Darbuotojų samda – laiko ir atitinkamų žinių reikalaujantis procesas. Anot aukštos kvalifikacijos specialistų ir vadovų atrankos ir paieškos agentūros Emplonet vykdomosios direktorės Ingridos Juknevičiūtės-Lukašonok, šiandien tiek iš kandidatų, tiek iš darbdavių dažnai tenka girdėti apie prastas organizacijų taikomas praktikas, kurios užkerta kelią talentams pritraukti. Kaip organizacijos klysta dažniausiai?
Pasiruošimo stoka ir netinkami įrankiai
„Kartais darbutojo atranka yra netikėta, skubi, tačiau dažnai jos skubumą nulemia ir pačių darbdavių elgsena – kai nesekami organizacijos darbuotojų kaitos rodikliai, nebandoma prognozuoti, kiek gali prireikti naujų darbuotojų“, – apie vieną iš klaidų kategorijų užsimena žmogiškųjų išteklių specialistė.
Pati Emplonet vykdomoji direktorė puikiai prisimena, kai į ją kreipėsi klientas, skubiai ieškantis darbuotojo. Nurodyta šios paieškos priežastis: buvęs dabuotojas išeina į pensiją.
„Natūraliai kyla klausimas: ar tikrai ši situacija buvo netikėta? Tokiam atvejui tikrai buvo galima pradėti ruoštis iš anksto. Taigi ir atrankų specialistai turi būti informuoti, kas vyksta organizacijoje, žinoti esamą situaciją, plėtros planus, būti jiems pasirengę, jausti organizacijos „pulsą“, – sako I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Prie tos pačios klaidų kategorijos ekspertė priskirtų ir tai, kad dažnai organizacijos iki galo neišsigrynina, kokio darbuotojo ieško: „Pasitaiko atvejų, kai klientas ieško vyr. buhalterio, bet atrankai įpusėjus atskleidžia, kad galbūt būtų reikalingas finansų vadovas. Svarbu suprasti, kad abiem šioms pozicijoms reikalingos skirtingos darbuotojo kompetencijos, įgūdžiai, praktikos. Taigi reikiamas darbuotojo kompetencijas, įgūdžius, patirtį ir poziciją reikėtų apsibrėžti kuo tiksliau.“
Kita dažnai pasitaikanti klaidų kategorija – tai netinkamai pasirinkti įrankiai darbuotojo atrankai atlikti. I. Juknevičiūtė-Lukašonok paaiškina, kad įrankių pasirinkimas apima ir būdus, kaip ieškoma darbuotojo, su kokia žinute, darbdavio verčių pasiūlymu išeinama į rinką.
Emplonet vykdomoji direktorė Ingrida Juknevičiūtė-Lukašonok
„Kartais darbuotojo ieškome tik per aktyvius kandidatus, kitaip tariant, laukiame, kol jie patys kandidatuos. Tačiau tam, kad būtų pasiekta geresnių rezultatų, dirbti vertėtų ir su pasyviais kandidatais, ieškoti patiems, išmanyti darbo skelbimo portalus, jų padėtį rinkoje, na, ir parašyti daugiau potencialių kandidatų (ne 7-iems žmonėms, kaip kartais girdžiu iš darbdavių, kurie skundžiasi, jog nė vieno iš asmenų nesudomino pasiūlymas).“
Koją kiša ir emociniai filtrai
Trečioji klaidų kategorija, anot I. Juknevičiūtės-Lukašonok, yra susijusi su netinkamu kandidatų vertinimu ar jo metodais. Ekspertė pabrėžia, kad ne visi vertinimo metodai pasižymi vienodais patikimumo rodikliais.
„Jeigu kalbiname kandidatus be pasiruošimo ar nestruktūruoto interviu metodu, atrankos patikimumo rodiklis bus gana žemas. Žinoma, nėra vieno metodo, kuris užtikrintų 100-aprocentinį patikimumą – vis tiek lieka tikimybė suklysti. Dėl to atrankoje rekomenduojama taikyti keletą skirtingų metodų – interviu, standartizuotą testavimą, užduoties etapą. Taip pat rekomenduočiau rekomendacijų rinkimą, nors tai yra atskira meno rūšis. Neužtenka paskambinti buvusiam darbdaviui ir klausti, kaip kandidatas dirbo“, – sako I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Kaip priduria žmogiškųjų išteklių ekspertė, kandidato vertinimo etapu pavojų objektyvumui gali kelti paties atranką vykdančio asmens emociniai filtrai, išankstinės nuostatos, įsitikinimai. Beje, šie nebūtinai yra blogi – specialistė užsimena apie „aureolės efektą“, su kuriuo susiduria dažniau.
„Būna, kad kandidatas palieka puikų įspūdį ir atrankų specialistas nepagrįstai jam priskiria daug teigiamų savybių, komptencijų, neuždavus visų reikiamų klausimų. Šio efekto išvengti galbūt nepavyks, bet supratus, kad kandidatas patiko per daug, galima atsitraukti ir vertinti tada, kaip pirminis įspūdis nuslūgs. Kitas efektas galėtų būti panašumų arba skirtumų efektas – labiau teigiamai esame linkę vertinti tuos, kurie yra į mus panašūs fiziškai ar asmenybiškai, tačiau tokie kandidatai anaiptol ne visada būna geriausi. Tam, kad įveikume emocinius filtrus, reikėtų kelti savo sąmoningumą – to išmokstama per patirtį ir dirbant su samdančiųjų vadovų sąmoningumu“, – teigia I. Juknevičiūtė-Lukašonok.
Paskutinė klaidų sąrašė – prasta kandidatų patirtis. Ekspertė pastebi, kad pastuoju metu kandidatams ypač svarbus yra laiku suteiktas grįžtamasis ryšys, kurio jie tikisi vis daugiau:
„Kad užtikrintume gerą patirtį atrankų metu, šiam darbui turime priskirti kompetentingus asmenis, juos tinkamai apmokyti. Tokį darbą turbūt geriausiai atliktų HR skyriaus darbuotojai, tačiau dažnai turime ir kitus vadovus, kuriems tam, kad pasiektų tenkinančių rezultatų, rekomenduojama bent praeiti specialius mokymus. Elgesys, kurio mokomasi per tokias edukacijas, apima nuo paprasčiausio mandagumo iki nediskriminuojančių klausimų.“