Kaip skiriasi darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas skirtingų kartų kontekste? Ar organizacijos turėtų atsižvelgti į amžiaus rodiklį kurdamos, stiprindamos bei įgyvendindamos personalo valdymo strategiją?  

Priklausymas tam tikrai amžiaus grupei neturėtų rikiuotis svarbiausių charakteristikų sąraše. Ypač įvairovę ir įtrauktį puoselėjančiose organizacijose. Turime suprasti ir siekti kuo geriau pažinti konkretų kandidatą, personalizuoti santykį su juo, sužinoti, kokiu kanalu jis linkęs bendrauti, suprasti, kas jam aktualu, kokiems įmonės ir darbo aspektams jis teikia prioritetą, pastebi personalo valdymo įmonės Emplonet vadovė Violeta Jakutė.  

Nepriklausomai nuo amžiaus, vieningai aktualūs ir daugelio vertinami šie aspektai: pozityvi kandidato patirtis įdarbinimo proceso metu; darbdavio požiūris į darbo-poilsio balansą; lankstumas darbo laikui ir formai; individualizuotas požiūris į žmogų ir jo profesinius lūkesčius; dėmesys emocinei ir fizinei gerovei.  

„Jeigu gebame visa tai įvertinti ir į tai atsižvelgti, tuomet jau galime pažvelgti ir giliau: tampa naudingas komunikacijos, pritraukimo kanalų, labiausiai tinkančių skirtingų kartų atstovams, išmanymas“, – sako V. Jakutė ir dalijasi patarimais, kaip tikslingai pasirinkti kanalus, norint pasiekti skirtingų kartų kandidatus, ir kaip formuoti darbdavio pasiūlymą, kad jis būtų patrauklus geidžiamam kandidatui. 

Kūdikių bumo karta 

Vadinamoji kūdikių bumo karta – tai 58 m. ir vyresni žmonės, kurių Lietuvoje darbingo amžiaus yra virš 300 tūkst. V. Jakutė pataria, į ką derėtų atkreipti dėmesį, norint pasiekti kūdikių bumo kartos kandidatus. 

Jos teigimu, tradiciniai darbo skelbimų sklaidos būdai, taip pat skelbimai TV ar radijuje, yra aktualūs ir paveikūs šiai amžiaus grupei. Veiksmingi ir soc. medijos kanalai. Pagal pasaulinę statistiką, palankiausi darbo skelbimų sklaidai yra Facebook bei YouTube kanalai: LinkedIn naudojasi 24 proc. šios kartos žmonių, Instagram – 24 proc., Twitter – 17-31 proc., YouTube – 70 proc., Facebook – 68-70 proc., Google – 39 proc.; 

Pastebima, kad visų kartų žmonės dabar gan aktyviai naudoja mobiliuosius telefonus. Vis tik vyresnės kartos atstovus kol kas dar lengviau pasiekti per kompiuterius, tad reikėtų įsitikinti, kad jūsų kuriami darbo skelbimai ir kita komunikacija bus pritaikyta ne tik mobiliųjų telefonų, bet ir kompiuterių ekranams.  

Stengiantis pritraukti į darbo poziciją ir išlaikyti vyresnio amžiaus darbuotoją, Emplonet vadovė siūlo atsižvelgti į tai, ko kūdikių bumo kartos dirbantieji dažnai tikisi iš darboviečių. Pasak Violetos, paprastai vyresni žmonės nori pasidalyti savo žiniomis ir patirtimi, todėl organizacijoje galėtų būti sukurtos galimybės jiems prisidėti prie įmonės augimo ir mažiau patyrusių specialistų priežiūros / ugdymo. Taip pat dalis vyresniųjų gali ieškoti galimybių dirbti ne visą darbo dieną, lanksčiu grafiku. Ir nors jie domisi ir yra suinteresuoti įmonės kultūros palaikymu, bet svarbesnis prioritetas jiems yra kasdienės užduotys. 

Vyresnio amžiaus kartos atstovai taip pat vertina, jeigu suteikiamas papildomas sveikatos draudimas. Jie nori jaustis saugūs, kol išeis į pensiją, todėl didelį dėmesį skiria ir pačios įmonės, ir pozicijos stabilumui. 

X karta 

Nors pasaulyje didžiąją dalį dirbančiųjų jau sudaro Y kartos atstovai (26-41 m. amžiaus), Lietuvoje ji dalijasi lyderio poziciją su X karta (42-57 m.). Ši amžiaus grupė darbo rinkoje vertinama, nes joje jau daug patirties sukaupę specialistai, kurie nori užsitikrinti karjerą, kartu augdami profesiškai.  

Skaitmenine prasme X karta išprususi grupė. 74 proc. šios kartos atstovų aktyviai naudojasi socialiniais tinklais (Sprout Social tyrimas). V. Jakutės teigimu, norint rasti ir pritraukti X kartos kandidatą, svarbu atsižvelgti į tai, kad jiems, kaip ir kūdikių bumo kartos atstovams, veikia klasika tapę darbo skelbimai interneto portaluose, socialinės medijos platformose. Kadangi X kartos atstovai daug naudojasi išmaniaisiais telefonais, jiems skirta komunikacija turėtų būti pritaikyta mobiliajai versijai. Tai lemia, jog tekstinės žinutės ir el. laiškai tampa bene pagrindinė veiksminga komunikacijos su X kartos žmonėmis priemone. Be to, jiems svarbu, kad darbo skelbimuose būtų darniai pateikta informacija apie įmonės organizacinę kultūrą ir kasdienes siūlomos pozicijos užduotis. 

Konkuruojant dėl X kartos darbuotojų darbo rinkoje ir siekiant juo išlaikyti, V. Jakutė pataria atsižvelgti į tai, kad šios kartos žmonės yra orientuoti į karjeros auginimą, tad palanku akcentuoti tokias galimybes įmonėje. Jie taip pat yra orientuoti į ilgesnę darbo vienoje įmonėje perspektyvą (bent 5 metus), lyginant su Y kartos atstovais. 

Vidutinio amžiaus žmonėms svarbus darbo ir asmeninio gyvenimo balansas bei lankstumas. Jie siekia turėti harmoniją tarp darbo, poilsio ir šeiminio gyvenimo. X kartos žmonėms svarbus įmonės, verslo stabilumas, tačiau daugiau dėmesio jie kreipia į įmonės kultūrą, vertybes (kaip ir dėl kokios priežasties, kokiu tikslu įmonė veikia, ar sutampa jos ir darbuotojo vertybės). 

Formuojant darbdavio pasiūlymą verta atkreipti dėmesį ir į tai, jog dalis šio amžiaus žmonių dar nori mokytis, augti ir turėti galimybę pakeisti karjeros kelią. Vis dėlto, ne visi šios kartos atstovai noriai mokosi naujų įgūdžių (ypač įmonėje vykstančių pokyčių kontekste), tad darbdaviam gali tekti akcentuoti to svarbą ir naudą. Būdami patyrę specialistai, Y kartos žmonės nori būti mentoriais, dalytis patirtimi bei žiniomis, tad įmonėje naudinga sudaryti tam sąlygas. Beje, kaip ir kūdikių bumo kartos atstovus, X kartą motyvuoja, jeigu jiems suteikiamos papildomos sveikatos draudimo, gyvybės draudimo naudos. 

Y karta 

Y kartos (26-41 m.) atstovų Lietuvoje yra per pusę milijono. Įprastai jie apibūdinami kaip darbštūs, darbui atsidavę žmonės, linkę nueiti „papildomą mylią“ dėl gero rezultato. Dalis jų jau yra sėkmingai įsibėgėję karjeros kelyje ir tos trajektorijos laikosi. Kaip rasti, pritraukti ir išlaikyti tokius darbuotojus? 

Norint pasiekti Y kartos darbuotojus, V. Jakutė pataria atsižvelgti į tai, kad vis daugiau jų ieško darbo bei kandidatuoja į siūlomas pozicijas naudodamiesi mobiliaisiais telefonais. Taigi darbo skelbimai, norint pasiekti šios kartos atstovus, turi būti pritaikyti mobiliesiems. Apie 86 proc. tūkstantinukų (angl. millennials) naudoja socialinius tinklus (Monster). 72 proc. šios kartos atstovų teigia, kad socialiniai tinklai yra jų gyvenimo neatsiejama dalis (Sprout Social tyrimas). Tad čia ieškoti kandidatų tikrai verta. Ne visi turi LinkedIn, bet juos rasite Instagram ar Facebook, jaunesnius – ir TikTok. Beje, 68 proc. LinkedIn vartotojų, Emplonet paskyroje paklausti, kuriai kartai jie priklauso, nurodė esą Y kartos atstovai, 17 proc. – X, 14 proc. – Z, ir 1 proc. – kūdikių bumo kartos. 

Norint patraukti šios kartos dėmesį, verta investuoti į video turinį, nuomonės formuotojų rinkodarą. Be to, darbo skelbimuose svarbu akcentuoti organizacinę kultūrą, tuomet – kasdienes siūlomos pozicijos atsakomybes. Jeigu kūdikių bumo kartoms svarbiausios atsakomybės, tik po to – įmonės kultūra, X kartai šie aspektai daugmaž lygiaverčiai, tai Y kartai jau svarbesnė organizacinė kultūra, o tuomet – pareigybės atsakomybės. 

O stengiantis pritraukti ir išlaikyti jaunesnio amžiaus darbuotojus bei formuojant darbdavio pasiūlymą, V. Jakutė siūlo nepamiršti, jog tai – ambicingi, darbštūs žmonės. Dauguma Y kartos žmonių jau turi sukaupę pakankamai darbo patirties ir gali pretenduoti į daugiau atsakomybės reikalaujančias, vadovaujančias pareigas. Taigi darbdaviams svarbu apeliuoti į jų profesinio augimo, pasiekimų poreikį. Verta turtėti omenyje ir tai, kad Y karta, skirtingai nuo X ir kūdikių bumo kartos atstovų, orientuoti į trumpesnę, 1-2 metų (JAV, Monster), Lietuvoje – 3 metų darbo vienoje įmonėje perspektyvą (Monster tyrimas), tad karjeros perspektyvos organizacijoje turėtų būti gana greitos. Y – vadinamoji „digital native“ karta, todėl dažnu atveju prioritetą gali teikti technologijas, automatizuotus procesus diegiančioms organizacijoms. 

Jaunesniems šios kartos atstovams svarbu akcentuoti patirtį, kurią jie įgaus įmonėje, bei augimo galimybes, kurios sustiprins jų įvaizdį prieš ateities darbdavius. Taip pat Y karta labai vertina lankstumą. Šio amžiaus žmonės kovoja su perdegimu, tad jiems aktualios lankstesnės darbo sąlygos, mišri darbo forma, kultūra, kurioje vyrauja mažai spaudimo,  jų dėmesį galite atkreipti gyvūnams draugiškais biurais, darbostogomis, tylos / masažo kambariais ir pan. Dalis Y kartos darbuotojų nenori būti nereikšmingu sraigteliu mechanizme, jie yra socialiai sąmoningi žmonės, tad jiems svarbu akcentuoti, kokią tiesioginę įtaką jų indėlis turės organizacijai, ir kokią teigiamą vertę organizacija kuria visuomenei 

Y kartos žmonės vertina bendradarbiavimą ir, lyginant su Z karta, yra kiek mažiau individualistai. Tad organizacijoje jiems svarbi bendradarbiavimo kultūra. Jiems svarbu ir tai, kad atlygis rodytų įvertinimą. Tai darbštūs žmonės, dalis jau turintys ilgametę ir daugeliui darbdavių aktualią patirtį. Todėl jie supranta savo patirties, kompetencijų vertę ir jiems reikia atitinkamo atlygio. Nors nemažai darbdavių stengiasi taupyti atsižvelgdami į sąlyginai jauną šios kartos amžių ir nepermokėti, bet apie 75-80 proc. šios kartos atstovų yra pasyvūs kandidatai, dirbantys paklausiose, aukštą pridėtinę vertę kuriančiose profesijoje (IT, finansai, rinkodara, gamtos mokslai / inžinerija (aukštosios technologijos) ir kt.) ir tikrai tikisi, kad jų žinios bus solidžiai įvertintos ir per finansinę, atlygio prizmę.  

Z karta 

Z karta (25 m. ir jaunesni žmonės) daro reikšmingą įtaką darbo rinkai, prekybai, technologijoms, politikai, kultūrai. Tai socialiai atsakingi žmonės, labai tolerantiški kartų, lyties, orientacijos, tautybės, kultūriniams skirtumams. Organizacijos, kuriose dirba daugiau Z kartos žmonių, taip pat siekiančios jų pritraukti, turėtų atlikti nemažai namų darbų. Kokie jie? 

Emplonet vadovė V. Jakutė sako, jog svarbu tinkamai pasirinkti šios kartos kandidatų pritraukimo kanalus, nepamirštant, kad tai technologijų prasme itin išprususi karta, mobilųjį telefoną dažnu atveju suvokianti kaip savęs pratęsimą. Šio amžiaus kandidatai daug mieliau kandidatuoja telefonu (ne kompiuteriu), taigi skelbimai turi būti pritaikyti mobiliųjų ekranams. Daugelis jų dažnu atveju vietoje įprastų skambučių ar žinučių naudoja FaceTime programėlę, vietoje įprastos televizijos, filmų peržiūros – socialinę mediją, specializuotas platformas, YouTube. Tradiciniai darbo skelbimų portalai, skelbimai LinkedIn šios kartos atstovus veikia, tačiau paveikesnės tos formos, kuriose pasitelkiamas video turinys, nuomonės formuotojai. Tyrimu atskleista, kad skelbimas su video turiniu pritraukė triskart daugiau Z kartos kandidatų (CareerBuilder). 

Įdomum tai, jog Z kartai gali atrodyti patrauklu gauti klausimus raštu, o į juos atsakyti video ar audio įrašu. Pasak Gary Towers (2022), dažnas šios kartos atstovas prioritetą  teikia virtualiam, o ne gyvam susitikimui. Z kartai taip pat itin svarbi dažna komunikacija, kuri atrankos metu išlaiko susidomėjimą, įsitraukimą bei sukuria galimybes teigiamai darbuotojų patirčiai formuotis.

V. Jakutės teigimu, Z karta turi daug bendrų charakteristikų su Y karta, pavyzdžiui, vertina technologijas puoselėjančias įmones. Tačiau McKinsey atliktas tyrimas atskleidė vieną ryškų skirtumą: ši karta ieško tiesos ir teisybės. Jie vertina įvairovę puoselėjančias organizacijas, akcentuojančias skaidrumą, sąžiningumą, lygias teises ir galimybes. Taip pat vertina dažnus ir individualius pokalbius su vadovais sprendžiant konfliktus. Pastebėta, kad Z kartos darbuotojų produktyvumas buvo aukštesnis, kai jie dirbdavo su Y kartos vadovais (LinkedIn duomenys), kurie puoselėja bendradarbiavimą, įgalinimą. 

Tad darbdaviams, siekiantiems pritraukti ir išlaikyti jaunosios kartos atstovus, patartina skirti didesnį dėmesį įmonės įvaizdžiui bei vyraujančiai informacijai socialinėje erdvėje. Jaunoji karta aktyviai tikrina atsiliepimus, jiems svarbi visuomenės, bendraamžių nuomonė. Didelė dalis renkasi įvairove besirūpinančias organizacijas, kuriose vyrauja socialinio teisingumo kultūra. Jiems svarbu, kad prekės ženklas pripažintų individualumą, perteiktų tik autentišką tiesą, remtų laisvę saviraiškai, prasmingus, kilnius tikslus, tvarumą. Lygybė, įvairovė, įtrauktis – frazės, kurios tikrai atkreips Z kartos dėmesį renkantis darbdavį. Neretai didesnį dėmesį skiria ne darbo funkcijoms, o įmonės kultūrai. 

38 proc. Z kartos atstovų darbo ir poilsio balanso užtikrinimas yra Nr. 1 kriterijus, lemiantis sprendimą prisijungti prie įmonės (Forbes). Ši karta pripratusi prie nuotolinio darbo, laiko tai savaime suprantamu dalyku, prisidedančiu prie darbo-poilsio balanso, galimybės derinti kelias profesines veiklas vienu metu. Atrankų žmonėms rekomenduojama apie tai edukuoti vyresnių kartų vadovus, akcentuojant lankstumo, nepilno etato, lanksčios darbo formos, darbostogų naudas bei aiškiai tai komunikuoti išorei. X, Y kartų žmonės kovoja su perdegimu, o Z karta aktyviai siekia jo išvengti. Dėl tos pačios priežasties jos atstovams gali būti svarbios darbostogos, meditacijos, poilsio, miego kambariai, lankstumas darbo laikui ir formai, optimalus darbo krūvis, programėlės emocinei gerovei užtikrinti ir pan. sprendimai; 

Taip pat Z karta linkę turėti bent kelis pajamų šaltinius, 1 iš 5 planuoja dirbti ne tik samdomą darbą, bet ir turėti asmeninį verslą, individualią veiklą, investuoti, susieti hobius su darbu. Tad jai aktuali galimybė individualioms darbo valandoms. 

Tai jauni, dažnu atveju dar ieškantys savo karjeros kelio asmenys, tad vertina galimybę mokytis, įgauti rinkoje paklausių įgūdžių. Prioritetą, skirtingai nuo Y kartos, jie teikia savarankiško mokymosi metodams, todėl jiems labai tinka išorinės, virtualios nuotolinio mokymosi platformos ir alternatyvūs vidiniai mokymosi sprendimai. 

Z karta vertina dažną komunikaciją su savo tiesioginiais vadovais ir geriausiai jaučiasi skaidrumo, teisingumo kultūroje. Jai reikia aiškumo dėl abipusių lūkesčių atsakomybėms ir rezultatui. Tad šiai kartai svarbi aiški, sąžininga, su kompetencijomis ir kuriama verte susieta atlygio politika, dalijimasis įmonės rezultatais, savalaikis pokyčių, naujienų iškomunikavimas ir pan. Taip pat yra pastebėta, kad Z kartos darbuotojų produktyvumas buvo aukštesnis, kai jie dirbdavo su Y kartos vadovais (LinkedIn duomenys), kurie puoselėja bendradarbiavimą, įgalinimą.   

Taigi, jauniesiems darbo rinkos dalyviams svarbūs dažni veiklos vertinimo pokalbiai, darbas saugioje, žmogiškumu paremtoje profesinėje aplinkoje, aukštomis vertybėmis grįstoje organizacinėje kultūroje. Darbdaviams kurti tokią kultūrą – nemažas uždavinys, tačiau tinkamai atrinkti Z kartos darbuotojai gali atsilyginti dideliu entuziazmu, energija, inovatyviomis idėjomis ir kūrybingumu. 

„O svarbiausia, ką reikėtų atsiminti kalbinant visų kartų kandidatus, jog siekiame rasti tiek komandai geriausią partnerį, tiek pačiam žmogui – geriausią vietą realizuoti savo gebėjimus ir patirtį“, – pabrėžia Emplonet vadovė. 

Straipsnis publikuotas portale Delfi.lt