Ar profesionaliai pravestas darbo pokalbis gali visiškai atskleisti kandidato potencialą? O gal sprendimus vis dar pernelyg dažnai grindžiame intuicija? Šiuolaikinėje personalo valdymo praktikoje personalo atrankos testai yra organizacijų vertinami kaip būdas sumažinti subjektyvumą ir padidinti sprendimų tikslumą.
Personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vadovė, organizacijų psichologė Violeta Jakutė aptaria, ką iš tikrųjų parodo psichologiniai testai, kokią vertę jie kuria atrankos procese ir kokiomis sąlygomis testavimas tampa strategiškai naudingu įrankiu.
Kas yra personalo atrankos testai?
Personalo atrankos testai – tai standartizuoti, moksliškai pagrįsti vertinimo instrumentai, kurie sukurti testai, kurie padeda objektyviau pažinti kandidato gebėjimus ir asmenines savybes. Skirtingai nuo „pasidaryk pats“ klausimynų ar apklausų, profesionalūs testai yra patikrinti taip, kad:
- matuotų būtent tai, ką turi matuoti (validumas),
- duotų panašų rezultatą, jei žmogus testą atliktų pakartotinai (patikimumas),
- leistų palyginti rezultatą su kitais žmonėmis (standartizacija ir normos),
- būtų paremti statistiniais skaičiavimais ir metodika, o ne nuomone.
Šių testų tikslas – skaičiais pagrįstai parodyti, kuo kandidatai skiriasi (pavyzdžiui, mąstymo greičiu, kruopštumu, atsparumu stresui), kad sprendimas būtų mažiau subjektyvus. Svarbu ir tai, kad testų nauda priklauso ne nuo jų „pavadinimo“, o nuo to, ar jie validūs, tinkamai parinkti konkrečiai situacijai ir teisingai interpretuoti (Gul ir Ghazal, 2022).
Ką personalo atrankos testai iš tikrųjų matuoja?
- Intelektinius (kognityvinius) gebėjimus. Kognityviniai testai padeda įvertinti kandidato:
- loginį, analitinį, strateginį mąstymą,
- informacijos apdorojimo greitį,
- gebėjimą dirbti su skaičiais, tekstine ir vizualine / erdvine informacija,
- mokymosi potencialą.
Tyrimai rodo, kad bendrieji protiniai gebėjimai yra vienas stipriausių darbo rezultatų prognozavimo veiksnių (Memon ir kt., 2018). Tai reiškia, kad kandidato gebėjimas greitai suprasti informaciją ir spręsti problemas dažnai turi tiesioginę įtaką jo sėkmei darbe.
- Asmenybės savybes. Asmenybės testai leidžia įvertinti tokius bruožus kaip kandidato:
- sąmoningumas,
- emocinis stabilumas,
- bendradarbiavimas,
- atvirumas patirčiai,
- atsparumas stresui,
- lyderystės tendencijos.
Svarbu suprasti, kad testai nenustato, ar žmogus „geras“ ar „blogas“. Jie padeda atsakyti į klausimą: kiek kandidatas atitinka konkrečios pozicijos reikalavimus ir organizacijos kultūrą.
Remiantis naujausiais tyrimais, didesnis rolės ir organizacinės kultūros atitikimas yra susijęs su aukštesniu darbuotojų įsitraukimu, pasitenkinimu darbu ir mažesne kaita (Omar ir Mariyappan, 2025).
Ar testai prognozuoja darbuotojo sėkmę?
Vienas dažniausių klausimų – ar personalo atrankos testai iš tiesų padeda prognozuoti darbuotojo rezultatus?
Mokslinė literatūra rodo, kad didžiausias prognozinis tikslumas pasiekiamas tada, kai testai naudojami kartu su kitais vertinimo metodais. Psichometriniai įrankiai sukuria didžiausią vertę tik tada, kai yra integruoti į bendrą atrankos sistemą, o ne naudojami fragmentiškai (Gul ir Ghazal, 2022).
Testavimas, derinamas su struktūruotais interviu ir kitais elgsenos vertinimais, reikšmingai padidina ilgalaikės darbuotojų sėkmės prognozavimo tikslumą (Omar ir Mariyappan, 2025). Tai reiškia, kad testai nėra pokalbio pakaitalas – jie yra tarsi papildomas objektyvumo sluoksnis.
Mitai apie personalo atrankos testus
„Testus lengva apgauti“. Kokybiški psichometriniai testai turi specialias kontrolines (vadinamąsias „melo“) skales ir atsakymų nuoseklumo rodiklius, kurie padeda pastebėti, jei kandidatas bando sąmoningai pasirodyti geresnis, nei yra iš tikrųjų. Nors žmonės gali stengtis save pateikti palankiau, gerai sukonstruoti testai vis tiek gana tiksliai atskleidžia bendras elgesio tendencijas (Memon ir kt., 2018).
Svarbu atskirti: trumpi, internete laisvai randami ar nevaliduoti testai iš tiesų gali būti lengviau „peržaidžiami“ ir dažnai nėra patikimi. Tuo metu profesionalūs vertinimo instrumentai kuriami ir taikomi taip, kad manipuliacijos galimybė būtų kuo mažesnė.
„Profesionalaus pokalbio pakanka“. Net ir patyręs personalo vadovas sprendimus priima remdamasis savo suvokimu ir patirtimi. Tačiau žmogaus elgesio vertinimas be struktūros visada turi subjektyvumo riziką. O psichometriniai testai padeda „pažvelgti giliau ir plačiau“ – į aspektus, kurių pokalbio metu gali nepavykti įžvelgti. Sprendimai, paremti duomenimis, visada yra tvirtesni nei sprendimai, paremti vien intuicija.
„Testavimas – brangus ir ilgas procesas“. Modernūs testai dažnai užtrunka 15–40 minučių. Lyginant su klaidingo įdarbinimo kaštais, tai yra nedidelė investicija. Be to, testavimas gali sutaupyti laiko pirminėje atrankos stadijoje, kai reikia atsirinkti kandidatus, kuriuos verta kviesti į interviu.
Kada personalo atrankos testai kuria didžiausią vertę?
Testavimas efektyviausias, kai:
- Aiškiai apibrėžtas vertinimo tikslas.
- Naudojami validuoti ir normuoti instrumentai.
- Rezultatus interpretuoja kompetentingas specialistas.
- Testai derinami su struktūruotu interviu.
- Sprendimai nepriimami remiantis vien tik testo rezultatu.
Net geriausias testas nesukurs vertės, jei bus taikomas paviršutiniškai ar be metodinės logikos (Gul ir Ghazal, 2022).
Personalo atrankos testai dažnai naudojami ir kitose srityse:
- talentų identifikavimui organizacijos viduje,
- vadovų potencialo vertinimui,
- komandų formavimui,
- karjeros planavimui,
- organizacinių pokyčių metu.
Ilgalaikėje perspektyvoje testavimas gali prisidėti prie darbuotojų išlaikymo ir organizacijos stabilumo (Omar ir Mariyappan, 2025).
Jeigu kyla klausimų dėl darbuotojų vertinimo, svarstote, kokį įvertinimo tipą pasirinkti, kreipkitės – mūsų specialistai mielai patars.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.
