Efektyviausi kandidatų paieškos metodai

Talentų trūkumas 2020 metais išlieka vienas iš trijų didžiausių verslo iššūkių kartu su atlyginimų augimu ir ekonominiu neapibrėžtumu, o kandidatų paieška yra viena sudėtingiausių atrankos ciklo dalių. Tokius duomenis atskleidė pasaulinės darbo rinkos verslo sprendimų kūrėjos „Bullhorn“ tyrimas, kurio metu apklausta daugiau nei 2000 personalo valdymo ir samdos profesionalų.

Šio tyrimo duomenys patvirtino jau kelerius metus vyraujančias žmogiškųjų išteklių tendencijas. Talentų trūkumas ir konkurencija dėl tinkamų kandidatų įpareigoja nuolat sekti darbo rinkos pokyčius. Tad šiame įraše pristatysime efektyviausius ir šiuo metu aktualiausius kandidatų paieškos metodus.

Darbo skelbimo sklaida

Didžioji paieškos proceso dalis vyksta naudojant pasyvių kandidatų paieškos ir pritraukimo strategijas, kadangi pasyvūs kandidatai vidutiniškai sudaro tris ketvirčius visos kandidatų rinkos, o daugelis geidžiamiausių talentų aktyviai darbo neieško. Vis dėlto darbo skelbimo sklaida yra viena efektyviausių aktyvių kandidatų paieškos ir pritraukimo priemonių. Šie skelbimai ne tik išpublikuojami specializuotuose darbo portaluose ar profesiniuose socialiniuose tinkluose, kaip „LinkedIn“, bet ir išsiunčiami elektroniniu paštu, įtraukiami į naujienlaiškius ar įrašus, kuriuose skelbiama apie ieškomą komandos narį. Taip galima pasiekti aktyviai darbo ieškančius asmenis arba nukreipti darbo skelbimą į tikslinę auditoriją paremiant jo sklaidą. Svarbu nepamiršti, kad darbo skelbimai yra priemonė pristatyti darbdavio įvaizdį ir darbovietės privalumus. Aukštos kvalifikacijos darbuotojai dabar yra reiklūs, tad reikėtų nepraleisti progos darbo skelbimuose paminėti dalykų, kurie jiems gali būti svarbūs. Tai – organizacinė kultūra, socialinis indėlis, požiūris į darbo ir asmeninio gyvenimo balansą ir kiti svarbūs aspektai.

Esamų darbuotojų rekomendacijos

Puiki proga sužinoti apie galimus kandidatus yra paprašyti savo darbuotojų rekomendacijų. Vis daugiau įmonių suteikia premijas darbuotojams, kurie sėkmingai „atveda“ naują komandos narį. Motyvuotas ir kompetentingas darbuotojas, pažinodamas savo darbovietę, jos kultūrą ir siūlomo darbo specifiką, gali įvertinti, ar jo gerai pažįstamas žmogus susidomės darbo pasiūlymu ir bus tinkamas jį atlikti. Be to, kandidatams yra lengviau pasitikėti potencialia darboviete, jeigu joje jau dirba pažįstamas žmogus ir ją rekomenduoja. Tai palengvina ryšio su kandidatu užmezgimą ir darbdavio teigiamo įvaizdžio pristatymą.

Vidinės žmogiškųjų išteklių specialistų duomenų bazės

Kandidatų duomenų bazę reikėtų turėti kiekvienai įmonei. Joje  saugomi anksčiau į tam tikrą poziciją įmonėje kandidatavusių galimų darbuotojų duomenys. Prireikus naujo komandos nario, tokia duomenų bazė dažnai gali būti pirmuoju šaltiniu, kuriame ieškoma kandidatų. Juk būtent čia kaupiama informacija apie asmenis, jau išreiškusius susidomėjimą įmone. Ši bazė tikrai bus efektyvi, jei užtikrins greitą, automatinį kandidatų įvedimą į sistemą, galimybę priskirti kandidatams tam tikras įmonei reikšmingas kategorijas ar požymius, kompetencijas, sritis ir kt., o technologijos užtikrins greitą ir paprastą naršymą. Įvairiuose personalo valdymo procesuose, siekiant efektyvumo, vis didesnę reikšmę įgauna technologijų pritaikymas. Tad patogių, paprastų ir išmanių įrankių panaudojimas talentų atrankoje ir samdoje (angl. Applicant Tracking System) turėtų tapti kasdienybės dalimi.

Socialinių tinklų platformos

„LinkedIn“, „Facebook“ ir kitos socialinių tinkų platformos – jau panacėja tapusi kandidatų paieškos priemonė. Verta įsigilinti į paieškų kiekvienoje iš jų specifiką. Pavyzdžiui, „LinkedIn“ duomenys rodo, kad mėginti susisiekti su kandidatais geriausia 9-10 ryto, ir tokių niuansų, paiešką padarančių efektyvesne, yra daug. Ieškant kandidatų, svarbu būti kūrybingam ir remtis logika. Nereikėtų apsiriboti įprastos paieškos rėmais –  tiesiogiai su pozicija susiję raktažodžiai „LinkedIn“ ar „Google“ paieškoje suteiks tuos pačius rezultatus, kaip ir daugumai personalo paieškos ir atrankos specialistų. Geriau ieškoti ir išbandyti alternatyvas, kurios atspindi darbo pobūdį, konkrečius įgūdžius, reikalingus sertifikatus, susijusias, tačiau mažiau žinomas technologijas. Svarbu gerai apgalvoti „Boolean“ paieškos strategiją, raštu fiksuoti, kokias kombinacijas ir filtrus naudojote, juos keisti. Sėkmė priklauso nuo to, kaip gerai pažinsite ieškomos pozicijos specifiką, rinką, ir kaip, remdamiesi šiomis žiniomis, gebėsite atrasti geriausias logines paieškos sekas.

Personalo paieškos ir atrankos konsultantų pažinčių tinklas

Dar vienas puikus šaltinis ieškant potencialių kandidatų – bendradarbiavimas su personalo samdos įmonėmis ir specialistais. Įdarbinimo agentūros turi nuolat pildomas aktyvių ir pasyvių kandidatų duomenų bazes, dėl to naujų darbuotojų paieška bendradarbiaujant su jomis būna itin efektyvi.

„Emplonet“ duomenų bazėje šiuo metu yra virš 50 000 kandidatų. Vertinant pastaruosius penkis mėnesius, mūsų duomenų bazė per mėnesį vidutiniškai  paauga 1657 kontaktais.

Efektyviausi kandidatų paieškos metodai

Talentų trūkumas 2020 metais išlieka vienas iš trijų didžiausių verslo iššūkių kartu su atlyginimų augimu ir ekonominiu neapibrėžtumu, o kandidatų paieška yra viena sudėtingiausių atrankos ciklo dalių. Tokius duomenis atskleidė pasaulinės darbo rinkos verslo sprendimų kūrėjos „Bullhorn“ tyrimas, kurio metu apklausta daugiau nei 2000 personalo valdymo ir samdos profesionalų.

Šio tyrimo duomenys patvirtino jau kelerius metus vyraujančias žmogiškųjų išteklių tendencijas. Talentų trūkumas ir konkurencija dėl tinkamų kandidatų įpareigoja nuolat sekti darbo rinkos pokyčius. Tad šiame įraše pristatysime efektyviausius ir šiuo metu aktualiausius kandidatų paieškos metodus.

Darbo skelbimo sklaida

Didžioji paieškos proceso dalis vyksta naudojant pasyvių kandidatų paieškos ir pritraukimo strategijas, kadangi pasyvūs kandidatai vidutiniškai sudaro tris ketvirčius visos kandidatų rinkos, o daugelis geidžiamiausių talentų aktyviai darbo neieško. Vis dėlto darbo skelbimo sklaida yra viena efektyviausių aktyvių kandidatų paieškos ir pritraukimo priemonių. Šie skelbimai ne tik išpublikuojami specializuotuose darbo portaluose ar profesiniuose socialiniuose tinkluose, kaip „LinkedIn“, bet ir išsiunčiami elektroniniu paštu, įtraukiami į naujienlaiškius ar įrašus, kuriuose skelbiama apie ieškomą komandos narį. Taip galima pasiekti aktyviai darbo ieškančius asmenis arba nukreipti darbo skelbimą į tikslinę auditoriją paremiant jo sklaidą. Svarbu nepamiršti, kad darbo skelbimai yra priemonė pristatyti darbdavio įvaizdį ir darbovietės privalumus. Aukštos kvalifikacijos darbuotojai dabar yra reiklūs, tad reikėtų nepraleisti progos darbo skelbimuose paminėti dalykų, kurie jiems gali būti svarbūs. Tai – organizacinė kultūra, socialinis indėlis, požiūris į darbo ir asmeninio gyvenimo balansą ir kiti svarbūs aspektai.

Esamų darbuotojų rekomendacijos

Puiki proga sužinoti apie galimus kandidatus yra paprašyti savo darbuotojų rekomendacijų. Vis daugiau įmonių suteikia premijas darbuotojams, kurie sėkmingai „atveda“ naują komandos narį. Motyvuotas ir kompetentingas darbuotojas, pažinodamas savo darbovietę, jos kultūrą ir siūlomo darbo specifiką, gali įvertinti, ar jo gerai pažįstamas žmogus susidomės darbo pasiūlymu ir bus tinkamas jį atlikti. Be to, kandidatams yra lengviau pasitikėti potencialia darboviete, jeigu joje jau dirba pažįstamas žmogus ir ją rekomenduoja. Tai palengvina ryšio su kandidatu užmezgimą ir darbdavio teigiamo įvaizdžio pristatymą.

Vidinės žmogiškųjų išteklių specialistų duomenų bazės

Kandidatų duomenų bazę reikėtų turėti kiekvienai įmonei. Joje  saugomi anksčiau į tam tikrą poziciją įmonėje kandidatavusių galimų darbuotojų duomenys. Prireikus naujo komandos nario, tokia duomenų bazė dažnai gali būti pirmuoju šaltiniu, kuriame ieškoma kandidatų. Juk būtent čia kaupiama informacija apie asmenis, jau išreiškusius susidomėjimą įmone. Ši bazė tikrai bus efektyvi, jei užtikrins greitą, automatinį kandidatų įvedimą į sistemą, galimybę priskirti kandidatams tam tikras įmonei reikšmingas kategorijas ar požymius, kompetencijas, sritis ir kt., o technologijos užtikrins greitą ir paprastą naršymą. Įvairiuose personalo valdymo procesuose, siekiant efektyvumo, vis didesnę reikšmę įgauna technologijų pritaikymas. Tad patogių, paprastų ir išmanių įrankių panaudojimas talentų atrankoje ir samdoje (angl. Applicant Tracking System) turėtų tapti kasdienybės dalimi.

Socialinių tinklų platformos

„LinkedIn“, „Facebook“ ir kitos socialinių tinkų platformos – jau panacėja tapusi kandidatų paieškos priemonė. Verta įsigilinti į paieškų kiekvienoje iš jų specifiką. Pavyzdžiui, „LinkedIn“ duomenys rodo, kad mėginti susisiekti su kandidatais geriausia 9-10 ryto, ir tokių niuansų, paiešką padarančių efektyvesne, yra daug. Ieškant kandidatų, svarbu būti kūrybingam ir remtis logika. Nereikėtų apsiriboti įprastos paieškos rėmais –  tiesiogiai su pozicija susiję raktažodžiai „LinkedIn“ ar „Google“ paieškoje suteiks tuos pačius rezultatus, kaip ir daugumai personalo paieškos ir atrankos specialistų. Geriau ieškoti ir išbandyti alternatyvas, kurios atspindi darbo pobūdį, konkrečius įgūdžius, reikalingus sertifikatus, susijusias, tačiau mažiau žinomas technologijas. Svarbu gerai apgalvoti „Boolean“ paieškos strategiją, raštu fiksuoti, kokias kombinacijas ir filtrus naudojote, juos keisti. Sėkmė priklauso nuo to, kaip gerai pažinsite ieškomos pozicijos specifiką, rinką, ir kaip, remdamiesi šiomis žiniomis, gebėsite atrasti geriausias logines paieškos sekas.

Personalo paieškos ir atrankos konsultantų pažinčių tinklas

Dar vienas puikus šaltinis ieškant potencialių kandidatų – bendradarbiavimas su personalo samdos įmonėmis ir specialistais. Įdarbinimo agentūros turi nuolat pildomas aktyvių ir pasyvių kandidatų duomenų bazes, dėl to naujų darbuotojų paieška bendradarbiaujant su jomis būna itin efektyvi.

„Emplonet“ duomenų bazėje šiuo metu yra virš 50 000 kandidatų. Vertinant pastaruosius penkis mėnesius, mūsų duomenų bazė per mėnesį vidutiniškai  paauga 1657 kontaktais.