Dirbtinio intelekto aktas jau taikomas Lietuvoje: ką turi žinoti darbdaviai?
Robotai (Gerard Siderius, Unsplash)
Vasario mėnesį Lietuvoje buvo pradėtas taikyti pernai įsigaliojęs dirbtinio intelekto (DI) aktas. Šio akto tikslas – užtikrinti, kad DI būtų kuriamas ir naudojamas atsakingai, laikantis žmogaus teisių, etikos principų bei saugumo reikalavimų. Ką reiškia vienas pirmųjų tokio pobūdžio teisės aktų pasaulyje, kuo jis naudingas ir kokio DI reguliavimo galima tikėtis ateityje, plačiau pasakoja ekspertai.
Šiandien organizacijose DI įrankiai naudojami vis dažniau – Pasaulio ekonomikos forumo „The Future of Jobs Report 2025“ duomenimis, net 95 proc. Lietuvos organizacijų bent iš dalies naudoja/susiduria su DI įrankiais.
„Matome chaotišką situaciją – rinkodaros specialistas naudoja „Midjourney“ vizualams kurti, pardavimų vadybininkas su „ChatGPT“ ruošia pasiūlymus klientams, HR generuoja darbo skelbimus su „Claude“, o finansininkas eksperimentuoja su konfidencialiais duomenimis per „Gemini“. Be aiškios DI politikos organizacija susiduria su tiesioginėmis rizikomis: konfidencialūs duomenys nuteka į viešus DI įrankius, darbuotojai nežino, ar generuotas turinys atitinka įmonės standartus, neaišku, kas prisiima atsakomybę už DI sugeneruotus sprendimus“, – sako DI sprendimų konsultantė, personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ IT atrankų padalinio vadovė Ieva Kiliuvienė.
Ieva Kiliuvienė
DI aktas šią situaciją padeda reguliuoti, o už netinkamą DI naudojimą yra numatytos kai kuriais atvejais net ir milžiniškos baudos. „Pavyzdžiui, už draudžiamų DI sistemų naudojimą 35 mln. Eur. arba iki 7 proc. įmonės bendros pasaulinės metinės praėjusių finansinių metų apyvartos, priklausomai nuo to, kuri suma yra didesnė. Tiesa, mažoms ir vidutinėms įmonėms, įskaitant startuolius, bus taikomos mažesnės baudos“, – sako I. Kiliuvienė.
Reguliavimas – dėl žmogaus teisių apsaugos
Anot „WIDEN“ partnerės, advokatės Astos Macijauskienės, iki šiol DI kūrėjai ir naudotojai turėjo mažai taisyklių, kaip jų technologijos turėtų būti kuriamos ir naudojamos.
„DI aktas yra esminis pokytis DI reguliavimo srityje, panašus į Bendrojo duomenų apsaugos reglamento įsigaliojimą, kuris turėjo didelę įtaką duomenų apsaugai. Tai visų pirma atneša ne tik papildomą administracinę naštą, rengiant susijusią dokumentaciją, bet ir didesnį atidumą techniniams sprendimams, kurie būtų pajėgūs įgyvendinti DI akto reikalavimus. Savo ruožtu tai reiškia, kad nauji atitikties reikalavimai gali pareikalauti papildomų ne tik finansinių, bet ir žmogiškųjų išteklių. Kita vertus, tai yra kaina, mokama už aukštesnį žmogaus teisių apsaugos lygį“, – sako ji.
Pavyzdžiui, įmonė naudoja DI sistemą, kuri atrenka kandidatus pagal fizinio stiprumo reikalavimą, sandėlio darbuotojo pozicijai. Jei ši sistema nebūtų reguliuojama, ji galėtų automatiškai atmesti moteris, remdamasi stereotipais ar neobjektyviais duomenimis, kurie praeityje buvo šališki, tikina ekspertė.
„Pagal DI aktą, sistema, atrenkanti kandidatus pagal fizinį stiprumą, turėtų būti užprogramuota neatsižvelgiant į lytį. Ji turėtų vertinti objektyvius kriterijus, pvz., testų rezultatus ar fizinius parametrus. Taip moterys, turinčios atitinkamą fizinį pasirengimą, nebūtų automatiškai atmetamos vien dėl to, kad praeityje šioms pozicijoms buvo dažniau pasirenkami vyrai“, – aiškina advokatė.
Asta Macijauskienė
Pokyčiai labiausiai liečia kuriančius DI sistemas
Kaip priduria A. Macijauskienė, aktas labiausiai paveiks įmones, kurios kuria, tobulina ar platina DI sistemas. Tačiau ir naudotojai turės tam tikrų pareigų. Kadangi pareigos priklauso nuo rizikos laipsnio, didesnę įtaką pajaus tam tikrose verslo srityse veikiančios įmonės, pavyzdžiui, sveikatos, švietimo, finansų, transporto:
„Daugiausiai pareigų tenka DI kūrėjams, vadinamiems tiekėjais. Jei DI tiekėjai rinkai tieks didelės rizikos DI sistemas, jie turės įgyvendinti kokybės valdymo sistemą, pasirūpinti technine dokumentacija, įvertinti atitiktį, užtikrinti skaidrumą, registruoti ES duomenų bazėje ir kt.“
Ekspertė patikslina, kad DI sistema – tai technologija, kuri gali savarankiškai veikti ir prisitaikyti po įdiegimo. Ji analizuoja gautus duomenis, kad generuotų prognozes, turinį, rekomendacijas ar sprendimus:
„Griežtai sureguliuotos ir didelės rizikos DI sistemų naudotojų, vadinamų diegėjais, pareigos. Pavyzdžiui, jei įmonė naudos DI darbuotojų atrankose kandidatų vertinimui, ji turės užtikrinti tinkamą instrukcijų laikymąsi, kokybišką duomenų naudojimą, žmogaus priežiūrą, skaidrumą ir kt. Tam tikrais atvejais netgi reikės atlikti poveikio pagrindinėms teisėms vertinimą.
Nors DI tiekėju (kūrėju), turinčiu daugiausiai pareigų, iš esmės laikomas asmuo, kuris kuria sistemą, bet DI aktas numato atvejus, kai didelės rizikos DI sistemos tiekėjo pareigas privalės vykdyti ir kiti asmenys. Pavyzdžiui, jei įmonė nurodo savo pavadinimą ar prekių ženklą ant rinkai jau pateiktos ar pradėtos naudoti didelės rizikos DI sistemos, arba jei darbuotojas kuria GPT agentus, ir pakeičia numatytąją DI sistemos paskirtį taip, kad ji tampa didelės rizikos DI sistema.“
Kaip pasiruošti?
DI aktas yra tiesiogiai taikomas teisės aktas, todėl jis nebus perkeltas į nacionalinius teisės aktus. Tačiau kadangi tai yra visai naujas produktas, visi laukia oficialių jo išaiškinimų, oficialių institucijų nuomonių, kurios padėtų efektyviau ir vienodai taikyti reguliavimą, priduria advokatė.
„Pavyzdžiui, 2024 m. gruodžio 18 d. Europos duomenų apsaugos valdyba priėmė nuomonę dėl asmens duomenų naudojimo kuriant ir diegiant dirbtinio intelekto modelius. Tikėtina, 2025 m. sulauksime ir pirmosios teismų praktikos“, – sako A. Macijauskienė.
Visų pirma organizacijoms ji rekomenduoja atlikti DI sistemų auditą: identifikuoti kurios kuriamos, platinamos ar naudojamos DI sistemos gali būti laikomos nepriimtinos ar didelės rizikos. Antra, įvertinti savo vaidmenį DI sistemos kontekste. Trečia, susidaryti ir įgyvendinti atitikties planą, paskirstyti atsakomybes. Ir ne mažiau svarbu: mokyti darbuotojus, supažindinti su DI aktų reikalavimais.
„Šis aktas reikalauja ne tik technologinio pasirengimo, bet ir stiprios teisinės, etinės ir duomenų apsaugos kompetencijos, todėl bendradarbiavimas tarp IT, teisės ir duomenų apsaugos specialistų taps būtinybe“, – tikina A. Macijauskienė.
Tuo metu I. Kiliuvienė prisimena gerą pavyzdį, kaip technologijų kompanijos proaktyviai ruošiasi reguliuoti DI:
„Dar prieš ES DI aktui tampant realybe, „Microsoft“ suprato, kad skaidrumas naudojant DI yra ne tik teisinis reikalavimas, bet ir konkurencinis pranašumas. Jie sukūrė praktinę sistemą, kur kiekvienas darbuotojas žino, kaip ir kada jų duomenys yra analizuojami DI sistemų. Įdomu tai, kad „Microsoft“ ėmėsi konkrečių veiksmų užkirsti kelią diskriminacijai – jų sukurtas „AI Fairness“ įrankis aktyviai tikrina, ar DI sprendimai nėra šališki lyties, amžiaus ar kitų charakteristikų atžvilgiu.“
IT atrankų vadovė su dideliu susidomėjimu stebi, kaip šie principai veikia praktikoje personalo atrankose. Štai minėta „Microsoft“ naudoja DI CV analizei, tačiau ir įvedė „dvigubos kontrolės“ principą – technologija gali pasiūlyti kandidatus, tačiau galutinį sprendimą visada priima HR specialistas.
„Toks modelis ne tik atitinka artėjančio ES DI akto reikalavimus, bet ir padeda išlaikyti pusiausvyrą tarp technologinio efektyvumo ir žmogiškojo faktoriaus personalo sprendimuose“, – sako I. Kiliuvienė.
Ekspertė mano, kad DI politikos įvedimas organizacijose neišvengiamai taps tokia pat būtinybe, kaip šiandien yra duomenų apsaugos ar IT saugumo politikos.
„Tą patį matysime su DI politika, tik pokyčiai vyks dar greičiau. Iš pokalbių su vadovais jau dabar girdžiu, kad darbuotojai masiškai naudoja DI įrankius – pradedant nuo jaunesniųjų specialistų, kurie su „ChatGPT“ tobulina savo el. laiškų rašymą, iki vadovų, kurie su „Claude“ analizuoja rinkos tendencijas.
Įdomu stebėti, kaip keičiasi darbuotojų lūkesčiai. Naujos kartos talentai darbo pokalbių metu jau klausia ne tik apie nuotolinio darbo galimybes, bet ir apie organizacijos požiūrį į DI įrankių naudojimą. Jie nori žinoti, ar galės naudoti modernius įrankius savo darbe, ar organizacija investuoja į DI kompetencijų vystymą“, – kalba DI sprendimų konsultantė.
ES DI aktas tik patvirtina šią tendenciją – kai kurios organizacijos jau dabar ruošiasi pokyčiams, kitos lauks paskutinės minutės. „Įdomiausia bus stebėti, kaip DI politika taps ne tik teisinės atitikties klausimu, bet ir organizacinės kultūros dalimi. Panašiai kaip šiandien turime „digital first“ organizacijas, ateityje matysime „AI-enabled“ organizacijas, kurios DI naudojimą įtrauks į savo DNR“, – užbaigia pašnekovė.
Darbdaviai į jaunuolius ir vyresnius darbuotojus žiūri skeptiškai
Biuras (ian dooley, Unsplash)
Pirmą kartą darbovietėse gali susitikti net penkių kartų atstovai. Vis dėlto žmogiškųjų išteklių specialistai pastebi, kad darbdaviai į kai kurių kartų kandidatus žiūri skeptiškiau, baiminasi samdyti skirtingo amžiaus darbuotojus. Kodėl verta turėti įvairaus amžiaus komandą ir kuo ją gali praturtinti tiek jaunesni, tiek vyresni darbuotojai, plačiau pasakoja personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ verslo ir IT atrankų konsultantė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė.
Šiandien kai kuriuose biuruose prasilenkia net 5-ių kartų darbuotojai – jauniausioji darbingo amžiaus Z karta (gim. 1997–2012 m.), Y karta (1981–1996 m.), X karta (1965–1980 m.), Kūdikių bumo karta (1946–1964 m.) ir itin maža dalis Tyliosios kartos atstovų (1928–1945 m.).
„Tiesa, net ir keturios kartos vienoje darbovietėje yra gana retas reiškinys. Darbdaviai dažnai baiminasi samdyti skirtingo amžiaus žmones ir nuogąstauja, kad kai darbuotojų amžius per daug skirtingas, jie, esą, tarpusavyje nesutars ir/ar nebus produktyvūs.
Iš dalies tame slypi kruopelytė tiesos – yra tyrimų, rodančių, kad jeigu tarp vadovo ir samdinio yra daugiau nei 12 m. skirtumas, produktyvumas krenta apie 1,5 karto. Kita vertus, padirbėjus su vidine komunikacija, įgalinus pozityviąsias kiekvienos kartos patirtis ir savybes, galima pasiekti ir labai gerų rezultatų“, – sako V. Šarkauskaitė.
Vyresniųjų ir jaunesniųjų samda – neišvengiama
Specialistė atkreipia dėmesį į tai, kad 2025-aisiais darbo rinka susiduria su dideliu iššūkiu: visuomenė amžėja, auga darbo rankų trūkumas: „Lietuvoje dirbančiųjų amžiaus mediana yra 44 metai. Laikui bėgant, ji dar labiau pasislinks į priekį. Taigi, įvairaus amžiaus darbuotojų samda taps neišvengiamu procesu.“
Anot organizacijų psichologės, pastaruoju metu darbdaviai kaip geidžiamiausią kandidatą mato darbuotoją, esantį tarp vyriausių ir jauniausiųjų rinkos dalyvių.
„Pastebime, kad norimiausias kandidatas yra apie 28–40 m. asmuo. Iš esmės tai yra Y kartos atstovas. Tokie norai nestebina – Y karta yra pasižymėjusi kaip ambicinga, darbšti, ji jau turi pakankamai darbinės patirties, žino, kas yra atsakomybės, kartu ji neatsilieka nuo technologinių naujovių.
„Emplonet“ verslo ir IT atrankų konsultantė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė
Kiek kitokią situaciją matome kalbai pasisukus apie vyresniuosius darbo rinkos dalyvius – Lietuvoje jie tebesusiduria su diskriminacija, jiems yra ne taip paprasta vytis nuolat kintantį technologinį pasaulį.
Ką tik mokyklą/studijas baigęs jaunimas taip pat smarkiai nesudomina darbdavių – beveik 60 procentų samdančiųjų vadovų sutinka, kad neseniai mokslus baigę asmenys nėra pasiruošę darbo rinkai, ir beveik 40 procentų pripažįsta, kad sąmoningai vengia įdarbinti jaunuosius Z kartos kandidatus, vietoj to samdo 27 metų ir vyresnius darbuotojus (Intelligent.com; 2023)“, – sako organizacijų psichologė, kovo 27–28 dienomis „Litexpo“ vyksiančioje parodoje „Karjere & Studijos Lietuvoje 2025“ skaitysianti pranešimą „Daugialypė karjera: ar viena profesija jau praeitis? Ką išmokti šiandien, kad būtum paklausus rytoj?“.
Įvairiaamžė komanda – strateginis privalumas
Vis dėlto specialistė įsitikinusi, kad įvairovė komandoje gali būti didelis privalumas tiek darbuotojams, tiek organizacijai, jeigu skirtingų kartų yra įgalinami pagelbėti vieni kitiems:
„Vyresnieji darbo rinkos dalyviai dažniausiu atveju turi sukaupę nemažai patirties – jie žino, kas veikia praktikoje, dirba pamatuotais metodais, taip pat jie yra gerokai lojalesni darbdaviams nei jaunosios kartos. O jauni, nepatyrę asmenys neretai ateina be patirties ir suvokimo, kas yra darbas, atsakomybė, tačiau su „out of the box“ idėjomis. Taigi, vyresnieji gali padėti komandai tiek neskrajoti idėjose, įsižeminti, bei mentoriauti darbo procesuose.“
Tuo metu skaitmenizacijos amžiuje augęs jaunimas savo vyresniesiems kolegoms gali pagelbėti su technologinio raštingumo ar kūrybiškų idėjų reikalaujančiomis užduotimis.
„Jeigu leisite kolegoms mentoriauti vieni kitiems skirtinguose projektuose, jie ne tik jausis labiau vertinami, bet ir praturtins kitus savo žiniomis. Įvairiaamžė komanda – puikus strateginis privalumas, leidžiantis darbo procesus pamatyti iš visų perspektyvų“, – mano V. Šarkauskaitė.
Žinoma, kaip priduria ji, su įvairiaamžės komandos struktūra ateina ir savų iššūkių, kuriems reikia būti pasirengus: „Tokiose komandose yra svarbu kurti ryšį bendromis veiklomis – dėl komunikacijos formų skirtumų jis taip paprastai nesusikuria, todėl jis turi būti kuriamas ieškant bendrybių – per veiklas, vertybes, požiūrius.
Skatinkite atvirą komunikaciją, leiskite kolegoms dalytis idėjomis. Taip pat labai svarbu yra taikyti skirtingas motyvacines sistemas, jas individualizuoti, o ne remtis tik vienai iš kartų tinkančiomis sąlygomis. Čia pagelbėja lankstus darbo modelis – pavyzdžiui, jaunimui yra labiau priimtina rinktis savo darbo laiką ir vietą, dirbti iš sau patogių vietų, kai tuo metu Kūdikių bumo kartos darbuotojai dažnai mielai darbuojasi biure.“
Ateities darbo vietų ataskaita 2025: ko gali tikėtis Lietuva?
Biuras (Luca Bravo, Unsplash)
Šį mėnesį pasirodė Pasaulio ekonomikos forumo „Ateities darbo vietų ataskaita 2025“ (angl. Future of Jobs Report 2025), kurioje apžvelgiama pasaulio darbo rinka 2025–2030 m. laikotarpiu. Daugiau nei tūkstančio darbdavių apklausomis iš 55 šalių ir 22 pramonės sektorių paremta ataskaita nagrinėja darbo vietų pokyčius, augančias ir aktualumą prarandančias profesijas bei darbo rinkai aktualiausius įgūdžius. Ko galime tikėtis per ateinančius penkerius metus?
Globalūs pokyčiai darbo rinkoje
Prognozuojama, kad iki 2030 m. bus sukurta apie 170 milijonų naujų darbo vietų, o tai sudaro 14 proc. dabartinio pasaulinio užimtumo. Tačiau tuo pačiu metu apie 92 milijonai darbo vietų bus prarasta dėl technologijų automatizacijos ir skaitmenizacijos. Tai reiškia, kad grynasis augimas sieks 78 milijonus darbo vietų.
Darbo vietų radimuisi ir pasitraukimui įtaką darys ne tik technologijos, automatizacija, DI integracija, bet ir amžėjanti visuomenė, demografiniai pokyčiai, klimato kaita ir su ja susiję iššūkiai, sulėtėjusi ekonomika, augantys pragyvenimo kaštai, geopolitinė situacija.
„Didžiausią augimo potencialą rodo technologijų sritys. Tarp greičiausiai augančių profesijų ataskaitoje minimi didžiųjų duomenų analitikai, finansinių technologijų inžinieriai bei dirbtinio intelekto ir mašininio mokymosi (angl. Machine Learning) specialistai. Šių profesijų poreikis kyla dėl sparčios technologinės plėtros, skaitmeninės prieigos augimo, dirbitnio intelekto įrankių integracijos į organizacijų procesus.
Augant gyventojų skaičiui, didėja ir maisto poreikis. Kad jis būtų atlieptas, reikės daugiau žemės ūkio darbuotojų. Žemės ūkį transformuoja bei papildomas darbo vietas kuria ir technologijų integracija, tvarus ūkininkavimas. Sąraše matome ir lengvųjų sunkvežimių vairuotojus, pristatymo paslaugų vairuotojus. Tai sietina su e. komercijos paslaugų plėtra, urbanizacija, logistikos inovacijomis“, – sako Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė.
Future of Jobs Report 2025
Future of Jobs Report 2025
Ji atkreipia dėmesį ir į profesijas, kurių poreikis augs dėl visuomenės amžėjimo. Pvz., matysime augantį slaugos darbuotojų, pardavėjų/konsultantų fizinėse parduotuvėse, socialinio darbo specialistų poreikį:
„Nors jau stebime, kaip dėl automatizuotų procesų reikia ir reikės gerokai mažiau kasininkų, parduotuvių konsultantų aktualumas augs – jų pagalbos reikės vyresniems žmonėms, kurie nėra taip gerai susibendravę su technologijomis.“
Ataskaitoje nurodomos ir specialybės, kurių poreikis sparčiai mažės – reikės vis mažiau monotoniškas užduotis atliekančių darbuotojų, nes dauguma procesų yra sėkmingai automatizuojami. Šie pokyčiai labiausiai palies kasininkus, banko kasininkus, raštvedžius, duomenų suvedimo specialistus, administratorius, apskaitininkus ir pan.
Future of Jobs Report 2025
Future of Jobs Report 2025
Anot A. Meškinytės, norintys išlikti aktualūs darbo rinkoje darbuotojai turės ir toliau investuoti į savo kvalifikacijos kėlimą, su technologijomis (ir ne tik jomis) susijusių įgūdžių lavinimą arba netgi pasiryžti profesiniams pokyčiams.
„Ypač svarbus darbdaviams bus analitinis mąstymas, aktyvus mokymasis (mokymasis visą gyvenimą), technologinis raštingumas, lyderystė ir socialinė įtaka, probleminių situacijų sprendimo įgūdžiai, emocinis atsparumas, streso tolerancija, lankstumas, kūrybiškumas, originalumas, iniciatyva, kritinis mąstymas“, – vardija specialistė.
Future of Jobs Report 2025
Lietuva: orientacija į vyresnius darbo rinkos dalyvius ir migrantus
Įdomu tai, kad Lietuvoje geidžiamiausių įgūdžių sąrašas dėliojasi kiek kitaip. Ataskaitoje nurodyta, kad šiandien Lietuvos darbdaviai labiausiai vertina analitinį mąstymą, emocinį atsparumą, lankstumą, veržlumą, lyderystę ir socialinę įtaką, smalsumą ir mokymąsi visą gyvenimą, technologinį raštingumą. Tačiau prognozuojama, kad 2030-aisiais geidžiamiausių įgūdžių sąraše atsiras gebėjimas dirbti su dirbtinio intelekto įrankiais ir didžiaisiais duomenimis (angl. Big Data), išmanymas apie tinklus ir kibernetinį saugumą, technologinis raštingumas, atsparumas, lankstumas ir judrumas, smalsumas, mokymasis visą gyvenimą.
„Lietuvos darbdaviai įvardija tris pagrindinius veiksnius, lemsiančius darbo rinkos pokyčius iki 2030 m.: tai didėjančios pragyvenimo išlaidos, senėjanti ir besitraukianti visuomenė bei augančios skaitmeninės galimybės. Įgūdžių trūkumas suvokiamas kaip didelė kliūtis verslo pertvarkai – šią problemą įvardija 83 proc. šalyje veikiančių įmonių, palyginti su 63 proc. pasaulio vidurkiu. Siekdamos kovoti su šiomis tendencijomis, 86 proc. įmonių Lietuvoje planuoja investuoti į darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir įgūdžių tobulinimą“, – ataskaitos duomenis cituoja A. Meškinytė.
Dalį galėtų nustebinti ir tai, kad Baltijos šalių darbdaviai, palyginti su kitomis šalimis, nurodė labiausiai besiorientuojantys į 55-erių ir vyresnius darbuotojus ir būtent jų atžvilgiu teigė ketinantys taikyti įvairovės, lygybės ir įtraukties priemones.
„Nors ši informacijos dalis raporte pateikiama prie įvairovės politikos duomenų, būtų galima daryti prielaidą, kad tai veikiau sietina su sparčiai amžėjančia visuomene. Lietuvos darbuotojų amžiaus mediana yra 44-eri metai, taigi, vyresnių darbuotojų samda tampa neišvengiama/būtina.
Teko girdėti, kad norint spręsti amžėjančios visuomenės ir darbo rankų trūkumo problemas, reikėtų, jog kas trečias darbuotojas Lietuvoje būtų migrantas. Galimai Lietuvos darbdaviai šią opciją jau svarsto gana rimtai: raporte Lietuva paminėta ir tarp TOP 3 šalių, kurios per ateinančius penkerius metus įvairovės ir įtraukties priemones taikys migrantams, pabėgėliams“, – tikina Emplonet specialistė.
Kaip pasiruošti metiniam pokalbiui su vadovu?
Sausį ir vasarį didelė dalis įmonių ruošiasi apžvelgti praėjusius metus. Kasmetinis pokalbis (angl. one-on-one) – puiki proga tiek darbuotojui, tiek vadovui ne tik aptarti metų rezultatus, bet ir nusibrėžti tikslus naujiems bei suplanuoti prasmingus pokyčius. Patarimais, kaip šiam pokalbiui tinkamai pasiruošti ir kaip komunikuoti apie norimą pokytį, dalijasi Emplonet vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok.
„Dažnai darbuotojai klaidingai mano, kad metiniam pokalbiui ruoštis nereikia ir žiūri į tai tik kaip į galimybę informuoti vadovą apie darbų statusą ar paprašyti didesnio darbo užmokesčio.
Vis dėlto norintiems pozityvių pokyčių ir tobulėjimo pasiruošimas metiniam pokalbiui yra būtinas – taip ne tik parodysite vadovui, kad jums rūpi jūsų kelionė organizacijoje, kad sekate jos eigą, bet ir galėsite supažindinti jį su savo perspektyva, pokalbiui suteiksite gelmės“, – sako I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Ji siūlo atsižvelgti į prof. Steveno Rogelbergo knygoje „Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings“ pristatytą tyrimą, kuriuo nustatyta, kad one-on-one susitikimai yra produktyviausi tada, kai juose daugiausia dėmesio skiriama darbuotojui – jo poreikiams, rūpesčiams ir lūkesčiams, o ne tik tam, kas yra svarbiausia vadovui.
„Profesorius taip pat nustatė, kad dažnai darbuotojai per susitikimus su vadovu tiesiog iškelia temas, kurių iš jų tikimasi – pavyzdžiui, ką jie dirbo praėjusią savaitę. Tačiau ši informacija vadovams anaiptol nepadeda suprasti jūsų vidinių būsenų, didžiausių iššūkių darbe ir lūkesčių ateičiai. Metinis pokalbis turėtų būti skirtas ne tik rezultatams aptarti, bet ir bendriems (jūsų ir organizacijos) tikslams nustatyti. O kad tai aptartumėte, turite žinoti, ko siekiate.“
Persvarstykite praėjusius metus ir (ne)pasiektus rezultatus
Pradėti I. Juknevičiūtė siūlo nuo praėjusių metų rezultato apžvalgos – kokius darbus pavyko padaryti, o kokių – ne? Kokios yra to priežastys? „Taip pat atkreipkite dėmesį į anksčiau jums suteiktą grįžtamąjį ryšį – ar pavyko pajudeti pirmyn, kaip atrodė šis kelias, kas kišo koją, o kas skatino pozityvų pokytį.
Situaciją reikėtų įsivertinti kuo objektyviau – aiškiai įsivardyti, kas trukdė (ir kas padėjo) pasiekti tikslus, ar tai būtų jūsų asmeninės savybės ar kompetencijos, kurias reikia tobulinti, ar darbo įrankių stoka, ar komandos mikroklimatas, ar kitos priežastys. Visa ši informacija jūsų vadovui leis geriau žinoti, kurioje srityje jums reikia pagalbos, kad rezultatai būtų geresni. Taip pat verta su savimi turėti jūsų duomenis apie praėjusių metų darbus ir pasiektus rezultatus, kad kartu geriau pamatytumėte bendrą vaizdą, pasidžiaugtumėte ir laimėjimais“, – tikina Emplonet vykdomoji direktorė.
Nusistatykite tikslus ir lūkesčius
Prieš metinį pokalbį specialistai skatina apsvarstyti savo trumpalaikius bei ilgalaikius tikslus – kokias užduotis šiemet labiausiai norėtumėte atlikti, kas skatintų jūsų profesinį augimą, ko siekiante karjeroje bendrąja prasme.
„Gerai pagalvokite, kokios darbo užduotys teikė didžiausią malonumą, kurios daugiausiai augino, o kurios buvo teikiančios mažiau prasmės jausmo ir nepadėjo artėti prie jūsų tikslų, – priduria ekspertė. – Apie tai verta užsiminti pokalbio metu – galbūt besidalydami idėjomis rasite kompromisų ir jums bus deleguojama daugiau jūsų profesinius tikslus atliepiančių užduočių, kurios padės tobulėti kaip specialistui. Prisiminkite, kad jūsų motyvacija, profesinis prasmės jausmas darbdaviui svarbūs ne tik dėl bendražmogiškų priežasčių – motyvuoti ir įsitraukę darbuotojai yra tiesiog produktyvesni. Svarbu yra pagalvoti ir apie įmonės tikslus – kaip jūs galėtumėte prie jų prisidėti, kur jūsų asmeniniai tikslai persikerta, kur yra tas bendrasis laukas.“
Svarstant atlygio klausimą, pravartu pasidomėti rinka – atsiversti darbo skelbimus, pasižiūrėti, kokį darbo užmokestį ir darbo sąlygas įmonės siūlo panašaus pobūdžio darbuose ir panašias patirtis sukaupusiems darbuotojams: „Pasidomėjimas rinka jums suteiks daugiau pasitikėjimo savimi keliant klausimus apie darbo užmokestį.“
Dažna situacija – kai įmonės dėl finansinių sumetimų darbo užmokesčio žymiai pakelti negali, o darbuotojas turi išaugusį poreikį uždirbti daugiau.
„Verta nepamiršti, kad papildomų pajamų yra nebūtina ieškotis už įmonės ribų – galite pasiteirauti vadovo, ar nebūtų galimybės užsidirbti papildomai apsiimant daugiau projektų“, – komentuoja I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Priimkite ir suteikite grįžtamąjį ryšį
Grįžtamasis ryšys – vienas svarbiausių metinio pakalbio aspektų. Ekspertė visų pirma rekomenduoja mokytis jį priimti – net jeigu kritika gali paliesti emociškai.
„Išgirsti neigiamą grįžtąmąjį ryšį tikrai nėra malonu nė vienam. Tačiau reikėtų nepamiršti, kad jis mums padeda tobulėti ne tik kaip specialistams, bet ir augti kaip žmonėms. Galbūt jūsų pastabos skaudina kolegas, gal jūsų laiko planavimo įgūdžiai neleidžia įvykdyti darbų laiku ar jums trūksta atidos, ir pan. Dirbant komandoje, išryškėja ir kampuotos mūsų savybės – visa tai yra natūralu. Padėkokite už pagyrimus ir kritiką bei su vadovu nusibrėžkite planą, kaip būtų galima tobulėti.“
Nepamirškite grįžtamojo ryšio suteikti ir savo vadovui – jam irgi yra svarbu žinoti, kaip geriau atliepti ne tik jūsų, bet ir kitų darbuotojų lūkesčius. Ne vienas tyrimas rodo, kad vadovai – vieni vienišiausių darbuotojų. Dažnai darbuotojai baiminasi pasakyti apie neigiamus jų komunikacijos aspektus, o tai gali paveikti įmonės mikroklimatą.
„Parodydami atvirumą, nuoširdžiai kalbėdami apie jūsų darbo santykį galite pagerinti tarpusavio komunikaciją. Žinoma, svarbu yra ir mokėti tinkamai išreikšti kritiką, neužsipulti vadovo. Pavyzdžiui, sakyti: „Man būtų daug maloniau dirbti, jeigu jūs apie darbus praneštumėte gerokai anksčiau / kritiką išreikštumėte privačiai, ir pan.“ Vadovui verta pasakyti ir apie teigiamas jo savybes, darbo principus“, – sako Emplonet vykdomoji direktorė.
Pokalbio su vadovu pabaigoje nusibrėžkite žingsnius, kuriuos verta padaryti iki kito jūsų susitikimo dviese. Kartu išdiskutuokite metinius tikslus, KPI, įsivertinkite galimybes juos pasiekti.
„HR WRAPPED 2024“: įvykiai ir tendencijos, laimėjusios „LinkedIn“ bendruomenės dėmesį
2024-iesiems artėjant į pabaigą siūlome apžvelgti rykiausius šių metų HR įvykius ir praktikas – tai, kas kėlė diskusijų audras „LinkedIn’e“, kas priversdavo atsitraukti nuo dienos darbų tam, kad susektume visas naujienas intriguojančiomis temomis.
2024-ieji mus apdovanojo daug turiningų diskusijų. HR temos skambėjo garsiai. Garsiai apie jas pasisakėme ir žiniasklaidoje. Kaip ir su muzika, taip ir su HR diskutuojamomis temomis – daugiausiai klausytos dainos mums nebūtinai kelia garbės jausmą. Juk kartais kolegoms norisi sakyti, kad klausai Mozarto, o iš tiesų galvoje skamba „Baby Shark“.
Taigi, kas tapo pagrindiniais mūsų diskusijų objektais ir ko iš to galime pasimokyti? Na, kad kitąmet nereikėtų raudonuoti vieniems prieš kitus?
Pilatesas darbo metu. Lietuvos startuolio vadovo laiškas „LinkedIn“ bendruomenėje buvo sutiktas ir plojimais, ir pajuokomis. Tokio masto diskusijos HR klausimais jau nebuvome matę labai seniai.
„Ir visgi būtent šis įrašas mums, personalo paieškos ir atrankos specialistams, buvo labai reikšmingas. Kodėl? Nes pagaliau kolektyviai supratome, kad darbuotojų atranka yra kritiškai svarbi kiekvienai organizacijai. Pilatesas, šuns vedžiojimas darbo metu savaime nėra bloga praktika, jeigu tai yra suderinta su vadovu. Tačiau ar jūsų darbuotojas gali būti produktyvus sąlygose, kurios neturi jokių ribojimų?
Visa tai turėtų būti aiškinamasi darbuotojo atrankos metu. Kadangi startuoliai siūlo daug laisvės, jiems reikia atsirinkti puikiai savo laiką planuojančius, aukšto efektyvumo darbuotojus, kurie būtų tarsi patys sau vadovai. Aukšto efektyvumo darbuotojas paprastai yra labai orientuotas į rezultatą, tad jį pasiekia per greitesnį laiką – kitaip tariant, gali ir nueiti į pilatesą, ir pasidaryti dienos darbus“, – sako Emplonet vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok.
Joga (Unsplash, Kike Vega)
Ji atkreipia dėmesį ir rezultatų matavimo svarbą startuoliuose: „Dirbant laisva darbo forma, be galo svarbu aiškiai apsibrėžti tikslus ir lanksčiai reaguoti į to reikalaujančias situacijas. Jeigu nėra aiškių tikslų, net geriausiai laiką planuojantis žmogus gali nežinoti, kaip elgtis, kiek laiko skirti darbui. Tai sukelia rizikų darbščiausiems persidirbti, o mėgstantiems atsipalaiduoti apskritai pamiršti savo darbinius įsipareigojimus. Kai yra aiškus KPI, visi gali sutikti, kad rezultatas pasiektas arba ne. O tuomet galima gilintis į priežastis.“
„Šiuo atveju norisi papildyti ir tuo, kad dažno startuolio soc. tinklų komunikacija apsiriboja kalbėjimu apie darbo naudas – štai, vykome į darbostogas Madeiroje, mūsų ofise yra lovos miegoti ar baras, pramogų zona. Jeigu poilsio temoms atiduodame daugiau eterio laiko negu organizacijos realiems darbams aptarti, potencialiam kandidatui gali susidaryti įspūdis, kad organizacijoje išties kuriama atsipalaidavimo kultūra. Jeigu darbdavys to nesiekia, svarbu bendradarbiauti tiek su komunikacijos, tiek su HR skyriais, kad būtų ištransliuota tinkama žinutė potencialiems darbuotojams“, – sako Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė.
DARBAS NE MOTERIMS. Ir ne tingiems tinginiams! Tai – ištraukos iš vieno labiausiai aptartų darbo skelbimų šiais metais. Pardavimų poziciją norintis užpildyti Kauno darbdavys apibrėžė labai griežtus kriterijus – darbas tikrai neskirtas rūkantiems, geriantiems, tingiems tinginiams ir… moterims.
„Nežinau, ką bepridurti. Norėjosi tikėtis, kad 2024-aisiais jau nebekalbėsime apie tai, kad moterys negali dirbti kažkokių darbų. Pasirodo, kad šis įsitikinimas dar gajus ne tik žmonių viduje, bet jie renkasi ir noriai apie tai komunikuoti viešai“, – stebisi I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Vis dėlto Emplonet vykdomajai direktorei džiaugsmą kelia visuomenės reakcija – į darbo skelbimą buvo sureaguota žaibiškai, apie tai rašė naujienų portalai, o darbdavys buvo įpareigotas kriterijus pakoreguoti taip, kad nebūtų diskriminuojami potencialūs kandidatai.
Darbo skelbimo ištrauka
Atleidimai. Viena liūdniausių HR grojaraščio dainų šiais metais, kuri skamba ir artėjant švenčių laikotarpiui. Labiausiai kenčia pramonės sektorius, kas penktas atleidimas – drabužių siuvimo įmonėse. Apie atleidimus pranešė ir puikiai žinoma telekomunikacijų bendrovė Lietuvoje.
Anot I. Juknevičiūtės-Lukašonok, jau antrus metus jaučiama sulėtėjusi darbo rinka, o su ja – ir sulėtėjusi samda. Didžiausią grėsmę samdai, pasak jos, turi sulėtėjusi Vokietijos ekonomika, nuo kurios esame smarkiai priklausomi. O greitai augantis darbo užmokestis yra iššūkis pramonėje, kur darbuotojų sukuriama pridėtinė vertė nekinta arba kinta lėtesniu tempu.
„Įmonių optimizacijos procesai – taip pat ne naujas reiškinys Lietuvoje. Kaip personalo paieškos ir atrankos partneriai iš didelių tarptautinių klientų esame girdėję svarstymų atidaryti didelius paslaugų centrus IT paslaugoms ir klientų aptarnavimui Lietuvoje, bet apskaičiavus kaštus buvo pasirinktos kitos, pigesnę darbo jėgą siūlančios valstybės.
Lietuva daug kur pirmauja pagal ekonominį augimą, darbo užmokestis šalyje per metus kilo 10-imčia procentų, todėl organizacijos keičia strategijas ir keliasi ten, kur išsilaikyti yra pigiau. Prie optimizacijos prisideda ir tai, kad procesai yra vis labiau automatizuojami, pavyzdžiui, klientų aptarnavimo pozicijos yra mažiau reikalingos dėl diegiamų pokalbių robotų, parduotuvių kasininkus keičia savitarnos kasos ir pan.“
Atleidimų dainos kitais metais dar klausysime, bet tikėtina, kad nebe tiek gausiai. Bent jau taip tikisi I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Grįžtame į biurus. Nes taip reikia! „Kai kurios įmonės, išgirdusios, kad „Amazon“ ketina grąžinti darbuotojus į biurus, suskubo sekti šiuo pavyzdžiu. Tuo metu „Spotify“ garsiai sako: mūsų darbuotojai – ne vaikai, jie gali dirbti ten, kur nori. Įdomu, kodėl dažniau renkamės klausyti pirmojo atvejo…“ – svarsto I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Anot jos, ne visos įmonės darbuotojus grąžina į biurus dėl produktyvumo stokos – yra ir tokių, kurios, esant ekonominiam sulėtėjimui, negali atleisti dalies darbuotojų, todėl tikisi, kad kardinaliai pakeitus darbo sąlygas jie pasitrauks patys.
„Šią tendenciją turėtume stebėti labai įdėmiai ir nedaryti drastiškų sprendimų. Reikėtų suprasti, kad geriau emociškai besijaučiantys darbuotojai pasižymi ir didesniu įsitraukimu į darbinę veiklą ir gali būti produktyvesni. O būtent Emplonet tyrimas (2024 m., n=804) parodė, kad didesne psichologine gerove pasižymi dirbantys laisvai pasirinktu būdu arba nuotoliu“, – teigia Emplonet vykdomoji direktorė.
Ekspertė pabrėžia, kad dirbant įvairiomis darbo formomis kritiškai svarbu yra atkreipti dėmesį į vidinę komunikaciją: „Šiemet VU Organizacinės psichologijos tyrimų centras atliko tyrimą, kuriuo nustatė, kad norint kolektyve palaikyti komandiškumo jausmą, ypač svarbu yra investuoti į vidinę komunikaciją – ji turi būti reguliari ir įvairi, ar darbuotojai dirbtų biure, ar nuotoliu, ar hibridiniu būdu.“
Jaunimas nebenori dirbti. Žanro klasika tapusios eilutės aktualios išliko ir 2024-aisiais. Iš tiesų jaunimo nedarbo rodikliai išaugo, o žurnalistai ir vėl mus kalbino šia tema, kuri visada sulaukia didžiulio susidomėjimo – tačiau ką apie tai gali pasakyti HR specialistai?
„Tingūs, išlepę, nemokantys komunikuoti – šiuos epitetus yra girdėjusi kiekviena karta. Viena jų – Y karta, kuri šiandien laikoma viena darbščiausių, o kartu – ir viena labiausiai perdegusių. Tačiau labai svarbu paminėti, kad kiekviena karta ateina su skirtingais lūkesčiais darbdaviui, tad motyvuoti juos taip pat reikėtų skirtingai.
Darbo rinka turės vienaip ar kitaip prisitaikyti ir prie jaunosios Z kartos, kuriai ypač svarbus yra prasmės jausmas darbe, solidus atlygis, lankstumas, autonomija, pusiausvyra tarp darbo ir gyvenimo, kiekvieno įtrauktis, tvarūs, efektyvūs, automatizuoti sprendimai“, – sako A. Meškinytė.
Ji priduria, kad dažniausiai tokios savybės, kaip atsakomybės stoka, nemokėjimas naudotis darbo įrankiais ir tinkamai komunikuoti darbe, gali būti siejamos ir su jaunu amžiumi:
„Nė vienas į darbo rinką neįžengėme viską mokėdamas ir žinodamas. Tad šiuo klausimu norisi palinkėti kantrybės, susikalbėjimo, įsiklausymo abiems pusėms – tiek jauniems darbuotojams, tiek jų darbdaviams.“
„Emplonet“ tyrimas (I dalis): daugiau uždirbantys pasižymi didesne psichologine gerove
Pinigai (Unsplash, Mathieu Stern)
Daugiau uždirbantys ir aukštesnes pareigas užimantys darbuotojai pasižymi didesne psichologine gerove, atskleidžia 2024 m. (rugsėjis–spalis) atliktas personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ tyrimas. Taip pat reikšmingus psichologinės gerovės rodiklių skirtumus galima pastebėti tarp skirtingo amžiaus atstovų ir lyčių.
Šį rudenį „Emplonet“ vykdytu tyrimu buvo siekta įvertinti, ar darbo užmokestis, užimamos pareigos ir darbo forma gali turėti įtakos pasitenkinimui darbu ir darbuotojo psichologinei savijautai. Tyrime dalyvavo 805 respondentai, daugiausia jų – Lietuvos didmiesčių gyventojai. Apklausa vykdyta soc. tinkluose.
Šįkart jums pristatome pirmąją tyrimo dalį.
Daugiau uždirbantys pasižymi geresne psichologine savijauta
„Išanalizavę duomenis pamatėme, kad ryšys tarp darbo užmokesčio ir respondentų psichologinės gerovės yra. Tarp mūsų respondentų matytitendencija – kuo daugiau žmogus uždirba, tuo aukštesni jo psichologinės gerovės rodikliai.
Tiesa, reikšmingesnis skirtumas yra tarp tų, kurie uždirba mažiausiai (iki 981 eur. „ant popieriaus“), ir respondentų, kurie uždirba apie 3 tūkst. eurų prieš mokesčius. Nuo 3 tūkst. eurų „ant popieriaus“ gaunančių asmenų psichologinė gerovė vis dar auga, tačiau nuosaikiau“, – sako „Emplonet“ verslo ir IT personalo atrankų specialistė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė.
Ryšys tarp darbo užmokesčio ir psichologinės gerovės (skaičiai nuo 0 iki 50 žymi rezultatų tarp šių grupių vidurkius, kai didesnis skaičius rodo didesnę psichologinę gerovę)
Vis dėlto specialistė atkreipia dėmesį į tai, kad kiekvieno darbuotojo patirtis yra unikali ir gali priklausyti nuo daugelio veiksnių, o tyrimo išvados parodo bendras tendencijas, kurios gali būti pritaikytos individualiai.
Pastebėta, kad psichologinė gerovė gali nežymiai gerėti ir kylant pareigoms: „Tiesa, psichologinės gerovės rodikliams kylant pastebime porą statistinių „stabtelėjimų“ – patyręs specialistas ir žemiausios grandies vadovas pasižymi vienoda emocine gerove, taip pat reikšmingo skirtumo nėra tarp pradedančiojo ir šiek tiek daugiau patirties turinčio specialisto.“
„Toks rezultatas nestebina – karjeros laiptelis nuo specialisto iki vadovo pareigų yra laikomas vienu sudėtingiausių. Žemiausios grandies vadovas turi išmokti daug naujų dalykų: natūralu, tai reiškia ir daugiau streso, ir galbūt tai, kad gaunama grąža jo neatsveria“, – pastebi „Emplonet“ vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok.
Prastesne emocine gerove pasižymi jaunimas ir moterys
Šiemet „Pasaulio laimės indekse“ Lietuvos jaunimas iki 30-ies buvo paskelbtas laimingiausiu, tačiau „Emplonet“ tyrime būtent Z karta (asmenys, gimę 1997–2009 m.) išsiskyrė iš kitų amžiaus grupių žemesne psichologine gerove.
„Žemesnės psichologinės gerovės priežastis veikiausiai lemia ne išoriniai darbo veiksniai, o kitos kompleksinės priežastys. Pavyzdžiui, pasauliniai tyrimai dėmesį atkreipia į soc. tinklų, pandemijos ir kitų reiškinių įtaką jaunosios kartos integracijai į darbo rinką. Taip pat ši karta jaučia didesnį ekonominį nerimą nei vyresniosios“, – teigia I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Beje, prastesnius jaunimo emocinės gerovės rodiklius galima pastebėti visame pasaulyje: „Gallup“ pasaulinės darbo jėgos ataskaitoje (2024 m.) pažymima, kad asmenų, jaunesnių nei 35 m., gerovės rodikliai praėjusiais metais krito ir šiuo metu reikšmingai skiriasi nuo vyresnės visuomenės dalies.
Blogos žinios dirbantiems tik biure
Tyrimo metu paaiškėjo ir koreliacijos tarp darbo formos bei psichologinės gerovės lygio: „Respondentų klausėme, ar jie visą darbo savaitę dirba biure, ar gali laisvai rinktis, kokiu būdu dirbti, ar per savaitę turi tam tikrą dienų skaičių praleisti biure, ar dirba nuotoliu. Paaiškėjo, kad dirbantys tik biure pasižymi žemesne psichologine gerove.“
Tarp kitų darbo formo reikšmingų skirtumų neaptikta, tačiau lyderiais išliko darbas pasirinktinu būdu ir nuotoliu.
„Rezultatai įdomūs tuo, kad nuotoliu dirbanti grupė pasirodė skirtingai, negu šiandien dažnai girdime kalbant: pavyzdžiui, sakoma, kad tik nuotoliu dirbantys asmenys jaučiasi prasčiau, vienišesni, praranda priklausymo komandai jausmą, o kartu su tuo ir produktyvumą. Matydami šiuos rezultatus galime daryti prielaidą, kad tiek darbuotojai, tiek darbdaviai pamažu prisitaiko prie santykinai naujos darbo formos“, – sako I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Organizacijos jau planuoja kalėdinio laikotarpio vakarėlius: ką vertina darbuotojai?
Šventės (Unsplash, Annie Spratt)
Organizacijos jau planuojasi šventinį laikotarpį ir jį nulydinčias komandines veiklas. Į ką verta atkreipti dėmesį besirengiant organizacijos šventiniam pasibuvimui kartu ir kokių klaidų nedaryti?
Nors kasmet atsiranda sakančių, kad organizacija gali apsieiti be metų pabaigos šventės ir vietoje to kolegoms skirti kitokias naudas ar dovanas, HR specialistai pataria šventės ar susibūrimo neatsisakyti.
„Šventinis laikotarpis yra puikiai tinkamas laikas pamatyti visus kolegas, ypač jeigu dirbate nuotoliu – bendri renginiai stiprina kolegų tarpusavio ryšį, gerina darbuotojų emocinę savijautą. Šiandien tai ypač svarbu, nes didelė dalis darbuotojų jaučiasi vieniši, o tie, kurie dirba tik nuotoliu ir nepalaiko reguliarios komunikacijos su kolegomis, pasižymi dar prastesniais vienišumo rodikliais. Taigi, net jeigu neturite didelio biudžeto šventei, kuklų susitikimą su kolegomis organizuoti yra verta – galbūt kolegoms galite pasiūlyti bendrus pietus, laisvesnę popietę bendravimui, komandos stiprinimo veiklas“, – sako Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė.
