„Emplonet“ tyrimas (I dalis): daugiau uždirbantys pasižymi didesne psichologine gerove
Pinigai (Unsplash, Mathieu Stern)
Daugiau uždirbantys ir aukštesnes pareigas užimantys darbuotojai pasižymi didesne psichologine gerove, atskleidžia 2024 m. (rugsėjis–spalis) atliktas personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ tyrimas. Taip pat reikšmingus psichologinės gerovės rodiklių skirtumus galima pastebėti tarp skirtingo amžiaus atstovų ir lyčių.
Šį rudenį „Emplonet“ vykdytu tyrimu buvo siekta įvertinti, ar darbo užmokestis, užimamos pareigos ir darbo forma gali turėti įtakos pasitenkinimui darbu ir darbuotojo psichologinei savijautai. Tyrime dalyvavo 805 respondentai, daugiausia jų – Lietuvos didmiesčių gyventojai. Apklausa vykdyta soc. tinkluose.
Šįkart jums pristatome pirmąją tyrimo dalį.
Daugiau uždirbantys pasižymi geresne psichologine savijauta
„Išanalizavę duomenis pamatėme, kad ryšys tarp darbo užmokesčio ir respondentų psichologinės gerovės yra. Tarp mūsų respondentų matytitendencija – kuo daugiau žmogus uždirba, tuo aukštesni jo psichologinės gerovės rodikliai.
Tiesa, reikšmingesnis skirtumas yra tarp tų, kurie uždirba mažiausiai (iki 981 eur. „ant popieriaus“), ir respondentų, kurie uždirba apie 3 tūkst. eurų prieš mokesčius. Nuo 3 tūkst. eurų „ant popieriaus“ gaunančių asmenų psichologinė gerovė vis dar auga, tačiau nuosaikiau“, – sako „Emplonet“ verslo ir IT personalo atrankų specialistė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė.
Ryšys tarp darbo užmokesčio ir psichologinės gerovės (skaičiai nuo 0 iki 50 žymi rezultatų tarp šių grupių vidurkius, kai didesnis skaičius rodo didesnę psichologinę gerovę)
Vis dėlto specialistė atkreipia dėmesį į tai, kad kiekvieno darbuotojo patirtis yra unikali ir gali priklausyti nuo daugelio veiksnių, o tyrimo išvados parodo bendras tendencijas, kurios gali būti pritaikytos individualiai.
Pastebėta, kad psichologinė gerovė gali nežymiai gerėti ir kylant pareigoms: „Tiesa, psichologinės gerovės rodikliams kylant pastebime porą statistinių „stabtelėjimų“ – patyręs specialistas ir žemiausios grandies vadovas pasižymi vienoda emocine gerove, taip pat reikšmingo skirtumo nėra tarp pradedančiojo ir šiek tiek daugiau patirties turinčio specialisto.“
„Toks rezultatas nestebina – karjeros laiptelis nuo specialisto iki vadovo pareigų yra laikomas vienu sudėtingiausių. Žemiausios grandies vadovas turi išmokti daug naujų dalykų: natūralu, tai reiškia ir daugiau streso, ir galbūt tai, kad gaunama grąža jo neatsveria“, – pastebi „Emplonet“ vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok.
Prastesne emocine gerove pasižymi jaunimas ir moterys
Šiemet „Pasaulio laimės indekse“ Lietuvos jaunimas iki 30-ies buvo paskelbtas laimingiausiu, tačiau „Emplonet“ tyrime būtent Z karta (asmenys, gimę 1997–2009 m.) išsiskyrė iš kitų amžiaus grupių žemesne psichologine gerove.
„Žemesnės psichologinės gerovės priežastis veikiausiai lemia ne išoriniai darbo veiksniai, o kitos kompleksinės priežastys. Pavyzdžiui, pasauliniai tyrimai dėmesį atkreipia į soc. tinklų, pandemijos ir kitų reiškinių įtaką jaunosios kartos integracijai į darbo rinką. Taip pat ši karta jaučia didesnį ekonominį nerimą nei vyresniosios“, – teigia I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Beje, prastesnius jaunimo emocinės gerovės rodiklius galima pastebėti visame pasaulyje: „Gallup“ pasaulinės darbo jėgos ataskaitoje (2024 m.) pažymima, kad asmenų, jaunesnių nei 35 m., gerovės rodikliai praėjusiais metais krito ir šiuo metu reikšmingai skiriasi nuo vyresnės visuomenės dalies.
Blogos žinios dirbantiems tik biure
Tyrimo metu paaiškėjo ir koreliacijos tarp darbo formos bei psichologinės gerovės lygio: „Respondentų klausėme, ar jie visą darbo savaitę dirba biure, ar gali laisvai rinktis, kokiu būdu dirbti, ar per savaitę turi tam tikrą dienų skaičių praleisti biure, ar dirba nuotoliu. Paaiškėjo, kad dirbantys tik biure pasižymi žemesne psichologine gerove.“
Tarp kitų darbo formo reikšmingų skirtumų neaptikta, tačiau lyderiais išliko darbas pasirinktinu būdu ir nuotoliu.
„Rezultatai įdomūs tuo, kad nuotoliu dirbanti grupė pasirodė skirtingai, negu šiandien dažnai girdime kalbant: pavyzdžiui, sakoma, kad tik nuotoliu dirbantys asmenys jaučiasi prasčiau, vienišesni, praranda priklausymo komandai jausmą, o kartu su tuo ir produktyvumą. Matydami šiuos rezultatus galime daryti prielaidą, kad tiek darbuotojai, tiek darbdaviai pamažu prisitaiko prie santykinai naujos darbo formos“, – sako I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Organizacijos jau planuoja kalėdinio laikotarpio vakarėlius: ką vertina darbuotojai?
Šventės (Unsplash, Annie Spratt)
Organizacijos jau planuojasi šventinį laikotarpį ir jį nulydinčias komandines veiklas. Į ką verta atkreipti dėmesį besirengiant organizacijos šventiniam pasibuvimui kartu ir kokių klaidų nedaryti?
Nors kasmet atsiranda sakančių, kad organizacija gali apsieiti be metų pabaigos šventės ir vietoje to kolegoms skirti kitokias naudas ar dovanas, HR specialistai pataria šventės ar susibūrimo neatsisakyti.
„Šventinis laikotarpis yra puikiai tinkamas laikas pamatyti visus kolegas, ypač jeigu dirbate nuotoliu – bendri renginiai stiprina kolegų tarpusavio ryšį, gerina darbuotojų emocinę savijautą. Šiandien tai ypač svarbu, nes didelė dalis darbuotojų jaučiasi vieniši, o tie, kurie dirba tik nuotoliu ir nepalaiko reguliarios komunikacijos su kolegomis, pasižymi dar prastesniais vienišumo rodikliais. Taigi, net jeigu neturite didelio biudžeto šventei, kuklų susitikimą su kolegomis organizuoti yra verta – galbūt kolegoms galite pasiūlyti bendrus pietus, laisvesnę popietę bendravimui, komandos stiprinimo veiklas“, – sako Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė.
Interaktyvios ir komandinį darbą skatinančios pramogos
Anot specialistės, visų pirma rekomenduojama išsiaiškinti kolektyvo poreikius – ar komandos nariai yra linkę į aktyvesnes veiklas, ar mieliau leistų laiką ilsėdamiesi, ar yra išsiilgę daugiau bendravimo tarpusavyje.
„Galbūt yra įmanoma šių visų aspektų kombinacija, – sako Emplonet specialistė. – Tiesa, naujausios tendencijos rodo, kad monotoniškas sėdėjimas prie stalo darbo šventės metu yra vis mažiau populiari veikla – ją keičia interaktyvūs ir kūrybiškumą skatinantys užsiėmimai. Pavyzdžiui, kolektyvai mielai renkasi spręsti galvosūkius pabėgimo kambariuose, eina į komandą stiprinančius žygius, žaidžia vaidmenų žaidimus ar rungiasi lazerių erdvėje, dainuoja karaokėje, kartu gamina, žiedžia puodus ir pan.“
A.Meškinytė pabrėžia, kad sprendžiant, kokia bus kolegų šventinės dienos veiklos ir tema, turėtų būti įtrauktas ir kolektyvas:
„Kartu išdiskutuokite savo tikslus, kalbėkitės dėl vakarėlio temos ir susitikimo pobūdžio. Taip pat nuspręskite šventės laiką, atsižvelgdami į kolektyvo sudėtį, jų galimybes. Tikėtina, kad komanda, kurioje yra gausu mažamečius vaikus auginančių tėvų, labiau norės dienos metu vykstančios šventės, kai tuo metu šeimyninių įsipareigojimų neturintys asmenys „pasirašys“ ir šventei vakaro metu. Tačiau tai – ne taisyklė, todėl visada rekomenduojama pasiteirauti kolegų. Juk tikslas – kad visi galėtų dalyvauti ir tai nesukeltų per daug nepatogumų.“
Dėmesys kiekvieno poreikiams
Planuojant šventę svarbu apmąstyti ir po jos einančią dieną. Dėl finansinių sumetimų organizacijos dažnai renkasi atšvęsti viduryje darbo savaitės.
