Diskriminacija dėl amžiaus profesinėje aplinkoje Lietuvoje yra reikšmingai paplitusi problema, rodo 2025 m. birželio–gruodžio mėnesiais vykdytas personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ tyrimas. Iš 855 apklaustųjų su amžizmu per pastaruosius trejus metus teigia susidūręs daugiau nei kas trečias lietuvis (39,1 proc.).
Nukenčia 6 iš 10 vyresnio amžiaus gyventojų
„Tarp su amžizmu per pastaruosius trejus metus susidūrusių apklaustųjų ryškiausiai problema atsiskleidžia vyresnio amžiaus darbuotojų grupėse. Tarp „kūdikių bumo kartos“ (1946–1964 m. gimusių) asmenų beveik net 6 iš 10 (59,5 proc.) teigia, kad per pastaruosius trejus metus su jais profesinėse situacijose buvo elgiamasi nesąžiningai dėl jų amžiaus. Tai didžiausias rodiklis tarp visų analizuotų kartų“, – tyrimo rezultatus komentuoja Violeta Jakutė, „Emplonet“ vadovė.
Panaši situacija matoma ir X kartos (1965–1980 m.) grupėje – daugiau nei kas antras respondentas (52,5 proc.) nurodo patyręs su amžiumi susijusį nesąžiningą elgesį. Jaunesnėse amžiaus grupėse šis rodiklis mažėja, tačiau problema neišnyksta. Rečiausiai – apie kas ketvirtas (25,5 proc.) – su amžizmu susidūrė Y kartos (1981–1996 m.) atstovai. Tačiau jauniausioje – Z kartos (1997–2010 m.) – grupėje su nesąžiningu elgesiu dėl amžiaus susidūrė vėl beveik kas antras (45,9 proc.) respondentas.
„Duomenys rodo, kad amžizmas labiausiai paliečia vyresnio amžiaus darbuotojus. Tačiau vertėtų atkreipti dėmesį, kad su amžiumi susijusį nesąžiningą elgesį gana dažnai patiria ir jauniausi darbo rinkos dalyviai. Tai leidžia daryti išvadą, kad amžizmas Lietuvoje profesinėje aplinkoje pasireiškia įvairiomis formomis ir veikia ne vieną amžiaus grupę“, – pabrėžia V. Jakutė.
Amžizmo pasekmės – susvyravęs pasitikėjimas savimi
Amžizmas profesinėje aplinkoje nėra tik pavieniai ar subjektyvūs išgyvenimai. Jis gana sistemingai pasireiškia samdoje, priimant sprendimus dėl darbo sąlygų ir karjeros galimybių. Tai problema, kuri daro realią įtaką žmonių profesiniam saugumui, pasitikėjimui savimi ir motyvacijai likti darbo rinkoje.
Apklausa atskleidė, kad dėl patirto amžizmo sumažėjusį pasitikėjimą savimi jaučia 45,5 proc., nerimą ir emocinį išsekimą – 38,6 proc. respondentų. Sustiprėjusį įsitikinimą, kad „karjeros traukinys nuvažiavo“ ir kad galimybės būti paaukštintiems ar rasti naują darbą yra mažesnės dėl amžiaus – atitinkamai 38,9 proc. ir 52,5 proc. apklaustųjų. O kad yra mažiau įtraukiami į vidinius projektus ar sprendimų priėmimą darbe, todėl mažėja profesinė kompetencija ir galimybės augti, nurodo 28,3 proc. tiriamųjų.
„Jei ši problema nebus nuosekliai sprendžiama, didės socialinė atskirtis, o daliai žmonių – ypač vyresnio amžiaus – bus vis sunkiau išlikti darbo rinkoje. Taip pat kentės ir organizacijos – jos praras patyrusius specialistus tuo metu, kai darbuotojų trūkumas jau tampa struktūrine problema. „Emplonet“ tyrimas rodo, kad, darbdavio komunikacijoje pamatę amžistines nuostatas, priimti darbo pasiūlymą dvejotų net 69 proc. kandidatų“, – dalinasi „Emplonet“ vadovė.
Apklausa atskleidė ir kaip respondentai vertina galimas amžizmo pasekmes organizacijoms.
Daugiau nei pusė apklaustųjų (55,9 proc.) mano, kad dėl jo sumažėja talentų pasirinkimas ir tampa sudėtingesnis jų pritraukimas.
Kiek mažesnė dalis įsitikinusi, kad amžizmas neigiamai veikia darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą (49,9 proc.), silpnina komandų efektyvumą ir bendradarbiavimą (48,1 proc.), mažina organizacijų inovatyvumą (46 proc.). Taip pat respondentai mano, kad dėl jo prastėja darbdavio įvaizdis darbo rinkoje (48,1 proc.), silpnėja organizacijos pasirengimas ateities iššūkiams (46,3 proc.), prastėja finansiniai įmonės rezultatai, mažėja konkurencinis pranašumas (32,4 proc.).
Kandidato amžius – naujas neoficialus kriterijus atrankose?
Ryškiausiai amžizmas pasireiškia samdos procese: tarp su amžizmu per pastaruosius trejus metus susidūrusių respondentų net 9 iš 10 (89,2 proc.) nurodo, kad kandidatuodami į darbo poziciją bent kartą susidūrė su nesąžiningu elgesiu dėl amžiaus. 23,4 proc. teigia, kad buvo diskriminuojami 1 kartą, 26,2 proc. – 2–3 kartus, dar 13,4 proc. – 3–5 kartus, ir net daugiau nei kas ketvirtas (26,2 proc.) susidūrė su tuo daugiau nei 5 kartus.
Atlikdami kasdienes darbo užduotis, diskriminaciją dėl amžiaus bent kartą patyrė 6 iš 10 (60,4 proc.), o svarstant darbo sąlygų pokyčius (atlyginimo didinimą, darbo laiko lankstumą ar kitų darbo sąlygų gerinimą) – 7 iš 10 (70,3 proc.) apklaustųjų.
Organizacinių pokyčių metu su amžizmu bent kartą susidūrė beveik du trečdaliai (65,4 proc.), o svarstant paaukštinimo ar profesinio augimo galimybes – apie 7 iš 10 (69,3 proc.) respondentų. Sprendžiant apie darbo santykių nutraukimą, nesąžiningo elgesio dėl amžiaus patirtys yra retesnės. Šiek tiek daugiau nei pusė (50,7 proc.) su tuo susidūrė bent kartą.
„Atrodo, kad atrankose amžius dažnai tampa neoficialiu kriterijumi, dėl ko nesąžiningas vertinimas daugeliui kandidatų kartojasi. Tačiau amžizmas nesibaigia ties samda – su juo darbuotojai susiduria ir kasdienėse situacijose, ir kalbant apie darbo sąlygų gerinimą ar karjeros galimybes“, – pastebi V. Jakutė.
Anot jos, tokie duomenys rodo, jog įmonės neįvertina, kad Lietuvos darbo rinka sparčiai sensta. „Mūsų visuomenės senėjimo tempas yra beveik du kartus greitesnis nei Europos Sąjungos vidurkis – Europos Komisija prognozuoja, kad 2050 m. Lietuvos gyventojų amžiaus mediana sieks 51 m.
Šiandien organizacijos, atmesdamos kandidatus dėl amžiaus, rizikuoja susiaurintu talentų pasirinkimu, ilgesniu atrankos laiku ir išaugusiais samdos kaštais. Tyrimai rodo, kad darbuotojų produktyvumą lemia ne amžius, o darbo organizavimas ir vadovavimo efektyvumas – gebėjimas aiškiai apibrėžti pareigybėms svarbias kompetencijas, jas objektyviai įvertinti, ugdyti ir išlaikyti.
Kai amžius tampa atrankos filtru, dažniausiai tai signalizuoja apie nepakankamai efektyvius valdymo sprendimus. Ilgainiui tokios praktikos silpnina organizacijos konkurencingumą, darbdavio reputaciją ir gebėjimą augti“, – apie galimas rizikas įspėja „Emplonet“ vadovė.
Diskriminaciją dažniau patiria moterys
„Emplonet“ tyrimas taip pat atskleidė, kad moterys dažniau nei vyrai nurodo patyrusios diskriminaciją dėl amžiaus. Net 4 iš 10 (41,6 proc.) moterų teigia, kad per pastaruosius trejus metus jautė nesąžiningą elgesį dėl amžiaus, kai tuo metu vyrų grupėje tokią patirtį nurodo 3 iš 10 (32,5 proc.) respondentų.
„Tokie rezultatai rodo ne tik diskriminacijos dėl amžiaus paplitimą, bet ir ryškią lyčių nelygybę, kuri signalizuoja apie gilesnes struktūrines problemas profesinėje aplinkoje. Mums būtina daugiau dėmesio skirti lyčių ir amžiaus lygybės politikoms, ypač darbo rinkoje ir organizacijų valdymo praktikoje“, – sako V. Jakutė.
„Emplonet“ tyrimas atskleidžia ryškius skirtumus ir tarp skirtingą darbinį statusą turinčių asmenų. Nedirbančiųjų grupėje, kurią sudarė šiuo metu darbo neturintys, pensijoje esantys ar studijuojantys ir dėl to nedirbantys asmenys, apie 6 iš 10 (59,9 proc.) teigia, kad per pastaruosius trejus metus jautė nesąžiningą elgesį dėl amžiaus. Palyginimui, tarp dirbančiųjų ir užsiimančių savarankiška veikla tokią patirtį nurodo maždaug kas trečias (atitinkamai 34,1 proc. ir 32,5 proc.).
Šiuos skaičius papildo ir atviri respondentų komentarai, leidžiantys geriau suprasti, kaip diskriminacija dėl amžiaus pasireiškia praktikoje. Dalis tyrimo dalyvių pasakoja, kad atrankose susiduria tarsi su „nematomu filtru“ – net ir kandidatuodami į pozicijas, kurių reikalavimus atitinka, jie nėra pakviečiami į pokalbius, o neretai jų gyvenimo aprašymas išvis nebūna peržiūrimas. Kiti respondentai teigia atrankų metu sulaukę klausimų apie amžių, išgirdę teiginių apie „jauną kolektyvą“ ir net atvirų pasakymų, kad darbdavys šioje pozicijoje „įsivaizduoja jaunesnį žmogų“.
Taip pat duomenys rodo, kad diskriminacija dėl amžiaus Lietuvoje nėra susijusi su užimamomis pareigomis. Su ja susiduria panaši dalis žmonių visose pareigų grandyse – nuo specialistų iki vadovų. „Tai reiškia, kad net ir aukštesnės pareigos ar ilgametė patirtis neapsaugo nuo amžiumi grįstų nuostatų darbo aplinkoje“, – apgailestauja V. Jakutė.
„Emplonet“ tyrimas rodo, kad su nesąžiningu elgesiu dėl amžiaus susiduria daugiau nei kas trečias tiek viešojo (39,6 proc.), tiek privataus sektoriaus (38,9 proc.) darbuotojas. Tai rodo, kad problema yra sisteminė ir būdinga visai Lietuvos darbo rinkai.
Organizacijoms siūlome atlikti „INLOCUS Employee Experience“ tyrimą, kuris leidžia įvertinti darbuotojų patirtį organizacijoje, nustatyti, kodėl mažėja jų įsitraukimas ar didėja darbuotojų kaita.
Organizacijų mikroklimato tyrimai
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