Interaktyvios ir komandinį darbą skatinančios pramogos
Anot specialistės, visų pirma rekomenduojama išsiaiškinti kolektyvo poreikius – ar komandos nariai yra linkę į aktyvesnes veiklas, ar mieliau leistų laiką ilsėdamiesi, ar yra išsiilgę daugiau bendravimo tarpusavyje.
„Galbūt yra įmanoma šių visų aspektų kombinacija, – sako Emplonet specialistė. – Tiesa, naujausios tendencijos rodo, kad monotoniškas sėdėjimas prie stalo darbo šventės metu yra vis mažiau populiari veikla – ją keičia interaktyvūs ir kūrybiškumą skatinantys užsiėmimai. Pavyzdžiui, kolektyvai mielai renkasi spręsti galvosūkius pabėgimo kambariuose, eina į komandą stiprinančius žygius, žaidžia vaidmenų žaidimus ar rungiasi lazerių erdvėje, dainuoja karaokėje, kartu gamina, žiedžia puodus ir pan.“
A.Meškinytė pabrėžia, kad sprendžiant, kokia bus kolegų šventinės dienos veiklos ir tema, turėtų būti įtrauktas ir kolektyvas:
„Kartu išdiskutuokite savo tikslus, kalbėkitės dėl vakarėlio temos ir susitikimo pobūdžio. Taip pat nuspręskite šventės laiką, atsižvelgdami į kolektyvo sudėtį, jų galimybes. Tikėtina, kad komanda, kurioje yra gausu mažamečius vaikus auginančių tėvų, labiau norės dienos metu vykstančios šventės, kai tuo metu šeimyninių įsipareigojimų neturintys asmenys „pasirašys“ ir šventei vakaro metu. Tačiau tai – ne taisyklė, todėl visada rekomenduojama pasiteirauti kolegų. Juk tikslas – kad visi galėtų dalyvauti ir tai nesukeltų per daug nepatogumų.“
Dėmesys kiekvieno poreikiams
Planuojant šventę svarbu apmąstyti ir po jos einančią dieną. Dėl finansinių sumetimų organizacijos dažnai renkasi atšvęsti viduryje darbo savaitės.
„Šventė viduryje darbo savaitės yra ir biudžetiška, ir per daug su darbuotojo asmeniniu laiku nesikertanti praktika. Visgi darbdavys tokiu atveju turėtų gerai apsvarstyti po jos einančią darbo dieną. Tokios šventės rekomenduotina neužtempti iki vėlumos arba sudaryti galimybę darbuotojams dirbti laisviau – pavyzdžiui, kitą darbo dieną pradėti vėliau, apsiimti mažiau užduočių“, – sako Emplonet darbuotoja.
Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė
Darbo šventės metu dėmesį reikėtų atkreipti ir į individualius darbuotojo poreikius užkandžiams ar gėrimams.
„Lietuvoje vis dar populiari praktika neįtraukti šventinių patiekalų, kuriuose nebūtų mėsos ar žuvies. Taigi, veganas ar vegetaras šventės metu gali likti ir nevalgęs. Jam turėtų būti sudarytas pasirinkimas, – sako A. Meškinytė. – Taip pat dažniausiai yra skatinamas alkoholio vartojimas, nors statistiškai alkoholio atsisako vis daugiau žmonių, be to, ne visi jaučiasi patogiai jį vartodami darbinėje aplinkoje. Tiek vadovams, tiek kolegoms reikėtų gerai suprasti, kad nenoras vartoti alkoholio yra pagarbos vertas kolegos pasirinkimas ir spaudimas pakeisti nuomonę yra neetiška praktika.“
Šventės – prasmingai veiklai skirtas laikas
Pasauliui išgyvenant įvairiausias krizes, sparčiai populiarėja ir su geradaryste, pagalba pažeidžiamoms visuomenės grupėms susijusios veiklos. Vis daugiau įmonių švenčių laikotarpiu organizuoja labdaros akcijas: renka pinigines ar daiktines aukas pasirinktai organizacijai, kviečia kolektyvą savanoriauti ir taip prasmę kurti kartu.
„JAV yra ypač išpopuliarėjusi labdara žaidimo formatu – organizuojami Las Vegaso teminiai vakarai, kurių metu laimėta suma aukojama labdarai. Visgi prasmingoms veikloms atskiras biudžetas gali būti ir nereikalingas – pavyzdžiui, galima kviesti norinčius darbuotojus surinkti išaugtus, nebenešiojamus drabužius, nebereikalingus daiktus, kuriuos puikiai panaudotų tikslingai atrinkta organizacija.
Taip pat jūsų komanda gali organizuoti savanorystės išvykas – darbo metu lankyti senjorus, gyvūnų prieglaudas, vaikų namus, tvarkyti aplinką ir pan. Svarbu kartu nuspręsti, kur norėtumėte nukreipti savo energiją, bei per daug nereguliuoti darbuotojų – jeigu kviečiate aukoti nereikalingą asmeninį turtą, tai turėtų vykti be spaudimo. Kiekvienas turėtų prisidėti pagal savo norą ir galimybes.“
Prasmės jausmą suteikia ir dėmesys vienas kitam – didžioji dalis įmonių renkasi organizuoti keitimąsi dovanėlėmis, o šventės metu siekia padėkoti darbščiausiems ir šilčiausią aplinką kūrusiems kolegoms.
„Gana dažnai organizacijos rengia apdovanojimus, iki kurių kolegos balsuoja, renka: metų naujokus, darbščiausius, kūrybiškiausius, daugiausiai pagalbos suteikiančius kolegas ir t.t. Titulų galima prisigalvoti tikrai daug ir įvairių, pagal kiekvienos organizacijos poreikius ir taip padėkoti komandos dvasią palaikantiems kolegoms. Jeigu apdovanojimus organizuosite kasmet, galbūt jums pavyks sukurti tradiciją, kurios nekantriai lauks ir kolegos, sieks tapti apdovanotais.“
Darbdaviai nori dirbtinį intelektą suprantančių darbuotojų, tačiau į jų apmokymą investuoja nenoriai
75 proc. žinių darbuotojų (angl. knowledge workers) visame pasaulyje reguliariai naudoja dirbtinio intelekto (DI) įrankius darbo vietoje, rodo „Microsoft“ ir „LinkedIn“ 2024 metų darbo tendencijų indeksas. Įvairūs tyrimai atskleidžia, kad gebėjimas suprasti ir valdyti dirbtinio intelekto įrankius darosi svarbus ir darbdaviams. Kuriuose sektoriuose jis naudojamas dažniausiai ir kurie prie greitai kintančio pasaulio turės prisitaikyti pirmieji?
„Šiandien, kaip rodo tyrimai, dirbtinį intelektą darbo vietoje dažniausiai naudoja jaunesnės kartos ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Asmenys, naudojantys DI įrankius, dėl jų yra ir gerokai entuziastingiau nusteikę nei DI įrankių nenaudojantys“, – sako darbuotojų paieškos ir atrankos agenūros „Emplonet“ IT atrankų vadovė, DI sprendimų konsultantė Ieva Kiliuvienė.
Kaip užsimena I. Kiliuvienė, jaukintis dirbtinį intelektą turėtų ir vyresnės kartos, jeigu nori išlikti aktualios darbo rinkoje. „Darbdaviai vis labiau orientuojasi į efektyvius darbutojus, o statistika rodo, kad daugelyje darbų, naudojant DI įrankius, užduotis galima padaryti gerokai greičiau. Pati naudodama DI įrankius per sav. sutaupau iki 8 val. laiko“, – tikina ekspertė.
„Emplonet“ IT atrankų vadovė, DI sprendimų konsultantė Ieva Kiliuvienė
Ieško DI įrankius suprantančių darbuotojų
Jai pritaria ir „Emplonet“ darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė. Nors ekspertė pastebi vis daugiau darbdavių, kuriems gebėjimas naudotis DI įrankiais yra svarbus, ją neramina viena tendencija.
„Įmonių vadovai pripažįsta DI naudą, tačiau jie nėra linkę investuoti į darbuotojų DI mokymus. Atlikus minėtą darbo tendencijų indeksą 31-oje šalyje paaiškėjo, kad tik 25 proc. įmonių šiais metais planuoja pasiūlyti savo darbuotojams DI mokymus“, – sako J. Juškienė.
Ji priduria, kad technologijų vytymosi greitis, didžiulės jų panaudojimo galimybės ir darbdavių noras investuoti į savo žmonių DI įgūdžius absoliučiai prasilenkia: „Nors tame pačiame tyrime nurodoma, jog 66 proc. vadovų nesamdytų darbuotojo neturinčio DI įgūdžių!“
Tuo metu „Great Place To Work“ tyrimas parodė, kad įmonių, kurių darbuotojai kaip organizacijos išskirtinumą pažymėjo „inovacijas ir įtraukimą“, vidutinis metinis pajamų augimas yra daugiau nei penkis kartus didesnis nei įmonių, kurių darbuotojai šią jų darbdavio savybę įvertino žemai: „Darbdaviams yra finansiškai naudinga skatinti darbuotojų inovatyvumą, visiems darbuotojams, norintiems naudoti DI, verta suteikti galimybę to mokytis“, – sako ekspertė.
