Biuras (ian dooley, Unsplash)

Pirmą kartą darbovietėse gali susitikti net penkių kartų atstovai. Vis dėlto žmogiškųjų išteklių specialistai pastebi, kad darbdaviai į kai kurių kartų kandidatus žiūri skeptiškiau, baiminasi samdyti skirtingo amžiaus darbuotojus. Kodėl verta turėti įvairaus amžiaus komandą ir kuo ją gali praturtinti tiek jaunesni, tiek vyresni darbuotojai, plačiau pasakoja personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ verslo ir IT atrankų konsultantė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė.

Šiandien kai kuriuose biuruose prasilenkia net 5-ių kartų darbuotojai – jauniausioji darbingo amžiaus Z karta (gim. 1997–2012 m.), Y karta (1981–1996 m.), X karta (1965–1980 m.), Kūdikių bumo karta (1946–1964 m.) ir itin maža dalis Tyliosios kartos atstovų (1928–1945 m.).

„Tiesa, net ir keturios kartos vienoje darbovietėje yra gana retas reiškinys. Darbdaviai dažnai baiminasi samdyti skirtingo amžiaus žmones ir nuogąstauja, kad kai darbuotojų amžius per daug skirtingas, jie, esą, tarpusavyje nesutars ir/ar nebus produktyvūs.

Iš dalies tame slypi kruopelytė tiesos – yra tyrimų, rodančių, kad jeigu tarp vadovo ir samdinio yra daugiau nei 12 m. skirtumas, produktyvumas krenta apie 1,5 karto. Kita vertus, padirbėjus su vidine komunikacija, įgalinus pozityviąsias kiekvienos kartos patirtis ir savybes, galima pasiekti ir labai gerų rezultatų“, – sako V. Šarkauskaitė.

Vyresniųjų ir jaunesniųjų samda – neišvengiama

Specialistė atkreipia dėmesį į tai, kad 2025-aisiais darbo rinka susiduria su dideliu iššūkiu: visuomenė amžėja, auga darbo rankų trūkumas: „Lietuvoje dirbančiųjų amžiaus mediana yra 44 metai. Laikui bėgant, ji dar labiau pasislinks į priekį. Taigi, įvairaus amžiaus darbuotojų samda taps neišvengiamu procesu.“

Anot organizacijų psichologės, pastaruoju metu darbdaviai kaip geidžiamiausią kandidatą mato darbuotoją, esantį tarp vyriausių ir jauniausiųjų rinkos dalyvių.

„Pastebime, kad norimiausias kandidatas yra apie 28–40 m. asmuo. Iš esmės tai yra Y kartos atstovas. Tokie norai nestebina – Y karta yra pasižymėjusi kaip ambicinga, darbšti, ji jau turi pakankamai darbinės patirties, žino, kas yra atsakomybės, kartu ji neatsilieka nuo technologinių naujovių.

„Emplonet“ verslo ir IT atrankų konsultantė, organizacijų psichologė Viktorija Šarkauskaitė

Kiek kitokią situaciją matome kalbai pasisukus apie vyresniuosius darbo rinkos dalyvius – Lietuvoje jie tebesusiduria su diskriminacija, jiems yra ne taip paprasta vytis nuolat kintantį technologinį pasaulį.

Ką tik mokyklą/studijas baigęs jaunimas taip pat smarkiai nesudomina darbdavių – beveik 60 procentų samdančiųjų vadovų sutinka, kad neseniai mokslus baigę asmenys nėra pasiruošę darbo rinkai, ir beveik 40 procentų pripažįsta, kad sąmoningai vengia įdarbinti jaunuosius Z kartos kandidatus, vietoj to samdo 27 metų ir vyresnius darbuotojus (Intelligent.com; 2023)“, – sako organizacijų psichologė, kovo 27–28 dienomis „Litexpo“ vyksiančioje parodoje „Karjere & Studijos Lietuvoje 2025“ skaitysianti pranešimą „Daugialypė karjera: ar viena profesija jau praeitis? Ką išmokti šiandien, kad būtum paklausus rytoj?“.

Įvairiaamžė komanda – strateginis privalumas

Vis dėlto specialistė įsitikinusi, kad įvairovė komandoje gali būti didelis privalumas tiek darbuotojams, tiek organizacijai, jeigu skirtingų kartų yra įgalinami pagelbėti vieni kitiems:

„Vyresnieji darbo rinkos dalyviai dažniausiu atveju turi sukaupę nemažai patirties – jie žino, kas veikia praktikoje, dirba pamatuotais metodais, taip pat jie yra gerokai lojalesni darbdaviams nei jaunosios kartos. O jauni, nepatyrę asmenys neretai ateina be patirties ir suvokimo, kas yra darbas, atsakomybė, tačiau su „out of the box“ idėjomis. Taigi, vyresnieji gali padėti komandai tiek neskrajoti idėjose, įsižeminti, bei mentoriauti darbo procesuose.“

Tuo metu skaitmenizacijos amžiuje augęs jaunimas savo vyresniesiems kolegoms gali pagelbėti su technologinio raštingumo ar kūrybiškų idėjų reikalaujančiomis užduotimis.

„Jeigu leisite kolegoms mentoriauti vieni kitiems skirtinguose projektuose, jie ne tik jausis labiau vertinami, bet ir praturtins kitus savo žiniomis. Įvairiaamžė komanda – puikus strateginis privalumas, leidžiantis darbo procesus pamatyti iš visų perspektyvų“, – mano V. Šarkauskaitė.

Žinoma, kaip priduria ji, su įvairiaamžės komandos struktūra ateina ir savų iššūkių, kuriems reikia būti pasirengus: „Tokiose komandose yra svarbu kurti ryšį bendromis veiklomis – dėl komunikacijos formų skirtumų jis taip paprastai nesusikuria, todėl jis turi būti kuriamas ieškant bendrybių – per veiklas, vertybes, požiūrius.

Skatinkite atvirą komunikaciją, leiskite kolegoms dalytis idėjomis. Taip pat labai svarbu yra taikyti skirtingas motyvacines sistemas, jas individualizuoti, o ne remtis tik vienai iš kartų tinkančiomis sąlygomis. Čia pagelbėja lankstus darbo modelis – pavyzdžiui, jaunimui yra labiau priimtina rinktis savo darbo laiką ir vietą, dirbti iš sau patogių vietų, kai tuo metu Kūdikių bumo kartos darbuotojai dažnai mielai darbuojasi biure.“