Emplonet Kauno padalinio vadovė Rima Juškienė 

Esant įtemptai situacijai rinkoje, darosi vis sunkiau pritraukti ir išlaikyti ne tik naujus talentus, bet ir esamus ilgamečius darbuotojus. Auganti infliacija, geopolitinė situacija, didėjanti emigracija bei kylančios kainos veikia rinkos dinamiką ne tik Lietuvoje, Europos sąjungoje, bet ir visame pasaulyje. Tinkamai atliepti darbuotojų lūkesčius verslui tampa vis didesniu iššūkiu.

Į ką dabar itin svarbu atkreipti dėmesį? 

  • Vis daugiau darbuotojų darbe patiria stresą ir tuo pačiu nori jį sumažinti; 
  • Kandidatai vis labiau dairosi į patikimas, stabilias įmones, suteikiančias tam tikras konkrečias vertes; 
  • Vis daugiau vidutinės ir aukštos grandies vadovų išeina iš darbo neturėdami kito pasiūlymo ir daro pusmečio ar metų karjeros pertrauką; 
  • Pranašumo reikia ieškoti nebe tiek atlygio rėžiuose, o minkštuosiuose veiksniuose. 

Tad kaip visus šiuos pokyčius atliepti praktiškai ir konkurencinėje kovoje dėl talentų užimti kuo stipresnes pozicijas? 

Įmonių „namų darbai“ kitiems metams 

Naujausi tyrimai (Gallup Global Emotion Report 2022) rodo, jog vis daugiau darbuotojų darbe patiria stresą ir sutiktų net su mažesniu atlygiu, bet kad būtų mažiau darbo. Visame pasaulyje pastebima nauja tendencija, jog vis daugiau vidutinės ir aukštos grandies vadovų išeina iš darbo neturėdami kito pasiūlymo ir daro pusmečio ar metų karjeros pertrauką (Career brake) tiesiog ilsėdamiesi nuo patirto pervargimo ar streso darbe. Dėl jo žmonėms sunkiau priimti kasdienius sprendimus. Lyginant su pernai metais, nerimo indeksas išaugo iki 35, kai 2021m. siekė tik 10. Dešimtojoje metinėje „Global Talent Trends“ ataskaitoje nustatyta, kad darbuotojai pirmenybę teikia darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai, dėl to vis daugiau įmonių plečia lanksčias darbo sąlygas ir investuoja į sveikatingumo ir psichinės sveikatos pasiūlymus.  

Kandidatai siekia rasti patikimas, stabilias įmones, kuriose yra nubrėžta aiški karjeros trajektorija, galimybė įgyti naujų įgūdžių (Gallup, 2021), vyrauja lankstumas darbo vietai bei laikui, o darbdavio įvaizdis ar prekės ženklas vertinamas itin teigimai (Baltic Brands tyrimų rezultatai, 2022). Svarbu atsigręžti į įmonės įvaizdį, deklaruojamas vertybes, būti socialiai atsakingu verslu, taip pat puoselėti vidinę organizacijos kultūrą, užtikrinti sklandžią komunikaciją, didinti vadovų įsitraukimą. Taip pat būtina gerinti naujokų įvedimo procedūrą. Didesnis atlyginimas nebėra pagrindinis konkurencinis pranašumas (F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija), pranašumo reikia ieškoti minkštuosiuose veiksniuose: organizacijos reputacijoje, prekės ženklo stiprume, darbo prasmingume, tvyrančioje vidinėje atmosferoje, kolektyve, vadovuose. 

Pastebima ir tai, jog norint pritraukti ir išlaikyti personalą, labai svarbu trumpinti atrankos procesų etapus. Bullhorn, 2022 GRID Recruitment Industry Trends Report duomenimis, 92 proc. tiriamųjų pageidautų, kad darbdavio organizuojamas atrankos procesas būtų trumpesnis. 

Apibendrinant, organizacijose verta: 

  • Siekti įvairiais metodais mažinti darbuotojų patiriamą streso lygį; 
  • Sudaryti sąlygas darbuotojų darbo ir asmeninio gyvenimo balansui; 
  • Suteikti lanksčių darbo sąlygų pasirinkimą; 
  • Investuoti į darbuotojų psichinės sveikatos stiprinimą ir palaikymą; 
  • Kurti aiškią įmonės karjeros politiką; 
  • Suteikti darbuotojams galimybių mokytis, įgyti naujų įgūdžių; 
  • Rūpintis savo kaip darbdavio pozityvaus identiteto kūrimu; 
  • Puoselėti organizacinę kultūrą, vidinę komunikaciją; 
  • Gerinti naujokų patirtį; 
  • Trumpinti atrankos procesus. 

Kitų šalių kontekstas 

2022 m. rugpjūčio mėnesį Europos Sąjungoje iš viso nedirbo 12,9 mln. piliečių. Tai reiškia 6,0-6,6 proc. nedarbo lygį. Aukščiausias nedarbo lygis užfiksuotas Ispanijoje (12,4 proc.) ir Graikijoje (12,2 proc.), tačiau pastarojoje jis jau kurį laiką yra bene didžiausias Europoje. Vienas žemiausių užfiksuotas Vokietijoje (3 proc.), Čekijoje (2,4 proc.), Lenkijoje (2,6 proc.) ir Maltoje (2,9 proc.) (Destatis, 2022). 

Rinkoje turime 4 tipus darbuotojų: nedirbančius (bedarbius); tuos, kurie dirba nepilną darbo dieną / etatą; dirbančius / pasiekiamus, bet neieškančius darbo; ieškančius darbo, bet nepasiekiamus. Pastarieji yra pasiruošę būti „medžiojami“ (angl. Headhunting) dėl geresnio darbo pasiūlymo, priimtinesnių sąlygų, tačiau dažnu atveju darbdavys jo negali „įpirkti“, nes kandidato lūkesčiai yra per dideli. Augant užimtumui, tai yra mažėjant nedarbo lygiui, šių kandidatų dalis rinkoje yra kiek padidėjusi. 

Naujausi McKinsey&Company tyrimai rodo, jog Australijoje, Kanadoje, JAV, Singapūre ir Jungtinėje Karalystėje situacija yra labai panaši. Stebime tai skirtinguose sektoriuose: švietimo, sveikatos priežiūros, prekybos, transporto, gamybos, poilsio ir laisvalaikio. Visa tai apima ir administracines, vidutinės ar aukščiausios grandies vadovų pozicijas. Neraminantis faktas yra tas, kad vis dažniau žmonės palieka savo darbovietes neturėdami kito darbo pasiūlymo. Šiemet atlikto tyrimo duomenys rodo, jog tą jau padarė 36 proc. darbuotojų, o per artimiausius 3-6mėn., tą ketina padaryti net 64 proc. dirbančiųjų.  

Tendencijų atgarsiai Lietuvoje 

Mes, kaip atrankų specialistai, matome, jog šiandien darbdavys nebėra darbo rinkos pirkėjas, jis tapo darbo rinkos pardavėju. Tokia situacija tęsiasi jau kurį laiką. Rinkoje turime paradoksalią situaciją, kai vienu metu trūksta ir darbuotojų, ir yra nedarbas. Tai rodo, jog švietimo sistema neatsižvelgia į darbo rinkos tendencijas, taip pat neperkvalifikuojami „perteklines“ profesijas įgijusieji, kurie šiuo metu neranda tinkamo darbo. Šioje vietoje labai svarbu skatinti pameistrystę, universitetuose mažinti nepaklausių specialybių studijas. Tokiu būdu būtų galima išvengti prasilenkiančios darbo rinkos pasiūlos ir paklausos.  

Lietuvoje turime „dosnią“ pašalpų politiką, kuri leidžia darbuotojams neiti dirbti už sąlyginai nedidelį darbo užmokestį. Pastebime sumažėjusį kandidatų nesaugumo jausmą, tai reiškia, jog žmonės lengviau keičia darbus, nebijo prarasti darbo vietos. Tam įtakos turi didesnė darbo pasiūla ir didėjantis darbuotojų poreikis. Vienam darbuotojui dabar statistiškai tenka apie 2 darbo vietas, todėl jis gali rinktis.  

Padidėjęs profesinis judrumas ir sumažėjęs kalbos barjeras ir toliau lemia protų nutekėjimą į užsienio rinkas. Lietuvoje smarkiai sumažėjo gyventojų, taigi ir darbuotojų. 2022 m. kiekvieną mėnesį lietuvių emigravo daugiau nei tuo pačiu metu pernai. Šiais metais jau išvyko daugiau nei 18 tūkst. asmenų. Manoma, jog metų gale šis skaičius dar labiau padidės ir pasieks 30 proc. daugiau nei pernai metais.  

Veikiausiai, dėl to labiausiai kenčia gamybos įmonės. Brangūs ir laikui imlūs automatizacijos, robotizacijos procesai „įkandami“ ne visiems verslams, o ir tiems, kam prieinami, tenka susidurti su tuo, kad šie ne tokie spartūs, nepasiveja darbo rinkos pokyčių. Verslai nespėja automatizuoti savo procesų, todėl priversti vis dar remtis žmonių darbu. Čia gelbėja karo pabėgėliai iš Ukrainos. Jų įdarbinimas smulkaus ar vidutinio verslo įmonėje Lietuvoje dažnai tampa teisingu sprendimu išlaikyti verslą, kurti pridėtinę vertę ir užtikrinti sklandų įmonės veikimą bei plėtrą. Lietuvoje 65,6 proc. ukrainiečių dirba nekvalifikuotus arba žemos kvalifikacijos darbus, ir tik daugiau nei 1,4 tūkst. dirba specialistais, inžinieriais, gydytojais ir pan. Pastebima, jog vis daugiau įmonių Lietuvoje įdarbina žmonių iš Pakistano, Indijos, Brazilijos, jaučiamas suaktyvėjimas iš Turkijos bei Uzbekistano. 

Apskritai, kalbant apie darbo rinką, nebereiktų tikėtis, jog žmogus organizacijoje dirbs 5 ar 10 metų. Tyrimai rodo, jog darbuotojai vidutiniškai ES darbus keičia po 2-4 m. Ir tai nereiškia, kad darbuotojas nežino, ko nori. Tai reiškia, kad jis renkasi, kur jam finansiškai ar psichologiškai yra geriau. Tiesa, dažnu atveju prie žmogaus sprendimo pakeisti darbą, net kai jis iki tol to neplanavo, prisidedame ir mes – personalo paieškos ir atrankos agentūros.  

Kalbant apie ateinančių metų nedarbo lygio tendencijas, matome nežymų kilimą. Nedarbas augs, dalis įmonių gali atleisti darbuotojus dėl išaugusių elektros, dujų kainų, infliacijos. Vis dėlto rinkai tai ženklios įtakos nepadarys, nes tokius darbuotojus greit įsidarbins kitos organizacijos. 

Šiemet darbo užmokestis rinkoje augo 14 proc. (Baltic Salary Survey), tačiau dėl esamos infliacijos, padidėjusių paskolų palūkanų, išaugusio maisto prekių krepšelio, elektros, kuro ir dujų kainų, laukto pajamų padidėjimo darbuotojai nepajuto. Kitąmet darbo užmokestis taip pat augs, bet, remiantis Statistikos departamento ir SEB prognozėmis, neturėtų pasiekti daugiau nei 7-10 proc.  

Nors dauguma įmonių dėl susiklosčiusios situacijos persvarsto personalo samdą ateinantiems metas, tačiau net 46 proc. įmonių planuoja kitąmet prie savo komandos pakviesti po 1-2 naujus kolegas, ir ne dėl darbuotojų kaitos, bet dėl numatytos plėtros. 

Tad kitais metais pasitelkiami pagrindiniai veiklos, efektyvumo veiksniai organizacijose galėtų būti šie: išlaikyti darbuotojų susidomėjimą, komunikuoti su jais, užtikrinti informacijos sklaidą, įtraukti juos į įvairius projektus ir įkvėpti. Turėtume stebėti darbuotojų pasitenkinimą darbu, komanda, įvertinti vadovo indėlį ir pagal tai prognozuoti, ar darbuotojas bus savo organizacijos ambasadorius už įmonės sienų.