Emplonet direktorė Violeta Jakutė

Pasaulyje pastaruoju metu vis dažniau kalbama apie trumpesnę darbo savaitę, iniciatyvą tokiems pokyčiams rodo ir lietuviai. Tačiau ar šis sprendimas pasiteisina ir kokių rizikų čia gali tykoti? Plačiau apie tai pasakoja ir naujausius tyrimus analizuoja organizacijų psichologė, Emplonet direktorė Violeta Jakutė.

„Keturių darbo dienų savaitė tikrai turi savų privalumų, tarp kurių visų pirma išskiriama auganti darbuotojų emocinė gerovė, mažesnis ar rečiau patiriamas stresas ir perdegimas, daugiau darnos tarp darbo ir laisvalaikio – su tuo tiesiogiai susijęs aukštesnis pasitenkinimas darbu“, – sako V. Jakutė.   

Taip pat darbovietėse, kuriose buvo taikoma keturių darbo dienų praktika, pastebėtas didesnis darbuotojų lojalumas, mažesnė jų kaita, lengvesnis/sklandesnis naujų darbuotojų pritraukimas, gerėjantis darbdavio įvaizdis.  

„Yra tyrimų, rodančių ir padidėjusį darbuotojų produktyvumą – žmonės tą patį užduočių kiekį stengiasi atlikti per trumpesnį terminą, pradeda geriau valdyti ir planuoti laiką bei mažiau jo skiria paplepėjimo prie kavos ar parūkymo pertraukoms, naršymui internete ir kitoms su darbu nesusijusioms veikloms“, – pasakoja specialistė.  

Visgi, jeigu šis darbo modelis turi tiek privalumų, kodėl jį besirenkančių skaičius neauga taip sparčiai ar net yra organizacijų, grįžtančių prie penkių darbo dienų savaitės? Kaip mano V. Jakutė, priežasčių čia gali slypėti įvairiausių – jas darbdavys, mąstantis apie darbo laiko normos trumpinimą, turėtų įsivertinti iš anksto ir apsvarstyti galimus scenarijus. 

Problemos – ir dėl darbo krūvio

Viena pagrindinių organizacijose iškylančių problemų perėjus prie trumpintos darbo savaitės – išlikęs darbo krūvis ir sumažėję laiko kaštai. „Siekis dirbti produktyviau ir spėti nepakitusias atsakomybes bei užduočių kiekį įveikti per 20 proc. sutrumpėjusį laiką gali kelti įtampą, stresą ir priversti prie perdegimo“, – sako V. Jakutė.  

Anot jos, nors pasitaiko atvejų, kai tai išeina į gera – pavyzdžiui, darbuotojas aukoja perteklines pertraukėles, anksčiau leidžiamas soc. tinkluose., visgi yra ir tokių, kurie pradeda aukoti pietų pertraukas, būtiną poilsio laiką, baigia darbus vėliau, pvz.: įprasta 8 val. darbo diena ilgėja iki 9 ar 10 val. Taigi, iš esmės grįžtama prie ankstesnio modelio. 

Šias patirtis kartkartėmis nušviečia ir Emplonet kalbinami keturias dienas per savaitę dirbantys kandidatai, ypač tie, kurie užima vadovaujančias pozicijas: „Girdime, kad „laisvas penktadienis“ neretai būna skirtas ramiai atlikti analitinius, strateginius, administracinius darbus. Tad akivaizdu, kad įvestas teigiamas pokytis gali reikalauti ne tik pasiruošimo ir rizikų valdymo apmąstymo, bet ir ilgesnio pereinamojo laikotarpio, kitu atveju gali kilti darbuotojų nepasitenkinimas.“ 

Kitas specialistės įvardijamas tokio darbo modelio trūkumas – neapibrėžtumas, kaip reaguos klientai, kokia bus reali darbuotojų produktyvumo ir darbo kokybės, savijautos ir įmonės kaštų dinamika.  

„Kai kurioms organizacijoms dėl darbo pobūdžio (pvz.: nepertraukiamos gamybos) ar dėl klientų poreikių (pvz.: būti pasiekiamiems 24/7 principu, kur reikia nuolatinės prieigos prie paslaugų, pvz.: skubios medicinos paslaugos), siekiant įgyvendinti 4 darbo dienų savaitę, tektų samdyti naujus darbuotojus ir tikrai patirti papildomų kaštų, o atsiperkamumas, minėti privalumai, kaip kad aukštesnė emocinė darbuotojų gerovė, didesnis pasitenkinimas ir su tuo susijęs ilgesnis išdirbimas organizacijoje ar lojalumas jai, geresnis darbdavio įvaizdis ir kitos naudos lieka teorinės. Šiuo atveju sunkiau pamatuojama yra reali investicijų grąža (ROI). Taigi, darbdavys rizikuoja, ir ne visi šią riziką toleruoja, ypač kai realią investicinę gražą (ROI) įvertinti gana sudėtinga“, – dalijasi V. Jakutė.  

Pokyčius verta daryti pamažu

Kiekviena organizacija ir jos veiklos modelis yra unikalus, reikalaujantis individualizuotų sprendimų, todėl vienareikšmiškai teigti, kad keturių darbo dienų savaitė pasiteisintų visiems – negalima, akcentuoja specialistė. Nors yra organizacijų, kurioms perėjimas prie šio modelio yra trumpas ir nekeliantis papildomų iššūkių, tačiau nemažai daliai jų iki tol reikėtų pasidaryti „namų darbus“. 

„Tektų transformuoti darbo procesus, keisti politikas, daug daugiau dėmesio skirti darbo laiko ir grafikų sudarymui (kai darbuotojų šimtai ir tūkstančiai, ir laisva diena visiems skirtinga, sudaromi grafikai, kad būtų išlaikomas veiklos tęstinumas, ir paslaugų pasiekiamumas klientui), apmokyti darbuotojus naujų tvarkų, samdyti papildomus darbuotojus. Nebūtina prie šio modelio pereiti iškart – galima išbandyti mažesnius pokyčius, tarkim, trumpinti darbo valandas penktadieniais ar suteikti didesnį laisvų, darbdavio apmokamų dienų skaičių metų eigoje“, – pataria organizacijų psichologė.

V. Jakutė neabejoja, kad ateityje apie trumpintą darbo laiką ir šią praktiką taikančias organizacijas išgirsime vis dažniau: „Vis daugiau įmonių/įstaigų svarstys trumpinti darbo trukmę, taip siekdamos rūpintis darbuotojų gerove, užtikrinti geresnę pusiausvyrą tarp darbo ir laisvalaikio bei puoselėti konkurencinį pranašumą pritraukiant ir išlaikant geriausius darbuotojus.“