Darbdaviai nori dirbtinį intelektą suprantančių darbuotojų, tačiau į jų apmokymą investuoja nenoriai
75 proc. žinių darbuotojų (angl. knowledge workers) visame pasaulyje reguliariai naudoja dirbtinio intelekto (DI) įrankius darbo vietoje, rodo „Microsoft“ ir „LinkedIn“ 2024 metų darbo tendencijų indeksas. Įvairūs tyrimai atskleidžia, kad gebėjimas suprasti ir valdyti dirbtinio intelekto įrankius darosi svarbus ir darbdaviams. Kuriuose sektoriuose jis naudojamas dažniausiai ir kurie prie greitai kintančio pasaulio turės prisitaikyti pirmieji?
„Šiandien, kaip rodo tyrimai, dirbtinį intelektą darbo vietoje dažniausiai naudoja jaunesnės kartos ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Asmenys, naudojantys DI įrankius, dėl jų yra ir gerokai entuziastingiau nusteikę nei DI įrankių nenaudojantys“, – sako darbuotojų paieškos ir atrankos agenūros „Emplonet“ IT atrankų vadovė, DI sprendimų konsultantė Ieva Kiliuvienė.
Kaip užsimena I. Kiliuvienė, jaukintis dirbtinį intelektą turėtų ir vyresnės kartos, jeigu nori išlikti aktualios darbo rinkoje. „Darbdaviai vis labiau orientuojasi į efektyvius darbutojus, o statistika rodo, kad daugelyje darbų, naudojant DI įrankius, užduotis galima padaryti gerokai greičiau. Pati naudodama DI įrankius per sav. sutaupau iki 8 val. laiko“, – tikina ekspertė.
„Emplonet“ IT atrankų vadovė, DI sprendimų konsultantė Ieva Kiliuvienė
Ieško DI įrankius suprantančių darbuotojų
Jai pritaria ir „Emplonet“ darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė. Nors ekspertė pastebi vis daugiau darbdavių, kuriems gebėjimas naudotis DI įrankiais yra svarbus, ją neramina viena tendencija.
„Įmonių vadovai pripažįsta DI naudą, tačiau jie nėra linkę investuoti į darbuotojų DI mokymus. Atlikus minėtą darbo tendencijų indeksą 31-oje šalyje paaiškėjo, kad tik 25 proc. įmonių šiais metais planuoja pasiūlyti savo darbuotojams DI mokymus“, – sako J. Juškienė.
Ji priduria, kad technologijų vytymosi greitis, didžiulės jų panaudojimo galimybės ir darbdavių noras investuoti į savo žmonių DI įgūdžius absoliučiai prasilenkia: „Nors tame pačiame tyrime nurodoma, jog 66 proc. vadovų nesamdytų darbuotojo neturinčio DI įgūdžių!“
Tuo metu „Great Place To Work“ tyrimas parodė, kad įmonių, kurių darbuotojai kaip organizacijos išskirtinumą pažymėjo „inovacijas ir įtraukimą“, vidutinis metinis pajamų augimas yra daugiau nei penkis kartus didesnis nei įmonių, kurių darbuotojai šią jų darbdavio savybę įvertino žemai: „Darbdaviams yra finansiškai naudinga skatinti darbuotojų inovatyvumą, visiems darbuotojams, norintiems naudoti DI, verta suteikti galimybę to mokytis“, – sako ekspertė.
Anot J. Juškienės, taip, kaip norintiems pritraukti aukščiausios kvalifikacijos talentus darbdaviams reikėjo persidėlioti verslo strategiją ir procesus savo darbuotojams suteikiant lankstaus darbo galimybes, taip dabar visiems reikia prisitaikyti prie spartaus DI technologijų vystomosi:
„Geriausi talentai renkasi darbdavius, kurie jiems šias galimybes suteikia. Aplikacijų skaičius į „LinkedIn“ darbo skelbimus, kuriuose minimas DI, per pastaruosius du metus išaugo 17 proc., lyginanti su darbo skelbimais, kuriuose DI neminimas. Taigi, organizacijos, kurios supranta DI integravimo svarbą, išlaikys ir pritrauks aukščiausios kvalifikacijos talentus.“
DI daugiausia naudoja finansų sektorius
Paklausta, kokiose veiklose šiuo metu DI įrankiai naudojami dažniausiai, ekspertė visų pirma įvardija finansines paslaugas, įskaitant bankininkystę ir draudimą. „Šis sektorius tapo pirmaujančiu sektoriumi pritaikant DI (asmeninė bankininkystė, rizikų stebėjimas, sukčiavimo prevencija ir t.t.). Numatoma, jog šio sektoriaus įmonės iki 2027 m. savo investicijas į DI padvigubins. Šioje industrijoje aukštos kvalifikacijos specialistų poreikis ypač didelis ir auga.“
Gamyba užima antrą vietą pagal DI pritaikymo rodiklius, o remiantis Dice.com analize, švietimas ir nekilnojamasis turtas per pastaruosius kelerius metus patyrė didžiausią su DI susijusių darbo skelbimų šuolį.
„Šiuo metu DI algoritmai ir įrankiai naudojami nekilnojamojo turto duomenims analizuoti, pasiūlai ir paklausai prognozuoti, informuoti apie draudimo ir rizikos sprendimus bei stiprinti rinkodarą, tačiau tai tik pradžia“, – teigia J. Juškienė.
Pav. Kuriose pozicijose DI naudojamas dažniausiai (2024 Work Trend Index Annual Report from Microsoft and Linkedln)
Ateityje daugiau DI į darbo procesus dažniau integruos ir teisinių paslaugų sektorius, sveikatos priežiūros industrija (medicininiai tyrimai, farmacija). „Nuo diagnostikos algoritmų ir nuspėjamosios analizės iki virtualių sveikatos asistentų – yra daugybė startuolių, norinčių prisidėti kuriant sveikatos priežiūros ateitį. Iki šiol DI didžiausią įtaką šioje srityje padarė medicinos tyrimuose ir kuriant naujus vaistus. „NVIDIA BioNeMo“, „AlphaFold“ yra vieni ypač sėkmingų pavyzdžių“, – vardija darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė.
Pritaikę DI įrankius gerina darbdavio įvaizdį
Įvairių industrijų organizacijos kurdamos ir stiprindamos savo kaip darbdavio prekės ženklą, aktyviai integruoja DI į savo darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategijas. Anot J. Juškienės, tai apima įvairiausius procesus:
„Šių metų „HR Technology Conference“ pristatytame tyrime nurodoma, jog aktyviausiai DI naudojamas kandidatams ieškoti (48 proc.) ir talentams vertinti (44 proc.)“, – sako specialistė.
Ji atkreipia dėmesį ir į darbuotojų patirtį, kuri yra svarbiausias veiksnys kuriant darbdavio identitetą ir įvaizdį. Išlaikyti ją vientisą – didžiulis iššūkis šiandienos organizacijoms: „Vientisos darbuotojų patirties užtikrinimo galimybės DI dėka yra begalinės.“
„Emplonet“ darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė
DI taip pat aktyviai naudojamas kuriant darbo skelbimus (34 proc.), personalizuojant turinį (21 proc.) („HR Technology Conference“ tyrimas), padedant vadovams pasiruošti interviu klausimus.
„Pvz., pasitelkiant DI įrankius galima greitai ir efektyviai susipažinti su kandidatų moksliniais darbais. Taip vadovai gali pateikti kokybiškesnius klausimus, geriau susipažinti su kandidatu. Kol kas kandidatų paieška ir rinkodara bei komunikacija yra tos darbdavio identiteto ir įvaizdžio sritys, kuriose DI išnaudojamas aktyviausiai.“
Europa pokyčius pasitinka lėčiau nei JAV
J. Juškienė pabrėžia, kad šiandien darbdaviai vis dar susiduria su didžiuliu talentų trūkumų, ypač kalbai pasisukus apie aukštos kvalifikacijos specialistus. „Daugiau nei du trečdaliai (68 proc.) šių metų „LinkedIn's Jobs on the Rise“ (sparčiausiai populiarėjančios darbo pozicijos JAV) prieš 20 metų net neegzistavo. 12 proc. atrankų specialistų teigia, kad jau kuria naujus pozicijas, susijusias būtent su generatyvaus DI naudojimu. O DI vadovas tampa nauja privaloma C lygio pozicija – per pastaruosius penkerius metus šios pozicijos poreikis išaugo trigubai“, – sako J. Juškienė.
Vis dėlto I. Kiliuvienė mano, kad nors DI ir prisideda prie naujų specialybių ir technologijų kūrimosi, Europoje šie pokyčiai vyksta lėčiau nei, pavyzdžiui, JAV. „Europoje apstu DI duomenų reguliacijų ir organizacijos negali sau leisti taip laisvai integruoti DI įrankius. Tai stabdo mūsų technologinį progresą, prarandame pranašumą prieš kitus pasaulio regionus. Tačiau kartu Europoje taikomos priemonės gali mus apsaugoti nuo potencialių duomenų pažeidimų“, – svarsto DI konsultantė.
„Net neabejoju, kad apie DI iššūkius, jo taikymą kalbėsime vis daugiau. Jau netrukus visos organizacijos turės dirbtinio intelekto politiką, kuri bus aiškiai dokumentuojama. Na, o talentams šiuo atveju reikės taikytis prie rinkos bei plėsti savo žinias. Jeigu darbe DI įrankiai jums padeda iš esmės pagreitinti procesus, tikėtina, juos suprantančių darbuotojų norės ir darbdaviai. Norėdami išlikti konkurencingi derintis turės ir darbdaviai – ne visiems paprasta prisijaukinti technologijas individualiai, su didesniais sunkumais susiduria vyresnės kartos. Natūralu, kad į šią sritį, mokymus darbdaviai laikui bėgant turės investuoti“, – sako I. Kiliuvienė.
Laimė darbe: ką rodo statistika?
Jau žinome, kad Lietuva šiais metais „Pasaulio laimės indekse“ (angl. World Happiness Report) tarp jaunesnių nei 30 metų respondentų buvo paskelbta laimingiausia pasaulio šalimi. Tačiau ką pasauliniai rodikliai atskleidžia apie mūsų visų laimę darbe? Darbdaviams vis labiau orientuojantis į darbduotojų emocinę gerovę, kviečiame susipažinti su intriguojančia statistika: kuriose šalyse pasitenkinimas darbu yra didžiausias, kas darbdavius vertina palankiausiai ir ar darbo užmokestis lemia didesnį mūsų pasitenkinimą darbu?
- Remiantis „Gallup“ 2024 m. pasaulinės darbo jėgos būklės ataskaita (angl. State of the Global Workplace: 2024 Report), 34 proc. apklausos respondentų visame pasaulyje teigia, kad darbe jie „klesti“. Vis dėlto net 58 proc. apklaustųjų tikino, kad darbe susiduria su sunkumais. Apie 8 proc. apklaustųjų visame pasaulyje pripažįsta, kad darbe kenčia.
- Tie, kurie jaučiasi darbe klestintys, nurodo, kad patiria gerokai mažiau sveikatos problemų, mažiau nerimo, streso, liūdesio, vienatvės, depresijos ir pykčio. Šioje kategorijoje esantys asmenys teigia, kad gyvenime jaučia daugiau vilties, laimės, energijos, susidomėjimo ir pagarbos.
- Šiame tyrime išryškėjo ir šalys-lyderės, kuriose didžiausias skaičius darbuotojų nurodė klestintys. Tai – Suomija (83 proc.), Danija (77 proc.), Islandija (76 proc.), Nyderlandai (71 proc.), Švedija (70 proc.).
- Remiantis Randstad Employer Brand“ pasauliniu tyrimu (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis), tik 1 iš 4 darbuotojų savo darbdavį vertina gerai pagal visus 10 tyrime nurodytų veiksnių (tokių, kaip darbo užmokestis, pusiausvyra tarp darbo ir gyvenimo, kt.). Palankiausiai darbdavius vertina Y karta ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Vertinant regionus, mažiausiai pozityviai apie darbdavį atsiliepia europiečiai (teigiamai vertina 15 proc.). Europiečius ir moteris mažiausiai tenkina jų darbo užmokestis bei papildomos finansinės naudos, palyginti su kitais regionais ir vyrais.
- Laimė ir pinigai – ryšį tarp šių dviejų dalykų buvo bandę matuoti įvariausi mokslininkai, tačiau jų išvados sutapo ne visada. Bene žinomiausią tyrimą 2010-aisiais atliko Ekonomikos Nobelio premijos laureatai Danielis Kahnemanas ir jo kolega iš Prinstono Angusas Deatonas. Tyrimo išvadose buvo teigiama, kad laimė didėja tik didėjant pajamoms iki 75 tūkst. JAV dolerių (šiandien tai reikštų apie 110 tūkst. JAV dolerių). Didesnės pajamos nei ši suma, jų teigimu, neturi įtakos bendram laimės rodikliui. Mokslininkai iškėlė teoriją, kad ši riba susidaro dėl to, kad, esant mažesnėms pajamoms, patenkinti pagrindinius poreikius yra sudėtinga, o šie kasdieniai iššūkiai neigiamai veikia laimę. Pinigų trūkumas taip pat susijęs su stresu, prastesne sveikata, mažiau laisvalaikio ir didesniu emociniu krūviu. Vis dėlto kiti tyrimai nurodė menką ryšį tarp pajamų ir emocinės gerovės, o mokslininkai laimę veikiau siejo su pačia asmenybe. Taigi, didelės pajamos dažnu atveju nėra laimės priežastis, tačiau iškilus sunkumams turint daugiau pinigų iššūkius įveikti gali būti paprasčiau.
- Beje, mokslininkai D. Kahnemanas ir Edas Dieneris nustatė, kad noras turėti didesnes pajamas kartais gali suveikti paradoksaliai. 2003 m. žurnale „Psychological Science“ paskelbtame tyrime jie pasidalijo, kad siekis turėti daugiau pinigų mažina pasitenkinimo gyvenimu ir laimės jausmą. Tyrėjai nustatė, kad žmonės, kurie siekė didelių finansinės sėkmės tikslų, buvo mažiau patenkinti šeimyniniu gyvenimu, draugyste ir darbu. Tyrimo metu pastebėta, kad kuo didesnis respondento finansinės sėkmės tikslas, tuo mažesnis pasitenkinimas šeimyniniu gyvenimu, nepriklausomai nuo namų ūkio pajamų.
Norite sužinoti, kokie yra Lietuvoje dirbančių asmenų pasitenkinimo darbu rodikliai? Dalyvaukite mūsų tyrime, prenumeruokite naujienlaiškį ir turėsite galimybę apie mūsų pastebėtas tendencijas sužinoti pirmieji! Apklausos nuoroda ČIA.
Darbuotojo psichikos sveikata: kur yra darbdavio atsakomybė?
Vadovas turi tiek pat įtakos darbuotojo psichikos sveikatai, kiek jo antra pusė (69 proc.), ir dar daugiau nei gydytojas (51 proc.) ar psichoterapeutas (41 proc.), rodo tyrimai (UKG, 2023). Pasauliui gręžiantis į darbuotojų emocinę gerovę, žmogiškųjų išteklių specialistai brėžia gaires: kaip ją užtikrinti ir ką daryti, jeigu kolega susiduria su psichologinėmis problemomis?
„Vadovai nerimauja, kad darbuotojai naudosis situacija, mat emocinius sunkumus yra sunkiau pastebėti nei fizinius, tačiau svarbu nepamiršti, kad mes neturėtume apsiimti daryti diagnozių ir turėtume palikti šią užduotį atitinkamoms institucijoms. Darbuotojui susidūrus su sunkumais, turėtume adaptuoti darbo vietą, prisitaikant prie jo būklės, tačiau užtikrinant, kad įgyvendinus pokyčius nenukentės įmonės veikla“, – sako žmogiškųjų išteklių srities ekspertė Justina Štrimaitytė.
Ji siūlo įsivaizduoti paprastą situaciją: finansų skyriuje dirbantis darbuotojas susilaužo koją. Norėdami išlaikyti ir parodyti užuojautą esamai situacijai, pirmiausia kelsite klausimą, kaip palengvinti darbo sąlygas, kad šiam reikėtų kuo mažiau judėti, galbūt pasiūlysite daugiau laiko darbuojantis iš namų, fizinius susitikimus deleguosite kitam komandos nariui, o gal pristabdysite kelis projektus, kol darbuotojas pilnai galės pargrįžti į ritmą.
„Tokiu pat principu turėtume vadovautis ir kalbant apie emocinę sveikatą. Kuomet darbuotojas informuoja apie psichikos sveikatos sunkumus, mes turėtume atsižvelgti į tai, kur yra problema, kiek laiko ji truks, ir atitinkamai adaptuoti darbo sąlygas. Pavyzdžiui, nerimą jaučiantiems darbuotojams deleguoti mažiau stresą keliančių užduočių, o sergantiems depresija leisti turėti laisvesnes darbo valandas, suderinant darbą su psichoterapijos sesijomis, terapijomis ar sportu“, – pataria Justina.
Kaip darbdavys gali daryti įtaką palankiai aplinkai skatinančiai darbuotojų emocinę gerovę?
Užtikrinamas teisingas darbo krūvis ir darbo įrankiai. „Per didelis darbų kiekis, pasireiškiantis per neadekvačius laiko terminus ar lūkesčius, neprognozuojamos papildomos darbo valandos, nepastovūs darbo pamainų laikai, daugybė užduočių, reikalaujančių dėmesio vienu metu (šokinėjimas nuo vieno prie kito), netinkami darbo įrankiai kelia stresą, o negalėjimas kontroliuoti situacijos suteikia beviltiškumo jausmą. Per mažas darbo krūvis, daugybė pasikartojančių rutininių užduočių taip pat nėra gerai, tuomet darbuotojai jaučiasi stagnuojantys, stovintys vietoje bei nekuriantys vertės“, – tikina ekspertė.
Žmogiškųjų išteklių srities ekspertė Justina Štrimaitytė
Jai pritaria ir personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok. Anot jos, darbo krūvis turi būti adekvatus, darbuotojui turi likti papildomo laiko netikėtoms ir skubioms užduotims atlikti. „Taip pat darbo krūvis turi būti iš anksto derinamas su pačiu darbuotoju. Puikus metas tam – One on One pokalbis, kuomet jūs kartu sususidėliojate abiems pusėms tinkamus, racionalius pusmečio/metinius tikslus, planą, kaip juos įgyvendinsite ir ką darysite, jeigu iškils sunkumų.“
Tiksliai apibrėžtos atsakomybės ir prioritetai. Kaip priduria I. Juknevičiūtė-Lukašonok, svarbu yra aiškiai apsibrėžti, kokias atsakomybes turi darbuotojas: „Taip pat viską reikėtų nurodyti pareigų apraše – ne tik dėl to, kad darbuotojui būtų aiškiau, bet ir prevenciškai, jeigu kiltų darbinis ginčas.“
J. Štrimaitytė šiuo atveju akcentuoja, kad apibrėžime neturėtų būti tarpusavyje nesutampančių prioritetų: „Pavyzdžiui, nurodymas užtikrinti puikų klientų aptarnavimą per nepakankamą laiko tarpą. Darbo pozicija turi būti stabili – tam, kad darbuotojas jaustųsi atsakingas už galutinį rezultatą, turėtų būti pateikti nekintantys, aiškūs prioritetai, darbo kokybės standartai, apibrėžtas rezultatas, aiškūs atskaitomybės kriterijai.“
Galimybė pačiam darbuotojui priimti sprendimus. Kaip priduria J. Štrimaitytė, šiandien darbuotojams yra vis svarbiau bent iš dalies kontroliuoti, kaip atlikti užduotis, dalyvauti priimant sprendimus, darančius tiesioginę įtaką jiems, jų užduotims, klientams. „Jei to nedarome, darbuotojai jaučiasi nevertinami ar laikomi nesvarbiais jų darbovietėse, o tai labai demotyvuoja.“
Anot I. Juknevičiūtės-Lukašonok, pasijausti kontroliuojamas darbuotojas gali ir jei darbovietė reikalauja dirbti tik iš biuro, nors galimybės leistų, esant poreikiui, dirbti iš namų. „Siūlydami hibridinį darbo modelį, t. y. leisdami pasirinkti, ar dirbti iš biuro, ar namų, parodysite darbuotojui, kad juo pasitikite. Įvairūs tyrimai rodo, kad kandidatams, o ypač jaunesniems, pasitikėjimas, pagarba yra ypač svarbūs faktoriai darbe.“
Geras darbo mikroklimatas ir santykiai su vadovu. „Nuolatiniai nesutarimai, kaip turi būti atliktas darbas, toksiška aplinka, žeidžiantys komentarai, netinkamai suteikiamas grįžtamasis ryšys, asmeniniai konfliktai ar nesusikalbėjimas nukreipia darbuotojų dėmesį ir energiją nuo jų tiesioginių užduočių prie nepasitenkinimo aplinkiniais, o tai atsiliepia produktyvumui bei įsitraukimui“, – tikina J. Štrimaitytė.
Jai pritarianti I. Juknevičiūtė-Lukašonok teigia, kad norint užtikrinti gerą mikroklimatą, rekomenduojama organizacijose atlikti mikroklimato tyrimus, taip pat – investuoti į ugdančią vadovų lyderystę. „Geras specialistas nebūtinai yra geras vadovas. Įvairūs tyrimai atskleidžia, kad būtent vadovas gali būti viena svarbiausių priežasčių darbuotojui kolektyve pasilikti arba iš jo išeiti. Taip pat tyrimai rodo, kad patys vadovai dažniau jaučiasi vieniši, o tai gali daryti įtaką ir jų vadovavimui.“
„Emplonet“ vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok
Laiku pastebėtos pastangos ir rezultatai. Abi ekspertės sutinka – darbuotojo pastangos turi būti įvertintos laiku, nuolatos su juo bendradarbiaujant ir palaikant aiškią komunikaciją. Anot „Emplonet“ vykdomosios direktorės, organizacijos motyvuoti darbuotojus dažnai susizgrimba jam išeinant – staiga siūlo kelti darbo užmokestį ar klausia apie kitas jį likti priverčiančias naudas:
„Tokiu atveju siūlyti naudas gali būti ir per vėlu – darbuotojas jau yra emociškai atsiribojęs, nes savo laiką skyrė darbo paieškoms, o galbūt tiek nusivylė/pavargo, kad daro karjeros pauzę. Pastangų įvertinimas laiku padeda ir palaikyti darbuotojo motyvaciją, ir pačiam vadovui žinoti/sekti situaciją dėl darbuotojo savijautos organizacijoje.“
„Kuomet darbuotojai yra neįvertinami ar netinkamai įvertinami už papildomai dedamas pastangas, viršijamus įmonės lūkesčius, neturi galimybių įgūdžių tobulinimui ar kilimui karjeros laiptais, jie nemato prasmės įdėti tiek pastangų, kiek dėjo prieš tai. Svarbu paminėti ir tai, kad kiekvienas darbuotojas įvertinimą gali suprasti skirtingai – vienam tai bus finansinis paskatinimas, kitam geras žodis prieš kolegas, o trečiam – naujas, didesnis projektas“, – priduria ir J. Štrimaitytė.
Užtikrinamas procesų teisingumas. Šiemet pasirodęs „Randstad Employer Brand“ pasaulinis tyrimas (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis) atskleidė, kad penktoje svarbiausių darbuotojų lūkesčių vietoje atsidūrė anksčiau kiek menkiau svarbi darbdavio nauda – teisingas/nešališkas įvertinimas. Jis buvo svarbiausias moterims ir darbo rinkos jaunuolei – Z kartai.
„Neteisingas arba nenuoseklus organizacijos politikų taikymas, darbo ar resursų paskirstymas, favoritizmas, netinkama komunikacija apie pokyčius tiesiogiai susijusius su darbuotojo pozicija, nesupažindinimas su esančiomis procedūromis kenkia darbuotojo pasitikėjimu įmone bei jos priimamais sprendimais“, – sako J. Štrimaitytė.
Darbdavio identitetas ir įvaizdis: ką rodo naujausios tendencijos?
Šiandienos darbo rinka – ypač dinamiška, tad ir jos dalyvių prioritetai nuolatos keičiasi. Ko iš organizacijų tikisi šiuolaikinis darbuotojas? Ir į ką vertėtų atkreipti dėmesį, norint šiuos lūkesčius atliepti? Kviečiame kartu apžvelgti šiemet pasirodžiusį „Randstad Employer Brand“ pasaulinį tyrimą (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis).
Darbdavio identitetas ir įvaizdis (angl. Employer Branding) – svarbi strateginė funkcija sėkmingai organizacijos veiklai. Tai – organizacijos, kaip darbo vietos, suvokimas, kuris gali būti silpnas, neutralus arba stiprus.
„Organizaciją, kaip darbdavį, suvokia ir vertina labai plati auditorija – nuo esamų darbuotojų iki aktyvių ar pasyvių kandidatų į darbo poziciją, klientų, partnerių ir t. t. Jeigu dirbate su darbdavio įvaizdžiu ir identitetu, tą patirtį, suvokimą galite reguliuoti, o jeigu to nedarote, šį darbą perduodate kitiems ir netenkate kontrolės“, – sako Emplonet darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė.
Emplonet darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė
Kokie yra naujausi darbuotojų lūkesčiai ir kokios soc. grupės darbdavius vertina mažiau palankiai? Kokių darbo rinkos pokyčių įvyko ir ko iš darbovietės tikisi šiuolaikinis darbuotojas?
- Darbuotojų lūkesčiai, palyginti su praėjusiais metais, kito menkai. Svarbiausiu motyvatoriumi išliko darbo užmokestis (didžiausiu motyvatoriumi jį laiko X karta, o, palyginti su kitomis kartomis, mažiausiai jį akcentuoja jauniausioji darbo rinkos dalyvė – Z karta). Antroje vietoje tarp motyvuojančių faktorių – pusiausvyra tarp darbo ir gyvenimo (ją palankiausiai įvertino moterys ir X karta). Toliau sąraše rikiuojasi: užtikrintumas dėl darbo vietos (labiausiai svarbus vidutinį ir aukštesnį išsilavinimą turintiems asmenims), maloni darbo aplinka (labiausiai vertina moterys ir vyresniosios kartos) bei teisingas/nešališkas įvertinimas (svarbiausias moterims ir Z kartai). Vis dėlto „Randstad“ tyrimas atskleidžia, kad dalis šių lūkesčių yra atliepiami gana prastai – pavyzdžiui, paprašyti įvardyti, kiek pasitenkina skirtingais darbo faktoriais, apklausos dalyviai darbo užmokestį nukėlė tik į 8-ąją vietą, nors prioritetuose šis klausimas buvo pirmoje vietoje.
- Esant tiek ekonominiam, tiek politiniam nestabilumui, vis didesnę reikšmę įgijo užtikrintumas dėl darbo vietos ir su tuo susijusios garantijos. Vis dėlto tyrimo duomenys rodo, kad darbdaviai į šį lūkestį yra linkę atsižvelgti – net 73 proc. darbuotojų mano, kad jų lūkesčiai dėl darbo vietos užtikrintumo yra patenkinti.
- Augo pasauliniai darbo vietos keitimo rodikliai: panašias tendencijas buvo galima matyti tik 2020-aisiais. Nors labiausiai linkę keisti darbą nurodė Z kartos atstovai, Y karta pirmavo pagal faktinį darbų keitimo skaičių. Pagrindinės darbo keitimo priežastys: siekis užsitvirtinti geresnę pusiausvyrą tarp darbo ir gyvenimo bei geresnis darbo užmokestis. Dėl netenkinančio darbo užmokesčio keisti darbą dažniau yra linkusios moterys, o tai „Randstad“ tyrėjai sietų su vis dar tebegzistuojančiu darbo užmokesčio skirtumu tarp lyčių. Jie taip pat nurodo, kad vyrams darbo užmokestis dėl infliacijos buvo koreguojamas dažniau (vidutiniškai 54 proc., moterims – 47 proc. atvejų), o moterys dažniau buvo paliekamos be jokių darbo užmokesčio korekcijų (33 proc.; 28 proc.).
- Beveik trečdalis darbuotojų visame pasaulyje reguliariai naudoja dirbtinio intelekto (DI) įrankius darbo vietoje. Jaunesnės kartos ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys nurodė dažniau naudojantys DI įrankius. Daugiau nei 50 proc. darbuotojų visame pasaulyje DI poveikį pasitenkinimui darbu įvertino teigiamai, daugiau nei trečdalis išliko neutralūs. Įdomu tai, kad asmenys, naudojantys DI įrankius, dėl jų yra ir gerokai entuziastingiau nusteikę nei DI įrankių nenaudojantys.
- Tik 1 iš 4 darbuotojų savo darbdavį vertino gerai pagal visus 10 tyrime nurodytų veiksnių. Palankiausiai darbdavius vertino Y karta ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Vertinant regionus, mažiausiai pozityviai apie darbdavį atsiliepė europiečiai (teigiamai vertino 15 proc.). Europiečius ir moteris mažiausiai tenkina jų darbo užmokestis bei papildomos finansinės naudos, palyginti su kitais regionais ir vyrais.
„Lietuvai trūksta daugiau nei 30 tūkst. darbuotojų, o iki 2030 m. darbingo amžiaus gyventojų Lietuvoje mažės net 14 proc. Taigi talentų trūkumas ir kova dėl geriausių tebėra aktyvi, darbdaviams išsiskirti nėra paprasta. Taip, pasauliniai, didelės apimties tyrimai darbaviams sudėlioja puikias gaires, kas šiuo metu motyvuoja darbuotojus. Tačiau kiekvienos organizacijos tikslinė auditorija (tiek esami, tiek potencialūs darbuotojai) skiriasi. Todėl svarbu tiksliai suprasti, kaip atliepti jų poreikius“, – sako J. Juškienė.
Dažnėjanti tendencija tarp kandidatų – į darbo pokalbius eina dėl „sportinio intereso“
IT atrankų padalinio vadovė Ieva Kiliuvienė
Norintys pasigerinti darbo sąlygas ar panagrinėti darbo rinką griebiasi įvairiausių taktikų, viena jų – dalyvavimas darbo pokalbiuose dėl „sportinio intereso“. Ką rodo ši vis dažniau atrankų specialistų pastebima tendencija?
Personalo atrankų specialistai pastaruoju metu pastebi, kad daugėja darbo pasiūlymo paskutiniame etape atsisakančių kandidatų. Viena pagrindinių tokio sprendimo priežasčių – geresniu pasiūlymu sulaikantis darbdavys.
„Tiek man, tiek kolegoms šiais metais dažniau nei įprastai tenka susidurti su tokia situacija. Paklausus kandidatų, kodėl galutinis pasiūlymas jų netenkina, sulaukiame atsakymų, kad darbdavys juos sulaikė. Viena vertus, tai normali praktika, tačiau šios tendencijos dažnumas signalizuoja ir apie tam tikrus pokyčius rinkoje“, – sako Emplonet IT atrankų padalinio vadovė, organizacijų psichologė Ieva Kiliuvienė.
Šiuolaikiniam darbuotojui svarbus stabilumas
Klausimą, ar žmonės yra dalyvavę atrankos procese, nors neketino priimti darbo pasiūlymo, ji iškėlė ir „LinkedIn“ platformoje. Didžioji dauguma (52 proc). apklaustųjų atsakė „taip“.
„Tam tikra prasme tai yra signalas darbdaviams, kad darbuotojų motyvacinę sistemą reikėtų sekti dažniau/geriau. Jeigu atlygis yra keliamas tik darbuotojui pranešus apie konkurencingą pasiūlymą, o iki tol biudžeto šiam klausimui neatsiranda, gali nukentėti darbuotojo motyvacija – savo energiją jis nukreipia į geresnių pasiūlymų paiešką, darbo pokalbius, gali jaustis apleistas, nes dėl didesnio darbo užmokesčio turi pats įrodinėti savo vertę. Girdime atvejų, kai šis algos pakėlimas būna ir ypač didelis, o tai gali suveikti dvilypiškai – nors darbuotojas gali jaustis branginamas, nes įmonė į jį renkasi investuoti, jam taip pat gali kilti neigiamų emocijų ar klausimų, kodėl tai vyksta tik dabar“, – atskleidžia I. Kiliuvienė.
Anot jos, tendencija, kad darbdaviai sulaiko darbuotojus, gali reikšti ir aibę kitų dalykų – pavyzdžiui, ir tai, kad šiandien organizacijos jau įsivertina, jog naujo darbuotojo samda gali organizacijai atsieiti iki metinio jo darbo užmokesčio, todėl atsisveikinti su darbuotoju tiesiog neapsimoka.
„Taip pat tai būtų galima sieti ir su pačiais darbuotojais. Svyruojanti ekonominė ir politinė situacija šiuolaikinį darbuotoją vis labiau verčia orientuotis į stabilumą – dėl to įvairiuose tyrimuose darbuotojai nurodo būtent darbo užmokestį ar kvalifikacijos kėlimą/augimą organizacijos viduje kaip labiausiai motyvuojančias naudas“, – sako IT atrankų padalinio vadovė.
Atskirti nesusidomėjusius pozicija – iššūkis net atrankų rinkos vilkams
Paklausta, kaip atskirti kandidatus, kurie tiesiog testuoja rinkos vandenis ir pasiūlymo, tikėtina, atsisakys, I. Kiliuvienė teigia, kad ši užduotis nėra tokia paprasta, kaip pasirodytų iš pirmo žvilgsnio – kandidatas ir pats gali būti tvirtai neapsisprendęs, ar pribrendo pokyčiams:
„Jeigu kandidato netenkina jo gaunamas darbo užmokestis ar kitos sąlygos, kurias darbdavys gali keisti, yra didesnė tikimybė, kad jis bus sulaikytas darbdavio šiuos punktus pakoregavus. Tačiau jeigu šių priežasčių yra visa puokštė – pavyzdžiui, netenkina ne tik darbo užmokestis, bet ir galimybės kelti kvalifikaciją, pats darbo pobūdis, darbo prasmės jausmas ar santykiai su vadovu, o pasiūlyta pozicija šiuos lūkesčius atliepia, tikimybė pritraukti talentą auga.
Dėl šių priežasčių darbo pokalbių metu stengiamės ne tik kandidato išsiklausinėti apie tai, kodėl jis pasiryžo palikti darbovietę, koks darbo pobūdis jam tiktų ir patiktų, bet ir įsiklausyti, ar kandidatas pats rodo iniciatyvą – užduoda klausimus apie poziciją, domisi organizacijos veikla, įsitraukia į visą atrankos procesą ir pan.“
I. Kiliuvienė perspėja, kad sąmoningi turėtų būti ir patys kandidatai – pakeltas darbo užmokestis gali būti it pleistras ant lūžusios kojos, jeigu problemų slypi daugiau.
„Dažnai didesniu darbo užmokesčiu sulaikyti darbuotojai galvoja, kad dėl pinigų kitas nesikeičiančias sąlygas jie galės pakentėti. Ir galbūt galės – čia jų požiūrio klausimas, ar didesnė alga atperka, pavyzdžiui, prastą organizacijos mikroklimatą, darbo prasmės jausmo stygių, didelius krūvius ir pan. Vis dėlto praktika rodo, kad galų gale tokiais atvejais su darbdaviu vis tiek yra atsisveikinama – galbūt vėliau, bet tai nutinka.
Vadovautis siūlyčiau galbūt banalia, bet teisinga mintimi: kopti karjeros laiptais, siekti geresnio darbo užmokesčio ir apskritai gerai jaustis darbe jums seksis ten, kur matote prasmę, kur jums įdomu, kur esate įgalinti tai daryti ir kur savo vertės neturite įrodinėti eidami į darbo pokalbius dėl „sportinio intereso“. Nebent tai jums tinka, veikia ir esate pasiryžę šią taktiką taikyti ir toliau“, – šypsosi I. Kiliuvienė.
Vasarą nori dirbti ir nepilnamečiai: ką svarbu žinoti jiems ir darbdaviui?
Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė
Pasibaigę mokslo metai tradiciškai signalizuoja ir apie į darbo rinką pasiruošusį įsilieti jaunimą – ne tik studentai, bet ir vyresnių klasių moksleiviai žvalgosi sezoninių darbų ir vasarą nori paskirti uždarbiavimui. Vis dėlto, anot personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ komunikacijos projektų vadovės Adelės Meškinytės, jiems vis dar iškyla sunkumų – žinių apie nepilnamečių įdarbinimą ne mokslo metų laiku stokoja tiek darbdaviai, tiek potencialūs jauni darbuotojai.
„Prasidėjus moksleivių vasaros atostogoms ir vėl girdime dalies darbdavių skundus, esą, jaunimas tingus, nenori dirbti, todėl sudėtinga rasti sezoninių ar kitų darbuotojų. Tačiau jaunimo susidomėjimas darbo galimybėmis yra tikrai jaučiamas – veikiau jiems trūksta žinių ir pasirengimo pirmosioms darbinėms patirtims, o ir darbdaviai ne visada į šį klausimą įsigilina, todėl tinkamai nepasiruošia ar prisibijo priimti tokius darbuotojus“, – sako A. Meškinytė.
Ji primena, kad pagal šalies įstatymus Lietuvoje nepilnamečiai pradėti dirbti gali nuo 14 metų. Kaip ir suaugusiųjų, jų darbas turi būti įformintas darbo sutartimi.
„Be to, norintiems įsidarbinti nepilnamečiams nuo 14 iki 16 metų reikalingas raštiškas vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo sutikimas (asmenims nuo 16 iki 18-os šio sutikimo nereikia). Darbdaviui privaloma pateikti ir sveikatos priežiūros įstaigos išduotą medicininę pažymą su išvada, kad vaikas tinkamas dirbti konkretų darbą, įvertinus ir visas jo rizikas“, – tikina agentūros specialistė.
Griežčiau apibrėžta darbo trukmė
Skirtingai nei suaugusieji, nepilnamečiai asmenys Lietuvoje negali dirbti su alkoholiu ir darbovietėse, kuriose sąlygos jų sveikatai gali būti pavojingos. Prieš pradedant darbus darbdavys turi raštu supažindinti darbuotoją su darbo sąlygomis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais, tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis.
„Dažnai sezoniniuose darbuose darbdaviai kviečia jaunąjį darbuotoją „pasibandyti“ darbą vieną dieną ar daugiau, pažiūrėti, ar toks darbas prigis. Svarbu suprasti: tai irgi turi būti teisiškai reglamentuota, kad paauglys gautų visas socialines garantijas“, – priduria A. Meškinytė.
Tiek jaunasis darbuotojas, tiek darbdavys turėtų gerai žinoti ir apie nepilnamečių asmenų galimą darbo trukmę: ne mokslo metų laiku nepilnamečiai iki 16 metų gali dirbti iki 6 val. per dieną, 30 val. per savaitę, o paaugliai nuo 16 metų gali dirbti ne ilgiau kaip 8 val. per dieną ir ne daugiau kaip 40 val. per savaitę:
„Taip pat nepilnamečiams negalima dirbti naktinio ar darbo su viršvalandžiais. Detaliau apie darbo reikalavimus aprašo bei konsultuoja Vasltybinė darbo inspekcija (VDI).“
Jaunystė – laikas darbo rinkos tyrinėjimui
Svarstantiems apie pirmąjį darbą specialistė sako, kad „jaunatviškais“ laikomi darbai yra puikus pamatas pamažu įsitvirtinti darbo rinkoje, kurį įvertins ir ateities darbdaviai.
„Norint pabaigus mokyklą jau turėti darbinių patirčių, verta save išbandyti sezoniniuose ar papildomuose darbuose, savanorystėje, įvairiose praktikose. Visos šios patirtys jums bus į naudą, nes būsimam darbdaviui parodysite, jog jau žinote, kas yra atsakomybė, darbų prioritetizavimas, būsite patyrę, kaip puoselėti santykius su vadovu ir kolegomis. Tai – kertinė ir ypač darbdavių vertinama patirtis“, – sako A. Meškinytė.
Kaip tikina specialistė, pirmieji darbai bus ir puiki proga įsivertinti savo polinkius ar stipriąsias/silpnąsias puses:
„Galbūt dirbdamas padavėju ar pardavėju suprasite, kad jums patinka bendravimas su žmonėmis, ir vėliau, renkantis studijų ar karjeros kryptį, žinosite, kur link norite eiti, kokios jūsų stipriosios pusės gali būti panaudotos ar kokios darbo užduotys jus džiugintų. O gal atvirkščiai – suprasite, kad bendravimas jus vargina ir labiau norėtumėte dirbti individualų darbą. Kartais žinojimas, ko nenori, gali būti net svarbesnis nei žinojimas, kas džiugina – taip pradedame tyrinėti savo pašaukimus ir atmesti, ko jokiu būdu dirbti negalėtume.“
Prieš žengiant į pirmuosius darbus A. Meškinytė skatina visokeriopai išsinagrinėti darbo pobūdį ir įdėmiai peržiūrėti darbo sutartį su tėvų/globėjų ar specialisto pagalba, taip pat – nebijoti darbdavio ir išsiklausinėti svarbių detalių:
„Klausti nebijokite ir jau įsidarbinę. Pastebime, kad jauni specialistai dažniau susilaikys nuo svarbaus klausimo, bijodami pasirodyti kaip neišmanantys, tačiau aiški komunikacija ir perklausimas jums gali padėti išvengti klaidų. Taip pat, esant problemų su darbdaviu (neskaidrus darbo užmokestis, prašymas dirbti viršvalandžius ir pan.), nebijokite to komunikuoti jam tiesiogiai ar kreiptis pagalbos į tėvus/globėjus, specialistus.“
Kaip vasarą vykdyti personalo atrankas?
Emplonet Verslo atrankų padalinio vadovė Martyna Zubauskaitė
Sakoma, kad vasarą naujo darbuotojo geriau neieškoti – šiuo laikotarpiu dalis kandidatų ar samdančiųjų vadovų ilsisi ilgosiosiose atostogose, procesai sulėtėja ir nusikelia į judresnį rudens sezoną. Bet ar tai tiesa? Anot Emplonet Verslo atrankų padalinio vadovės Martynos Zubauskaitės, tinkamai planuojant darbus, vasara gali būti geras laikotarpis ir naujam darbuotojui rasti, ir intensyvesniam rudeniui ruoštis.
Kai kurie kandidatai vasarą atviresni atrankoms
„Dalis organizacijų vasarą personalo paieškas pristabdo argumentuodami, kad šiuo laikotarpiu beatostogaujančius kandidatus yra sudėtinga „sugaudyti“. Tuo metu mūsų agentūros praktika rodo, kad tai nebūtinai yra tiesa, nes bendra taisyklė neegzistuoja: vieni mūsų kalbinami kandidatai kaip tik siūlo palaukti, kol jie išeis į atostogas ir turės laiko pasikalbėti, kiti – visiškai „atsijungia“ ir išvyksta/intensyviai keliauja“, – pasakoja M. Zubauskaitė.
Ji priduria, kad vasarą daugiau galimybių suteikia tas faktas, kad daugelis įmonių sulėtina tempus: „Pavasarį dažniau girdime apie užklupusių darbų gausą, o tai gali atbaidyti kandidatą nuo aktyvesnių kito darbo paieškų, dalyvavimo pokalbiuose. Kai šie darbai nuslūgsta, personalo paieškos ir atrankos specialistui atsiranda puikių progų pakalbinti kandidatus.“
Apie tai, kad atostogų metas gali būti tinkamas laikas „galvų medžioklei“, byloja ir įvairūs tyrimai – „Visier.com“ tyrimas atskleidė, kad per atostogas apie išėjimą iš darbo susimąsto net 44 proc. darbuotojų. „To paties tyrimo duomenimis, sprendimą išeiti iš darbo po atostogų priima net 20 proc. darbuotojų. Taigi, jeigu norite „sumedžioti“ talentą pirmieji, vasaros laikas gali tapti puikia proga, ypač jei šie atostogaujančio darbuotojo apmąstymai yra švieži.“
Sklandesnis naujo darbuotojo įvedimas
Dar vienas specialistės argumentas, kodėl vasarą darbuotojų samdos klausimo geriau nenukelti – sklandesnis, paprastesnis naujo darbuotojo įvedimas (angl. onboarding).
„Ne paslaptis – vasarą vykdomos atrankos gali užtrukti. Tačiau jeigu jas pradėsime vasaros pradžioje, būsime kantrūs, proaktyvūs, kandidatų tiksliai išsiklausinėsime jų grafikų, tikėtina, kad rugpjūtį naujas darbuotojas jau bus jūsų komandos dalis, bus apmokomas, o rugsėjį, kada jo pagalbos organizacijai turbūt labiausiai ir reikės, jis bus pasiruošęs rimtesniems darbams“, – tikina pašnekovė.
M. Zubauskaitė pasakoja, kad jos praktikoje dažnai pasitaiko organizacijų, kurios iš anksto perspėja apie rugsėjį planuojamas darbuotojo paieškas. „Ir vis dėlto didele dalimi atvejų išeina situacija „ieškosime rytoj, o reikėjo vakar“. Išankstinis pasiruošimas, nuosaikesnis, ramesnis darbuotojo įvedimas bus lengvesnis ir pačiam kandidatui, ir jūsų komandai“, – sako ji.
Į darbo rinką įžengia ir jaunimas
Vasaros laikotarpis atneša ir gerų žinių pradedančiųjų specialistų ieškančioms organizacijoms – į darbo rinką įžengia mokyklas ir studijas baigę jaunuoliai.
„Tai puiki galimybė, jei ieškoma specialistų, kurie galėtų atlikti bazines funkcijas, nereikalaujančias aukštos kvalifikacijos ar darbo patirties. Tokie neseniai į darbo rinką įžengę specialistai dažniausiai ieško pirmos darbinės patirties, o vasaros laikas yra labai tinkamas jų įvedimui.
Taip pat tai gali būti svarbus laikas organizacijoms, ieškančioms darbuotojų su tam tikru išsilavinimo laipsniu, pavyzdžiui, jeigu darbo pozicijos kriterijuose yra numatytas bakalauro/magistro išsilavimas. Jeigu iki šiltojo sezono tokio kandidato rasti nepavyko, tikėtina, birželį/liepą seksis kur kas paprasčiau“, – tikina specialistė.
Kaip planuotis darbus?
Vis dėlto reikėtų nepamiršti, kad vasarą atostogauja ne tik kandidatai, bet ir samdantieji vadovai. Dėl to M. Zubauskaitė rekomenduoja vasarinę samdą bei pavadavimo klausimus pradėti planuotis kaip įmanoma anksčiau.
„Atrankas vertėtų planuoti pagal samdančiųjų vadovų atostogų grafiką ir juos pavaduoti galinčių darbuotojų galimybes. Pavaduojantis asmuo turėtų būti gerai informuotas apie atrankų eigą ir savo darbą atlikti kokybiškai. Jeigu nėra galimybės atostogų metu pakeisti samdančiojo vadovo, atrankos procesą derėtų planuotis iki jo išėjimo į atostogas ir po grįžimo iš jų“, – sako specialistė.
Kol atsakingas samdantysis vadovas atostogauja, dėmesį sutelkti būtų galima į kitas svarbias užduotis, pavyzdžiui, asmenybinių ar protinių gebėjimų testavimą, praktinės užduoties atlikimą.
„O jeigu dirbate su išorės atrankų partneriais, siūlome juos būtinai iš anksto informuoti apie savo poilsio planus. Taip atrankų specialistai galės aiškiai suplanuoti, pristatyti kandidatus iki jūsų atostogų ar juos kalbinti atostogų metu.
Taip pat atrankų specialistai šiuo atveju iš anksto galės informuoti kandidatus apie tai, kad atsakymo ar kito etapo reikės palaukti. Informuojant kandidatą paskutinę sekundę ar tiesiog priverčiant jį ilgai laukti be atsakymo, ne tik parodome nepagarbą, prastiname darbdavio įvaizdį, bet ir galime paleisti talentą iš savo rankų, jeigu jis aktyviai dalyvauja kitose atrankose“, – perspėja specialistė.
Kad atostogos neprivestų prie perdegimo: kaip planuoti laiką iki poilsio?
Paduoti atostogų prašymą vadovui ir surašyti pavadavimo darbus kolegoms – planas, kurio daugeliui darbuotojų nebeužtenka tam, kad būtų užtikrintas ne tik visapusiškas atsitraukimas nuo darbų atostogų metu, bet ir kokybiškas pavadavimas. Kad poilsis neateitų su dar daugiau streso nei įprasta, ruoštis atostogoms padeda ekspertai – ką svarbiausia susiplanuoti ir kaip savo laiką valdyti produktyviai?
„Artėjant atostogų laikui dažnam iš mūsų kyla nerimas – dalis mūsų galbūt baiminamės palikti darbus kolegoms, dėl to poilsį atidėliojame, kaupiame laisvadienius ar netgi ryžtamės dirbti atostogų metu. Šie kylantys jausmai ir baimės yra suprantamos, ypač jeigu užduotys reikalauja specifinių žinių ar kompetencijų.
Visgi yra būdas kylantį nerimą prieš atostogas sumažinti – tereikia sąmoningai pasiruošti, parengti išsamius planus ir palikti aiškias instrukcijas, kad kolegos galėtų tęsti darbą be didelių sunkumų“, – sako personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ personalo atrankų specialistė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė.
Verta pradėti ruoštis iš anksto
Pirmas V. Šarkauskaitės patarimas besiruošiantiems atostogauti – pradėti ruoštis kaip įmanoma anksčiau. „Kuo ilgesnėms atostogoms išsiruošėte ir kuo daugiau darbų turėsite perduoti, tuo anksčiau vertėtų pradėti ruoštis. Kartais net paskutinės pora savaičių iki atostogų gali būti per vėlu – galbūt pavaduojantis kolega tuo metu yra susiplanavęs atostogas ar serga, galbūt jis neturės laiko išklausyti jūsų paliktų instrukcijų, nes šis laikotarpis jam yra ypač užimtas. Kad neatsirastų papildomo streso ir apsidraustumėte nuo netikėtumų, šiuos darbus derinkite kuo anksčiau“, – sako organizacijų psichologė.
Planavimui prasidėjus, ji rekomenduoja susikurti išsamų darbų sąrašą – susižymėti užduotis, jų progresą, įsivertinti, kurias iš jų spėsite padaryti iki atostogų, o kurias teks perduoti kolegai:
„Prioritetizuokite ir tas užduotis, kurias perduoti gali būti sudėtingiau nei atlikti pačiam. Taip pat svarbu pasilikti papildomo laiko netikėtoms situacijoms – kartais jų nutinka ir užduotis dėl nenumatytų aplinkybių užsitęsia. Papildomas laikas jums suteiks ramybės jausmo, leis darbus atlikti kruopščiai ir neperdegti.“
„Emplonet“ personalo atrankų specialistė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė
Turėkite aiškią sistemą
Kaip tvirtina specialistė, padėti gali ir patogi sistema informacijai laikyti bei perteikti. Jei organizacija tokios neturi, V. Šarkauskaitė viską dokumentuoti rekomenduoja patiems:
„Jeigu dirbate kompiuteriu, visi dokumentai turi būti aiškiai surūšiuoti ir paprastai randami. Dėl to siūlau palikti ir instrukciją, kaip naudotis palikta informacija. Kai kuriems patogu palikti ir valandų tikslumu surašytą planą, kada ir kas turi būti padaryta.“
Tuomet vertėtų suorganizuoti susitikimą su pavaduojančiu kolega/kolegomis, šį planą pakoreguoti pagal jo/jų užimtumą. „Išanalizuokite paliktus dokumentus, instrukcijas, atsakykite į kolegai kylančius klausimus,“ – pabrėžia specialistė.
Anot V. Šarkauskaitės, prieš išeinant į atostogas reikėtų užtikrinti, kad visi įrengimai veikia tinkamai (pavyzdžiui, jeigu peradresuojate skambučius ar el. pašto laiškus kolegoms). „Rekomenduoju dar bent savaitė iki atostogų el. pašte pridėti užrašą „atostogausiu nuo … iki …“ arba pagrindinius partnerius, klientus ir, be abejonės, kolegas informuoti asmeniškai“, – teigia organizacijų psichologė.
Atostogų metą geriausia skirti atsitraukimui ir poilsiui, todėl visi darbo paskirties pranešimai ar skambučiai turėtų būti išjungti. „Žinau, kad yra tokių, kurie nori būti visada pasiekiami ir bijo, kad kolegos nesuvaldys galimai kylančių krizių, tačiau jeigu siekiate būti produktyvūs, poilsis yra būtinas. Pailsėkite, pasikraukite energijos ir tuomet į darbus grįšite kupini kūrybiškumo, jėgų ir motyvacijos.“
Specialistei pritaria ir „OVC Consulting“ konsultantas Tomas Lekavičius. Jis priduria, kad iki atostogų vertėtų labai aiškiai brėžti ribas dėl bet kokių naujų užduočių. „O likus mažai laiko iki poilsio – susitarkite su kolegomis, kada grįšite ir pratęsite darbus, tai padės suvaldyti lūkesčius komandoje.“
Grįžus pirmą dieną po atostogų jis rekomenduotų vengti susitikimų bei pasilikti šią dieną darbų apžvalgai, planavimui ir ramiam grįžimui į darbinį ritmą: „Galite pasinaudoti gudrybe – plačiau kolegoms komunikuoti apie grįžimą iš atostogų viena diena vėliau, nei grįžtate iš tikrųjų. Taip kitiems nebus pagundų pirmą dieną po atostogų suorganizuoti susitikimų.“
Vis dėlto, kaip mano specialistas, geriausia savo energiją skirti asmeniniam produktyvumui lavinti. Tai padės ne tik pasiruošti atostogoms, bet ir neperdegti darbo metu ar nutikus netikėtoms situacijoms.
„OVC Consulting“ konsultantas Tomas Lekavičius
Tikslūs prioritetai
Anot T. Lekavičiaus, ugdant asmeninio produktyvumo įgūdžius svarbiausi yra du dalykai: siekiamas tikslas ir gebėjimas greitai mokytis.
„Tik suprasdami aiškų galutinį rezultatą galėsime įvertinti, ar mūsų pastangos artina, ar tolina nuo tikslo. Ir tik gebėdami greitai mokytis, greičiau adaptuosimės prie besikeičiančių sąlygų, sparčiau asmeniškai sau pritaikysime produktyvumo strategijas, taktikas ir įrankius“, – sako konsultantas.
Naivu yra adekvačiai vertinti savo produktyvumą, neturint prioritetų – tuomet kyla stresas ir nerimas dėl tinkamų pasirinkimų, dėl protingai leidžiamo laiko ir bendro dienotvarkės valdymo, mano specialistas:
„Verta paklausti savęs – kas man yra svarbiausia? Kokios konkrečiai karjeros, gyvenimo, kasdienybės siekiu? Kaip suprasiu, kad man pavyko? Kokie konkrečiai mano tikslai šiai dienai, savaitei, mėnesiui?
Kai žinome, kur link einame, galime pradėti rinktis laiko valdymo įrankius, kurie bus kiekvienam unikalūs, pagal mūsų unikalias situacijas. Vieniems puikiai tiks detalus ir išsamus darbų kalendorius, kiti rinksis darbų sąrašą, dar kitiems geriausiai veiks didelės užduotys su daugiau laisvės improvizacijai.“
Savo klientams T. Lekavičius rekomenduoja eksperimentinį savo įpročių ir veiksmų formavimo būdą ir kviečia atsakyti į šiuos klausimus:
- Kokias problemas aš sprendžiu, ko siekiu (ar noriu turėti daugiau laisvo laiko, ar mažiau stresuoti dėl terminų, ar kokybiškiau pailsėti, ir pan.)?
- Kokią hipotezę, prielaidą, keliu (kokį įrankį ar metodą noriu išbandyti)?
- Ką ruošiuosi daryti (kokie yra konkretūs veiksmai, kuriuos turiu atlikti, pvz., atsikelti ryte 6 val., kasdien turėti bent 2 valandas netrukdomo laiko, prieš išeinant iš darbo pasiruošti kitos dienos užduočių planus ir pan.)?
- Ar įvyko, ar ne? Kaip turiu adaptuotis (ar tai suveikė būtent mano situacijoje, ką išmokau iš šios patirties, ką galiu nustoti arba pradėti daryti)?
„Mąstydami apie konkrečius įpročius galėsime juos praktiškai išbandyti kasdienybėje ir rasti tai, kas būtent mums veikia geriausiai“, – priduria specialistas.
Svarbiausia – savistaba ir įpročiai
Lekavičius pastebi, kad planuodami savo darbus žmonės dažnai klysta, nes neturi aikškaus tikslo ir prioritetų, arba šiuos nustato klaidingai. Iš to atsiveria visa eilė žmogiškų klaidų – per daug nesvarbių įsipareigojimų, nerimas dėl darbo krūvio, lėtinis/ilgalaikis nuovargis, svarbių darbų atidėliojimas, netikslus darbo trukmės įvertinimas, vėlavimai, nesutarimai tarp kolegų, klaidos keičiant savo elgesį, netvirti įpročiai.
„Nėra vieno tobulo produktyvumo recepto, bet yra būdų, kuriais kiekvienas iš mūsų galime efektyviau judėti link savo tikslų. Bėda ta, kad nemaža dalis žmonių tokių būdų net neieško, arba vadovaujasi senais įpročiais, kurie jau nebūtinai yra patys produktyviausi.
Pats esu daręs daug produktyvumo eksperimentų, ieškodamas to, kas man tinka labiausiai – nuo savo dienotvarkės skaičiavimo minučių tikslumu ir kėlimosi 4 val. ryto iki įvairių meditacijų, kvėpavimo rutinų ir mitybos protokolų. Kas veikė prieš metus ar dvejus, ne visada veiks dabar ar dar po kelerių metų.
Klaidos yra neišvengiamos, tačiau būtent dėl to ir yra svarbu gebėti greitai mokytis – pastebėti savo kluptelėjimus, analizuoti savo patirtį ir atrasti naujus veikimo būdus“, – perspėja specialistas.
Vadovų galvos skausmas: kaip darbuotojams pranešti blogas žinias?
Atleidimas iš darbo, sumažėjusios naudos, išaugę krūviai ar darbo užmokestis, kurio organizacija šiuo metu dėl įvairių priežasčių negali pakelti – žinios, kurias darbuotojai vienaip ar kitaip sutiks neigiamai. Kaip tinkamai pasiruošti šiam žingsniui ir užtikrinti, kad, nepaisant laikinų neramumų, darbas ir toliau vyks sklandžiai?
„Svarbu suprasti, kad jeigu norime pranešti blogas naujienas kolektyvui, sutelkti dėmesio į žinutės formą neužteks – reikės aiškaus veiksmų plano, kaip amortizuoti neigiamas, darbuotojams kylančias emocijas ir užtikrinti, kad scenarijus nebepasikartos. Taigi krizinė vadovų komunikacija organizacijos viduje anaiptol neturėtų apsiriboti tuo, ką tiesiogiai suvokiame kaip „komunikaciją“: ją seks išankstinis pasirengimas, skaidrumas, empatija ir sprendimai, planai ateičiai, kuriuos teks pasiūlyti kolektyvui ar konkrečiam darbuotojui“, – sako personalo paieškos ir atrankos agentūros Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė.
Vadovai ieško kūrybiškų sprendimų
Anot specialistės, pirmasis žingsnis prieš pranešant blogas naujienas kolektyvui turėtų būti tinkamas pasiruošimas: „Vadovas ar vadovai turėtų aiškiai sau įsivardyti priežastis, kodėl organizacija ar konkretūs darbuotojai atsidūrė tokioje situacijoje, ar tikrai šis sprendimas galutinis ir geriausias, taip pat – išdiskutuoti, kaip atsakyti į potencialiai kolegoms kilsiančius klausimus tam, kad nebūtų netikėtumų.“
Prieš komunikuojant verta atkreipti dėmesį ir į situacijos kontekstą, laiką – galbūt jis nėra tinkamas pranešti blogas naujienas ir dar gali palaukti. „Tarkim, jeigu apie atleidimą pranešate prieš pat Kalėdas ar darbuotojui ką tik netekus artimojo, galite parodyti savo empatijos stoką. Esu girdėjusi ir atvejį, kai darbuotojas buvo atleistas tik jam pateikus paraišką bankui dėl būsto paskolos – ir tam, kad ją gautų, teturėjo padirbti pora savaičių ilgiau, o į tai nebuvo atsižvelgta.
Natūralu, kad tokiu atveju apie organizaciją jis susidarys neigiamą įspūdį. Verta nepamiršti, kad išeinantis darbuotojas – taip pat organizacijos ambasadorius: savo patirtimi jis dalysis su būsimais kolegomis, draugais, šeimos nariais, tad blogai suvaldyta situacija gali tapti blogo atsiliepimo ir nukentėjusio darbdavio įvaizdžio priežastimi.“
Vis dėlto laukti per ilgai taip pat nederėtų – taip darbuotojai gali galvoti, kad nuo jų informacija buvo slepiama ar sulaikoma – vadovas taip pat turi būti pirmasis šaltinis, iš kurio apie šias naujienas išgirsta darbuotojas. Taigi šiuo atveju, kaip užsimena specialistė, reikės visapusiškai įsivertinti kontekstą, mąstyti kritiškai ir nuolatos investuoti ir į savo emocinio intelekto ugdymą, iškilus krizinėms situacijoms – pasimatuoti darbuotojo batus, o ne argumentuoti, esą, „toks jau yra verslas“.
„Be galo svarbus yra ir skaidrumas, atvirumas. Nors vadovui reikėtų reaguoti empatiškai, būtent jo paties situaciją darbuotojai geriau supras jam iškomunikavus apie nutikusius nemalonumus atvirai ir aiškiai. Argumentuokite, kaip priėjote prie atitinkamo sprendimo, parodydami, kad jis nebuvo tiesiog „nuleistas iš aukšto“, kad jį teko gerai apgalvoti. Jeigu įmonė išgyvena sunkius laikus, pasidalykite šia informacija (jeigu informacija nėra konfidenciali, dalykitės ir skaičiais) bei rezultatyvumo gerinimo planu.“
Beje, kaip užsimena A. Meškinytė, šiandien galime matyti ir kitų iš užsienio šalių atėjusių praktikų, kaip vadovai renkasi reaguoti į krizes: pavyzdžiui, atleidimų atveju renkamasi pasinaudoti išdarbinimo paslauga, kuri leidžia darbuotojams geriau pasiruošti ir įsilieti į darbo rinką. Matyti ir kūrybiškesnių pavyzdžių, kai vadovo teikiami sprendimai neapsiriboja jau matytomis praktikomis, o tai džiugina specialistę:
„Galbūt pamenate, dar visai neseniai vienas Lietuvos vienaragių turėjo atsisveikinti su daug darbuotojų, tačiau vadovas, prisiimdamas atsakomybę už situaciją, pats viešai paskelbė, kad pasirūpins savo darbuotojų įdarbinimu ir įmonėms, kurios liks nepatenkintos jų rezultatyvumu po bandomojo laikotarpio, už jį sumokės. Labai abejoju, ar tų nusivylusiųjų atsiras, tačiau tai buvo gražus gestas, kuris kainavo palyginti nedaug ir „LinkedIn“ bendruomenei parodė tvirtas organizacijos vertybes.“
Būkite atviri grįžtamajam ryšiui
Kaip užsimena A. Meškinytė, pranešant blogas žinias reikėtų nepamiršti ir paties darbuotojo reakcijų – rekomenduojama jam leisti užduoti klausimus, išsakyti savo mintis, pasiūlymus, pasidalyti galbūt kylančiu nerimu dėl ateities, pokalbis turėtų būti dvipusis. Jeigu naujienos sunkesnės, komandų vadovams su darbuotojais rekomenduojama pasikalbėti atskirai, duoti laiko informacijai suvirškinti:
„Jeigu bloga žinia yra skirta konkrečiam darbuotojui, pavyzdžiui, jis nebus keliamas pareigose ar jam nebus keliama alga, ir kaip šio sprendimo priežastys yra įvardijami prasti rezultatai, vertėtų argumentus išsakyti one on one pokalbio metu, taip pat – nusibrėžti konkrečius rodiklius, kurie taptų gera atspirtimi rezultatams ateityje vertinti. Vis dėlto į darbuotojo rezultatyvumo klausimus vertėtų reaguoti prevenciškai ir pastebėjus, kad einama netinkama linkme, rekomenduojama išsiaiškinti priežastis, inicijuoti pokyčius bei, jei reikia, suteikti pagalbą dar nelaukiant kritinės situacijos.“
Efektyvi komunikacija su darbuotoju ir vadovo komunikacijos įgūdžiai yra vienas pagrindinių įrankių, įgalinančių komandą siekti organizacijai svarbių tikslų, užsimena A. Meškinytė.
„Remiantis „McKinsey“ tyrimu, efektyvios vadovo komunikacijos įgūdžiai darbuotojų produktyvumą gali padidinti nuo 20 iki 25 proc. Vis dėlto „Gallup“ pasaulinėje darbo rinkos apžvalgoje (2022) tarp apklaustų darbuotojų (n= 31 mln.) tik 13 proc. nurodė, kad jų vadovai organizacijoje praktikuoja efektyvios komunikacijos principus. Nors šis skaičius yra labai nedidelis, kartu jis parodo, kad investavus į efektyvią komunikaciją galite smarkiai išsiskirti iš kitų organizacijų ir taip pagerinti darbuotojų įsitraukimo bei motyvacijos rodiklius“, – mano specialistė.
Pasitelkus dirbtinį intelektą per savaitę darbe sutaupo ir 8 valandas
Dirbtinis intelektas milžinišku greičiu keičia mūsų gyvenimus – ne vien laisvalaikį ir pramogas, bet ir darbinę veiklą. Emplonet IT atrankų padalinio vadovė, dirbtinio intelekto personalo sprendimuose ekspertė Ieva Kiliuvienė dirbtinio intelekto įrankiais naudojasi nuo pat jų atsiradimo.
Ieva įsitikinusi, kad dirbtinio intelekto potencialas – milžiniškas. Savo vizija bei sukaupta patirtimi specialistė noriai dalijasi su kitais ir sako, kad yra būdų, kaip jau dabar gerokai palengvinti savo kasdienį darbą. Puiki proga išgirsti jos įžvalgas bus gegužės 15 d. LITEXPO parodų ir kongresų centre Vilniuje, kur vyks paroda-konferencija „Motivated at Work 2024“. I. Kiliuvienė čia skaitys pranešimą „Dirbtinis intelektas personalo valdyme (HR): Didelės apimties kalbos modeliai ir jų skirtumai, HR procesų automatizavimo įrankiai“.
„Pranešimas bus iš dviejų dalių. Pirmoje kalbėsiu apie vadinamuosius LLM’us (angl. – Large Language Models) arba lietuviškai – didelės apimties kalbos modelius. Žinomiausias jų yra „ChatGPT“, tačiau verta nepraleisti ir kitų: pavyzdžiui, „Gemini“ ar „Anthropic Claude“.
Antroji dalis bus labiau praktinė, susijusi su konkrečiais DI įrankiais HR srityje, galinčiais palengvinti darbinę kasdienybę ir sutaupyti laiko. Pavyzdžiui, aš pati naudoju DI, rašydama asmenines personalizuotas žinutes, kuriomis siekiama sudominti kandidatus dalyvauti atrankos procese. Esu suskaičiavusi, kad taip sutaupau 6–8 valandas per savaitę, nes bandant sudominti reikalingą specialistą reikia išsiųsti šimtus tokių žinučių“, – pasakoja I. Kiliuvienė.
Praktinių pavyzdžių, kaip DI taupo laiką, ekspertė turi ir daugiau: „Įsivaizduokime situaciją, kad aš turiu sukurti darbo skelbimą naujai, niekada nevykdytai specialisto atrankai. Vadinasi, turėsiu skirti laiko pokalbiui su samdančiuoju vadovu, tada turbūt teks papildomai aiškintis negirdėtus terminus ir posakius, kurti skelbimo formatą, numatyti teksto išdėstymą ir t. t. Tai gali užtrukti iki valandos ar dar ilgiau. Naudojant DI, specialiai tam pritaikytus įrankius ir specifines technikas, šį darbą galima atlikti per 10 minučių.“
Dirbtinis intelektas – ne baubas, bet ir ne panacėja
Ne paslaptis, kad pati dirbtinio intelekto sąvoka kai kuriems žmonėms skamba nejaukiai, o kitus – gąsdina. I. Kiliuvienė tokį požiūrį supranta, bet pati atstovauja visiškai priešingai stovyklai. „Pamenu, kai prieš dvejus metus lapkritį tinkle „Reddit“ pasirodė pirmosios naujienos apie „ChatGPT“, jau tada nekantriai jo laukiau ir norėjau kuo greičiau išbandyti. Didžiausias sunkumas iš pradžių buvo elementarus nesuvokimas, kaip juo naudotis. Gerai, kad netrukus atsirado ekspertų, specialistų, kurie ėmė dalytis savo patirtimi ir įžvalgomis“, – prisimena ji.
Dabar jau pati atstovaudama ekspertinei pusei, I. Kiliuvienė pastebi, kad didžiausia kliūtis „atrasti“ dirbtinį intelektą yra arba įsivaizdavimas, kad tai – itin techniškas reiškinys, kurio žmogus tiesiog nesupras, arba nusivylimas pirmaisiais bandymais, kurių ne itin džiuginančius rezultatus dažnai lemia žinių stygius, kaip naudotis šiuo technologiniu įrankiu.
Ieva Kiliuvienė
„Vienas pagrindinių dalykų, kuriuos reikia suprasti, – kad dirbtinio intelekto tikslas yra padėti mums išspręsti pasikartojančius klausimus, pasikartojančias užduotis. Kitaip tariant, palengvinti gyvenimą šabloninėse, rutininėse situacijose. Paprasčiausias pavyzdys: valgio namuose gaminimas.
Užuot vėl sukę galvą, ką gaminti šiandien, tiesiog atsidarykite šaldytuvą, surašykite jame esančius produktus ir paklauskite, ką galima iš jų pagaminti. Papildomais klausimais ar sąlygomis (pvz., kepti orkaitėje; gaminimo laikas iki 30 min. ir pan.) galima mažinti pasirinkimų skaičių ir atrasti dalykų, apie kuriuos iki šiol nė nebuvote girdėję“, – vaizdingai pasakoja DI entuziastė.
Specialistė taip pat perspėja, kad negalima pulti ir į kitą kraštutinumą bei aklai pasitikėti dirbtiniu intelektu: „DI nėra tas įrankis, kuris visą darbą padaro už mus. Žinoma, jis padaro nemažai, bet už galutinį rezultatą vis vien esame atsakingi mes patys.
Kita problema – haliucinacijos, kai dirbtinio intelekto sistemos sugeneruoja realybės neatitinkančią informaciją, kuri neparemta jokiais turimais duomenimis ar žiniomis, tad reikia būti itin atsargiems ir kritiškiems vertinant pateikiamus atsakymus“, – atkreipia dėmesį I. Kiliuvienė.
Svarbiausia – nebijoti išbandyti
Be smalsumo išbandyti ir sveiko skepticizmo tikrinant rezultatus, specialistė akcentuoja ir entuziazmo aspektą, ypač įmonėse. „Dirbtinį intelektą išbandyti pasiryžusioje organizacijoje turėtų būti bent vienas entuziastas, kuris ir pats naudos šį įrankį ir sugebės jo nauda įtikinti vadovus bei kolegas. Nes bet koks įrankis veikia tik tuomet, kai jį naudojame. Kviestinis lektorius apie DI gali papasakoti daugybę nuostabiausių dalykų, bet jeigu jam išvykus niekas nesiryš šio įrankio išbandyti praktiškai, iš to nebus jokios naudos.“ Ieva pripažįsta, daugiau tokių bandytojų sutinkanti privačiajame sektoriuje, bet ne todėl, kad žmonės valstybinėse įstaigose būtų mažiau smalsūs ar pažangūs.
„Valstybinis sektorius – kur kas labiau reglamentuotas, jame žymiai daugiau darbo tvarkų, taisyklių, taip pat ir draudimų. Kadangi naujieji dirbtinio intelekto įrankiai – visiškai nauja technologija, jie tiesiog fiziškai dar ne visi yra įtraukti į šių įstaigų reglamentus“, – konstatuoja specialistė ir iš karto prisimena neseną susitikimą su Jonavos mokytojais.
„Skaičiau pranešimą apie dirbtinį intelektą – be techninių subtilybių, daugiau bendrinio pobūdžio, smalsumui sužadinti – ir buvau sužavėta savo klausytojų. Akimis tiesiog ryte rijo kiekvieną skaidrę, po pranešimo uždavė daugybę puikių klausimų, o užsitęsusią diskusiją prisimenu iki šiol. Suprantu, kad mokyklos retai turi biudžetą tokioms paskaitoms, bet smalsumo ir noro sužinoti ten tikrai nestinga, kaip ir daugelyje kitų viešojo sektoriaus įstaigų“, – pabrėžė I. Kiliuvienė.
Dirbtinio intelekto ateitis
Specialistė neabejoja – dirbtinis intelektas vis sparčiau integruosis į mūsų gyvenimą. Kalbėdama apie šiuo metu jau vykstančius konkrečius pokyčius, I. Kiliuvienė jų išskiria porą.
„Pirmiausia, įrankių integracija ir patogumas naudotojui. Pavyzdžiui, „ChatGPT“ iš pradžių turėjo tik teksto funkciją. Dabar jau galime ir sugeneruoti nuotrauką, ir naudotis integruota internetine „Bing“ paieška, ir kelti dokumentus. Kita kryptis – sparčiai tobulėja užklausų kūrimo technika (angl. prompt-engineering). Tarkime, jau dabar egzistuoja atskiri to paties „ChatGPT“ agentai (GPTs) – modelio versijos, pritaikytos konkrečioms užduotims. Pavyzdžiui, darbo skelbimų ar kokio nors produkto aprašymo agentas: mes jam „sumaitiname“ pradinius savo reikalavimus (faktai, jų išdėstymo principas, teksto struktūra, dydis ir pan.).
Šie reikalavimai yra išsaugomi ir vėliau mums nebereikia kiekvieną kartą rašyti daugybės teksto, stengiantis iš naujo apibrėžti užduotį“, – pasakoja I. Kiliuvienė. Daugiau prognozių apie dirbtinio intelekto ateitį ir tai, kaip DI jau dabar keičia mūsų kasdienybę, „Emplonet“ IT atrankų padalinio vadovė ir dirbtinio intelekto personalo sprendimuose ekspertė Ieva Kiliuvienė pasakos parodoje-konferencijoje „Motivated at Work 2024“. Visų lygių vadovams ir personalo valdymo (HR) specialistams skirta praktinė konferencija LITEXPO centre vyks gegužės 15 dieną.