Ar testavimas gali užtikrinti visų rizikų kontrolę?

Psichologinis testavimas yra validus ir patikimas įrankis, leidžiantis objektyviai pamatuoti kandidatų protinius gebėjimus ir asmenines savybes. Vis dėlto kartais personalo atrankos rezultatai būna nuviliantys, net jei buvo pasitelkti patikimi instrumentai. „Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovė Violeta Jakutė pripažįsta, kad kartais tenka bendrauti su klientais, nusivylusiais testavimu. Kai kurie darbdaviai pasakoja apie atvejus, kai atrankoje buvo taikomas testavimas, buvo ieškomos ir rastos tam tikros kompetencijos, ir vis dėlto su atrinktu kandidatu teko atsisveikinti bandomojo laikotarpio metu. Aptariant tokias situacijas išsakomas nusivylimas, kad investicijos į testavimą nepasiteisino. Žmogaus studijų centro konsultantas psichologas-psichoterapeutas Justinas Burokas komentuoja, kiek pagrįstas yra darbdavių lūkestis pasitelkus testavimą suvaldyti absoliučiai visas rizikas.

Konsultantas pastebi, kad darbuotojų atrankose, net ir naudojant visus įmanomus įrankius – testavimą, struktūruotą pokalbį ir praktines užduotis, –  didžiausias patikimumas, kurio galima pasiekti, yra apie 60 proc. J. Burokas pripažįsta, kad, deja,  negalime žinoti, ar atrankos metu pamatytas kandidato vaizdas bus visiškai objektyvus ir pilnai atitiks organizacijos poreikius.

Yra būdų dar padidinti patikimumo rodiklį, bet tuomet atrankos procedūros kaina tampa nepaprastai aukšta. J. Burokas dalijasi patirtimi stebint Belgijoje veikiančią sistemą, skirtą atrinkti aukščiausio lygio policijos pareigūnus. Visas šios atrankos procesas trunka dvi savaites. Pirmoji savaitė yra skirta įvairiems testams, o antroji – praktinėms užduotims. Net penki ekspertai stebi, kaip kandidatai dalyvauja realių situacijų simuliacijose. Atrankos pabaigoje pateikiamos nepaprastai išsamios, šimtą puslapių viršijančios ataskaitos apie kiekvieną kandidatą. Psichologas pastebi, kad tokios atrankos metu atsirenkama išties patikimai, tačiau siūlo nepamiršti ir to, kokia tokios atrankos kaina bei įsivertinti, ar tokia investicija būtų tikslinga.

Tad naudojant patikimus ir validžius asmens savybių bei protinių gebėjimų testus gaunamas kur kas išsamesnis ir gilesnis kandidato vaizdas nei vien pokalbio metu. Vis tik testavimas, net ir dermėje su kitais atrankų įrankiais, negali garantuoti absoliutaus tikslumo.

Susiję įrašai: