Darbuotojų įsitraukimas ir gerovė šiandien yra vieni svarbiausių veiksnių, lemiančių organizacijų sėkmę. Nuo to, kiek darbuotojai jaučia prasmę savo darbe, priklauso ne tik jų motyvacija ir lojalumas, bet ir produktyvumas, inovacijų lygis, klientų patirtis. Taigi tuo pačiu – ir verslo rodikliai.
Tačiau naujausia „Gallup State of the Global Workplace 2025“ ataskaita atskleidžia nerimą keliančias tendencijas: po rekordiškai aukštų įsitraukimo rodiklių pasaulyje matomas ryškus nuosmukis, o gerovės vertinimai vėl mažėja.
Įsitraukimas į darbą – smukęs
Naujausia „Gallup State of the Global Workplace 2025“ ataskaita rodo, kad po rekordiškai aukšto darbuotojų įsitraukimo lygio 2023 m. (23 %), 2024 m. šis rodiklis smuko iki 21 %.
Toks kritimas fiksuotas tik 2020 m. Iki pandemijos įsitraukimas tik augo, po jos vėl buvo reikšmingai pakilęs. Tai rodo aiškų iššūkį organizacijoms: darbuotojų ryšys su savo darbu ir organizacija silpnėja.
Darbuotojų gerovės rodikliai (bendras pasitenkinimas gyvenimu, psichologinė savijauta) po kelerių metų augimo taip pat sumažėjo. Didelė dalis žmonių pasaulyje vis dar jaučiasi pavargę, patiria stresą ir nejaučia, kad jų darbas prisideda prie gyvenimo kokybės.
Europoje įsitraukimo rodikliai tradiciškai yra vieni žemiausių pasaulyje ir praktiškai nekinta – tik apie 13 % darbuotojų jaučiasi įsitraukę į savo darbą. Tai reiškia, kad dauguma dirba be didesnio emocinio įsitraukimo ar motyvacijos.
Darbuotojų gerovė taip pat kelia susirūpinimą: aukšti streso, emocinio išsekimo rodikliai, dažnas pasitenkinimo darbu ir gyvenimu trūkumas. Tai siejama ne tik su darbo sąlygomis, bet ir su platesniu socialiniu-ekonominiu kontekstu Europoje: demografiniais pokyčiais, politiniu nestabilumu, ekonominiais iššūkiais.
Darbuotojų įsitraukimo rodikliai 2024 m., šaltinis: Gallup State of the Global Workplace 2025
Panašias tendencijas rodo ir mūsų, „Emplonet“, LinkedIn paskiroje atlikta apklausa. Net 51 % respondentų nurodė, kad jų įsitraukimas darbe per pastaruosius metus sumažėjo, 32 % – kad padidėjo, o 18 % – nepakito. Nors apklausos imtis labai maža, bet ji patvirtintina, kad Lietuvos darbuotojų patirtys dera su globaliais iššūkiais ir skatina poreikį ieškoti sprendimų, kaip didinti įsitraukimą bei gerovę darbe.
Kodėl mažėja darbuotojų įsitraukimas?
- Darbo prasmės klausimas. Vis daugiau žmonių abejoja, kiek jų darbas iš tiesų prasmingas. Jei darbuotojai nemato, kaip jų veikla prisideda prie organizacijos ar visuomenės tikslų, jų motyvacija smunka.
- Lankstumo lūkesčiai. Po pandemijos darbuotojai priprato prie lankstaus darbo grafiko ir hibridinio darbo. Kai organizacijos grįžta prie senų modelių, tai sukelia įtampą ir mažina įsitraukimą.
- Vadovavimo kokybė. „Gallup“ tyrimai rodo, kad vadovai daro didžiausią įtaką darbuotojų įsitraukimui. Neefektyvus, neempatiškas ar nenuoseklus vadovavimas tiesiogiai susijęs su įsitraukimo mažėjimu.
- Psichologinis nuovargis. Globalūs iššūkiai – nuo karo Europoje iki klimato krizės ir ekonominio nestabilumo – stipriai veikia žmonių emocinę būklę. Darbas dažnai tampa dar viena įtampos priežastimi, o ne stabilumo ar prasmės šaltiniu.
- Amžiaus ir kartų skirtumai. Jaunesni darbuotojai dažnai tikisi greito karjeros augimo ir prasmingo darbo, vyresni labiau vertina stabilumą ir pagarbą patirčiai. Nesubalansuotas požiūris į šias darbuotojų grupes gali skatinti nusivylimą.
Ką daryti organizacijoms?
Organizacijos, lanksčiai reaguojančios į pokyčius, gali imtis priemonių, kurios sumažintų neigiamų tendencijų įsigalėjimą. Tam rekomenduojama:
- Investuoti į vadovų kompetencijas. Empatija, aiški komunikacija ir gebėjimas kurti pasitikėjimą turi tapti prioritetu.
- Akcentuoti darbo prasmę. Darbuotojai turi suprasti, kaip jų veikla prisideda prie organizacijos sėkmės ir visuomenės gerovės.
- Užtikrinti lankstumą. Lanksčios darbo formos – ne privilegija, o šiuolaikinės darbo kultūros norma.
- Skatinti darbuotojų psichologinę gerovę. Reikia ne tik „naudų paketo“, bet ir realios paramos – nuo streso valdymo programų iki atviros kultūros.
- Įtraukti įvairias kartas. Organizacijos, kurios vertina tiek jaunų, tiek vyresnių darbuotojų stiprybes, užtikrina didesnį įsitraukimą.
Darbuotojų įsitraukimo ir gerovės rodikliai yra ne tik statistika – tai tiesioginė organizacijų ateities prognozė. Silpstantis įsitraukimas reiškia prarastą produktyvumą, inovacijų stoką ir augantį darbuotojų kaitos lygį. Tuo tarpu įmonės, kurios sąmoningai kuria prasmingą, lanksčią ir įtraukią darbo aplinką, įgyja ilgalaikį konkurencinį pranašumą.
Jeigu norite įvertinti savo darbuotojų motyvaciją, pasitenkinimą darbu ir ieškote geriausių sprendimų savo komandai, pasidomėkite daugiau:
