Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė

Šiemet ypač išpopuliarėjusį „tyliojo atsitraukimo“ (angl. quiet quitting) terminą seka ir kita, mažiau viešai aptarinėjama tendencija – tylusis atleidimas (angl. quiet firing). Kas jis, kaip jį identifikuoti ir jo išvengti? 

Labiau paveikia moteris

Tylusis atleidimas apibrėžiamas kaip tam tikra neetiška laikoma darbdavio/vadovo elgsena su darbuotoju, kuris kai kuriais atvejais pasižymi sumažėjusiu darbo našumu ar kurio santykiai su vadovu yra pašliję dėl įvairių priežasčių. Užuot ieškojęs išeičių problemoms spręsti ar tiesiog atleidęs darbuotoją, toks vadovas (ne)sąmoningai deda pastangas, kad darbo sąlygos konkrečiam darbuotojui prastėtų tol, kol darbuotojas iš darbo išeis savo noru.  

„Tyliojo atleidimo priežastys svyruoja nuo nenoro apsikrauti administraciniais procesais (paprasčiausiu būdu atleidžiant darbuotoją), prastų tarpasmeninių ryšių iki bandymo sutaupyti įmonės kaštus. Tyliuoju atleidimu vadovas gali reaguoti ir į tylųjį atsitraukimą (darbuotojo rezultatams suprastėjus, jam nebeįsitraukiant į organizacijos veiklą kaip anksčiau, nebevykdant darbo funkcijų), taip pat, kaip į tylųjį atleidimą darbuotojas gali sureaguoti tyliuoju atsitraukimu. Tai tarsi uždaras ratas, kai vienas reiškinys skatina kitą“, – sako personalo atrankos ir paieškos agentūros Emplonet komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė.  

Kaip priduria specialistė, tylusis atleidimas gana dažnai pastebimas šiandienos darbo rinkoje, šią situaciją iliustruoja skirtingi šaltiniai.  

„2022-aisiais „LinkedIn“ buvo apklausta 20 tūkst. platformos vartotojų: net 80 proc. jų tikino, kad savo darbinėje aplinkoje matė tyliojo atleidimo pavyzdžių ar patys jį patyrė. O štai JAV atliktos apklausos metu paaiškėjo, kad beveik trečdalis (29 proc.) vadovų yra nors kartą „tyliai atleidę“ darbuotoją, 56 proc. jų teigė, kad turi darbuotojų, kuriuos norėtų atleisti („Jobsage“, 2022).“ 

Įdomu tai, kad nebyliojo atleidimo problema galimai dažniau paliečia moteris. Jungtinėje Karalystėje atlikus tyrimą išaiškėjo, kad moterys tarp priežasčių, kodėl paliko savo darbovietę, dažniau nurodė, kad darbe kas nors jas vertė jaustis nepatogiai: „Pavyzdžiui, jos nurodė, kad buvo aktyviai ignoruojamos vadovo (23 proc.), negavo grįžtamojo ryšio (25 proc.), nuo jų buvo slepiama svarbi informacija darbo funkcijoms atlikti (23 proc.) („Irwin Mitchell“, 2022).“ 

To paties tyrimo metu paaiškėjo, kad 90 proc. darbuotojų nežinojo, kas yra tylusis atleidimas. Kaip jį atpažinti? 

Tyliojo atleidimo požymiai

Žymiai kritęs ar smarkiai išaugęs darbo krūvis. „Vienas pagrindinių tyliojo atleidimo požymių – darbuotojui skiriamos užduotys, kurių neįmanoma įgyvendinti laiku, ir nesuteikiamos reikalingos žinios/priemonės/pagalba joms įgyvendinti, arba atvirkščiai – užduotys neprilygsta darbuotojo kompetencijoms, yra per lengvos/jų yra per mažai. Abiem atvejais darbuotojo motyvacija darbe krenta, o tai jį gali privesti prie sprendimo palikti darbovietę savo noru.“  

Izoliacija nuo svarbių susitikimų. „Jeigu vadovas tikisi darbuotojo pasitraukimo, tikėtina, kad jis nebebus įtrauktas į susitikimus, kuriuose priimami tiek jo karjerai, tiek organizacijos ateičiai svarbūs sprendimai. Kai kuriais atvejais pastebima, kad darbuotojas nebekviečiamas net į neformalius komandos susitikimus ar mokymus, nes tam nematoma prasmės, o jeigu juose ir dalyvauja, į jo nuomonę nėra įsiklausoma.“ 

Pakitęs grįžtamasis ryšys. „Vienas ryškesnių signalų gali būti ir sumažėjęs grįžtamasis ryšys, kai reguliariai nebeorganizuojami darbuotojo susitikimai su vadovu (angl. one on one) arba jiems skiriama nedaug dėmesio, pokalbis vyksta prabėgomis, jo metu neidentifikuojamos ir nesprendžiamos darbo funkcijoms atlikti trukdančios problemos. 2022-aisiais apklausą atlikę „Harvard Business Review“ kaip vieną tyliojo atleidimo požymių išskyrė ir nesąžiningą darbuotojo vertinimą, pernelyg griežtą grįžtamąjį ryšį, nuolatinį jo darbo kritikavimą, neatsižvelgiant į pozityvius darbo aspektus.“ 

Stagnuojanti karjera, atlygis ir sumažėjęs darbo naudų paketas. „Žadėtas bonusas, didesnė alga ar pakilimas pareigose tapo tuščiais pažadais? O gal netikėtai darbdavys atėmė darbo naudas, pavyzdžiui, prašo dirbti tik iš biuro, anksčiau leidęs dirbti iš namų? „Harvard Business Review“ tyrimas tai taip pat nurodo kaip tyliojo atleidimo požymius.“ 

Sprendimas – komunikuoti skaidriai ir turėti aiškų planą

Nors tyliojo atleidimo problemą darbuotojui spręsti pačiam yra gana sudėtinga (tam reikalingas vadovo įstraukimas), ekspertai perspėja situacijos neignoruoti, kad ji neperaugtų į didesnį konfliktą ir nesukeltų daugiau problemų. 

„Pastebėjus pirmuosius tyliojo atleidimo požymius, darbuotojui rekomenduojama inicijuoti pokalbį su vadovu ir jo metu aptarti iškilusias problemas – galbūt darbdavys nesusekė jo darbo krūvių, nėra informuotas apie darbuotojo lūkesčius, suprastėjusias darbo sąlygas, kitas našiai dirbti trukdančias priežastis. Verta rinkti ir įrodymus apie atliktus darbus, sekti jų progresą ar paprašyti kolegų užtarimo, o nesant kompromisui – imtis teisinių veiksmų. Be abejonės, tyliojo atleidimo procesas kelia daug streso, todėl rekomenduojama visais įmanomais būdais rūpintis savo psichologine sveikata.“  

Vis dėlto kur kas daugiau šioje situacijoje gali padaryti vadovas. Sumažėjus darbuotojo rezultatyvumui ar net išryškėjus tyliojo atsitraukimo požymiams, padės aiškiai sudėliota sistema, tikina A. Meškinytė: 

„Visų pirma – tai tas pats reguliarus one on one pokalbis su darbuotoju, kurio metu būtų ne tik iš esmės aptarta problema, bet ir ieškoma bendrų sprendimų, sudėliojamas planas tolimesniems darbams vykdyti. Kad emocijos neužkirstų kelio objektyviam vertinimui, rekomenduojama nusistatyti aiškius tikslus, KPI‘s rodiklius, motyvacinę sistemą. Atsiradus daugiau nei vienam tyliojo atleidimo atvejui, organizacijos viduje siūloma atlikti mikroklimato tyrimą ir anonimiškai apklausti darbuotojus, išsiaiškinant, ar problema nėra didesnio masto. Galbūt tyrimas atskleis, kad geresniems rezultatams pasiekti reikalingi struktūriniai pokyčiai. 

Labai svarbu ir tai, kad vadovai būtų tinkamai apmokyti teikti sąžiningą grįžtamąjį ryšį ar ne visada lengvai priimamą informaciją, pavyzdžiui: kodėl asmuo nėra pasirengęs paaukštinimui ar atlyginimo padidinimui, kokius žingsnius jis turi žengti, kad tai pasiektų; skaidriai informuoti apie įmonės veiklos rezultatus ar finansinę situaciją, jei paaukštinimo ar didesnių atlyginimų ji šiuo metu negali sau leisti.“  

Kad investuoti į komunikaciją su darbuotoju verta, pagrindžia ir 2022-aisiais atlikti „Gallup“ tyrimai: darbuotojams bent kartą per savaitę gaunant prasmingą grįžtamąjį ryšį, beveik perpus sumažėja tikimybė, kad jie ieškos naujo darbo; pasaulyje tik kas trečias darbuotojas visiškai sutinka, kad per pastaruosius šešis mėnesius darbe turėjo pokalbį apie jo progresą darbe. 

Galų gale, nesant kompromisui ir pastebėjus, kad darbuotojo rezultatai nekinta net pritaikius minėtas sprendimo priemones, vadovas turėtų nebijoti atsisveikinti su darbuotoju jį atleisdamas.

„Ilgai delsiant priimti šį sprendimą, nukenčia ne tik organizacijos rezultatai, kadangi situacija negerėja, bet ir bendras mikroklimatas – juk visiems nemalonią situaciją stebi ir kolegos. Taigi atleisti „tyliai“ gali būti kenksminga praktika abiem pusėms (organizacijai ir darbuotojui). Be to, vadovai turėtų nepamiršti, kad iš įmonės (net ir savo noru) pasitraukęs žmogus tampa organizacijos ambasadoriumi – apie savo prastas patirtis jis dalysis su draugais, šeimos nariais, profesinės srities atstovais, būsimais bendradarbiais, o tai gali ne tik sukelti nepasitikėjimą darbdaviu esamiems organizacijos darbuotojams, bet ir užkirsti kelią geriausių talentų pritraukimui, pakenkti darbdavio įvaizdžiui“, – perspėja specialistė.