Diskusijos apie talentų pritraukimą ir išlaikymą organizacijose vis dažniau paliečia jautrią temą – ar atrankų agentūros kandidatams perteikia tikrą vaizdą apie poziciją ir darbo aplinką? Dažnai girdima nuostata, esą atrankų partneriai „pagražina“ realybę, siekdami pritraukti kandidatą, bet neatitikimai greitai išryškėja ir ką tik įsidarbinęs žmogus palieka organizaciją.
Kokia yra talentų atrankos partnerio funkcija?
Tokia vyraujanti nuomonė rodo, kiek daug neapibrėžtumo ir neteisingų prielaidų vis dar egzistuoja kalbant apie išorinių atrankų partnerių darbą ir atsakomybes. Todėl svarbu aiškiai įvardyti, kokia yra jų funkcija ir kodėl „realybės pagražinimai“ nėra suderinami su profesionalia praktika.
Svarbu suprasti, kad darbuotojų atrankos agentūros nėra „pozicijos pardavėjai“. Tai – strateginiai talentų valdymo partneriai, integruoti į organizacijos procesus. Jų tikslas – skaidri, objektyvi ir vertybėmis grįsta komunikacija tarp darbdavio ir kandidato bei profesionalus potencialių darbuotojų vertinimas, paremtas aiškiais kriterijais, elgesio indikatoriais ir kompetencijų analizės principais.
Atrankų agentūros kandidatus vertina remdamosi ne intuicija ar įspūdžiais, o patikimais metodais:
- kompetencijų analize,
- elgesio interviu pagal STAR metodiką,
- asmeninių savybių ir kognityvinių gebėjimų testavimu,
- praktinėmis darbo užduotimis.
Kai atrankoje derinami keli metodai – testai, praktinės užduotys ir pusiau struktūruotas elgesio interviu – galima net 80–85 proc. tikslumu prognozuoti, ar kandidatas sėkmingai dirbs konkrečioje pozicijoje.
Naujo darbuotojo atrankos procesas
Naujo darbuotojo atrankos procesas prasideda nuo pozicijos ir vertinimo kriterijų identifikavimo. Atrankų partneris drauge su samdančiąja organizacija aiškiai išsigrynina lūkesčius dėl būsimo darbuotojo kompetencijų, patirties, vadovavimo stiliaus ir kultūrinio atitikimo.
Vėliau išgryninamas EVP (angl. employer value proposition – darbdavio vertės pasiūlymas). Išanalizuojama organizacijos kultūra, komandos dinamika, lyderystės modelis, karjeros galimybės ir papildomos naudos, nes tik aiškiai įvardintas EVP gali būti kokybiškai komunikuojamas kandidatams.
Atrankos procese atrankų įmonė poziciją kandidatui pristato būtent taip, kaip ją apibrėžė darbdavys – be papildomų interpretacijų, prielaidų ar pagražinimų. Tai padeda kandidatui susidaryti realistiškus lūkesčius ir sumažina tikimybę, kad pradėjęs dirbti jis pamatys neatitikimus tarp savo įsivaizduoto darbovietės įvaizdžio ir tikros darbo aplinkos.
Atsakomybės pasidalijimas: partnerystės schema
Atrankos procesas yra bendras atrankų partnerio ir samdančiosios organizacijos įsipareigojimas, kuriame atsakomybės yra pasidalijamos aiškiai.
Darbdavio pareiga – tiksliai ir neperdėtai papasakoti apie poziciją, išsakyti savo lūkesčius. Taip pat atskleisti organizacijos kultūrą, dalyvauti atrankos etapuose ir priimti galutinį sprendimą dėl kandidato.
Atrankos partnerio atsakomybė – pritraukti ir sudominti tiek aktyvius, tiek pasyvius kandidatus, vertinti juos pagal su klientu suderintus kriterijus (kompetencijas, elgesį, motyvaciją, kultūrinį atitikimą). Palaikyti skaidrią ir aiškią komunikaciją viso proceso metu, pristatyti poziciją kandidatams ir kandidatus klientui pateikiant realius faktus be interpretacijų.
Esminis principas – galutinį sprendimą dėl kandidato visada priima darbdavys. Atrankos partneris samdančiajai organizacijai suteikia visą reikiamą informaciją, kad jos sprendimas būtų pagrįstas, tačiau atsakomybės už jį neperima.
Kada gali atsirasti netikslumų?
Kai visi šie procesai yra skaidrūs, pozicijos aprašymas ir EVP kandidatams komunikuojami tiksliai ir atvirai, jokių klaidų ir netikslumų įsivelti negali. „Realybės pagražinimas“ atrankose neapsimoka nė vienai pusei: didėja finansinės ir laiko sąnaudos, samdančioji organizacija rizikuoja greita darbuotojų kaita ir reputacijos žala, o atrankų partneris praranda klientų pasitikėjimą.
Todėl atrankų partnerio siekis nėra bet kokia kaina „parduoti“ poziciją. Atrankų agentūros tikslas – užtikrinti, kad tiek darbdavys, tiek kandidatas priimtų sprendimą remdamiesi realiais, tiksliais ir faktais grįstais duomenimis. Tik taip galima sukurti ilgalaikę ir tvarią partnerystę tarp darbdavio, kandidato ir atrankų partnerio.
Taigi, skaidri komunikacija, aiškios darbdavio ir atrankų partnerio atsakomybės bei tikslūs kandidatų vertinimo metodai padeda pasiekti tvarių rezultatų. Kai ši schema veikia, atrankos procesas tampa aiškus, skaidrus ir etiškas, o vietos „pagražinimams“, nepagrįstiems pažadams ar nesusipratimams tiesiog nebelieka.
Norite atrankų, kurios veikia? Tikslūs metodai ir skaidri komunikacija – raktas į sėkmę.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
