Darbuotojų atranka – tai galimybė į komandą pasikviesti žmogų, kuris prisidės prie organizacijos augimo. Tačiau net ir patyrę samdantieji vadovai kartais daro klaidų, kainuojančių laiką, pinigus ir gerus kandidatus. Personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vadovė, organizacijų psichologė Violeta Jakutė apžvelgia, kokios dažniausios atrankų klaidos pasitaiko skirtinguose etapuose.
Naujo darbuotojo poreikio planavimo ir įvertinimo klaidos
Dažniausios atrankų klaidos prasideda dar prieš paskelbiant darbo skelbimą. Paprastai jos būna susijusios su tinkamai ir laiku neįvertintu pozicijos poreikiu ir netinkamai išgrynintomis svarbiausiomis kompetencijomis.
Netinkamai įvertintas pozicijos poreikis. Tai situacija, kai atranka pradedama turint netikslų supratimą, kokio specialisto iš tikrųjų reikia. Pavyzdžiui, iš pradžių organizacija mano, kad jai reikalingas buhalteris, tačiau atrankos metu paaiškėja, jog iš tiesų reikia finansų vadovo – žmogaus su visai kitomis kompetencijomis, atsakomybių lygiu ir atlygio lūkesčiais. Tai ne tik apsunkina atrankos procesą, bet ir atbaido tinkamus kandidatus, kurie net nebūtų svarstę kandidatuoti į netiksliai apibrėžtą poziciją.
Laiku neįvertintas pozicijos poreikis. Ši klaida atsiranda tuomet, kai naujo darbuotojo poreikis nėra susietas su įmonės plėtros planais, natūralia darbuotojų kaita ar pamainumo programomis. Dėl to pozicijos užpildymas tampa skubus ir chaotiškas – darbuotojo prireikia „vakar“, o atrankos procesas vyksta paskubomis, dažnai praleidžiant svarbius etapus ar darant kompromisus, kurie vėliau kainuoja brangiai.
Netinkamai išgrynintos svarbiausios kompetencijos. Tai klaida, kai organizacija neaiškiai įsivardija, kokių gebėjimų iš tiesų reikia kandidatui. Dažnai pasitaiko du kraštutinumai:
- Reikalavimų per daug – ieškomas „žmogus-orkestras“, turintis visas įmanomas kompetencijas. Tokiu atveju atranka tampa ilga, brangi, o geri kandidatai atmetami, nes neatitinka visų punktų.
- Reikalavimų per mažai arba jie nepatikrinami – kai organizacija tikisi, kad tam tikri gebėjimai yra „savaime suprantami“. Pavyzdžiui, mano, kad kandidatas tikrai moka dirbti „Excel“ ar kalba angliškai. Tačiau tai ne visada būna tiesa.
Todėl prieš pradedant atranką svarbu atlikti išsamią darbo pozicijos ir organizacijos kultūros analizę. Tai padeda aiškiai suprasti, kokio žmogaus organizacija ieško ir kokios jo kompetencijos iš tiesų svarbiausios. Rekomenduojama išsigryninti 3–6 pagrindines kompetencijas, kurios bus vertinamos atrankos metu.
Kandidatų pritraukimo klaidos
Dažniausios atrankų klaidos šioje srityje susijusios su tuo, kaip įmonė pristato save ir poziciją kandidatams.
Silpnas, nekonkurencingas EVP (angl. employer value proposition – darbdavio vertės pasiūlymas). Darbdavio vertės pasiūlymas – tai naudų rinkinys, kurį organizacija siūlo kandidatui / darbuotojui mainais. už jo kompetencijas ir kuriamą vertę. Pavyzdžiui, įmonė siūlo kandidatui mažesnį darbo užmokestį nei rinkos vidurkis, tačiau reikalavimai pozicijai išlieka aukšti ir kompromisai dėl jų nedaromi. Darbdavio verčių pasiūlymas turėtų būti lygiavertis keliamiems reikalavimams.
Netinkamai parinkti ar išnaudojami kandidatų pritraukimo kanalai. Pavyzdžiui, dėl išankstinių nuostatų organizacijos dirba tik su aktyviais kandidatais, nes mano, kad pasyvūs kandidatai bus nemotyvuoti, juos domins tik didesnis darbo užmokestis. Ir atvirkščiai – į kandidatavusius asmenis organizacija gali žiūrėti įtariau, nes mano, kad galbūt jie nebesusitvarko esamoje pozicijoje arba jiems gresia atleidimas. Tokiu atveju organizacija užsiima tik „galvų medžiokle“ ir taip dirbtinai susiaurina savo pasirinkimo lauką.
Neefektyviai išnaudojami pasyvių kandidatų pritraukimo šaltiniai. Tokia situacija nutinka tuomet, kai trūksta kompetencijos dirbti su „LinkedIn“. Pavyzdžiui, organizacija parašo vos keliems kandidatams, nors reikėtų susisiekti bent su keliomis dešimtimis. Žinutės dažnai būna neįtraukios, o komunikacija neorientuota į kandidato motyvacijų supratimą. Taip pat nedirbama su pasyvių kandidatų prieštaravimais – neanalizuojamos jų abejonės, neieškoma būdų, kaip jas konstruktyviai išspręsti.
Forbes (2023) duomenimis, netinkamai atlikta darbuotojo atranka gali įmonei kainuoti nuo 1 mėnesinio darbuotojo darbo užmokesčio (DU), jei kalbame apie pradedantį specialistą, iki 5 DU pardavimų pozicijose, 15 DU – vidurinės grandies vadovų atveju ir net 27 DU, jei klaida padaroma samdant aukščiausios grandies vadovą.
Todėl tiek atrankų specialistams, tiek vadovams svarbu laiku atpažinti dažniausias atrankų klaidas ir jų išvengti. Tai padeda ne tik sutaupyti išteklių, bet ir užtikrinti, kad į komandą būtų pritraukti tinkamiausi žmonės, galintys kurti ilgalaikę vertę organizacijai.
Skamba artimai?
Atrankų klaidos dažnai kyla ne dėl blogų ketinimų, o dėl žinių ir įgūdžių trūkumo. Todėl „Emplonet“ komanda kviečia į vidinius mokymus darbuotojams „Kaip pritraukti, atrinkti ir išlaikyti talentus“, kuriuose nagrinėjamos realios situacijos, suteikiančios įrankius efektyvesnėms atrankoms ir tvaresniems įdarbinimo sprendimams.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
