Šiuolaikinėse organizacijose komandos formavimas yra vienas strategiškai svarbių vadovų ir personalo specialistų uždavinių. Susidirbusi komanda ne tik pasiekia geresnių rezultatų – ji mažina darbuotojų kaitą, stiprina įsitraukimą ir kuria tvarius santykius.
Tačiau kaip atskirti tikrą komandą nuo paprastos žmonių grupės? Kokie komandos formavimo etapai ir komandos formavimo principai lemia sėkmę? Apie tai pasakoja personalo valdymo konsultantė ir mokymų projekto „Laisva kėdė“ įkūrėja Jevgenija Ešvovičiūtė ir „Emplonet“ vyr. personalo atrankų konsultantė Lina Kantautaitė bei vyr. IT atrankų konsultantė Dovilė Marcinkienė.
Kas yra „susidirbusi“ komanda ir kaip ją atpažinti?
Personalo valdymo konsultantė ir mokymų projekto „Laisva kėdė” įkūrėja Jevgenija Ešvovičiūtė išskiria kelis aiškius brandžios, efektyviai veikiančios komandos požymius.
„Atsiranda „mes“, o ne tik „aš“. Komanda orientuota į bendrą tikslą, nariai noriai padeda vienas kitam, drąsiai kelia klausimus ir kreipiasi pagalbos. Niekas neieško kaltų, o ieško sprendimų“, – apibūdina ekspertė.
Komandos formavimas pagal Tuckman modelį
Komandos formavimo teorijoje plačiausiai taikomas Bruce Tuckman modelis, apimantis keturis nuoseklius etapus. Svarbu suprasti, kad kiekvienas jų yra natūrali ir neišvengiama proceso dalis.
Pirmasis – formavimosi etapas, dar vadinamas mandagumo faze. Komandos nariai susipažįsta ir ieško savo vietos, tačiau dar vengia atvirai reikšti nuomonę.
Antrasis – konfliktų etapas, arba realybės fazė. Atsiranda nuomonių skirtumai ir konfliktai, kurių metu išsigrynina vaidmenys, taisyklės ir darbo principai. Šio etapo bijoti nereikia – tai natūrali brendimo dalis.
Trečiasis – normavimosi etapas, arba „mes“ fazė. Komanda susiderina, stiprėja pasitikėjimas ir bendradarbiavimas, žmonės pradeda veikti kaip vieninga komanda.
Ketvirtasis – brandos etapas, arba efektyvumo fazė. Komanda veikia savarankiškai, prisiima bendrą atsakomybę ir siekia rezultatų su mažesniu vadovo įsikišimu.
Komandos formavimo principai: nuo atrankos iki kultūros
Komandos formavimo principai aktualūs jau atrankos etape – dar prieš tai, kai komanda pirmą kartą susirenka. „Narius turime atsirinkti ne tik pagal kompetencijas, bet ir pagal vertybinį bei kultūrinį atitikimą. Kaip sakoma, žinių gali suteikti, bet išmokyti kultūrinio atitikimo – ne.
Taip pat svarbu atsirinkti asmenybiškai skirtingus žmones, nes tik taip jie papildo vienas kitą ir komanda progresuoja, o ne stagnuoja. Su panašiais į mus dirbti smagu, bet ne visada produktyvu”, – teigia J. Ešvovičiūtė.
Tai patvirtina ir „Emplonet” vyr. personalo atrankų konsultantė Lina Kantautaitė, pastebėjusi, kad organizacijos dažnai – net nesąmoningai – renkasi kandidatus, panašius į esamus darbuotojus: „Yra ne kartą tekę pastebėti, kad jei samdantysis vadovas yra apie 40 metų, jis dažnai net nesąmoningai renkasi panašius į save kandidatus – sukūrusius šeimas, su didele darbo patirtimi, panašiu karjeros keliu ir pan.“
Be tinkamos atrankos, J. Ešvovičiūtės teigimu, efektyviam komandos formavimui būtinas:
- aiškus bendras tikslas, kurį supranta ir priima visi nariai;
- tiksliai apibrėžti vaidmenys ir atsakomybės;
- pasitikėjimu grįsta komunikacija;
- nuoseklus vadovo vaidmuo – jis turi kurti aiškumą, skatinti bendradarbiavimą ir jausti, kada komandai reikia daugiau priežiūros, o kada – daugiau savarankiškumo.
Komandos formavimo metodai: kas iš tiesų veikia?
Nors komandos formavimo metodų spektras yra platus, tačiau ekspertai pabrėžia vieną esminį principą: daugiausiai mokomės darbo vietoje, o ne per pavienius renginius. „Svarbu tarp tiesioginių darbų atrasti laiko aptarti, kaip mums sekasi dirbti kaip komandai, kur esame stiprūs ir kur drauge turime tobulėti. Padeda metodas:
- tęsiame tai, kas gerai veikia;
- pradedame tai, ką reikia keisti;
- sustojame ties tuo, ko reikia atsisakyti.
Geriausiai komandą padeda formuoti kalbėjimasis. Jaučiame įtampas – kalbamės, nesusikalbame – kalbamės. Pasiekėme pergales – kartu džiaugiamės“, – aiškina J. Ešvovičiūtė.
