Ar psichologiniai testai teikia naudą tik darbuotojų atrankose?

Psichologiniai testai, kaip patikimas, objektyvus ir tikslus įrankis, plačiai naudojami darbuotojų atrankose vertinant kandidatų asmens savybes bei protinius gebėjimus. „Emplonet“ Vilniaus padalinio vadovė Violeta Jakutė domisi, ar testavimas gali būti naudojamas tik kandidatų atrankose, ar gali būti  pasitelktas ir platesniame organizacijos kontekste. Savo profesine patirtimi bei įžvalgomis apie testavimo pritaikymo galimybes dalijasi Žmogaus studijų centro konsultantas psichologas-psichoterapeutas Justinas Burokas.

Konsultantas teigia, kad psichologiniai testai yra taikomi labai plačiai, o darbuotojų atranka tėra viena iš sričių, kur praverčia šis įrankis. J. Burokas pastebi, kad itin dažnai testavimas pasitelkiamas dirbant su talentais, ir būtent šioje srityje testavimas yra ypač perspektyvus. Psichologas paaiškina, kad prieš apibrėžiant tolesnę žmogaus ugdymosi kryptį, būtina įvertinti jo asmenybę, nustatyti jo stipriąsias savybes, taip pat  sritis, kuriose dar reikėtų patobulėti einant karjeros keliu. Tad pasaulinėje praktikoje testavimas ugdant talentus naudojimas itin plačiai.

Testavimą pasitelkti naudinga ir tada, kai reikia priimti sudėtingesnius sprendimus. Pavyzdžiui, kai organizaciją užklupus sunkmečiui tenka spręsti, su kuriais darbuotojais teks atsisveikinti. J. Burokas siūlo prieš priimant sprendimą dėl atleidimo ne tik peržvelgti kiekvieno darbuotojo darbo rezultatus, bet ir įvertinti jų savybes bei gebėjimus. Tokiu būdu būtų nustatoma, kurie iš darbuotojų gali organizacijai sukurti daugiausiai pridėtinės vertės.

Taigi psichologinis testavimas yra gana universalus įrankis, kurį galima pasitelkti ne tik darbuotojų atrankose, bet ir kitose organizacijos veiklos srityse. Itin plačiai jis taikomas talentų ugdyme. Darbuotojų atrankose plačiai taikomas įrankis gali praversti ir tada, kai tenka priimti sprendimą, kurie darbuotojai turėtų likti tęsti darbus sudėtingesniu organizacijai metu.

Susiję įrašai: