Darbuotojų psichologinis testavimas – organizacijų sėkmės raktas ar laiko švaistymas?

„Iš tiesų neįmanoma pamatuoti žmogaus savybių“. „Kam man žinoti galimo darbuotojo psichologinio testo rezultatus, jeigu aš su juo ir taip puikiai pasikalbėjau?“ Nors individo psichinių savybių ir procesų matavimui egzistuoja atskiras mokslas – psichometrija, – šioje srityje vis dar susiduriama su tam tikrais mitais. Taigi, kas yra psichologinis testavimas, kokios yra šios priemonės pritaikymo galimybės, ir ką reikia numatyti, kad psichologinis testavimas būtų efektyvus?

Ką matuoja psichologiniai testai?

Nuolat kintančioje darbo rinkoje randasi vis patikimesnių priemonių, kurios padeda organizacijoms efektyviai planuoti ir valdyti žmogiškuosius išteklius. Viena tokių priemonių – psichologinis testavimas, kurio metu žmogaus prašoma atlikti įvairias užduotis. Testo rezultatai suteikia informacijos apie asmens psichikos funkcijų būklę, gebėjimų lygį, asmenybės savybių ypatumus.

Psichologiniai testai yra objektyvūs (validūs ir patikimi), standartizuoti ir matuoja elgesio skirtumus. Žmonės būna labiau arba mažiau komunikabilūs, atsparūs stresui, siekiantys tikslo, bendradarbiaujantys, drovūs ir pan. nei kiti. Tokius ir panašius skirtumus, taikant statistinius metodus, galima kiekybiškai išmatuoti testais.

Psichometrijos ekspertai kuria, tikrina ir tobulina psichologinio testavimo teorijas, patikimus ir validžius matavimo instrumentus, formuojama taisykles, kuriomis vadovaujantis psichikos ypatybių lygis išreiškiamas skaičiais.

Svarbūs visuose karjeros etapuose

Psichologinių testų pritaikymo galimybės labai plačios: nuo švietimo, iki teisėsaugos ar karinės srities.

Organizacijose psichologiniai testai vertinimo tikslais dažnai pasitelkiami siekiant atrinkti tinkamiausią kandidatą į siūlomą darbo poziciją. Testai padeda prognozuoti būsimo darbuotojo sėkmingumą darbe, objektyviai palyginti kelis stiprius, atrodytų lygiaverčius kandidatus. Taip pat testai padeda įvertinti žmogaus mokymosi potencialą, mąstymo greitį, pastabumą ar kitas pokalbio metu sunkiau įvertinamas savybes.

Psichologiniai testai organizacijose pritaikomi ir siekiant teikti grįžtamąjį ryšį, identifikuoti darbuotojų mokymų bei ugdymo poreikį. Šie testai naudojami siekiant priimti sprendimą dėl darbuotojų atlyginimų ar paaukštinimo, planuojant darbuotojo karjeros kelią, organizuojant žmogiškuosius išteklius, formuojant komandas, siekiant geriau pažinti darbuotojus bei padėti spręsti kylančias problemas ir konfliktus. Psichologiniai testai pasitelkiami ir siekiant įvertinti esamų ar būsimų vadovų potencialą.

„Emplonet“ atlieka TRIPOD darbuotojų ir vadovų testus: asmeninių savybių testus, asmenybės savybių bei protinių gebėjimų testus vadovams, protinių gebėjimų testus, vaizdinės informacijos suvokimo greičio ir tikslumo testus, erdvinių gebėjimų testus. Daugiau apie šiuos testus galite paskaityti čia.

Ką daryti, kad psichologinis testavimas būtų efektyvus?

Tam, kad testas suteiktų tikslią ir patikimą informaciją, jį turi atlikti kompetentingas testuotojas. Prieš atliekant testus, reikia aiškiai įsivardyti, kam bus naudojami jų rezultatai, koks yra jų atlikimo poreikis. Nereikėtų aklai vadovautis požiūriu, jog geriau bet koks testas, negu jokio: testuotojai turi naudoti kokybiškus testus, kurie atitinka paskirtį ir yra tinkami numatomiems tiriamiesiems. Ir labai svarbu: darant išvadas, negalima remtis vien tik testo rezultatais.

Reikėtų turėti omenyje ir tai, kad darbuotojų atrankos vertinimo efektyvumas būna aukščiausias derinant struktūruotus interviu su asmenybės ir protinių gebėjimų testais bei situacinėmis užduotimis. Pavyzdžiui, naudojant tik struktūruotą interviu atrankos patikimumas (sėkmingam darbiniam elgesiui prognozuoti) būna apie 68 proc. Naudojant tik sugebėjimų testus (darbiniam elgesiui prognozuoti), neįtraukiant interviu – 54 proc. O nestruktūruoto interviu, t.y. „pasikalbėjimo“ patikimumas – 15 proc.

Jeigu kyla klausimų dėl darbuotojų vertinimo, svarstote, kokį įvertinimo tipą pasirinkti, kreipkitės – mūsų specialistai mielai patars.

Susiję įrašai: