Kandidato rekomendacijų tikrinimas – ar verta, ir kaip tai atlikti kuo efektyviau?

87 proc. darbdavių tikrina kandidatų istoriją iki įdarbinimo (Society for Human Resource Management (SHRM) tyrimas, 2018). Vienas iš būdų pagrįsti arba paneigti prielaidas apie darbuotojų patikimumą ir tinkamumą siūlomai darbo pozicijai  rekomendacijų tikrinimas. 

Rekomenduojama patikrinti bent 3 rekomendacijas, kad susidarytume objektyvų įspūdį. Atrankų specialistui tai užtrunka nuo pusvalandžio iki pusantros valandos. Ar verta? 

Taip! Rekomendacijų tikrinimas gali suteikti labai svarbių žinių apie kandidatus. Atrankos pokalbių metu asmenys gali sąmoningai nutylėti dalį reikšmingų situacijų arba tiesiog jų neatsiminti, įvardyti tik palankius, kompetencijas pagrindžiančius atvejus bei savo elgesį. Tuo tarpu būsimam darbdaviui reikalinga visapusė informacija. 

Rekomendacijas galima gauti iš paties kandidato, jeigu jis yra jų paprašęs iš buvusių darbdavių, arba paprašyti kandidato nurodyti, su kuriais jo buvusiais darbdaviais ir kolegomis galima susisiekti dėl atsiliepimų. Abiem atvejais taip tikrinti informaciją galima tik su kandidato sutikimu.  

Vertingiausios rekomendacijos yra kandidatų buvusių tiesioginių vadovų, tos pačios komandos narių, o samdant pardavimų specialistą – ir klientų. 

Prašant rekomendacijos žodžiu arba susisiekiant su rašytinės rekomendacijos autoriumi, reikia iš anksto numatyti, ką norima sužinoti. Tikslingiausi klausimai yra susiję su kandidato: 

  • Elgesiu konkrečiose profesinėse situacijose, kurios bus aktualios ir būsimose pareigose; 
  • Gebėjimu laikytis įsipareigojimų ir duotų pažadų; 
  • Stipriosiomis ir silpnosiomis savybėmis konkrečios pareigybės kontekste.  Tai, kas vienoje darbovietėje laikomsilpnybe, kitoje gali būti neutrali savybė ar net stiprybė. Svarbu asmenį, kuris teikia grįžtamąjį ryšį, pirmiausiai supažindinti su kontekstu: pareigybe, ieškomomis asmeninėmis savybėmis bei techninėmis kompetencijomis, kultūriniu / vertybiniu kontekstu, ir tik tuomet prašyti nuomonės apie tai, kuriuose aspektuose kandidatas bus stipriausias, o kur gali kilti rizikų; 
  • Vykdytomis užduotimis ir ryškiausiais pasiekimais darbe;
  • Jam būdingu darbo ir bendravimo stiliumi; 
  • Įgūdžiais, kuriuos jis turėtų lavinti; 
  • Priežastimis, kodėl jį galima rekomenduoti kaip darbuotoją. 

Dar keli patarimai, padėsiantys gauti daugiausiai naudos iš rekomendacijų tikrinimo: 

  • Jeigu kandidatas nenori, kad būtų susisiekta su jo buvusia darboviete, tai – perspėjantis signalas. Reikėtų  atvirai aptarti priežastis bei įsivertinti, ar jos objektyviai pateisina sprendimą, ar pagrindžia galimas rizikas;  
  • Kalbėdami su kandidato buvusiais kolegomis, nerodykite galimų abejonių, nes taip galite paveikti kito asmens nusiteikimą; 
  • Pašnekovą supažindinkite su pareigomis, kurios bus siūlomos kandidatui, kitu svarbiu kontekstu; 
  • Ir pagyras, ir kritiką prašykite pagrįsti faktais, įvardyti konkrečias situacijas; 
  • Nepertraukinėkite pašnekovo, leiskite jam kalbėti, kiek norisi – taip sužinosite daugiau. 

Naujo darbuotojo atsiradimas kolektyve – svarbus įvykis visose organizacijose. Taigi tikrai verta skirti šiek tiek papildomo laiko ir išgirsti gyvus atsiliepimus apie žmogų, kurį norėtumėte pasikviesti. Tai gali suteikti Jums ir daugiau galimybių jo adaptacijos periodą padaryti sklandesnį. 

Susiję įrašai: