Efektyvus interviu su kandidatu – vienas svarbiausių sėkmingos darbuotojų paieškos aspektų. Jo metu reikėtų gauti kuo daugiau informacijos šiais klausimais: „Kokie yra kandidato lūkesčiai ir kompetencijos?“; „Kaip jis elgiasi darbinėse situacijose?“; „Koks tolimesnis karjeros kelias jam yra palankiausias?“.
Darbo pokalbiai natūraliai kelia stresą kandidatams. Tad interviu klausimai turėtų būti korektiški ir tikslingi. Jie turėtų būti teisingai suformuluoti ir matuojantys tam tikrą kandidato kompetenciją. Tam tikros klausimų formuluotės neatlieka savo funkcijos – nesuteikia informacijos apie asmens elgesį ir vertinamą savybę.
Interviu klausimų efektyvumas
Idealiu atveju, per valandos trukmės interviu kandidatui reikėtų užduoti 10-12 klausimų, kurie leistų sužinoti apie jo įgūdžius, turimas žinias, gebėjimus. Iš savo, „Emplonet“, patirties rekomenduojame vienos kompetencijos įvertinimui skirti 2-3 klausimus. Taigi turint ribotą laiką, nereikėtų jo švaistyti neefektyviems klausimams. Tokius klausimus JAV žmogiškųjų išteklių profesionalų asociacijos SHRM tinklalapyje publikuotame straipsnyje aptaria Kalifornijos universiteto žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojų ir komunikacijos ekspertas Noah Apodaca.
Jo teigimu, ruošiant interviu klausimus, kiekvieno jų efektyvumą verta patikrinti dviem kontroliniais klausimais: koks labiausiai tikėtinas atsakymas į šį klausimą?; ar atsakymas suteiks man aiškius duomenis, padėsiančius priimti sprendimą dėl kandidato tinkamumo? Jeigu vienas iš atsakymų netenkina, klausimą reikia perdaryti, o jeigu abu – klausimo reikia atsisakyti ir ieškoti alternatyvos.
Netinkamos ir tinkamos formuluotės
Tad kokie klausimai dažniausiai nepadeda pasiekti norimų tikslų, ir kaip juos reikėtų performuluoti?
Visų pirma, patariama neklausti: „Kodėl norite čia dirbti, arba kodėl norite šio darbo?“ Šis klausimas nukreiptas į kandidato motyvaciją. Žinoma, kad daugelis kandidatų atsakys standartiškai, jog dirbti šioje organizacijoje – puiki galimybė.
Atsakymai į tokį klausimą nepadeda pamatyti, koks darbuotojas būtų kandidatas, ir neatskleidžia nei jo tikrųjų motyvų, nei kompetencijų. Geriau klausti: „Kokie Jūsų įgūdžiai ir (ar) patirtis leistų kurti vertę šioje pozicijoje?“; „Jeigu paklaustume Jūsų pastarojo vadovo, kokius Jūsų įgūdžius, reikalingus šiai darbo pozicijai, jis įvardytų?“
Tiesa, šis klausimas gali būti vertingas norint atpažinti nemotyvuotus kandidatus. Kartais sulaukę šio klausimo kandidatai atsako itin vangiai, taip parodydami, jog jų interesas „pasimatuoti rinkoje“ savo vertę ar pasigerinti sąlygas esamoje darbovietėje yra daug stipresnis nei noras rasti naują darbą.
Taip pat patariama neklausti: „Kur matote save po penkerių metų?“ Į tokius klausimus sugluminti kandidatai paprastai atsako, kad ateityje norėtų matyti save toje pačioje organizacijoje, ypač, jei sukuriamos lojalumą užtikrinančios sąlygos – tobulėjimo, augimo galimybės, pakankamai profesinių iššūkių. Tačiau tokie atsakymai suteikia mažai informacijos apie tikruosius kandidato profesinio augimo lūkesčius.
Geriau klausti: „Kaip ši pozicija siejasi su Jūsų profesiniu keliu ir tikslais?“ Tai suteikia kandidatui geresnes galimybes kalbėti apie savo įgūdžius ir sritis, kuriose jis nori tobulėti.
Neklauskite: „Kas labiausiai nepatiko buvusiame darbe?“ Tai menkina kandidato moralę, o apkalbos ar skatinimas apkalbėti yra neprofesionalu. Be to, šie atsakymai vis tiek nepadėtų suprasti, kaip kandidatas dirbo ir kaip jam sekėsi įveikti kilusius iššūkius.
Geriau klausti: „Kokie pastarosios darbo pozicijos aspektai Jums atrodė kaip didžiausi profesiniai iššūkiai?“; „Prisiminkite savo patį sudėtingiausią klientą. Kokia tai buvo situacija? Kokie buvo Jūsų veiksmai ir rezultatas?“ Tokie klausimai leidžia kandidatui peržvelgti, kaip jis reaguodavo į kylančius sunkumus, ką darė, kad tobulėtų.
Venkite ir tokio šabloninio klausimo: „Kokios yra Jūsų pagrindinės silpnybės?“ Atsakymus į tokius klausimus galima numatyti dar prieš juos užduodant. Kandidatai būna gerai pasiruošę tokio tipo klausimams, silpnybes paverčia stiprybėmis ir panašiai.
Geriau paklausti taip: „Kas leistų jums tapti efektyvesniu darbuotoju?“; „Kokios užduotys ar darbinės situacijos Jums kelia didžiausią iššūkį?“. Geriausia dar prieš interviu išsigryninti, kokias savybes įmonė laikytų silpnybėmis, ir jas vertinti pokalbio metu: taikyti situacinius, elgesio klausimus, siekiant įvertinti, ar kandidatas demonstruoja pageidaujamą elgesį, ar vis dėlto tam tikrose situacijose atsiskleidžia silpnosios jo pusės. Taip pat reikėtų įvertinti, ką tokiose situacijose kandidatas daro, ar bando užpildyti kompetencijų spragas.
Apibendrinant galima pasakyti, kad šabloniniai klausimai, skatinantys pasakyti „teisingą“ arba „geriausią“ atsakymą, nėra veiksmingi. Svarbu suteikti kandidatams galimybę išsamiai kalbėti apie savo turimus įgūdžius, žinias ir patirtį. Taip atranką vykdantis darbdavys ar personalo atrankos specialistas gauna daug daugiau ir gerokai naudingesnės informacijos apie kandidato tinkamumą siūlomai darbo pozicijai ir jo karjeros perspektyvas. O galimybė tiksliai įvertinti, ką kandidatas gali atnešti į organizaciją, labai svarbi personalo atrankos sėkmei, tolesniems įmonės rezultatams ir paties darbuotojo pasitenkinimo lygiui.
Norite pagilinti žinias? Emplonet siūlo mokymus personalo specialistams. Daugiau informacijos rasite: