Vis daugiau organizacijų supranta – diplomas ar darbo stažas nebėra patikimiausi kriterijai atrankose į organizacijai kritiškai svarbias pozicijas, sako pasaulinė organizacijų konsultavimo įmonė Korn Ferry savo 2025 m. apžvalgoje. Įmonės darbuotojų atrankose vis dažniau ieško konkrečių kompetencijų, darančių tiesioginį poveikį verslo rezultatams. Nuo ko pradėti, kad šis vertinimas būtų tikrai efektyvus?
Kas yra kompetencijomis grįsta atranka?
Kompetencijomis grįsta atranka – tai metodas, orientuotas ne į kandidato gyvenimo aprašymą (CV), o į gebėjimą atlikti konkrečias užduotis ir demonstruoti elgesį, kuris lemia sėkmę organizacijoje.
Kompetencijos apima:
- žinias,
- įgūdžius,
- nuostatas,
- elgesį.
Visa tai gali būti aiškiai apibrėžta ir objektyviai vertinama.
Kuo kompetencijų vertinimas naudingas organizacijai?
- Mažiau rizikos – struktūruotas vertinimas leidžia priimti sprendimus remiantis objektyviais kriterijais, o ne intuicija ar asmeniniais įspūdžiais. Tai sumažina šališkumą, padeda išvengti kultūrinių ar vadinamųjų „charizmos“ spąstų, kurie dažnai lemia atrankos klaidas.
- Aiškesnis kultūrinis atitikimas – kompetencijomis grįsta atranka leidžia suprasti, ar kandidato vertybės, darbo stilius ir elgesys dera su organizacijos kultūra. Tai ypač svarbu, jei siekiama ilgalaikio darbuotojo įsitraukimo ir pasitenkinimo darbu.
- Didesnė sėkmės tikimybė – kai atranka grindžiama realiais gebėjimais, į komandą ateina žmonės, kurie nuo pirmų dienų gali kurti vertę. Jie greičiau adaptuojasi, efektyviau dirba ir mažiau rizikuoja „nepritapti“.
- Mažesnė diskriminacijos rizika – vertinant elgesį ir kompetencijas, o ne amžių, lytį, išsilavinimą ar kitus formalius kriterijus, sumažėja diskriminacijos tikimybė. Sprendimai tampa skaidresni ir pagrįsti tuo, kas iš tiesų svarbu siūlomoje darbo pozicijoje.
- Tolesnio ugdymo gairės – kompetencijų aprašymai tampa puikiu pagrindu mokymų planavimui, karjeros vystymui ir vidinių talentų auginimui. Jie padeda aiškiai matyti, kur darbuotojui reikia tobulėti, kad pasiektų norimą lygį.
Kompetencijų tipai
Kompetencijos gali būti klasifikuojamos įvairiai, tačiau dažniausiai jos skirstomos į 3 kategorijas:
- Bazinės kompetencijos – būtinos visoms pareigybėms (pavyzdžiui, bendravimo įgūdžiai, komandinis darbas).
- Funkcinės kompetencijos – reikalingos konkrečiai funkcijai atlikti (pavyzdžiui, vadovavimas, finansų analizė).
- Specifinės kompetencijos – reikalingos konkrečioms pareigoms (pavyzdžiui, specifinės techninės žinios ir gebėjimai skaitmeninės rinkodaros srityje).
Kompetencijos aprašomos per elgesio indikatorius – stebimus veiksmus, leidžiančius įvertinti, ar kandidatas turi reikiamą kompetenciją.
Kompetencijos – kaip ledkalnis
Kompetenciją galima pavaizduoti kaip ledkalnį:
- Matoma dalis – elgesys. Nuo žmogaus elgesio priklauso sėkmingas tam tikros veiklos, apibrėžtos pareigose, atlikimas konkrečios organizacinės kultūros kontekste.
- Nematomos dalys – žinios, įgūdžiai, gebėjimai, vertybinės nuostatos, asmeninės savybės. Būtent šios dalys sudaro prielaidas žmogaus elgesiui.
Elgesys užtikrina veiklos rezultatus ir parodo kompetenciją. Norint objektyviai įvertinti kandidato kompetencijas, svarbiausia – aiškiai apibrėžti konkretų elgesį, kuris lemia sėkmingą veiklą tam tikrose pareigose, atsižvelgiant į organizacijos kultūrą.
Kadangi elgesys užtikrina rezultatus, svarbu apibrėžti tiek pozityvius (elgesys, kuris padeda pasiekti norimų rezultatų), tiek negatyvius (elgesys, kuris trukdo pasiekti rezultatus) elgesio indikatorius. Tokiu būdu atrankos specialistui bus lengviau priimti teisingą sprendimą dėl kandidato atitikties organizacijos lūkesčiams.
Ką rodo pasaulinės tendencijos?
Nors 39 proc. organizacijų mano, kad kompetencijomis grįsta atranka yra vienas iš svarbiausių 2025 m. strateginių žmogiškųjų išteklių (HR) tikslų, tik 20 proc. jau taiko šį metodą (Korn Ferry, 2025). Dalis vadovų vis dar svarsto, nes didžiausias kylantis iššūkis – kaip tiksliai apibrėžti „kritines kompetencijas“ ir nuo ko pradėti?
Čia organizacijoms atsiranda didžiausia galimybė – išsigryninti, kokie gebėjimai iš tikrųjų veda į inovacijas, augimą ir konkurencinį pranašumą.
Norite sužinoti daugiau, kaip praktiškai įdiegti kompetencijų vertinimą atrankoje?
Susisiekite su mumis – padėsime jūsų organizacijai atrankose pereiti prie mokslu grįstų ir praktikoje veikiančių sprendimų, kuriančių ilgalaikę vertę.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