„Šventė viduryje darbo savaitės yra ir biudžetiška, ir per daug su darbuotojo asmeniniu laiku nesikertanti praktika. Visgi darbdavys tokiu atveju turėtų gerai apsvarstyti po jos einančią darbo dieną. Tokios šventės rekomenduotina neužtempti iki vėlumos arba sudaryti galimybę darbuotojams dirbti laisviau – pavyzdžiui, kitą darbo dieną pradėti vėliau, apsiimti mažiau užduočių“, – sako Emplonet darbuotoja.
Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė
Darbo šventės metu dėmesį reikėtų atkreipti ir į individualius darbuotojo poreikius užkandžiams ar gėrimams.
„Lietuvoje vis dar populiari praktika neįtraukti šventinių patiekalų, kuriuose nebūtų mėsos ar žuvies. Taigi, veganas ar vegetaras šventės metu gali likti ir nevalgęs. Jam turėtų būti sudarytas pasirinkimas, – sako A. Meškinytė. – Taip pat dažniausiai yra skatinamas alkoholio vartojimas, nors statistiškai alkoholio atsisako vis daugiau žmonių, be to, ne visi jaučiasi patogiai jį vartodami darbinėje aplinkoje. Tiek vadovams, tiek kolegoms reikėtų gerai suprasti, kad nenoras vartoti alkoholio yra pagarbos vertas kolegos pasirinkimas ir spaudimas pakeisti nuomonę yra neetiška praktika.“
Šventės – prasmingai veiklai skirtas laikas
Pasauliui išgyvenant įvairiausias krizes, sparčiai populiarėja ir su geradaryste, pagalba pažeidžiamoms visuomenės grupėms susijusios veiklos. Vis daugiau įmonių švenčių laikotarpiu organizuoja labdaros akcijas: renka pinigines ar daiktines aukas pasirinktai organizacijai, kviečia kolektyvą savanoriauti ir taip prasmę kurti kartu.
„JAV yra ypač išpopuliarėjusi labdara žaidimo formatu – organizuojami Las Vegaso teminiai vakarai, kurių metu laimėta suma aukojama labdarai. Visgi prasmingoms veikloms atskiras biudžetas gali būti ir nereikalingas – pavyzdžiui, galima kviesti norinčius darbuotojus surinkti išaugtus, nebenešiojamus drabužius, nebereikalingus daiktus, kuriuos puikiai panaudotų tikslingai atrinkta organizacija.
Taip pat jūsų komanda gali organizuoti savanorystės išvykas – darbo metu lankyti senjorus, gyvūnų prieglaudas, vaikų namus, tvarkyti aplinką ir pan. Svarbu kartu nuspręsti, kur norėtumėte nukreipti savo energiją, bei per daug nereguliuoti darbuotojų – jeigu kviečiate aukoti nereikalingą asmeninį turtą, tai turėtų vykti be spaudimo. Kiekvienas turėtų prisidėti pagal savo norą ir galimybes.“
Prasmės jausmą suteikia ir dėmesys vienas kitam – didžioji dalis įmonių renkasi organizuoti keitimąsi dovanėlėmis, o šventės metu siekia padėkoti darbščiausiems ir šilčiausią aplinką kūrusiems kolegoms.
„Gana dažnai organizacijos rengia apdovanojimus, iki kurių kolegos balsuoja, renka: metų naujokus, darbščiausius, kūrybiškiausius, daugiausiai pagalbos suteikiančius kolegas ir t.t. Titulų galima prisigalvoti tikrai daug ir įvairių, pagal kiekvienos organizacijos poreikius ir taip padėkoti komandos dvasią palaikantiems kolegoms. Jeigu apdovanojimus organizuosite kasmet, galbūt jums pavyks sukurti tradiciją, kurios nekantriai lauks ir kolegos, sieks tapti apdovanotais.“
Darbdaviai nori dirbtinį intelektą suprantančių darbuotojų, tačiau į jų apmokymą investuoja nenoriai
75 proc. žinių darbuotojų (angl. knowledge workers) visame pasaulyje reguliariai naudoja dirbtinio intelekto (DI) įrankius darbo vietoje, rodo „Microsoft“ ir „LinkedIn“ 2024 metų darbo tendencijų indeksas. Įvairūs tyrimai atskleidžia, kad gebėjimas suprasti ir valdyti dirbtinio intelekto įrankius darosi svarbus ir darbdaviams. Kuriuose sektoriuose jis naudojamas dažniausiai ir kurie prie greitai kintančio pasaulio turės prisitaikyti pirmieji?
„Šiandien, kaip rodo tyrimai, dirbtinį intelektą darbo vietoje dažniausiai naudoja jaunesnės kartos ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Asmenys, naudojantys DI įrankius, dėl jų yra ir gerokai entuziastingiau nusteikę nei DI įrankių nenaudojantys“, – sako darbuotojų paieškos ir atrankos agenūros „Emplonet“ IT atrankų vadovė, DI sprendimų konsultantė Ieva Kiliuvienė.
Kaip užsimena I. Kiliuvienė, jaukintis dirbtinį intelektą turėtų ir vyresnės kartos, jeigu nori išlikti aktualios darbo rinkoje. „Darbdaviai vis labiau orientuojasi į efektyvius darbutojus, o statistika rodo, kad daugelyje darbų, naudojant DI įrankius, užduotis galima padaryti gerokai greičiau. Pati naudodama DI įrankius per sav. sutaupau iki 8 val. laiko“, – tikina ekspertė.
„Emplonet“ IT atrankų vadovė, DI sprendimų konsultantė Ieva Kiliuvienė
Ieško DI įrankius suprantančių darbuotojų
Jai pritaria ir „Emplonet“ darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė. Nors ekspertė pastebi vis daugiau darbdavių, kuriems gebėjimas naudotis DI įrankiais yra svarbus, ją neramina viena tendencija.
„Įmonių vadovai pripažįsta DI naudą, tačiau jie nėra linkę investuoti į darbuotojų DI mokymus. Atlikus minėtą darbo tendencijų indeksą 31-oje šalyje paaiškėjo, kad tik 25 proc. įmonių šiais metais planuoja pasiūlyti savo darbuotojams DI mokymus“, – sako J. Juškienė.
Ji priduria, kad technologijų vytymosi greitis, didžiulės jų panaudojimo galimybės ir darbdavių noras investuoti į savo žmonių DI įgūdžius absoliučiai prasilenkia: „Nors tame pačiame tyrime nurodoma, jog 66 proc. vadovų nesamdytų darbuotojo neturinčio DI įgūdžių!“
Tuo metu „Great Place To Work“ tyrimas parodė, kad įmonių, kurių darbuotojai kaip organizacijos išskirtinumą pažymėjo „inovacijas ir įtraukimą“, vidutinis metinis pajamų augimas yra daugiau nei penkis kartus didesnis nei įmonių, kurių darbuotojai šią jų darbdavio savybę įvertino žemai: „Darbdaviams yra finansiškai naudinga skatinti darbuotojų inovatyvumą, visiems darbuotojams, norintiems naudoti DI, verta suteikti galimybę to mokytis“, – sako ekspertė.
Anot J. Juškienės, taip, kaip norintiems pritraukti aukščiausios kvalifikacijos talentus darbdaviams reikėjo persidėlioti verslo strategiją ir procesus savo darbuotojams suteikiant lankstaus darbo galimybes, taip dabar visiems reikia prisitaikyti prie spartaus DI technologijų vystomosi:
„Geriausi talentai renkasi darbdavius, kurie jiems šias galimybes suteikia. Aplikacijų skaičius į „LinkedIn“ darbo skelbimus, kuriuose minimas DI, per pastaruosius du metus išaugo 17 proc., lyginanti su darbo skelbimais, kuriuose DI neminimas. Taigi, organizacijos, kurios supranta DI integravimo svarbą, išlaikys ir pritrauks aukščiausios kvalifikacijos talentus.“
DI daugiausia naudoja finansų sektorius
Paklausta, kokiose veiklose šiuo metu DI įrankiai naudojami dažniausiai, ekspertė visų pirma įvardija finansines paslaugas, įskaitant bankininkystę ir draudimą. „Šis sektorius tapo pirmaujančiu sektoriumi pritaikant DI (asmeninė bankininkystė, rizikų stebėjimas, sukčiavimo prevencija ir t.t.). Numatoma, jog šio sektoriaus įmonės iki 2027 m. savo investicijas į DI padvigubins. Šioje industrijoje aukštos kvalifikacijos specialistų poreikis ypač didelis ir auga.“
Gamyba užima antrą vietą pagal DI pritaikymo rodiklius, o remiantis Dice.com analize, švietimas ir nekilnojamasis turtas per pastaruosius kelerius metus patyrė didžiausią su DI susijusių darbo skelbimų šuolį.
„Šiuo metu DI algoritmai ir įrankiai naudojami nekilnojamojo turto duomenims analizuoti, pasiūlai ir paklausai prognozuoti, informuoti apie draudimo ir rizikos sprendimus bei stiprinti rinkodarą, tačiau tai tik pradžia“, – teigia J. Juškienė.
Pav. Kuriose pozicijose DI naudojamas dažniausiai (2024 Work Trend Index Annual Report from Microsoft and Linkedln)
Ateityje daugiau DI į darbo procesus dažniau integruos ir teisinių paslaugų sektorius, sveikatos priežiūros industrija (medicininiai tyrimai, farmacija). „Nuo diagnostikos algoritmų ir nuspėjamosios analizės iki virtualių sveikatos asistentų – yra daugybė startuolių, norinčių prisidėti kuriant sveikatos priežiūros ateitį. Iki šiol DI didžiausią įtaką šioje srityje padarė medicinos tyrimuose ir kuriant naujus vaistus. „NVIDIA BioNeMo“, „AlphaFold“ yra vieni ypač sėkmingų pavyzdžių“, – vardija darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė.
Pritaikę DI įrankius gerina darbdavio įvaizdį
Įvairių industrijų organizacijos kurdamos ir stiprindamos savo kaip darbdavio prekės ženklą, aktyviai integruoja DI į savo darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategijas. Anot J. Juškienės, tai apima įvairiausius procesus:
„Šių metų „HR Technology Conference“ pristatytame tyrime nurodoma, jog aktyviausiai DI naudojamas kandidatams ieškoti (48 proc.) ir talentams vertinti (44 proc.)“, – sako specialistė.
Ji atkreipia dėmesį ir į darbuotojų patirtį, kuri yra svarbiausias veiksnys kuriant darbdavio identitetą ir įvaizdį. Išlaikyti ją vientisą – didžiulis iššūkis šiandienos organizacijoms: „Vientisos darbuotojų patirties užtikrinimo galimybės DI dėka yra begalinės.“
„Emplonet“ darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė
DI taip pat aktyviai naudojamas kuriant darbo skelbimus (34 proc.), personalizuojant turinį (21 proc.) („HR Technology Conference“ tyrimas), padedant vadovams pasiruošti interviu klausimus.
„Pvz., pasitelkiant DI įrankius galima greitai ir efektyviai susipažinti su kandidatų moksliniais darbais. Taip vadovai gali pateikti kokybiškesnius klausimus, geriau susipažinti su kandidatu. Kol kas kandidatų paieška ir rinkodara bei komunikacija yra tos darbdavio identiteto ir įvaizdžio sritys, kuriose DI išnaudojamas aktyviausiai.“
Europa pokyčius pasitinka lėčiau nei JAV
J. Juškienė pabrėžia, kad šiandien darbdaviai vis dar susiduria su didžiuliu talentų trūkumų, ypač kalbai pasisukus apie aukštos kvalifikacijos specialistus. „Daugiau nei du trečdaliai (68 proc.) šių metų „LinkedIn's Jobs on the Rise“ (sparčiausiai populiarėjančios darbo pozicijos JAV) prieš 20 metų net neegzistavo. 12 proc. atrankų specialistų teigia, kad jau kuria naujus pozicijas, susijusias būtent su generatyvaus DI naudojimu. O DI vadovas tampa nauja privaloma C lygio pozicija – per pastaruosius penkerius metus šios pozicijos poreikis išaugo trigubai“, – sako J. Juškienė.
Vis dėlto I. Kiliuvienė mano, kad nors DI ir prisideda prie naujų specialybių ir technologijų kūrimosi, Europoje šie pokyčiai vyksta lėčiau nei, pavyzdžiui, JAV. „Europoje apstu DI duomenų reguliacijų ir organizacijos negali sau leisti taip laisvai integruoti DI įrankius. Tai stabdo mūsų technologinį progresą, prarandame pranašumą prieš kitus pasaulio regionus. Tačiau kartu Europoje taikomos priemonės gali mus apsaugoti nuo potencialių duomenų pažeidimų“, – svarsto DI konsultantė.
„Net neabejoju, kad apie DI iššūkius, jo taikymą kalbėsime vis daugiau. Jau netrukus visos organizacijos turės dirbtinio intelekto politiką, kuri bus aiškiai dokumentuojama. Na, o talentams šiuo atveju reikės taikytis prie rinkos bei plėsti savo žinias. Jeigu darbe DI įrankiai jums padeda iš esmės pagreitinti procesus, tikėtina, juos suprantančių darbuotojų norės ir darbdaviai. Norėdami išlikti konkurencingi derintis turės ir darbdaviai – ne visiems paprasta prisijaukinti technologijas individualiai, su didesniais sunkumais susiduria vyresnės kartos. Natūralu, kad į šią sritį, mokymus darbdaviai laikui bėgant turės investuoti“, – sako I. Kiliuvienė.
Laimė darbe: ką rodo statistika?
Jau žinome, kad Lietuva šiais metais „Pasaulio laimės indekse“ (angl. World Happiness Report) tarp jaunesnių nei 30 metų respondentų buvo paskelbta laimingiausia pasaulio šalimi. Tačiau ką pasauliniai rodikliai atskleidžia apie mūsų visų laimę darbe? Darbdaviams vis labiau orientuojantis į darbduotojų emocinę gerovę, kviečiame susipažinti su intriguojančia statistika: kuriose šalyse pasitenkinimas darbu yra didžiausias, kas darbdavius vertina palankiausiai ir ar darbo užmokestis lemia didesnį mūsų pasitenkinimą darbu?
- Remiantis „Gallup“ 2024 m. pasaulinės darbo jėgos būklės ataskaita (angl. State of the Global Workplace: 2024 Report), 34 proc. apklausos respondentų visame pasaulyje teigia, kad darbe jie „klesti“. Vis dėlto net 58 proc. apklaustųjų tikino, kad darbe susiduria su sunkumais. Apie 8 proc. apklaustųjų visame pasaulyje pripažįsta, kad darbe kenčia.
- Tie, kurie jaučiasi darbe klestintys, nurodo, kad patiria gerokai mažiau sveikatos problemų, mažiau nerimo, streso, liūdesio, vienatvės, depresijos ir pykčio. Šioje kategorijoje esantys asmenys teigia, kad gyvenime jaučia daugiau vilties, laimės, energijos, susidomėjimo ir pagarbos.
- Šiame tyrime išryškėjo ir šalys-lyderės, kuriose didžiausias skaičius darbuotojų nurodė klestintys. Tai – Suomija (83 proc.), Danija (77 proc.), Islandija (76 proc.), Nyderlandai (71 proc.), Švedija (70 proc.).
- Remiantis Randstad Employer Brand“ pasauliniu tyrimu (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis), tik 1 iš 4 darbuotojų savo darbdavį vertina gerai pagal visus 10 tyrime nurodytų veiksnių (tokių, kaip darbo užmokestis, pusiausvyra tarp darbo ir gyvenimo, kt.). Palankiausiai darbdavius vertina Y karta ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Vertinant regionus, mažiausiai pozityviai apie darbdavį atsiliepia europiečiai (teigiamai vertina 15 proc.). Europiečius ir moteris mažiausiai tenkina jų darbo užmokestis bei papildomos finansinės naudos, palyginti su kitais regionais ir vyrais.
- Laimė ir pinigai – ryšį tarp šių dviejų dalykų buvo bandę matuoti įvariausi mokslininkai, tačiau jų išvados sutapo ne visada. Bene žinomiausią tyrimą 2010-aisiais atliko Ekonomikos Nobelio premijos laureatai Danielis Kahnemanas ir jo kolega iš Prinstono Angusas Deatonas. Tyrimo išvadose buvo teigiama, kad laimė didėja tik didėjant pajamoms iki 75 tūkst. JAV dolerių (šiandien tai reikštų apie 110 tūkst. JAV dolerių). Didesnės pajamos nei ši suma, jų teigimu, neturi įtakos bendram laimės rodikliui. Mokslininkai iškėlė teoriją, kad ši riba susidaro dėl to, kad, esant mažesnėms pajamoms, patenkinti pagrindinius poreikius yra sudėtinga, o šie kasdieniai iššūkiai neigiamai veikia laimę. Pinigų trūkumas taip pat susijęs su stresu, prastesne sveikata, mažiau laisvalaikio ir didesniu emociniu krūviu. Vis dėlto kiti tyrimai nurodė menką ryšį tarp pajamų ir emocinės gerovės, o mokslininkai laimę veikiau siejo su pačia asmenybe. Taigi, didelės pajamos dažnu atveju nėra laimės priežastis, tačiau iškilus sunkumams turint daugiau pinigų iššūkius įveikti gali būti paprasčiau.
- Beje, mokslininkai D. Kahnemanas ir Edas Dieneris nustatė, kad noras turėti didesnes pajamas kartais gali suveikti paradoksaliai. 2003 m. žurnale „Psychological Science“ paskelbtame tyrime jie pasidalijo, kad siekis turėti daugiau pinigų mažina pasitenkinimo gyvenimu ir laimės jausmą. Tyrėjai nustatė, kad žmonės, kurie siekė didelių finansinės sėkmės tikslų, buvo mažiau patenkinti šeimyniniu gyvenimu, draugyste ir darbu. Tyrimo metu pastebėta, kad kuo didesnis respondento finansinės sėkmės tikslas, tuo mažesnis pasitenkinimas šeimyniniu gyvenimu, nepriklausomai nuo namų ūkio pajamų.
Norite sužinoti, kokie yra Lietuvoje dirbančių asmenų pasitenkinimo darbu rodikliai? Dalyvaukite mūsų tyrime, prenumeruokite naujienlaiškį ir turėsite galimybę apie mūsų pastebėtas tendencijas sužinoti pirmieji! Apklausos nuoroda ČIA.
Darbuotojo psichikos sveikata: kur yra darbdavio atsakomybė?
Vadovas turi tiek pat įtakos darbuotojo psichikos sveikatai, kiek jo antra pusė (69 proc.), ir dar daugiau nei gydytojas (51 proc.) ar psichoterapeutas (41 proc.), rodo tyrimai (UKG, 2023). Pasauliui gręžiantis į darbuotojų emocinę gerovę, žmogiškųjų išteklių specialistai brėžia gaires: kaip ją užtikrinti ir ką daryti, jeigu kolega susiduria su psichologinėmis problemomis?
„Vadovai nerimauja, kad darbuotojai naudosis situacija, mat emocinius sunkumus yra sunkiau pastebėti nei fizinius, tačiau svarbu nepamiršti, kad mes neturėtume apsiimti daryti diagnozių ir turėtume palikti šią užduotį atitinkamoms institucijoms. Darbuotojui susidūrus su sunkumais, turėtume adaptuoti darbo vietą, prisitaikant prie jo būklės, tačiau užtikrinant, kad įgyvendinus pokyčius nenukentės įmonės veikla“, – sako žmogiškųjų išteklių srities ekspertė Justina Štrimaitytė.
Ji siūlo įsivaizduoti paprastą situaciją: finansų skyriuje dirbantis darbuotojas susilaužo koją. Norėdami išlaikyti ir parodyti užuojautą esamai situacijai, pirmiausia kelsite klausimą, kaip palengvinti darbo sąlygas, kad šiam reikėtų kuo mažiau judėti, galbūt pasiūlysite daugiau laiko darbuojantis iš namų, fizinius susitikimus deleguosite kitam komandos nariui, o gal pristabdysite kelis projektus, kol darbuotojas pilnai galės pargrįžti į ritmą.
„Tokiu pat principu turėtume vadovautis ir kalbant apie emocinę sveikatą. Kuomet darbuotojas informuoja apie psichikos sveikatos sunkumus, mes turėtume atsižvelgti į tai, kur yra problema, kiek laiko ji truks, ir atitinkamai adaptuoti darbo sąlygas. Pavyzdžiui, nerimą jaučiantiems darbuotojams deleguoti mažiau stresą keliančių užduočių, o sergantiems depresija leisti turėti laisvesnes darbo valandas, suderinant darbą su psichoterapijos sesijomis, terapijomis ar sportu“, – pataria Justina.
Kaip darbdavys gali daryti įtaką palankiai aplinkai skatinančiai darbuotojų emocinę gerovę?
Užtikrinamas teisingas darbo krūvis ir darbo įrankiai. „Per didelis darbų kiekis, pasireiškiantis per neadekvačius laiko terminus ar lūkesčius, neprognozuojamos papildomos darbo valandos, nepastovūs darbo pamainų laikai, daugybė užduočių, reikalaujančių dėmesio vienu metu (šokinėjimas nuo vieno prie kito), netinkami darbo įrankiai kelia stresą, o negalėjimas kontroliuoti situacijos suteikia beviltiškumo jausmą. Per mažas darbo krūvis, daugybė pasikartojančių rutininių užduočių taip pat nėra gerai, tuomet darbuotojai jaučiasi stagnuojantys, stovintys vietoje bei nekuriantys vertės“, – tikina ekspertė.
Žmogiškųjų išteklių srities ekspertė Justina Štrimaitytė
Jai pritaria ir personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok. Anot jos, darbo krūvis turi būti adekvatus, darbuotojui turi likti papildomo laiko netikėtoms ir skubioms užduotims atlikti. „Taip pat darbo krūvis turi būti iš anksto derinamas su pačiu darbuotoju. Puikus metas tam – One on One pokalbis, kuomet jūs kartu sususidėliojate abiems pusėms tinkamus, racionalius pusmečio/metinius tikslus, planą, kaip juos įgyvendinsite ir ką darysite, jeigu iškils sunkumų.“
Tiksliai apibrėžtos atsakomybės ir prioritetai. Kaip priduria I. Juknevičiūtė-Lukašonok, svarbu yra aiškiai apsibrėžti, kokias atsakomybes turi darbuotojas: „Taip pat viską reikėtų nurodyti pareigų apraše – ne tik dėl to, kad darbuotojui būtų aiškiau, bet ir prevenciškai, jeigu kiltų darbinis ginčas.“
J. Štrimaitytė šiuo atveju akcentuoja, kad apibrėžime neturėtų būti tarpusavyje nesutampančių prioritetų: „Pavyzdžiui, nurodymas užtikrinti puikų klientų aptarnavimą per nepakankamą laiko tarpą. Darbo pozicija turi būti stabili – tam, kad darbuotojas jaustųsi atsakingas už galutinį rezultatą, turėtų būti pateikti nekintantys, aiškūs prioritetai, darbo kokybės standartai, apibrėžtas rezultatas, aiškūs atskaitomybės kriterijai.“
Galimybė pačiam darbuotojui priimti sprendimus. Kaip priduria J. Štrimaitytė, šiandien darbuotojams yra vis svarbiau bent iš dalies kontroliuoti, kaip atlikti užduotis, dalyvauti priimant sprendimus, darančius tiesioginę įtaką jiems, jų užduotims, klientams. „Jei to nedarome, darbuotojai jaučiasi nevertinami ar laikomi nesvarbiais jų darbovietėse, o tai labai demotyvuoja.“
Anot I. Juknevičiūtės-Lukašonok, pasijausti kontroliuojamas darbuotojas gali ir jei darbovietė reikalauja dirbti tik iš biuro, nors galimybės leistų, esant poreikiui, dirbti iš namų. „Siūlydami hibridinį darbo modelį, t. y. leisdami pasirinkti, ar dirbti iš biuro, ar namų, parodysite darbuotojui, kad juo pasitikite. Įvairūs tyrimai rodo, kad kandidatams, o ypač jaunesniems, pasitikėjimas, pagarba yra ypač svarbūs faktoriai darbe.“
Geras darbo mikroklimatas ir santykiai su vadovu. „Nuolatiniai nesutarimai, kaip turi būti atliktas darbas, toksiška aplinka, žeidžiantys komentarai, netinkamai suteikiamas grįžtamasis ryšys, asmeniniai konfliktai ar nesusikalbėjimas nukreipia darbuotojų dėmesį ir energiją nuo jų tiesioginių užduočių prie nepasitenkinimo aplinkiniais, o tai atsiliepia produktyvumui bei įsitraukimui“, – tikina J. Štrimaitytė.
Jai pritarianti I. Juknevičiūtė-Lukašonok teigia, kad norint užtikrinti gerą mikroklimatą, rekomenduojama organizacijose atlikti mikroklimato tyrimus, taip pat – investuoti į ugdančią vadovų lyderystę. „Geras specialistas nebūtinai yra geras vadovas. Įvairūs tyrimai atskleidžia, kad būtent vadovas gali būti viena svarbiausių priežasčių darbuotojui kolektyve pasilikti arba iš jo išeiti. Taip pat tyrimai rodo, kad patys vadovai dažniau jaučiasi vieniši, o tai gali daryti įtaką ir jų vadovavimui.“
„Emplonet“ vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok
Laiku pastebėtos pastangos ir rezultatai. Abi ekspertės sutinka – darbuotojo pastangos turi būti įvertintos laiku, nuolatos su juo bendradarbiaujant ir palaikant aiškią komunikaciją. Anot „Emplonet“ vykdomosios direktorės, organizacijos motyvuoti darbuotojus dažnai susizgrimba jam išeinant – staiga siūlo kelti darbo užmokestį ar klausia apie kitas jį likti priverčiančias naudas:
„Tokiu atveju siūlyti naudas gali būti ir per vėlu – darbuotojas jau yra emociškai atsiribojęs, nes savo laiką skyrė darbo paieškoms, o galbūt tiek nusivylė/pavargo, kad daro karjeros pauzę. Pastangų įvertinimas laiku padeda ir palaikyti darbuotojo motyvaciją, ir pačiam vadovui žinoti/sekti situaciją dėl darbuotojo savijautos organizacijoje.“
„Kuomet darbuotojai yra neįvertinami ar netinkamai įvertinami už papildomai dedamas pastangas, viršijamus įmonės lūkesčius, neturi galimybių įgūdžių tobulinimui ar kilimui karjeros laiptais, jie nemato prasmės įdėti tiek pastangų, kiek dėjo prieš tai. Svarbu paminėti ir tai, kad kiekvienas darbuotojas įvertinimą gali suprasti skirtingai – vienam tai bus finansinis paskatinimas, kitam geras žodis prieš kolegas, o trečiam – naujas, didesnis projektas“, – priduria ir J. Štrimaitytė.
Užtikrinamas procesų teisingumas. Šiemet pasirodęs „Randstad Employer Brand“ pasaulinis tyrimas (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis) atskleidė, kad penktoje svarbiausių darbuotojų lūkesčių vietoje atsidūrė anksčiau kiek menkiau svarbi darbdavio nauda – teisingas/nešališkas įvertinimas. Jis buvo svarbiausias moterims ir darbo rinkos jaunuolei – Z kartai.
„Neteisingas arba nenuoseklus organizacijos politikų taikymas, darbo ar resursų paskirstymas, favoritizmas, netinkama komunikacija apie pokyčius tiesiogiai susijusius su darbuotojo pozicija, nesupažindinimas su esančiomis procedūromis kenkia darbuotojo pasitikėjimu įmone bei jos priimamais sprendimais“, – sako J. Štrimaitytė.
Darbdavio identitetas ir įvaizdis: ką rodo naujausios tendencijos?
Šiandienos darbo rinka – ypač dinamiška, tad ir jos dalyvių prioritetai nuolatos keičiasi. Ko iš organizacijų tikisi šiuolaikinis darbuotojas? Ir į ką vertėtų atkreipti dėmesį, norint šiuos lūkesčius atliepti? Kviečiame kartu apžvelgti šiemet pasirodžiusį „Randstad Employer Brand“ pasaulinį tyrimą (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis).
Darbdavio identitetas ir įvaizdis (angl. Employer Branding) – svarbi strateginė funkcija sėkmingai organizacijos veiklai. Tai – organizacijos, kaip darbo vietos, suvokimas, kuris gali būti silpnas, neutralus arba stiprus.
„Organizaciją, kaip darbdavį, suvokia ir vertina labai plati auditorija – nuo esamų darbuotojų iki aktyvių ar pasyvių kandidatų į darbo poziciją, klientų, partnerių ir t. t. Jeigu dirbate su darbdavio įvaizdžiu ir identitetu, tą patirtį, suvokimą galite reguliuoti, o jeigu to nedarote, šį darbą perduodate kitiems ir netenkate kontrolės“, – sako Emplonet darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė.
Emplonet darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė
Kokie yra naujausi darbuotojų lūkesčiai ir kokios soc. grupės darbdavius vertina mažiau palankiai? Kokių darbo rinkos pokyčių įvyko ir ko iš darbovietės tikisi šiuolaikinis darbuotojas?
- Darbuotojų lūkesčiai, palyginti su praėjusiais metais, kito menkai. Svarbiausiu motyvatoriumi išliko darbo užmokestis (didžiausiu motyvatoriumi jį laiko X karta, o, palyginti su kitomis kartomis, mažiausiai jį akcentuoja jauniausioji darbo rinkos dalyvė – Z karta). Antroje vietoje tarp motyvuojančių faktorių – pusiausvyra tarp darbo ir gyvenimo (ją palankiausiai įvertino moterys ir X karta). Toliau sąraše rikiuojasi: užtikrintumas dėl darbo vietos (labiausiai svarbus vidutinį ir aukštesnį išsilavinimą turintiems asmenims), maloni darbo aplinka (labiausiai vertina moterys ir vyresniosios kartos) bei teisingas/nešališkas įvertinimas (svarbiausias moterims ir Z kartai). Vis dėlto „Randstad“ tyrimas atskleidžia, kad dalis šių lūkesčių yra atliepiami gana prastai – pavyzdžiui, paprašyti įvardyti, kiek pasitenkina skirtingais darbo faktoriais, apklausos dalyviai darbo užmokestį nukėlė tik į 8-ąją vietą, nors prioritetuose šis klausimas buvo pirmoje vietoje.
- Esant tiek ekonominiam, tiek politiniam nestabilumui, vis didesnę reikšmę įgijo užtikrintumas dėl darbo vietos ir su tuo susijusios garantijos. Vis dėlto tyrimo duomenys rodo, kad darbdaviai į šį lūkestį yra linkę atsižvelgti – net 73 proc. darbuotojų mano, kad jų lūkesčiai dėl darbo vietos užtikrintumo yra patenkinti.
- Augo pasauliniai darbo vietos keitimo rodikliai: panašias tendencijas buvo galima matyti tik 2020-aisiais. Nors labiausiai linkę keisti darbą nurodė Z kartos atstovai, Y karta pirmavo pagal faktinį darbų keitimo skaičių. Pagrindinės darbo keitimo priežastys: siekis užsitvirtinti geresnę pusiausvyrą tarp darbo ir gyvenimo bei geresnis darbo užmokestis. Dėl netenkinančio darbo užmokesčio keisti darbą dažniau yra linkusios moterys, o tai „Randstad“ tyrėjai sietų su vis dar tebegzistuojančiu darbo užmokesčio skirtumu tarp lyčių. Jie taip pat nurodo, kad vyrams darbo užmokestis dėl infliacijos buvo koreguojamas dažniau (vidutiniškai 54 proc., moterims – 47 proc. atvejų), o moterys dažniau buvo paliekamos be jokių darbo užmokesčio korekcijų (33 proc.; 28 proc.).
- Beveik trečdalis darbuotojų visame pasaulyje reguliariai naudoja dirbtinio intelekto (DI) įrankius darbo vietoje. Jaunesnės kartos ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys nurodė dažniau naudojantys DI įrankius. Daugiau nei 50 proc. darbuotojų visame pasaulyje DI poveikį pasitenkinimui darbu įvertino teigiamai, daugiau nei trečdalis išliko neutralūs. Įdomu tai, kad asmenys, naudojantys DI įrankius, dėl jų yra ir gerokai entuziastingiau nusteikę nei DI įrankių nenaudojantys.
- Tik 1 iš 4 darbuotojų savo darbdavį vertino gerai pagal visus 10 tyrime nurodytų veiksnių. Palankiausiai darbdavius vertino Y karta ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Vertinant regionus, mažiausiai pozityviai apie darbdavį atsiliepė europiečiai (teigiamai vertino 15 proc.). Europiečius ir moteris mažiausiai tenkina jų darbo užmokestis bei papildomos finansinės naudos, palyginti su kitais regionais ir vyrais.
„Lietuvai trūksta daugiau nei 30 tūkst. darbuotojų, o iki 2030 m. darbingo amžiaus gyventojų Lietuvoje mažės net 14 proc. Taigi talentų trūkumas ir kova dėl geriausių tebėra aktyvi, darbdaviams išsiskirti nėra paprasta. Taip, pasauliniai, didelės apimties tyrimai darbaviams sudėlioja puikias gaires, kas šiuo metu motyvuoja darbuotojus. Tačiau kiekvienos organizacijos tikslinė auditorija (tiek esami, tiek potencialūs darbuotojai) skiriasi. Todėl svarbu tiksliai suprasti, kaip atliepti jų poreikius“, – sako J. Juškienė.
Dažnėjanti tendencija tarp kandidatų – į darbo pokalbius eina dėl „sportinio intereso“
IT atrankų padalinio vadovė Ieva Kiliuvienė
Norintys pasigerinti darbo sąlygas ar panagrinėti darbo rinką griebiasi įvairiausių taktikų, viena jų – dalyvavimas darbo pokalbiuose dėl „sportinio intereso“. Ką rodo ši vis dažniau atrankų specialistų pastebima tendencija?
Personalo atrankų specialistai pastaruoju metu pastebi, kad daugėja darbo pasiūlymo paskutiniame etape atsisakančių kandidatų. Viena pagrindinių tokio sprendimo priežasčių – geresniu pasiūlymu sulaikantis darbdavys.
„Tiek man, tiek kolegoms šiais metais dažniau nei įprastai tenka susidurti su tokia situacija. Paklausus kandidatų, kodėl galutinis pasiūlymas jų netenkina, sulaukiame atsakymų, kad darbdavys juos sulaikė. Viena vertus, tai normali praktika, tačiau šios tendencijos dažnumas signalizuoja ir apie tam tikrus pokyčius rinkoje“, – sako Emplonet IT atrankų padalinio vadovė, organizacijų psichologė Ieva Kiliuvienė.
Šiuolaikiniam darbuotojui svarbus stabilumas
Klausimą, ar žmonės yra dalyvavę atrankos procese, nors neketino priimti darbo pasiūlymo, ji iškėlė ir „LinkedIn“ platformoje. Didžioji dauguma (52 proc). apklaustųjų atsakė „taip“.
„Tam tikra prasme tai yra signalas darbdaviams, kad darbuotojų motyvacinę sistemą reikėtų sekti dažniau/geriau. Jeigu atlygis yra keliamas tik darbuotojui pranešus apie konkurencingą pasiūlymą, o iki tol biudžeto šiam klausimui neatsiranda, gali nukentėti darbuotojo motyvacija – savo energiją jis nukreipia į geresnių pasiūlymų paiešką, darbo pokalbius, gali jaustis apleistas, nes dėl didesnio darbo užmokesčio turi pats įrodinėti savo vertę. Girdime atvejų, kai šis algos pakėlimas būna ir ypač didelis, o tai gali suveikti dvilypiškai – nors darbuotojas gali jaustis branginamas, nes įmonė į jį renkasi investuoti, jam taip pat gali kilti neigiamų emocijų ar klausimų, kodėl tai vyksta tik dabar“, – atskleidžia I. Kiliuvienė.
Anot jos, tendencija, kad darbdaviai sulaiko darbuotojus, gali reikšti ir aibę kitų dalykų – pavyzdžiui, ir tai, kad šiandien organizacijos jau įsivertina, jog naujo darbuotojo samda gali organizacijai atsieiti iki metinio jo darbo užmokesčio, todėl atsisveikinti su darbuotoju tiesiog neapsimoka.
„Taip pat tai būtų galima sieti ir su pačiais darbuotojais. Svyruojanti ekonominė ir politinė situacija šiuolaikinį darbuotoją vis labiau verčia orientuotis į stabilumą – dėl to įvairiuose tyrimuose darbuotojai nurodo būtent darbo užmokestį ar kvalifikacijos kėlimą/augimą organizacijos viduje kaip labiausiai motyvuojančias naudas“, – sako IT atrankų padalinio vadovė.
Atskirti nesusidomėjusius pozicija – iššūkis net atrankų rinkos vilkams
Paklausta, kaip atskirti kandidatus, kurie tiesiog testuoja rinkos vandenis ir pasiūlymo, tikėtina, atsisakys, I. Kiliuvienė teigia, kad ši užduotis nėra tokia paprasta, kaip pasirodytų iš pirmo žvilgsnio – kandidatas ir pats gali būti tvirtai neapsisprendęs, ar pribrendo pokyčiams:
„Jeigu kandidato netenkina jo gaunamas darbo užmokestis ar kitos sąlygos, kurias darbdavys gali keisti, yra didesnė tikimybė, kad jis bus sulaikytas darbdavio šiuos punktus pakoregavus. Tačiau jeigu šių priežasčių yra visa puokštė – pavyzdžiui, netenkina ne tik darbo užmokestis, bet ir galimybės kelti kvalifikaciją, pats darbo pobūdis, darbo prasmės jausmas ar santykiai su vadovu, o pasiūlyta pozicija šiuos lūkesčius atliepia, tikimybė pritraukti talentą auga.
Dėl šių priežasčių darbo pokalbių metu stengiamės ne tik kandidato išsiklausinėti apie tai, kodėl jis pasiryžo palikti darbovietę, koks darbo pobūdis jam tiktų ir patiktų, bet ir įsiklausyti, ar kandidatas pats rodo iniciatyvą – užduoda klausimus apie poziciją, domisi organizacijos veikla, įsitraukia į visą atrankos procesą ir pan.“
I. Kiliuvienė perspėja, kad sąmoningi turėtų būti ir patys kandidatai – pakeltas darbo užmokestis gali būti it pleistras ant lūžusios kojos, jeigu problemų slypi daugiau.
„Dažnai didesniu darbo užmokesčiu sulaikyti darbuotojai galvoja, kad dėl pinigų kitas nesikeičiančias sąlygas jie galės pakentėti. Ir galbūt galės – čia jų požiūrio klausimas, ar didesnė alga atperka, pavyzdžiui, prastą organizacijos mikroklimatą, darbo prasmės jausmo stygių, didelius krūvius ir pan. Vis dėlto praktika rodo, kad galų gale tokiais atvejais su darbdaviu vis tiek yra atsisveikinama – galbūt vėliau, bet tai nutinka.
Vadovautis siūlyčiau galbūt banalia, bet teisinga mintimi: kopti karjeros laiptais, siekti geresnio darbo užmokesčio ir apskritai gerai jaustis darbe jums seksis ten, kur matote prasmę, kur jums įdomu, kur esate įgalinti tai daryti ir kur savo vertės neturite įrodinėti eidami į darbo pokalbius dėl „sportinio intereso“. Nebent tai jums tinka, veikia ir esate pasiryžę šią taktiką taikyti ir toliau“, – šypsosi I. Kiliuvienė.
Vasarą nori dirbti ir nepilnamečiai: ką svarbu žinoti jiems ir darbdaviui?
Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė
Pasibaigę mokslo metai tradiciškai signalizuoja ir apie į darbo rinką pasiruošusį įsilieti jaunimą – ne tik studentai, bet ir vyresnių klasių moksleiviai žvalgosi sezoninių darbų ir vasarą nori paskirti uždarbiavimui. Vis dėlto, anot personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ komunikacijos projektų vadovės Adelės Meškinytės, jiems vis dar iškyla sunkumų – žinių apie nepilnamečių įdarbinimą ne mokslo metų laiku stokoja tiek darbdaviai, tiek potencialūs jauni darbuotojai.
„Prasidėjus moksleivių vasaros atostogoms ir vėl girdime dalies darbdavių skundus, esą, jaunimas tingus, nenori dirbti, todėl sudėtinga rasti sezoninių ar kitų darbuotojų. Tačiau jaunimo susidomėjimas darbo galimybėmis yra tikrai jaučiamas – veikiau jiems trūksta žinių ir pasirengimo pirmosioms darbinėms patirtims, o ir darbdaviai ne visada į šį klausimą įsigilina, todėl tinkamai nepasiruošia ar prisibijo priimti tokius darbuotojus“, – sako A. Meškinytė.
Ji primena, kad pagal šalies įstatymus Lietuvoje nepilnamečiai pradėti dirbti gali nuo 14 metų. Kaip ir suaugusiųjų, jų darbas turi būti įformintas darbo sutartimi.
„Be to, norintiems įsidarbinti nepilnamečiams nuo 14 iki 16 metų reikalingas raštiškas vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo sutikimas (asmenims nuo 16 iki 18-os šio sutikimo nereikia). Darbdaviui privaloma pateikti ir sveikatos priežiūros įstaigos išduotą medicininę pažymą su išvada, kad vaikas tinkamas dirbti konkretų darbą, įvertinus ir visas jo rizikas“, – tikina agentūros specialistė.
Griežčiau apibrėžta darbo trukmė
Skirtingai nei suaugusieji, nepilnamečiai asmenys Lietuvoje negali dirbti su alkoholiu ir darbovietėse, kuriose sąlygos jų sveikatai gali būti pavojingos. Prieš pradedant darbus darbdavys turi raštu supažindinti darbuotoją su darbo sąlygomis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais, tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis.
„Dažnai sezoniniuose darbuose darbdaviai kviečia jaunąjį darbuotoją „pasibandyti“ darbą vieną dieną ar daugiau, pažiūrėti, ar toks darbas prigis. Svarbu suprasti: tai irgi turi būti teisiškai reglamentuota, kad paauglys gautų visas socialines garantijas“, – priduria A. Meškinytė.
Tiek jaunasis darbuotojas, tiek darbdavys turėtų gerai žinoti ir apie nepilnamečių asmenų galimą darbo trukmę: ne mokslo metų laiku nepilnamečiai iki 16 metų gali dirbti iki 6 val. per dieną, 30 val. per savaitę, o paaugliai nuo 16 metų gali dirbti ne ilgiau kaip 8 val. per dieną ir ne daugiau kaip 40 val. per savaitę:
„Taip pat nepilnamečiams negalima dirbti naktinio ar darbo su viršvalandžiais. Detaliau apie darbo reikalavimus aprašo bei konsultuoja Vasltybinė darbo inspekcija (VDI).“
Jaunystė – laikas darbo rinkos tyrinėjimui
Svarstantiems apie pirmąjį darbą specialistė sako, kad „jaunatviškais“ laikomi darbai yra puikus pamatas pamažu įsitvirtinti darbo rinkoje, kurį įvertins ir ateities darbdaviai.
„Norint pabaigus mokyklą jau turėti darbinių patirčių, verta save išbandyti sezoniniuose ar papildomuose darbuose, savanorystėje, įvairiose praktikose. Visos šios patirtys jums bus į naudą, nes būsimam darbdaviui parodysite, jog jau žinote, kas yra atsakomybė, darbų prioritetizavimas, būsite patyrę, kaip puoselėti santykius su vadovu ir kolegomis. Tai – kertinė ir ypač darbdavių vertinama patirtis“, – sako A. Meškinytė.
Kaip tikina specialistė, pirmieji darbai bus ir puiki proga įsivertinti savo polinkius ar stipriąsias/silpnąsias puses:
„Galbūt dirbdamas padavėju ar pardavėju suprasite, kad jums patinka bendravimas su žmonėmis, ir vėliau, renkantis studijų ar karjeros kryptį, žinosite, kur link norite eiti, kokios jūsų stipriosios pusės gali būti panaudotos ar kokios darbo užduotys jus džiugintų. O gal atvirkščiai – suprasite, kad bendravimas jus vargina ir labiau norėtumėte dirbti individualų darbą. Kartais žinojimas, ko nenori, gali būti net svarbesnis nei žinojimas, kas džiugina – taip pradedame tyrinėti savo pašaukimus ir atmesti, ko jokiu būdu dirbti negalėtume.“
Prieš žengiant į pirmuosius darbus A. Meškinytė skatina visokeriopai išsinagrinėti darbo pobūdį ir įdėmiai peržiūrėti darbo sutartį su tėvų/globėjų ar specialisto pagalba, taip pat – nebijoti darbdavio ir išsiklausinėti svarbių detalių:
„Klausti nebijokite ir jau įsidarbinę. Pastebime, kad jauni specialistai dažniau susilaikys nuo svarbaus klausimo, bijodami pasirodyti kaip neišmanantys, tačiau aiški komunikacija ir perklausimas jums gali padėti išvengti klaidų. Taip pat, esant problemų su darbdaviu (neskaidrus darbo užmokestis, prašymas dirbti viršvalandžius ir pan.), nebijokite to komunikuoti jam tiesiogiai ar kreiptis pagalbos į tėvus/globėjus, specialistus.“
Kaip vasarą vykdyti personalo atrankas?
Emplonet Verslo atrankų padalinio vadovė Martyna Zubauskaitė
Sakoma, kad vasarą naujo darbuotojo geriau neieškoti – šiuo laikotarpiu dalis kandidatų ar samdančiųjų vadovų ilsisi ilgosiosiose atostogose, procesai sulėtėja ir nusikelia į judresnį rudens sezoną. Bet ar tai tiesa? Anot Emplonet Verslo atrankų padalinio vadovės Martynos Zubauskaitės, tinkamai planuojant darbus, vasara gali būti geras laikotarpis ir naujam darbuotojui rasti, ir intensyvesniam rudeniui ruoštis.
Kai kurie kandidatai vasarą atviresni atrankoms
„Dalis organizacijų vasarą personalo paieškas pristabdo argumentuodami, kad šiuo laikotarpiu beatostogaujančius kandidatus yra sudėtinga „sugaudyti“. Tuo metu mūsų agentūros praktika rodo, kad tai nebūtinai yra tiesa, nes bendra taisyklė neegzistuoja: vieni mūsų kalbinami kandidatai kaip tik siūlo palaukti, kol jie išeis į atostogas ir turės laiko pasikalbėti, kiti – visiškai „atsijungia“ ir išvyksta/intensyviai keliauja“, – pasakoja M. Zubauskaitė.
Ji priduria, kad vasarą daugiau galimybių suteikia tas faktas, kad daugelis įmonių sulėtina tempus: „Pavasarį dažniau girdime apie užklupusių darbų gausą, o tai gali atbaidyti kandidatą nuo aktyvesnių kito darbo paieškų, dalyvavimo pokalbiuose. Kai šie darbai nuslūgsta, personalo paieškos ir atrankos specialistui atsiranda puikių progų pakalbinti kandidatus.“
Apie tai, kad atostogų metas gali būti tinkamas laikas „galvų medžioklei“, byloja ir įvairūs tyrimai – „Visier.com“ tyrimas atskleidė, kad per atostogas apie išėjimą iš darbo susimąsto net 44 proc. darbuotojų. „To paties tyrimo duomenimis, sprendimą išeiti iš darbo po atostogų priima net 20 proc. darbuotojų. Taigi, jeigu norite „sumedžioti“ talentą pirmieji, vasaros laikas gali tapti puikia proga, ypač jei šie atostogaujančio darbuotojo apmąstymai yra švieži.“
Sklandesnis naujo darbuotojo įvedimas
Dar vienas specialistės argumentas, kodėl vasarą darbuotojų samdos klausimo geriau nenukelti – sklandesnis, paprastesnis naujo darbuotojo įvedimas (angl. onboarding).
„Ne paslaptis – vasarą vykdomos atrankos gali užtrukti. Tačiau jeigu jas pradėsime vasaros pradžioje, būsime kantrūs, proaktyvūs, kandidatų tiksliai išsiklausinėsime jų grafikų, tikėtina, kad rugpjūtį naujas darbuotojas jau bus jūsų komandos dalis, bus apmokomas, o rugsėjį, kada jo pagalbos organizacijai turbūt labiausiai ir reikės, jis bus pasiruošęs rimtesniems darbams“, – tikina pašnekovė.
M. Zubauskaitė pasakoja, kad jos praktikoje dažnai pasitaiko organizacijų, kurios iš anksto perspėja apie rugsėjį planuojamas darbuotojo paieškas. „Ir vis dėlto didele dalimi atvejų išeina situacija „ieškosime rytoj, o reikėjo vakar“. Išankstinis pasiruošimas, nuosaikesnis, ramesnis darbuotojo įvedimas bus lengvesnis ir pačiam kandidatui, ir jūsų komandai“, – sako ji.
Į darbo rinką įžengia ir jaunimas
Vasaros laikotarpis atneša ir gerų žinių pradedančiųjų specialistų ieškančioms organizacijoms – į darbo rinką įžengia mokyklas ir studijas baigę jaunuoliai.
„Tai puiki galimybė, jei ieškoma specialistų, kurie galėtų atlikti bazines funkcijas, nereikalaujančias aukštos kvalifikacijos ar darbo patirties. Tokie neseniai į darbo rinką įžengę specialistai dažniausiai ieško pirmos darbinės patirties, o vasaros laikas yra labai tinkamas jų įvedimui.
Taip pat tai gali būti svarbus laikas organizacijoms, ieškančioms darbuotojų su tam tikru išsilavinimo laipsniu, pavyzdžiui, jeigu darbo pozicijos kriterijuose yra numatytas bakalauro/magistro išsilavimas. Jeigu iki šiltojo sezono tokio kandidato rasti nepavyko, tikėtina, birželį/liepą seksis kur kas paprasčiau“, – tikina specialistė.
Kaip planuotis darbus?
Vis dėlto reikėtų nepamiršti, kad vasarą atostogauja ne tik kandidatai, bet ir samdantieji vadovai. Dėl to M. Zubauskaitė rekomenduoja vasarinę samdą bei pavadavimo klausimus pradėti planuotis kaip įmanoma anksčiau.
„Atrankas vertėtų planuoti pagal samdančiųjų vadovų atostogų grafiką ir juos pavaduoti galinčių darbuotojų galimybes. Pavaduojantis asmuo turėtų būti gerai informuotas apie atrankų eigą ir savo darbą atlikti kokybiškai. Jeigu nėra galimybės atostogų metu pakeisti samdančiojo vadovo, atrankos procesą derėtų planuotis iki jo išėjimo į atostogas ir po grįžimo iš jų“, – sako specialistė.
Kol atsakingas samdantysis vadovas atostogauja, dėmesį sutelkti būtų galima į kitas svarbias užduotis, pavyzdžiui, asmenybinių ar protinių gebėjimų testavimą, praktinės užduoties atlikimą.
„O jeigu dirbate su išorės atrankų partneriais, siūlome juos būtinai iš anksto informuoti apie savo poilsio planus. Taip atrankų specialistai galės aiškiai suplanuoti, pristatyti kandidatus iki jūsų atostogų ar juos kalbinti atostogų metu.
Taip pat atrankų specialistai šiuo atveju iš anksto galės informuoti kandidatus apie tai, kad atsakymo ar kito etapo reikės palaukti. Informuojant kandidatą paskutinę sekundę ar tiesiog priverčiant jį ilgai laukti be atsakymo, ne tik parodome nepagarbą, prastiname darbdavio įvaizdį, bet ir galime paleisti talentą iš savo rankų, jeigu jis aktyviai dalyvauja kitose atrankose“, – perspėja specialistė.
Kad atostogos neprivestų prie perdegimo: kaip planuoti laiką iki poilsio?
Paduoti atostogų prašymą vadovui ir surašyti pavadavimo darbus kolegoms – planas, kurio daugeliui darbuotojų nebeužtenka tam, kad būtų užtikrintas ne tik visapusiškas atsitraukimas nuo darbų atostogų metu, bet ir kokybiškas pavadavimas. Kad poilsis neateitų su dar daugiau streso nei įprasta, ruoštis atostogoms padeda ekspertai – ką svarbiausia susiplanuoti ir kaip savo laiką valdyti produktyviai?
„Artėjant atostogų laikui dažnam iš mūsų kyla nerimas – dalis mūsų galbūt baiminamės palikti darbus kolegoms, dėl to poilsį atidėliojame, kaupiame laisvadienius ar netgi ryžtamės dirbti atostogų metu. Šie kylantys jausmai ir baimės yra suprantamos, ypač jeigu užduotys reikalauja specifinių žinių ar kompetencijų.
Visgi yra būdas kylantį nerimą prieš atostogas sumažinti – tereikia sąmoningai pasiruošti, parengti išsamius planus ir palikti aiškias instrukcijas, kad kolegos galėtų tęsti darbą be didelių sunkumų“, – sako personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ personalo atrankų specialistė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė.
