Emplonet vadovė Violeta Jakutė
Ar kada susimąstėte, kiek vietos emocijoms yra darbo aplinkoje? Ar jos – profesinio gyvenimo dalis, ar tik kliūtis? Tiesa ta, kad emocijos darbe yra neišvengiamos. Klausimas tik, ar mokame jas atpažinti ir konstruktyviai išreikšti.
Ilgą laiką darbo kultūroje jausmai buvo laikomi neprofesionalumo ženklu. Tačiau šiandien žinome, kad tinkamai reiškiamos emocijos didina pasitikėjimą, stiprina komandos psichologinį saugumą ir mažina darbuotojų kaitą. Tyrimai rodo – vadovai, turintys aukštą emocinį intelektą, 4 kartus rečiau netenka komandos narių.
Emocijos – lengvai užkrečiamos. Vienas pesimistiškai nusiteikęs kolega gali paveikti visą komandos klimatą. Vadovo emocinė būsena taip pat stipriai veikia komandos dinamiką, nuotaiką, efektyvumą. Tad vadovai dažnai jaučia spaudimą slopinti nemalonias emocijas, išlikti ramiais, racionaliais, taip apsaugant komandą nuo bereikalingo neigiamo emocinio fono.
Visgi, emocijų slopinimas žalingas, greitai ištuština energijos rezervus, veda prie perdegimo, cinizmo, psichosomatikos simptomų, kartais ir savivertės sunkumų ar depresijos.
Taigi tikrasis iššūkis slypi ne pačiose emocijose, o mūsų gebėjime jas atpažinti, įsisąmoninti ir perteikti be kaltinimų ar etikečių.
Kaip atpažinti ribą tarp praturtinančios ir žalingos emocijų raiškos darbe?
Emocijos darbe gali būti didžiulis variklis – jos padeda kurti ryšį, įkvepia, suteikia energijos komandai. Tačiau tos pačios emocijos, netinkamai išreikštos, gali tapti destruktyvios.
Praturtinanti emocijų raiška:
- Padeda geriau suprasti save ir kitus.
- Skatina atvirą bendravimą ir kuria psichologinį saugumą.
- Padrąsina komandą veikti kūrybiškai ir drąsiai.
- Išsakoma pagarbiu, kontekstui tinkamu tonu.
- Palaiko konstruktyvų problemų sprendimą.
Žalinga emocijų raiška:
- Dominuoja kaltinimai, asmeniškumai, neapgalvoti žodžiai.
- Sukelia įtampą, konfliktus ir mažina pasitikėjimą.
- Emocijos tampa nuolatiniu fono triukšmu, trukdančiu dirbti.
- Pasireiškia viešas kolegų menkinimas ar sarkazmas.
- Slopina kitų motyvaciją ir norą bendradarbiauti.
Pagrindiniai signalai, kad riba peržengiama: emocijos nebeveda link sprendimo, jos tampa savitikslės; po jų išsakymo atmosfera komandoje smarkiai pablogėja; kartojasi tie patys konfliktai; jaučiama, kad emocijų raiška kuria atstumą, o ne ryšį.
Tad ką daryti emociškai stipresnėse situacijose?
Norėčiau pasidalyti universaliu, įvairiose aplinkybėse tinkančiu, laikmečiui, asmens amžiui, organizacijos ar asmeniniam kontekstui nepavaldžiu, komunikacijos ir emocijų reiškimo būdu, kurį savo knygoje aprašo žymus amerikiečių psichologas Marshall B. Rosenberg:
- pirma stebime, kas vyksta (tik faktus, be interpretacijų),
- tada įsivardijame, ką jaučiame, ko mums reikia / koks mūsų poreikis,
- galiausiai paprašome veiksmų, kurie galėtų padėti patenkinti tuos poreikius.
Kai susiduriame su mums nemalonia situacija ar žinute, įprastai turime kelis pasirinkimus:
- kaltinti save (pvz.: tikrai, kaip aš taip galėjau padaryti…),
- kaltinti kitus (pvz.: tu manęs nesupranti ir mane skaudini),
- arba bandyti suprasti savo pačių jausmus ir poreikius bei bandyti suprasti kitų jausmus ir poreikius.
Pirmu ir antru atveju, dažniausiai pradedame gintis, teisintis, kritikuoti ar nusivertiname. Kuo geriau gebėsime, įvardinus jaučiamą emociją, susieti ją su savo (ne)patenkintu poreikiu, tuo lengviau kitiems žmonėms bus mus išgirsti, suprasti ir konstruktyviai sureaguoti. O jei dar pavyktų pagalvoti ir apie kitą, ką jaučia jis ir iš kokio (ne)patenkinto poreikio tai galimai kilo, dar labiau padidintume tikimybę jaustis abipusiai suprastais. Iš gynybos ir kaltinimo pozicijos sklandžiau pereitume į bendradarbiavimą, sprendimo paiešką.
Taigi, reiškiant emocijas svarbu net tik įsivardyti jausmą, bet prisiimti atsakomybę apsvarstant, kokio poreikio nepavyko patenkinti (arba atvirkščiai pavyko).
