Naujo darbuotojo įmonėse prireikia dėl daugelio priežasčių: turimam darbuotojui nusprendus išeiti, plečiant kolektyvą, atsiradus naujoms pareigybėms ir panašiai. Paprastai tikimasi, kad naujo darbuotojo paieška įvyks kuo sklandžiau, nes nuo to priklauso, kaip greitai pajudės jo laukiantys darbai, o tuo pačiu – ir daugelis procesų įmonėje.
Mūsų, „Emplonet“, tikslas – personalo paieškos ir atrankos procesą įgyvendinti per mėnesį. Tai – greitas rezultatas ir kartu optimalus laikas atranką atlikti kokybiškai. Turime ir sėkmės istorijų, kai atrankas pavyksta įvykdyti daug greičiau.
Vis tik yra veiksnių, dėl kurių atrankos gali užtrukti ilgiau nei tikėtasi. Mūsų beveik 8 metų darbo patirtis leidžia pasidalyti keliomis įžvalgomis, kaip išvengti gaišaties.
Atsakingi asmenys
Naujo darbuotojo paieškos procesas vyksta daug sklandžiau ir sparčiau, jeigu paskiriamas už atrankos procesą atsakingas ir jį kuruojantis asmuo, ir jeigu jis parenkamas tinkamai.
Paieškos vykdymą apsunkina, jeigu toks atsakingas asmuo iš viso nepaskiriamas, arba jeigu paskiriami asmenys, kurie neturi galimybės efektyviai pasiruošti, įgyvendinti ar koordinuoti paieškos ir atrankos procesą. Pavyzdžiui, pats įmonės vadovas nusprendžia inicijuoti ir kuruoti naujo darbuotojo paiešką. Tačiau specialistams pradėjus atrankos procesą paaiškėja, kad vadovas neturi pakankamai laiko bendradarbiauti, teikti grįžtamojo ryšio apie kandidatus, priimti sprendimo. Neretai būna ir taip, kad darbuotojo poreikį aptaria personalas ir vadovas, o į galutinį etapą įsitraukia akcininkas, savo lūkesčiais pakeisdamas poreikio apibrėžimą. Tuomet tenka grįžti į pradinį etapą ir ieškoti kiek kitokio profilio darbuotojo. Tokios situacijos sugaišina daug laiko.
Taigi prieš pradedant atranką verta nuspręsti, kas bus už ją atsakingi asmenys: kas darys įtaką atrankos procesui, sprendimų priėmimui, kas bus samdantis vadovas, kiek jis įsitrauks į atrankos procesą ir pan. Svarbu, jog darbuotojo poreikio apibrėžime dalyvautų visi, kurie darys įtaką atrankos procesui.
Reikalavimų kandidatui išgryninimas
Norint, kad naujo darbuotojo paieška būtų efektyvi, reikia tinkamai išgryninti jam keliamus lūkesčius ir reikalavimus, ir tai padaryti reikėtų dar prieš pasirenkant paieškos strategiją.
Tik gerai išanalizavę, ko ieškome (reikalavimai, lūkesčiai patirčiai, kompetencijoms, asmeninėms savybėms ir kt.), galime tiksliai formuluoti, kur, kaip ieškosime kandidatų, ir pagal kokius kriterijus juos vertinsime. Kartais tokia aiški vizija iš anksto nesuformuluojama, tad ji ryškėja jau vykdant atranką: per pirmuosius interviu su kandidatais ima aiškėti, kokios jų kompetencijos ar patirtys būtų prioritetinės. Tai ypač būdinga kuriantis naujoms darbo vietoms arba naujoms pareigybėms darbovietėse. Taigi pirmiesiems kandidatams skirtas laikas kuria ne rezultatą, o naudojamas poreikio gryninimui.
Taip pat atrankose kartais taikomi per daug griežti, pertekliniai reikalavimai. Įprastai tam, kad žmogus tikrai gerai atliktų darbą, užtenka 2-3 esminių kompetencijų. Pasitaiko ir taip, kad neturint nusistatytų aiškių prioritetų, geri kandidatai atmetami dėl smulkmenų. Žinoma, sveikintina, jog siekiama aukščiausių standartų. Tačiau verta gerai įsivertinti, ar tikrai esame pasiruošę priimti patį geriausią kandidatą. Ar turime kuo jį pritraukti, galime konkuruoti su jo jau turimomis sąlygomis, būti lankstūs kandidato lūkesčių atžvilgiu? Jeigu ne, tuomet gali būti, jog atranka taps gerokai ilgesnė nei tikėtasi.
Profesionalūs personalo samdos specialistai gali padėti iš anksto išgryninti svarbiausius reikalavimus kandidatui, išvengiant šios gaišaties.
Strategija ir galimybių išnaudojimas
Tam, kad darbuotojo atranka įvyktų kuo greičiau ir sklandžiau, reikia sudaryti efektyvią paieškos strategiją ir išnaudoti visas paieškos galimybes, dirbti su visais potencialiais kandidatais.
Reikia turėti omenyje, kad potencialių darbuotojų rinka susideda tiek iš aktyvių, tiek iš pasyvių kandidatų. Tikslus šių sąvokų apibrėžimas yra diskutuotinas, nes ne visada labai aiški riba, kada pasyvus kandidatas tampa aktyviu. Tačiau tam, kad būtų aiškiau, laikysime, jog aktyvūs – tai naujiems darbo pasiūlymams atviri asmenys, kurie patys tikrina skelbimus, teikia savo kandidatūras, o pasyvūs kandidatai – tie, kurie paprastai turi darbą ir aktyviai naujo neieško. Didžioji dalis pasyvių kandidatų iš tiesų yra atviri naujoms profesinėms galimybėms ar bent jau nori apie jas išgirsti, tačiau dėl veiklų gausos ir laiko stokos jie įprastai neskiria laiko skelbimų peržiūrai ir kandidatavimui. Jie žino, jog prireikus juos pačius susiras. Būtent tarp šios kategorijos kandidatų dažniausiai slypi geidžiamiausi talentai.
Aktyvių kandidatų rinkoje yra apie ketvirtadalis, o pasyvių – apie trys ketvirtadaliai. Darbo su šiomis kandidatų grupėmis strategijos skiriasi, ir mūsų, „Emplonet“, specialistai jas išmano bei taiko vykdydami atrankas. Aktyviems kandidatams pasiekti taikoma inbound (pasyvioji) strategija, o pasyviems – outbound (aktyvioji) strategija.
Aktyvūs kandidatai domisi, tikrina informaciją apie įmonę, renka rekomendacijas. Taigi šiuolaikinės rinkos sąlygomis nebeužtenka tik patalpinti darbo skelbimo ir laukti, kol suplauks gyvenimo aprašymai (CV) – svarbu vadovautis aktualiais principais bei metodais. Inbound strategija turi būti gerai apgalvota, kad turėtų norimą efektą. Tai reiškia kelis dalykus.
Pirma, būna, kad pradėjus naujo darbuotojo paiešką pasitelkiama tik viena iš inbound strategijos priemonių, tarkime, darbo skelbimų sklaida karjeros portaluose ir socialinėje medijoje. Turint omenyje, kad aktyvių kandidatų rinkoje yra vos ketvirtadalis, taip labai sumažinamas potencialių kandidatų ratas, o tuo pačiu – ir tikimybė rasti tinkamą darbuotoją greitai. Be to, dėl informacijos šaltinių gausos darbo skelbimai greitai pasensta, atsiduria paskutiniuose puslapiuose. Skelbimai nepasiekia tikslinės auditorijos, o papildomos priemonės (pavyzdžiui, darbas su pasyviais kandidatais) pasitelkiamos tik po kurio laiko arba nėra panaudojamos visai. Taip darbuotojo paieškos procesas išsitęsia.
Antra, įmonė turi skirti pakankamai dėmesio tinkamam ir tikslingam darbdavio įvaizdžio formavimui, apie kurį plačiau pakalbėsime antroje straipsnio dalyje.
Trečia, darbo skelbimai turi būti paruošti taip, kad patrauktų tikslinės auditorijos dėmesį. Turime gerai pažinti tikslinius kandidatus, jų motyvacijos šaltinius, ir tai atspindėti skelbimuose. Be to, juose turi būti ne tik aiškiai nurodytos siūlomo darbo atsakomybės ir kandidatui keliami reikalavimai, tačiau ir proporcingas siūlomų naudų santykis. Dažnai netinkamos formuluotės, neproporcingas santykis tarp atsakomybių, reikalavimų ir siūlomų naudų bei atlyginimo gerokai sumažina norinčių kandidatuoti skaičių.
Ketvirta, darbo skelbimai turi būti tinkamai išplatinti. Tikslinė auditorija pasiekiama per tam tikrus kanalus, kuriuos reikia išmanyti. Svarbu įsivertinti, kur yra mūsų pageidaujami kandidatai, ir kaip juos pasiekti. Kartais tinkamo skelbimo talpinimas karjeros portaluose neduos laukiamų vaisių, nes tikslinė auditorija ten tiesiog nesilanko. O kartais neskiriama pakankamai dėmesio maksimaliai skelbimų sklaidai – skelbimas talpinamas tik viename karjeros portale, neišnaudojant kitų portalų ir socialinės medijos, taip sumažinant skelbimo matomumą tarp galimų kandidatų.
Kitai minėtai strategijai – outbound – reikia skirti ypatingą dėmesį siekiant greitesnio naujo darbuotojo paieškos rezultato, nes ji nukreipta į didžiausią rinkos dalį – pasyvius kandidatus, o būtent tarp jų dažniausiai slypi geriausi talentai. Taikant minėtą strategiją svarbu išmanyti, kokiais būdais rasti tinkamus pasyvius kandidatus, kaip juos pritraukti, sudominti ir išlaikyti jų susidomėjimą viso atrankos proceso metu. Mes, „Emplonet“, ieškodami pasyvių kandidatų naudojame ne tik standartiniais tapusius „LinkedIn“, Google X-Ray, „Facebook“ paieškos metodus ar išmanius, algoritmais paremtus pasyvių kandidatų paieškos sprendimus. Kiekvienu atveju stengiamės pažinti kandidatą, kurio ieškome, suprasti, kur ir kaip jį pasiekti, ir nebijome šiuo tikslu išbandyti kūrybiškus, drąsius, inovatyvius paieškos būdus. Taip pat padedame rūpintis kandidatų potyriu: palaikome su jais ryšį visos atrankos metu, informuojame apie atrankos eigą, teikiame grįžtamąjį ryšį.
Tai, ką aptarėme, dar ne visi veiksniai, lemiantys darbuotojo paieškos ir atrankos greitį ir efektyvumą. Kitoje straipsnio dalyje aptarsime likusius. Sekite mūsų naujienas!