Verta pradėti ruoštis iš anksto
Pirmas V. Šarkauskaitės patarimas besiruošiantiems atostogauti – pradėti ruoštis kaip įmanoma anksčiau. „Kuo ilgesnėms atostogoms išsiruošėte ir kuo daugiau darbų turėsite perduoti, tuo anksčiau vertėtų pradėti ruoštis. Kartais net paskutinės pora savaičių iki atostogų gali būti per vėlu – galbūt pavaduojantis kolega tuo metu yra susiplanavęs atostogas ar serga, galbūt jis neturės laiko išklausyti jūsų paliktų instrukcijų, nes šis laikotarpis jam yra ypač užimtas. Kad neatsirastų papildomo streso ir apsidraustumėte nuo netikėtumų, šiuos darbus derinkite kuo anksčiau“, – sako organizacijų psichologė.
Planavimui prasidėjus, ji rekomenduoja susikurti išsamų darbų sąrašą – susižymėti užduotis, jų progresą, įsivertinti, kurias iš jų spėsite padaryti iki atostogų, o kurias teks perduoti kolegai:
„Prioritetizuokite ir tas užduotis, kurias perduoti gali būti sudėtingiau nei atlikti pačiam. Taip pat svarbu pasilikti papildomo laiko netikėtoms situacijoms – kartais jų nutinka ir užduotis dėl nenumatytų aplinkybių užsitęsia. Papildomas laikas jums suteiks ramybės jausmo, leis darbus atlikti kruopščiai ir neperdegti.“
„Emplonet“ personalo atrankų specialistė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė
Turėkite aiškią sistemą
Kaip tvirtina specialistė, padėti gali ir patogi sistema informacijai laikyti bei perteikti. Jei organizacija tokios neturi, V. Šarkauskaitė viską dokumentuoti rekomenduoja patiems:
„Jeigu dirbate kompiuteriu, visi dokumentai turi būti aiškiai surūšiuoti ir paprastai randami. Dėl to siūlau palikti ir instrukciją, kaip naudotis palikta informacija. Kai kuriems patogu palikti ir valandų tikslumu surašytą planą, kada ir kas turi būti padaryta.“
Tuomet vertėtų suorganizuoti susitikimą su pavaduojančiu kolega/kolegomis, šį planą pakoreguoti pagal jo/jų užimtumą. „Išanalizuokite paliktus dokumentus, instrukcijas, atsakykite į kolegai kylančius klausimus,“ – pabrėžia specialistė.
Anot V. Šarkauskaitės, prieš išeinant į atostogas reikėtų užtikrinti, kad visi įrengimai veikia tinkamai (pavyzdžiui, jeigu peradresuojate skambučius ar el. pašto laiškus kolegoms). „Rekomenduoju dar bent savaitė iki atostogų el. pašte pridėti užrašą „atostogausiu nuo … iki …“ arba pagrindinius partnerius, klientus ir, be abejonės, kolegas informuoti asmeniškai“, – teigia organizacijų psichologė.
Atostogų metą geriausia skirti atsitraukimui ir poilsiui, todėl visi darbo paskirties pranešimai ar skambučiai turėtų būti išjungti. „Žinau, kad yra tokių, kurie nori būti visada pasiekiami ir bijo, kad kolegos nesuvaldys galimai kylančių krizių, tačiau jeigu siekiate būti produktyvūs, poilsis yra būtinas. Pailsėkite, pasikraukite energijos ir tuomet į darbus grįšite kupini kūrybiškumo, jėgų ir motyvacijos.“
Specialistei pritaria ir „OVC Consulting“ konsultantas Tomas Lekavičius. Jis priduria, kad iki atostogų vertėtų labai aiškiai brėžti ribas dėl bet kokių naujų užduočių. „O likus mažai laiko iki poilsio – susitarkite su kolegomis, kada grįšite ir pratęsite darbus, tai padės suvaldyti lūkesčius komandoje.“
Grįžus pirmą dieną po atostogų jis rekomenduotų vengti susitikimų bei pasilikti šią dieną darbų apžvalgai, planavimui ir ramiam grįžimui į darbinį ritmą: „Galite pasinaudoti gudrybe – plačiau kolegoms komunikuoti apie grįžimą iš atostogų viena diena vėliau, nei grįžtate iš tikrųjų. Taip kitiems nebus pagundų pirmą dieną po atostogų suorganizuoti susitikimų.“
Vis dėlto, kaip mano specialistas, geriausia savo energiją skirti asmeniniam produktyvumui lavinti. Tai padės ne tik pasiruošti atostogoms, bet ir neperdegti darbo metu ar nutikus netikėtoms situacijoms.
„OVC Consulting“ konsultantas Tomas Lekavičius
Tikslūs prioritetai
Anot T. Lekavičiaus, ugdant asmeninio produktyvumo įgūdžius svarbiausi yra du dalykai: siekiamas tikslas ir gebėjimas greitai mokytis.
„Tik suprasdami aiškų galutinį rezultatą galėsime įvertinti, ar mūsų pastangos artina, ar tolina nuo tikslo. Ir tik gebėdami greitai mokytis, greičiau adaptuosimės prie besikeičiančių sąlygų, sparčiau asmeniškai sau pritaikysime produktyvumo strategijas, taktikas ir įrankius“, – sako konsultantas.
Naivu yra adekvačiai vertinti savo produktyvumą, neturint prioritetų – tuomet kyla stresas ir nerimas dėl tinkamų pasirinkimų, dėl protingai leidžiamo laiko ir bendro dienotvarkės valdymo, mano specialistas:
„Verta paklausti savęs – kas man yra svarbiausia? Kokios konkrečiai karjeros, gyvenimo, kasdienybės siekiu? Kaip suprasiu, kad man pavyko? Kokie konkrečiai mano tikslai šiai dienai, savaitei, mėnesiui?
Kai žinome, kur link einame, galime pradėti rinktis laiko valdymo įrankius, kurie bus kiekvienam unikalūs, pagal mūsų unikalias situacijas. Vieniems puikiai tiks detalus ir išsamus darbų kalendorius, kiti rinksis darbų sąrašą, dar kitiems geriausiai veiks didelės užduotys su daugiau laisvės improvizacijai.“
Savo klientams T. Lekavičius rekomenduoja eksperimentinį savo įpročių ir veiksmų formavimo būdą ir kviečia atsakyti į šiuos klausimus:
- Kokias problemas aš sprendžiu, ko siekiu (ar noriu turėti daugiau laisvo laiko, ar mažiau stresuoti dėl terminų, ar kokybiškiau pailsėti, ir pan.)?
- Kokią hipotezę, prielaidą, keliu (kokį įrankį ar metodą noriu išbandyti)?
- Ką ruošiuosi daryti (kokie yra konkretūs veiksmai, kuriuos turiu atlikti, pvz., atsikelti ryte 6 val., kasdien turėti bent 2 valandas netrukdomo laiko, prieš išeinant iš darbo pasiruošti kitos dienos užduočių planus ir pan.)?
- Ar įvyko, ar ne? Kaip turiu adaptuotis (ar tai suveikė būtent mano situacijoje, ką išmokau iš šios patirties, ką galiu nustoti arba pradėti daryti)?
„Mąstydami apie konkrečius įpročius galėsime juos praktiškai išbandyti kasdienybėje ir rasti tai, kas būtent mums veikia geriausiai“, – priduria specialistas.
Svarbiausia – savistaba ir įpročiai
Lekavičius pastebi, kad planuodami savo darbus žmonės dažnai klysta, nes neturi aikškaus tikslo ir prioritetų, arba šiuos nustato klaidingai. Iš to atsiveria visa eilė žmogiškų klaidų – per daug nesvarbių įsipareigojimų, nerimas dėl darbo krūvio, lėtinis/ilgalaikis nuovargis, svarbių darbų atidėliojimas, netikslus darbo trukmės įvertinimas, vėlavimai, nesutarimai tarp kolegų, klaidos keičiant savo elgesį, netvirti įpročiai.
„Nėra vieno tobulo produktyvumo recepto, bet yra būdų, kuriais kiekvienas iš mūsų galime efektyviau judėti link savo tikslų. Bėda ta, kad nemaža dalis žmonių tokių būdų net neieško, arba vadovaujasi senais įpročiais, kurie jau nebūtinai yra patys produktyviausi.
Pats esu daręs daug produktyvumo eksperimentų, ieškodamas to, kas man tinka labiausiai – nuo savo dienotvarkės skaičiavimo minučių tikslumu ir kėlimosi 4 val. ryto iki įvairių meditacijų, kvėpavimo rutinų ir mitybos protokolų. Kas veikė prieš metus ar dvejus, ne visada veiks dabar ar dar po kelerių metų.
Klaidos yra neišvengiamos, tačiau būtent dėl to ir yra svarbu gebėti greitai mokytis – pastebėti savo kluptelėjimus, analizuoti savo patirtį ir atrasti naujus veikimo būdus“, – perspėja specialistas.