Svarbi ir asmenybių pažinimo dimensija. Pasak ekspertės, kolegos turi žinoti, ko tikisi kiekvienas komandos narys, kas jį motyvuoja, o kas erzina, ir kaip su juo geriausiai komunikuoti. „Dažnai dirbame su žmonių rezultatais, nors dirbti turime su žmonėmis”, – pabrėžia ji.
Komandos formavimo mokymai su išoriniu konsultantu vertingi tuo, kad lektorius stebi komandą veikiant realiose situacijose, ir po praktinių užduočių inicijuoja refleksiją: ką ši situacija atskleidė apie komandą ir ką galima pritaikyti grįžus į darbo vietas? Taip pat jų metu ugdomi kasdieniai įgūdžiai – grįžtamojo ryšio teikimas, konfliktų valdymas, aktyvus klausymasis.
Taip pat visada naudingi komandiniai renginiai – tai galimybė neformaliai pabendrauti, atitrūkti nuo kasdienių darbų ir pažvelgti į kolegas naujomis akimis, be to, tai veikia kaip motyvacinė priemonė darbuotojams. Visgi tikras pokytis atsiranda tik tada, kai su komanda dirbama nuosekliai ilgesnį laiką. „Trumpi formatai tinka kaip pradžia ar konkrečiai problemai spręsti, o ilgalaikė programa reikalinga, kai norime išlaikyti tęstinumą to, kas pradėta“, – sako J. Ešvovičiūtė.
Ar kandidatai renkasi komandą, o ne tik įmonę?
Komandos formavimas svarbus ne tik sklandžiai įmonės veiklai užtikrinti – jis tiesiogiai veikia ir organizacijos gebėjimą pritraukti talentus. „Emplonet” atrankų konsultantės pastebi, kad kandidatai vis dažniau nori susipažinti su komanda ir vadovu dar prieš priimdami darbo pasiūlymą.
„Labai dažnai jauni kandidatai klausia būsimų kolegų amžiaus, nes nori kuo sklandžiau įsilieti į komandą ir susirasti bendraminčių draugų. Dar viena ryškėjanti tendencija – kandidatai pirmiausia nori susipažinti su būsimu vadovu, nes renkasi ne tik įmonę ir komandą, bet ir vadovą”, – pasakoja L. Kantautaitė.
IT sektoriuje situacija kiek kitokia. „Jauni IT specialistai vengia įsilieti į mažas komandas dėl baimės neturėti iš ko semtis patirčių. O komandos amžius aktualesnis yra vyresnės kartos kandidatams – jų manymu, su savo amžiaus žmonėmis jiems susikalbėti bus lengviau.
Taip pat pastebime, kad darbe vieniši, nepalaikomi ir nesuprantami kitų komandos narių vis dažniau jaučiasi jauni Z kartos IT specialistai”, – atkreipia dėmesį „Emplonet” vyr. IT atrankų konsultantė Dovilė Marcinkienė.
Ypač jautrus momentas – pirmosios naujo darbuotojo dienos. „Pavyzdžiui, kartą kandidatas prisipažino, kad bijojo užduoti klausimus, nes jautėsi erzinantis kolegas, nors jam ne tik įmonė ir procesai, bet ir produktas bei technologijos buvo nauji”, – dalijasi IT atrankų konsultantė.
Komandos kultūra ir darbuotojų kaita
Pastebima, kad stipri komandos kultūra tiesiogiai mažina darbuotojų kaitą. „Dažnas kandidatas, paklaustas apie lūkesčius naujam darbdaviui, pirmiausia mini komandos kultūrą – tarpusavio pasitikėjimą, ryšį, komandines veiklas, bendrą tikslo siekimą ir kokybišką bendradarbiavimą“, – sako D. Marcinkienė.
Ji taip pat atkreipia dėmesį, kad IT specialistai vis dažniau palieka darbą dėl to, kad nesijaučia vertinami, jų netenkina komanda, procesai ir kultūra.
„Dažniausi požymiai, kad komanda neveikia gerai: padidėjusi darbuotojų kaita, silpnesnis įsitraukimas bei dažnėjantys konfliktai, apie kuriuos kalbama net ir už įmonės ribų. O pats iškalbingiausias signalas – kandidatų atsisakymas priimti darbo pasiūlymą po susitikimo su komanda ar vadovu“, – nurodo L. Kantautaitė.
Kaip įvertinti komandos formavimo rezultatus?
Komandos formavimo mokymų ir kitų iniciatyvų efektyvumą pirmiausia rodo elgesio pokyčiai: ar komandos nariai atviriau komunikuoja, prisiima atsakomybę ir patys sprendžia problemas, o ne laukia vadovo nurodymo.
J. Ešvovičiūtė rekomenduoja reguliariai matuoti organizacijos mikroklimatą, komunikacijos kokybę ir pasitenkinimą komandiniu darbu pasitelkiant apklausas. „Jei visa tai matuosime kas kelis mėnesius, galėsime stebėti pulsą ir pokyčius.
O ilgainiui rezultatą patvirtina organizaciniai signalai – didesnis darbuotojų įsitraukimas, mažesnė kaita ir didesnis komandos savarankiškumas”, – apibendrina ekspertė.
Organizacijoms siūlome atlikti „UNLOCK Employee Experience“ tyrimą, kuris leidžia įvertinti darbuotojų patirtį organizacijoje, nustatyti, kodėl mažėja jų įsitraukimas ar didėja darbuotojų kaita.
Organizacijų mikroklimato tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
