas, bendradarbiai, ko iš jų tikimasi.
Galiausiai, labai svarbus yra pirmasis įspūdis apie darbovietę ir pozityvios emocijos kūrimas. Žinant tai, naujo darbuotojo priėmimą galima padaryti smagų ir įsimintiną. Galima padovanoti su įmonės kultūra susijusią dovaną, surengti neįprastą pristatymą kolegoms. Žinoma, šias idėjas svarbu gerai apgalvoti ir pritaikyti pagal naujo darbuotojo poziciją, įmonėje vyraujančią kultūrą, tradicijas.
Jeigu domina HR mokymai ar konsultacijos – kreipkitės! Mielai suteiksime daugiau informacijos ir patarsime, kokie sprendimai yra geriausi Jums.