Pateiksiu keletą emocijų reiškimo situacijų pavyzdžių. Tarp jų yra subtilus, bet galingas skirtumas:
- „Mane labai suerzino kliento sprendimas nutraukti sutartį“ (atsakomybė už savijautą permetama klientui).
- „Kai perskaičiau, kad klientas nusprendė nutraukti sutartį, stipriai susierzinau. Norėjau pasiekti ketvirčio tikslą, dabar turėsiu dirbti papildomai, kad tai įvyktų“ (prisiimama atsakomybė už savo jausmus, kilusius iš nepatenkinto poreikio, o ne kliento veiksmo).
- „Tu toks neatsakingas (subjektyvus vertinimas, kaltinimas). Erzini mane (permetama atsakomybė už jausmus), kai nesilaikai susitarimų ir laiku nesukeli dokumentų į numatytus aplankus“ .
- „Buvome sutarę, jog šiandien iki pietų sukelsi dokumentus. Tačiau dabar yra 16 val., tai nepadaryta ir susitarimo nesilaikoma jau trečią kartą (faktinių aplinkybių įvardijimas). Jaučiu pyktį ir susierzinimą (prisiimama atsakomybė už savo jausmus), nes man svarbu žinoti, kad galiu pasitikėti savo darbuotojais ir nereiks taikyti mikro vadybos (poreikis) / nes tikėjausi, kad šiandien galėsime judėti toliau ir prie šio klausimo grįžti nereikės (poreikis / ko man reikia).
Kad padidintume tikimybę būti suprasti, verta užbaigti pasidalijimą apie savo jausmus konkrečiu prašymu.
Taigi, pirma stebime objektyvius faktus, įsivardijame, ką jaučiame, ko mums reikia / apie kokį mūsų poreikio (ne)patenkinimą kalba tas jausmas / emocijos (be kitų žmonių kritikavimo, kaltinimo, etikečių klijavimo). Tuomet įvardijame, ko norėtume kitų paprašyti. Prašome konkrečių veiksmų, kurie galėtų patenkinti tuos mūsų poreikius (suprasdami, kad kitas to daryti tikrai neprivalo, bet gali, jei yra suinteresuotas kurti santykį).
Susidūrus su emocingai besielgiančiu kolega taip pat verta pasinaudoti šiuo komunikavimo principu:
- įvardyti faktus,
- pabandyti įvardyti to asmens galimai jaučiamas emocijas,
- spėti, iš kokio poreikio nepatenkinimo jos galėjo kilti,
- pasitikslinti, kokio elgesio tikėtųsi / norėtų, kas konkrečiai padėtų atliepti tą poreikį.
Tokiu būdu empatizuosime žmogui, padėsime ne tik geriau suprasti, kas vyksta, pasijausti išgirstam, nurimti ir lengviau iš gynybos, kaltinimo pereiti į bendradarbiavimą.
Pavyzdžiui: „Matau, kaip išraudai, sugniaužei kumščius, pakėlei toną, kai pasidalinau savo mintimis. Tikriausiai labai pyksti, nes norėjai sulaukti pripažinimo (atsakomybė už jausmus paliekama žmogui). Norėčiau tau padėti, kokio elgesio iš manęs tikiesi?
Pozityvi emocijų raiška trumpai
- Atskirti jausmus nuo interpretacijų. „Jaučiuosi susierzinęs“ – tai jausmas. „Jaučiuosi nesuprastas“ – interpretacija.
- Prisiimti atsakomybę už savo jausmus. Reakciją dažnai lemia ne kito elgesys, o mūsų pačių poreikiai ir jų (ne)patenkinimas.
- Padaryti pauzę. Emocijoms nurimus lengviau grįžti prie konstruktyvaus sprendimo.
- Įvardyti savo poreikius ir ko tikimės iš kito. Tai padeda išvengti gynybinės reakcijos ir skatina bendradarbiavimą.
- Parodyti empatiją kitiems. Bandymas suprasti kito žmogaus jausmus dažnai išsklaido įtampą greičiau nei argumentai.
Pastebėjus, kad emocijos tampa žalingos, verta padaryti pauzę, išlaikyti tylos momentą, o vėliau – grįžti prie situacijos racionaliau. Emocinio intelekto lavinimas, grįžtamojo ryšio kultūra ir aiškūs bendravimo susitarimai padeda komandai ne tik atpažinti ribą, bet ir išlaikyti emocijų raišką sveikoje, praturtinančioje zonoje.
Emocijos darbe – nei silpnybė, nei rizika. Tai galimybė kurti sveiką, pasitikinčią ir kūrybišką darbo aplinką. Kiekvieną kartą paklausę savęs ar kolegos „Kaip jautiesi su šia komanda?“, žengiame žingsnį į brandesnę organizacijos kultūrą.
Jeigu Jums aktualu giliau suprasti darbuotojų patirtį organizacijoje, įsitraukimo mažėjimo ir darbuotojų kaitos priežastis, pasidomėkite daugiau:
