Dažniausios atrankų klaidos pasireiškia ne tik netiksliai vertinant kandidatus, bet ir nesuvaldant jų patirties atrankos metu. Antrojoje šios temos dalyje personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vadovė, organizacijų psichologė Violeta Jakutė apžvelgia dvi ypač svarbias, tačiau dažnai nuvertinamas sritis – kandidatų vertinimą ir jų patirtį atrankoje. Pirmąją dalį rasite čia.
Kandidatų vertinimo klaidos
Dažniausios atrankų klaidos čia susijusios su tuo, kaip vertinami kandidatai atrankos metu – kokie metodai taikomi, kiek jie patikimi ir ar vertinimas vyksta sąžiningomis sąlygomis.
Netinkamai parinkti vertinimo būdai. Pavyzdžiui, atrankose taikomas tik nestruktūruotas interviu, kai dauguma klausimų yra iš anksto neapgalvoti, spontaniški, didžioji dalis jų orientuoti ne į elgesio, o žinių patikrinimą. Taip pat, kai apie kandidato tinkamumą vadovas sprendžia vadovaudamasis tik pajautimu, pavyzdžiui, matydamas kandidato „degančias akis“. Tokiu atveju vertinimas tampa subjektyvus ir nepatikimas.
Skirtingos interviu sąlygos kandidatams. Vienam kandidatui skiriami keli interviu, užduotis, tikrinamos rekomendacijos, o kitam – tik du pokalbiai, nes jis „iškart patiko“. Tokia praktika apsunkina objektyvų palyginimą ir didina klaidų tikimybę.
Subjektyvumas ir emociniai filtrai. Vertinimą dažnai iškreipia išankstinės nuostatos, emocijos ar asmeniniai įspūdžiai. Todėl norinčioms priimti pagrįstus sprendimus atrankose organizacijoms svarbu ne tik pasikliauti nuojauta, bet ir žinoti, kokie kandidatų vertinimo metodai yra patikimiausi.
Gebėjimas derinti kelis metodus padeda pasiekti itin gerų rezultatų. Pavyzdžiui, kai standartizuoti asmeninių savybių ar protinių gebėjimų testai derinami su pusiau struktūruotu interviu, bendras kandidato vertinimo tikslumas padidėja maždaug 10–15 proc. Jei prie testų pridedamos darbo užduotys, tikslumas gali išaugti apie 10–25 proc. Maksimalus pasiekiamas tikslumas derinant metodus gali būti net apie 80–85 proc.
Nesuvaldytos kandidato patirties klaidos
Dažniausios atrankų klaidos šioje srityje kyla tuomet, kai kandidato patirtis atrankoje nėra tinkamai suvaldoma – tiek komunikacijos, tiek elgesio, tiek proceso sklandumo prasme.
Pagarbos kandidatui trūkumas. Tai gali pasireikšti vėlavimu į susitikimą, pokalbio atšaukimu paskutinę minutę. Dar blogiau – kai interviu metu vienas iš organizacijos atstovų aiškiai rodo neigiamą nusistatymą: varto akis, sukinėjasi, nedalyvauja pokalbyje. Net jei komanda vėliau nusprendžia kviesti kandidatą prisijungti, toks elgesys gali lemti, kad net labai motyvuotas kandidatas atsisakys pasiūlymo.
Netaktiški klausimai. Tai klausimai, kurie nėra susiję su darbo funkcijomis, pavyzdžiui, apie šeimą, asmeninį gyvenimą ar politines pažiūras. Tokie klausimai ne tik neprofesionalūs, bet ir gali būti vertinami kaip diskriminaciniai.
Grįžtamojo ryšio trūkumas. Kai įmonė dingsta kelioms savaitėms ar net mėnesiui, o vėliau netikėtai kviečia tęsti atranką, kandidatas dažnai jau būna praradęs susidomėjimą arba pasirinkęs kitą pasiūlymą. 2025 m. „Ghosting Index“ tyrimas parodė, kad net 75 proc. kandidatų nesulaukia jokio atsakymo į savo siųstą gyvenimo aprašymą, o 61 proc. yra ignoruojami po darbo pokalbio. Tokia praktika ne tik silpnina kandidatų, pasitikėjimą įmone, bet ir stipriai kenkia darbdavio įvaizdžiui.
Per ilgas ir varginantis atrankos procesas. Kai etapų skaičius neproporcingas pozicijos sudėtingumui, o užduotys reikalauja daug laiko ir pastangų, tai gali atbaidyti net labai motyvuotus kandidatus.
Svarbu atminti, kad kandidatas – tai ne tik potencialus darbuotojas, bet ir klientas, svarstantis „pirkti“ jūsų organizaciją kaip darbo vietą. Kiekvienas kontaktas su kandidatu kuria įspūdį apie įmonę, o pagarbus, sklandus ir profesionalus procesas didina tikimybę, kad geriausi kandidatai pasirinks būtent jus. O kai kurie galbūt ateityje taps net ne jūsų darbuotojais, o verslo partneriais.
Skamba artimai?
Atrankų klaidos dažnai kyla ne dėl blogų ketinimų, o dėl žinių ir įgūdžių trūkumo. Todėl „Emplonet“ komanda kviečia į vidinius mokymus darbuotojams „Kaip pritraukti, atrinkti ir išlaikyti talentus“, kuriuose nagrinėjamos realios situacijos, suteikiančios įrankius efektyvesnėms atrankoms ir tvaresniems įdarbinimo sprendimams.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