Anot J. Juškienės, taip, kaip norintiems pritraukti aukščiausios kvalifikacijos talentus darbdaviams reikėjo persidėlioti verslo strategiją ir procesus savo darbuotojams suteikiant lankstaus darbo galimybes, taip dabar visiems reikia prisitaikyti prie spartaus DI technologijų vystomosi:
„Geriausi talentai renkasi darbdavius, kurie jiems šias galimybes suteikia. Aplikacijų skaičius į „LinkedIn“ darbo skelbimus, kuriuose minimas DI, per pastaruosius du metus išaugo 17 proc., lyginanti su darbo skelbimais, kuriuose DI neminimas. Taigi, organizacijos, kurios supranta DI integravimo svarbą, išlaikys ir pritrauks aukščiausios kvalifikacijos talentus.“
DI daugiausia naudoja finansų sektorius
Paklausta, kokiose veiklose šiuo metu DI įrankiai naudojami dažniausiai, ekspertė visų pirma įvardija finansines paslaugas, įskaitant bankininkystę ir draudimą. „Šis sektorius tapo pirmaujančiu sektoriumi pritaikant DI (asmeninė bankininkystė, rizikų stebėjimas, sukčiavimo prevencija ir t.t.). Numatoma, jog šio sektoriaus įmonės iki 2027 m. savo investicijas į DI padvigubins. Šioje industrijoje aukštos kvalifikacijos specialistų poreikis ypač didelis ir auga.“
Gamyba užima antrą vietą pagal DI pritaikymo rodiklius, o remiantis Dice.com analize, švietimas ir nekilnojamasis turtas per pastaruosius kelerius metus patyrė didžiausią su DI susijusių darbo skelbimų šuolį.
„Šiuo metu DI algoritmai ir įrankiai naudojami nekilnojamojo turto duomenims analizuoti, pasiūlai ir paklausai prognozuoti, informuoti apie draudimo ir rizikos sprendimus bei stiprinti rinkodarą, tačiau tai tik pradžia“, – teigia J. Juškienė.
Pav. Kuriose pozicijose DI naudojamas dažniausiai (2024 Work Trend Index Annual Report from Microsoft and Linkedln)
Ateityje daugiau DI į darbo procesus dažniau integruos ir teisinių paslaugų sektorius, sveikatos priežiūros industrija (medicininiai tyrimai, farmacija). „Nuo diagnostikos algoritmų ir nuspėjamosios analizės iki virtualių sveikatos asistentų – yra daugybė startuolių, norinčių prisidėti kuriant sveikatos priežiūros ateitį. Iki šiol DI didžiausią įtaką šioje srityje padarė medicinos tyrimuose ir kuriant naujus vaistus. „NVIDIA BioNeMo“, „AlphaFold“ yra vieni ypač sėkmingų pavyzdžių“, – vardija darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė.
Pritaikę DI įrankius gerina darbdavio įvaizdį
Įvairių industrijų organizacijos kurdamos ir stiprindamos savo kaip darbdavio prekės ženklą, aktyviai integruoja DI į savo darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategijas. Anot J. Juškienės, tai apima įvairiausius procesus:
„Šių metų „HR Technology Conference“ pristatytame tyrime nurodoma, jog aktyviausiai DI naudojamas kandidatams ieškoti (48 proc.) ir talentams vertinti (44 proc.)“, – sako specialistė.
Ji atkreipia dėmesį ir į darbuotojų patirtį, kuri yra svarbiausias veiksnys kuriant darbdavio identitetą ir įvaizdį. Išlaikyti ją vientisą – didžiulis iššūkis šiandienos organizacijoms: „Vientisos darbuotojų patirties užtikrinimo galimybės DI dėka yra begalinės.“
„Emplonet“ darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė
DI taip pat aktyviai naudojamas kuriant darbo skelbimus (34 proc.), personalizuojant turinį (21 proc.) („HR Technology Conference“ tyrimas), padedant vadovams pasiruošti interviu klausimus.
„Pvz., pasitelkiant DI įrankius galima greitai ir efektyviai susipažinti su kandidatų moksliniais darbais. Taip vadovai gali pateikti kokybiškesnius klausimus, geriau susipažinti su kandidatu. Kol kas kandidatų paieška ir rinkodara bei komunikacija yra tos darbdavio identiteto ir įvaizdžio sritys, kuriose DI išnaudojamas aktyviausiai.“
Europa pokyčius pasitinka lėčiau nei JAV
J. Juškienė pabrėžia, kad šiandien darbdaviai vis dar susiduria su didžiuliu talentų trūkumų, ypač kalbai pasisukus apie aukštos kvalifikacijos specialistus. „Daugiau nei du trečdaliai (68 proc.) šių metų „LinkedIn's Jobs on the Rise“ (sparčiausiai populiarėjančios darbo pozicijos JAV) prieš 20 metų net neegzistavo. 12 proc. atrankų specialistų teigia, kad jau kuria naujus pozicijas, susijusias būtent su generatyvaus DI naudojimu. O DI vadovas tampa nauja privaloma C lygio pozicija – per pastaruosius penkerius metus šios pozicijos poreikis išaugo trigubai“, – sako J. Juškienė.
Vis dėlto I. Kiliuvienė mano, kad nors DI ir prisideda prie naujų specialybių ir technologijų kūrimosi, Europoje šie pokyčiai vyksta lėčiau nei, pavyzdžiui, JAV. „Europoje apstu DI duomenų reguliacijų ir organizacijos negali sau leisti taip laisvai integruoti DI įrankius. Tai stabdo mūsų technologinį progresą, prarandame pranašumą prieš kitus pasaulio regionus. Tačiau kartu Europoje taikomos priemonės gali mus apsaugoti nuo potencialių duomenų pažeidimų“, – svarsto DI konsultantė.
„Net neabejoju, kad apie DI iššūkius, jo taikymą kalbėsime vis daugiau. Jau netrukus visos organizacijos turės dirbtinio intelekto politiką, kuri bus aiškiai dokumentuojama. Na, o talentams šiuo atveju reikės taikytis prie rinkos bei plėsti savo žinias. Jeigu darbe DI įrankiai jums padeda iš esmės pagreitinti procesus, tikėtina, juos suprantančių darbuotojų norės ir darbdaviai. Norėdami išlikti konkurencingi derintis turės ir darbdaviai – ne visiems paprasta prisijaukinti technologijas individualiai, su didesniais sunkumais susiduria vyresnės kartos. Natūralu, kad į šią sritį, mokymus darbdaviai laikui bėgant turės investuoti“, – sako I. Kiliuvienė.
Laimė darbe: ką rodo statistika?
Jau žinome, kad Lietuva šiais metais „Pasaulio laimės indekse“ (angl. World Happiness Report) tarp jaunesnių nei 30 metų respondentų buvo paskelbta laimingiausia pasaulio šalimi. Tačiau ką pasauliniai rodikliai atskleidžia apie mūsų visų laimę darbe? Darbdaviams vis labiau orientuojantis į darbduotojų emocinę gerovę, kviečiame susipažinti su intriguojančia statistika: kuriose šalyse pasitenkinimas darbu yra didžiausias, kas darbdavius vertina palankiausiai ir ar darbo užmokestis lemia didesnį mūsų pasitenkinimą darbu?
- Remiantis „Gallup“ 2024 m. pasaulinės darbo jėgos būklės ataskaita (angl. State of the Global Workplace: 2024 Report), 34 proc. apklausos respondentų visame pasaulyje teigia, kad darbe jie „klesti“. Vis dėlto net 58 proc. apklaustųjų tikino, kad darbe susiduria su sunkumais. Apie 8 proc. apklaustųjų visame pasaulyje pripažįsta, kad darbe kenčia.
- Tie, kurie jaučiasi darbe klestintys, nurodo, kad patiria gerokai mažiau sveikatos problemų, mažiau nerimo, streso, liūdesio, vienatvės, depresijos ir pykčio. Šioje kategorijoje esantys asmenys teigia, kad gyvenime jaučia daugiau vilties, laimės, energijos, susidomėjimo ir pagarbos.
- Šiame tyrime išryškėjo ir šalys-lyderės, kuriose didžiausias skaičius darbuotojų nurodė klestintys. Tai – Suomija (83 proc.), Danija (77 proc.), Islandija (76 proc.), Nyderlandai (71 proc.), Švedija (70 proc.).
- Remiantis Randstad Employer Brand“ pasauliniu tyrimu (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis), tik 1 iš 4 darbuotojų savo darbdavį vertina gerai pagal visus 10 tyrime nurodytų veiksnių (tokių, kaip darbo užmokestis, pusiausvyra tarp darbo ir gyvenimo, kt.). Palankiausiai darbdavius vertina Y karta ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Vertinant regionus, mažiausiai pozityviai apie darbdavį atsiliepia europiečiai (teigiamai vertina 15 proc.). Europiečius ir moteris mažiausiai tenkina jų darbo užmokestis bei papildomos finansinės naudos, palyginti su kitais regionais ir vyrais.
- Laimė ir pinigai – ryšį tarp šių dviejų dalykų buvo bandę matuoti įvariausi mokslininkai, tačiau jų išvados sutapo ne visada. Bene žinomiausią tyrimą 2010-aisiais atliko Ekonomikos Nobelio premijos laureatai Danielis Kahnemanas ir jo kolega iš Prinstono Angusas Deatonas. Tyrimo išvadose buvo teigiama, kad laimė didėja tik didėjant pajamoms iki 75 tūkst. JAV dolerių (šiandien tai reikštų apie 110 tūkst. JAV dolerių). Didesnės pajamos nei ši suma, jų teigimu, neturi įtakos bendram laimės rodikliui. Mokslininkai iškėlė teoriją, kad ši riba susidaro dėl to, kad, esant mažesnėms pajamoms, patenkinti pagrindinius poreikius yra sudėtinga, o šie kasdieniai iššūkiai neigiamai veikia laimę. Pinigų trūkumas taip pat susijęs su stresu, prastesne sveikata, mažiau laisvalaikio ir didesniu emociniu krūviu. Vis dėlto kiti tyrimai nurodė menką ryšį tarp pajamų ir emocinės gerovės, o mokslininkai laimę veikiau siejo su pačia asmenybe. Taigi, didelės pajamos dažnu atveju nėra laimės priežastis, tačiau iškilus sunkumams turint daugiau pinigų iššūkius įveikti gali būti paprasčiau.
- Beje, mokslininkai D. Kahnemanas ir Edas Dieneris nustatė, kad noras turėti didesnes pajamas kartais gali suveikti paradoksaliai. 2003 m. žurnale „Psychological Science“ paskelbtame tyrime jie pasidalijo, kad siekis turėti daugiau pinigų mažina pasitenkinimo gyvenimu ir laimės jausmą. Tyrėjai nustatė, kad žmonės, kurie siekė didelių finansinės sėkmės tikslų, buvo mažiau patenkinti šeimyniniu gyvenimu, draugyste ir darbu. Tyrimo metu pastebėta, kad kuo didesnis respondento finansinės sėkmės tikslas, tuo mažesnis pasitenkinimas šeimyniniu gyvenimu, nepriklausomai nuo namų ūkio pajamų.
Darbuotojo psichikos sveikata: kur yra darbdavio atsakomybė?
Vadovas turi tiek pat įtakos darbuotojo psichikos sveikatai, kiek jo antra pusė (69 proc.), ir dar daugiau nei gydytojas (51 proc.) ar psichoterapeutas (41 proc.), rodo tyrimai (UKG, 2023). Pasauliui gręžiantis į darbuotojų emocinę gerovę, žmogiškųjų išteklių specialistai brėžia gaires: kaip ją užtikrinti ir ką daryti, jeigu kolega susiduria su psichologinėmis problemomis?
„Vadovai nerimauja, kad darbuotojai naudosis situacija, mat emocinius sunkumus yra sunkiau pastebėti nei fizinius, tačiau svarbu nepamiršti, kad mes neturėtume apsiimti daryti diagnozių ir turėtume palikti šią užduotį atitinkamoms institucijoms. Darbuotojui susidūrus su sunkumais, turėtume adaptuoti darbo vietą, prisitaikant prie jo būklės, tačiau užtikrinant, kad įgyvendinus pokyčius nenukentės įmonės veikla“, – sako žmogiškųjų išteklių srities ekspertė Justina Štrimaitytė.
Ji siūlo įsivaizduoti paprastą situaciją: finansų skyriuje dirbantis darbuotojas susilaužo koją. Norėdami išlaikyti ir parodyti užuojautą esamai situacijai, pirmiausia kelsite klausimą, kaip palengvinti darbo sąlygas, kad šiam reikėtų kuo mažiau judėti, galbūt pasiūlysite daugiau laiko darbuojantis iš namų, fizinius susitikimus deleguosite kitam komandos nariui, o gal pristabdysite kelis projektus, kol darbuotojas pilnai galės pargrįžti į ritmą.
„Tokiu pat principu turėtume vadovautis ir kalbant apie emocinę sveikatą. Kuomet darbuotojas informuoja apie psichikos sveikatos sunkumus, mes turėtume atsižvelgti į tai, kur yra problema, kiek laiko ji truks, ir atitinkamai adaptuoti darbo sąlygas. Pavyzdžiui, nerimą jaučiantiems darbuotojams deleguoti mažiau stresą keliančių užduočių, o sergantiems depresija leisti turėti laisvesnes darbo valandas, suderinant darbą su psichoterapijos sesijomis, terapijomis ar sportu“, – pataria Justina.
Kaip darbdavys gali daryti įtaką palankiai aplinkai skatinančiai darbuotojų emocinę gerovę?
Užtikrinamas teisingas darbo krūvis ir darbo įrankiai. „Per didelis darbų kiekis, pasireiškiantis per neadekvačius laiko terminus ar lūkesčius, neprognozuojamos papildomos darbo valandos, nepastovūs darbo pamainų laikai, daugybė užduočių, reikalaujančių dėmesio vienu metu (šokinėjimas nuo vieno prie kito), netinkami darbo įrankiai kelia stresą, o negalėjimas kontroliuoti situacijos suteikia beviltiškumo jausmą. Per mažas darbo krūvis, daugybė pasikartojančių rutininių užduočių taip pat nėra gerai, tuomet darbuotojai jaučiasi stagnuojantys, stovintys vietoje bei nekuriantys vertės“, – tikina ekspertė.
Žmogiškųjų išteklių srities ekspertė Justina Štrimaitytė
Jai pritaria ir personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok. Anot jos, darbo krūvis turi būti adekvatus, darbuotojui turi likti papildomo laiko netikėtoms ir skubioms užduotims atlikti. „Taip pat darbo krūvis turi būti iš anksto derinamas su pačiu darbuotoju. Puikus metas tam – One on One pokalbis, kuomet jūs kartu sususidėliojate abiems pusėms tinkamus, racionalius pusmečio/metinius tikslus, planą, kaip juos įgyvendinsite ir ką darysite, jeigu iškils sunkumų.“
Tiksliai apibrėžtos atsakomybės ir prioritetai. Kaip priduria I. Juknevičiūtė-Lukašonok, svarbu yra aiškiai apsibrėžti, kokias atsakomybes turi darbuotojas: „Taip pat viską reikėtų nurodyti pareigų apraše – ne tik dėl to, kad darbuotojui būtų aiškiau, bet ir prevenciškai, jeigu kiltų darbinis ginčas.“
J. Štrimaitytė šiuo atveju akcentuoja, kad apibrėžime neturėtų būti tarpusavyje nesutampančių prioritetų: „Pavyzdžiui, nurodymas užtikrinti puikų klientų aptarnavimą per nepakankamą laiko tarpą. Darbo pozicija turi būti stabili – tam, kad darbuotojas jaustųsi atsakingas už galutinį rezultatą, turėtų būti pateikti nekintantys, aiškūs prioritetai, darbo kokybės standartai, apibrėžtas rezultatas, aiškūs atskaitomybės kriterijai.“
Galimybė pačiam darbuotojui priimti sprendimus. Kaip priduria J. Štrimaitytė, šiandien darbuotojams yra vis svarbiau bent iš dalies kontroliuoti, kaip atlikti užduotis, dalyvauti priimant sprendimus, darančius tiesioginę įtaką jiems, jų užduotims, klientams. „Jei to nedarome, darbuotojai jaučiasi nevertinami ar laikomi nesvarbiais jų darbovietėse, o tai labai demotyvuoja.“
Anot I. Juknevičiūtės-Lukašonok, pasijausti kontroliuojamas darbuotojas gali ir jei darbovietė reikalauja dirbti tik iš biuro, nors galimybės leistų, esant poreikiui, dirbti iš namų. „Siūlydami hibridinį darbo modelį, t. y. leisdami pasirinkti, ar dirbti iš biuro, ar namų, parodysite darbuotojui, kad juo pasitikite. Įvairūs tyrimai rodo, kad kandidatams, o ypač jaunesniems, pasitikėjimas, pagarba yra ypač svarbūs faktoriai darbe.“
Geras darbo mikroklimatas ir santykiai su vadovu. „Nuolatiniai nesutarimai, kaip turi būti atliktas darbas, toksiška aplinka, žeidžiantys komentarai, netinkamai suteikiamas grįžtamasis ryšys, asmeniniai konfliktai ar nesusikalbėjimas nukreipia darbuotojų dėmesį ir energiją nuo jų tiesioginių užduočių prie nepasitenkinimo aplinkiniais, o tai atsiliepia produktyvumui bei įsitraukimui“, – tikina J. Štrimaitytė.
Jai pritarianti I. Juknevičiūtė-Lukašonok teigia, kad norint užtikrinti gerą mikroklimatą, rekomenduojama organizacijose atlikti mikroklimato tyrimus, taip pat – investuoti į ugdančią vadovų lyderystę. „Geras specialistas nebūtinai yra geras vadovas. Įvairūs tyrimai atskleidžia, kad būtent vadovas gali būti viena svarbiausių priežasčių darbuotojui kolektyve pasilikti arba iš jo išeiti. Taip pat tyrimai rodo, kad patys vadovai dažniau jaučiasi vieniši, o tai gali daryti įtaką ir jų vadovavimui.“
„Emplonet“ vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok
Laiku pastebėtos pastangos ir rezultatai. Abi ekspertės sutinka – darbuotojo pastangos turi būti įvertintos laiku, nuolatos su juo bendradarbiaujant ir palaikant aiškią komunikaciją. Anot „Emplonet“ vykdomosios direktorės, organizacijos motyvuoti darbuotojus dažnai susizgrimba jam išeinant – staiga siūlo kelti darbo užmokestį ar klausia apie kitas jį likti priverčiančias naudas:
„Tokiu atveju siūlyti naudas gali būti ir per vėlu – darbuotojas jau yra emociškai atsiribojęs, nes savo laiką skyrė darbo paieškoms, o galbūt tiek nusivylė/pavargo, kad daro karjeros pauzę. Pastangų įvertinimas laiku padeda ir palaikyti darbuotojo motyvaciją, ir pačiam vadovui žinoti/sekti situaciją dėl darbuotojo savijautos organizacijoje.“
„Kuomet darbuotojai yra neįvertinami ar netinkamai įvertinami už papildomai dedamas pastangas, viršijamus įmonės lūkesčius, neturi galimybių įgūdžių tobulinimui ar kilimui karjeros laiptais, jie nemato prasmės įdėti tiek pastangų, kiek dėjo prieš tai. Svarbu paminėti ir tai, kad kiekvienas darbuotojas įvertinimą gali suprasti skirtingai – vienam tai bus finansinis paskatinimas, kitam geras žodis prieš kolegas, o trečiam – naujas, didesnis projektas“, – priduria ir J. Štrimaitytė.
Užtikrinamas procesų teisingumas. Šiemet pasirodęs „Randstad Employer Brand“ pasaulinis tyrimas (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis) atskleidė, kad penktoje svarbiausių darbuotojų lūkesčių vietoje atsidūrė anksčiau kiek menkiau svarbi darbdavio nauda – teisingas/nešališkas įvertinimas. Jis buvo svarbiausias moterims ir darbo rinkos jaunuolei – Z kartai.
„Neteisingas arba nenuoseklus organizacijos politikų taikymas, darbo ar resursų paskirstymas, favoritizmas, netinkama komunikacija apie pokyčius tiesiogiai susijusius su darbuotojo pozicija, nesupažindinimas su esančiomis procedūromis kenkia darbuotojo pasitikėjimu įmone bei jos priimamais sprendimais“, – sako J. Štrimaitytė.
