2024-aisiais tik 21 proc. pasaulio darbuotojų buvo įsitraukę į savo darbą, atskleidžia 2025 m. pasirodžiusi „Gallup“ „State of the Global Workplace“ analizė. Didžioji dalis pasaulio darbuotojų buvo arba neįsitraukę (62 proc.), arba aktyviai neįsitraukę (17 proc.). Ką daryti, kad darbuotojų įsitraukimas augtų? Bei kokios personalo motyvavimo priemonės yra efektyviausios?

„Remiantis tyrimu, nors darbuotojų įsitraukimas nepakito ir siekė 18 proc., vadovų įsitraukimas mažėjo nuo 30 iki 27 proc. Pastebima, kad ypač nukentėjo dviejų tipų vadovai: jaunų (iki 35 metų) vadovų įsitraukimas sumažėjo penkiais procentiniais punktais, o moterų vadovių įsitraukimas sumažėjo septyniais procentiniais punktais“, – pasakoja personalo atrankų įmonės Emplonet vadovė, organizacijų psichologė Violeta Jakutė.

Anot jos, į šiuos duomenis reikėtų žiūrėti rimtai: „Kolektyvo neįsitraukimas dažnu atveju yra tiesiogiai susijęs su tuo, kiek yra įsitraukęs vadovas. Jeigu vadovas neįsitraukęs, tai gali lemti ir mažesnį tiesiogiai jam pavaldžių kolegų įsitraukimą.“

V. Jakutė atkreipia dėmesį ir į „Gallup“ nurodytas pagrindines priežastis, kodėl pastaruosius penkerius metus organizacijos patyrė įvairių trukdžių, o tai lėmė ir mažesnį darbuotojų įsitraukimą bei kritusią motyvaciją. 

Tai – išėjimas į pensiją po pandemijos ir išaugusi darbuotojų kaita, įdarbinimo bumas ir nuosmukis, sparčiai restruktūrizuojamos komandos ir skyriai, mažėjantis biudžetas pasibaigus skatinimo programoms, sutrikusios tiekimo grandinės, nauji klientų lūkesčiai, skaitmeninė transformacija ir dirbtinio intelekto priemonės bei nauji darbuotojų pageidavimai dėl lankstumo ir nuotolinio darbo.

Darbuotojų motyvavimo priemonės 

„Darbo rinka nuolatos kinta. Šiandien ji paberia naujų iššūkių tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Darbdaviai labiausiai nuogąstauja dėl kvalifikuotų darbuotojų trūkumo, dėl konkurencingo darbo užmokesčio užtikrinimo bei motyvacinių priemonių, kaip pritraukti ir išlaikyti darbuotojus. Tai, kas veikė anksčiau, kas motyvavo žmones, nebūtinai bus efektyvu šiandien“, – sako V. Jakutė. 

Nors, kaip užsimena Emplonet vadovė, darbuotojų motyvacijos karaliumi Lietuvoje išlieka konkurencingas darbo užmokestis, lietuviams, ypač jaunesniems, aktualios yra ir karjeros augimo galimybės, taip pat – laisvai pasirenkama darbo forma/laikas. Visiems bendrai yra svarbi ir ugdanti lyderystė, įmonės kultūra, saugumo jausmą keliantis mikroklimatas. 

„Šis darbuotojų lūkesčių sąrašas daugumai darbdavių yra puikiai pažįstamas ir jo aktualumas ir 2025-aisiais išlieka didelis. Vis dėlto šiandien patyrę specialistai siūlo kliautis dar patikimesniu modeliu, t. y.  savo darbuotojams skirti individualaus dėmesio. Individualiai sudaryta darbuotojų motyvavimo sistema bus tikrai veiksmingiausias variantas“, – tikina organizacijų psichologė.

Individuali darbuotojų motyvacinė sistema – vis dažnesnė praktika

Kaip sudaryti individualią motyvacinę sistemą? Visų pirma rekomenduojama atlikti motyvatorių tyrimą. Jo tikslas – nustatyti, kas motyvuoja konkretų žmogų. 

„Tai galėtų būti individualūs pokalbiai su kolektyvo nariais ar anketos, savirefleksijos klausimynai, – vardija V. Jakutė. – Tuomet siūloma aiškiai įsivardyti darbuotojo profesinį etapą, nes motyvacija gali priklausyti ir nuo karjeros fazės.“ 

Pavyzdžiui, pradedančiajam specialistui dažniau svarbios yra augimo galimybės, mentorystė, aiškus grįžtamasis ryšys. Daugiau patirties sukaupusiam specialistui – galimybė vadovauti, ilgalaikiai projektai, stabilumas. „Na, o labai patyrusiam specialistui dažniau bus svarbi autonomija, lankstumas, pasitikėjimas ir pan.“, – sako organizacijų psichologė. 

Kitame etape siūloma kartu su darbuotoju nusibrėžti bendrus tikslus. „McKinsey“ ekspertai pabrėžia, kad jie turėtų būti aiškiai apčiuopiami ir susieti tiek su asmenine darbuotojo, tiek su įmonės vizija. Šiam etapui rekomenduojamas SMART (angl. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) principas. Pavyzdžiui, susitariama, kad darbuotojas per du mėnesius turės 30 gyvų susitikimų su klientais. 

„Ir čia prieiname prie etapo, kada numatome konkrečias motyvacines priemones pagal darbuotojo poreikius. Ar jos būtų finansinės (DU peržiūra, priedai, akcijos), ar nefinansinės (papildomos atostogų dienos, lanksčios darbo sąlygos, pakėlimas pareigose ir t. t.). Verta paminėti, kad finansinių priedų aktualumas šiandien yra mažesnis nei anksčiau. To priežastis – darbuotojai vis labiau ieško stabilumo, tad jiems svarbesnis yra konkurencingas fiksuotas darbo užmokestis. 

Kalbant apie nefinansines naudas, norisi atkreipti dėmesį į lanksčių darbo sąlygų sudarymą –  galimybė dirbti iš namų ar pasirinkti darbo laiką darbdaviui papildomai nekainuoja. Taigi, tai gali tapti puikiu organizacijos išskirtinumu, ypač jeigu kitų didesnių naudų darbdavys pasiūlyti negali. Šiandien ypač populiarėja ir su darbuotojų psichologine gerove susijusios naudos: nemokama prieiga prie psichologo ar psichologinės gerovės programos. Iš nefinansinių naudų svarbus yra darbuotojo pripažinimas, užbaigto sėkmingo projekto paminėjimas – nepaminint, nepasidžiaugiant sėkmingais etapais, iškart skubant, judant prie kito projekto darbuotojas gali ne tik perdegti, bet ir pajusti beprasmybės jausmą. Taigi, toks darbuotojas būtų mažiau motyvuotas.“

Reguliarus grįžtamasis ryšys padės nuolat stebėti pulsą

Darbuotojų motyvacijai svarbus ir nuolatos suteikiamas grįžtamasis ryšys. Tyrimai rodo, jog labiausiai jo reikia jaunajai kartai – su Z kartos darbuotojais rekomendojama susiskambinti bent kartą į savaitę, kad ir 15-ai minučių: 

„Reguliarus grįžtamasis ryšys be abejonės yra organizacijų raktas į sėkmę. Jis padės ne tik sekti progresą, bet ir palaikyti ryšį su darbuotoju. Čia taip pat yra svarbūs aiškūs susitarimai: dėl reguliarumo, kada vyktų darbuotojo ir vadovo susitikimai, ką iki šio susitikimo turi padaryti tiek abu dalyviai. Svarbu yra ir lankstumas, galimybė koreguoti susitarimus ar motyvacijos priemones, pasikeitus gyvenimo situacijoms.“

Siekiate sužinoti daugiau apie darbuotojų motyvavimo priemones? Kviečiame peržvelgti Emplonet HR mokymų ir konsultacijų paslaugą.

HR mokymai ir konsultacijos