Adelė Meškinytė – personalo paieškos ir atrankos agentūros Emplonet komunikacijos projektų vadovė, galimai ir Z kartos atstovė

Neseniai Z karta dar juokais vadinta „TikTok‘o“ šokių karta, tačiau iš socialinių tinklų ji sparčiai žengia į darbo rinką ir iki 2025-ųjų turėtų sudaryti daugiau nei ketvirtadalį darbo jėgos Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijos (EBPO) šalyse (Pasaulio ekonomikos forumas). Tad susipažinkime iš arčiau: kas yra Z karta, kuo ji išsiskiria ir kaip su ja užmegzti tvirtus darbo santykius?

Z kartos atstovais dažniausia laikomi 1997–2009 m. gimę asmenys (nors kai kurie ekspertai šią ribą brėžia nuo 1995 iki 2012 m.), taigi šiuo metu vyriausiems šios kartos atstovams yra apie 26-erius ar kiek daugiau metų.

Tai karta, kuri beveik neprisimena laikų be interneto, taigi ji visų pirma siejama su technologine pažanga, kuri lėmė ir didesnį jaunuolių įsitraukimą į socialinius tinklus (anot „Morning Consult“, Z kartos atstovai soc. tinkluose vidutiniškai praleidžia daugiau nei 4 val. per dieną). Visgi tai – ir blogiausiai apie soc. tinklus atsiliepianti karta, teigianti, kad ankstyvas įsitraukimas į socialines medijas blogai paveikė jų psichinę sveikatą („McKinsey“, 2023). Beje, soc. tinklais ši karta naudojasi bene daugiausia, tačiau statistiškai dalijasi mažiau turinio nei vyresniosios kartos, nes baiminasi palikti skaitmeninį pėdsaką (angl. digital print), kuris vėliau gali užkirsti kelią karjeros galimybėms ar kurio tektų gailėtis.

Didžiulę įtaką jaunajai Z kartos daliai padarė ir kalbos apie klimato kaitą (dauguma puikiai žinome vieną garsiausių klimato kaitos aktyvisčių Gretą Thunberg), besirūpindama aplinka didelė dalis jaunuolių jaučia nerimą dėl planetos ateities ir dėl to net svarsto neturėti vaikų. Visgi šiandienos darbiniame kontekste bene dažniausiai akcentuojamas būtent koronaviruso pandemijos poveikis jauniesiems specialistams: studijos ar mokykla nuotoliu (kas lėmė ir suprastėjusius mokymosi rezultatus), praleistos svarbios šventės ir tokio amžiaus žmogui būtina socializacija, kas suformavo prastesnius socialinius įgūdžius, lėmė vienišumo jausmą ir darbo vietoje patiriamą įtampą.

„Harris Poll“ apklausos duomenimis, daugiau nei pusė Z kartos atstovų (55 proc.) jaučiasi praleidę svarbią suaugusiųjų gyvenimo dalį dėl to, kaip pandemija paveikė biuro kultūrą. Z kartos respondentai taip pat du-tris kartus dažniau nei kitų kartų atstovai nurodė, kad per 12 mėnesių laikotarpį nuo 2019 m. pab. iki 2020 m. pab. galvojo apie pasitraukimą iš gyvenimo, jį planavo arba bandė žengti tokį žingsnį („McKinsey“, 2022). Iš viso 58 proc. Z kartos atstovų nurodė turintys du ar daugiau nepatenkintų socialinių poreikių, palyginti su 16 proc. vyresnių kartų atstovų.

91 proc. 18–24 metų amžiaus žmonių teigė patiriantys stresą, kai tuo metu vidutinis visų kartų rodiklis yra 84 proc. Tyrimai rodo, kad Z karta pamažu tampa labiausiai stresą patiriančia demografine grupe darbo vietoje, tačiau kartu ir labai stengiasi su juo susidoroti („Cigna International Health“, 2023).

Pirmąsias darbines patirtis turėjusi pandemijos, karo, finansinio nesaugumo, perdegimo rekordus mušančio amžiaus kontekste Z karta išsigrynino savo vertybes, kurių pirmenybėse rikiuojasi stabilumas, saugumas, darbo formos lankstumas, autonomija, emocinė sveikata, pusiausvyra tarp darbo ir asmeninio gyvenimo, socialinė lygybė, tvarumas ir, žinoma, darbo prasmingumas.

Vadovų galvos skausmas?

Kuo darbo rinkoje šiuo metu išsiskiria Z karta? Visų pirma darbdaviai yra linkę atkreipti dėmesį į jaunosios kartos lojalumo nuostatas. Pasigilinus į vidurkius skirtingose amžiaus grupėse, pastabėsime, kad Z karta statistiškai toje pačioje organizacijoje išdirba trumpiausiai: jų darbo trukmė siekia 2,25 m. („CareerBuilder“, 2022), Y kartos – 2,75 m., X kartos – 5,2 m., vyriausiųjų Kūdikių bumo kartos atstovų – 8,25 m. („Forbes“, 2021). Vidutinė asmens darbo trukmė vienoje organizacijoje JAV siekia 4,1 m. (JAV statistikos biuras, 2022), Europoje – apie 10 metų, Lietuvoje – 8,7 m. („Statista“, 2022).

Priežastys, kodėl Z karta yra linkusi „šokinėti“ per darbus, gali būti įvairios ir labai natūralios. Tikrai neklaidinga būtų daryti prielaidą, kad daugiau ir atviresnio pasaulio mačiusios kartos nebijo pokyčių, nes nuolatos domisi kitų organizacijų galimybėmis ir juose dirbančiųjų patirtimis. Visgi kaip viena pagrindinių motyvacijų keisti darbus dažnai nurodomas noras kelti kvalifikaciją: 67 proc. Z kartos atstovų siektų dirbti įmonėse, kuriose galėtų įgyti karjerai reikalingų įgūdžių (NSHSS, 2022). 42 proc. Z kartos atstovų nurodė, kad išeitų iš darbo, jei jis vestų link perdegimo ir neužtikrintų pusiausvyros su asmeniniu gyvenimu („McKinsey“, 2022).

Tai, kad Z kartai svarbūs pinigai, taip pat nėra mitas. Toje pačioje apklausoje 54 proc. jaunuolių teigė, kad darbovietę paliktų dėl netenkinančios algos. „Handshake 2023 Trends Report“ duomenimis, net 70 proc. Z kartos atstovų darbo užmokestis yra svarbiausias aspektas renkantis darbus. Panašią  statistiką patvirtintų ir Lietuvoje veikiančios personalo atrankos agentūros – kartais atrankų konsultantui nuo jauno žmogaus atlyginimo lūkesčių gali pakilti antakiai: šiandien patirties neturintys jaunuoliai prašo ir 2 tūkst. Eurų „į rankas“.

Visgi šios užgaidos gali būti ir recesijos padariniai – įvairiose apklausose Z karta atsiskleidžia kaip labiausiai nerimajaunti dėl ekonominio klimato, kylančių kainų ir to, kaip jos paveiks palyginti neseniai į darbo rinką įžengusios darbo jėgos ateitį. „A Cigna“ tyrimas nurodo, kad net 39 proc. Z kartos atstovų finansinį nesaugumą laiko savo pagrindiniu stresoriumi, tuo metu tarp Tūkstantmečio, arba kitaip – Y kartos atstovų (1982–1994 m.)rezultatų šis rodiklis siekia 34 proc., tarp vyresniųjų darbuotojų – 29 proc.

Tarp darbdavių Z karta jau spėjo užsitarnauti prasčiausią reputaciją: JAV atliktame tyrime net 74 proc. vadovų teigė, kad su Z kata dirbti yra sudėtingiausia („Resume Builder“, 2023). Kaip pagrindinę priežastį jie nurodė technologinių įgūdžių stoką (39 proc.) (aut. past. – minty turima technologijos, kurių reikia konkretiems darbams), kas neturėtų stebinti, nes jauni žmonės dažniausia turi nedaug patirties. Tačiau šiame sąraše taip pat rikiuojasi ir: pastangų, motyvacijos ir produktyvumo stoka (37 proc.), prasti komunikacijos įgūdžiai (36 proc.), polinkis greitai išsiblaškyti (36 proc.) ir lengvai įsižeisti (35 proc.).

Pokyčiai organizacijų kultūroje jaučiasi jau dabar

Atrodytų, susidaro išties nekoks Z kartos darbuotojo portretas – jis prastai komunikuoja, yra kupinas baimių ne tik dėl savo paties, bet ir pasaulio ateities, galimai slapta ieško kito darbo, kuris jam vis tiek nebus didžiausias prioritetas, jautriai reaguoja į vadovo kalbą ar darbdaviui kelia dar negirdėtus reikalavimus. Tačiau gal visa tai įmanoma pamatyti kitoje šviesoje?

O kad tą padarytume, sugrįžti reiks visai netoli. Dar prieš daugiau nei dešimtmetį nerimas buvo keliamas dėl į darbo rinką įžengusios Y kartos. Narciziški, išlepinti, nemokantys komunikuoti, tingūs, valgo savo brangų avokadą ir perka brangias kavas, apie juos rašė socialinė medija. Šiandien panašiais titulais apdovanojama ir Z karta. Ir visgi būtent Y karta dabar yra laikoma viena darbščiausių, o kartu – ir labiausiai perdegusių.

Nemaža dalis ekspertų mano, kad Z kartos įtaką darbo rinkai matome jau dabar, o metams bėgant neišvengiamai laukia ir gerųjų pokyčių, susijusių su visų rinkos dalyvių emocine sveikata. „McKinsey“ ekspertai įvairiuose šaltiniuose nurodo, kad augantis Z kartos įsitraukimas į darbo rinką didins darbuotojų įvairovės rodiklius organizacijose, kas prisidės prie įvairių grupių geresnės savijautos darbo vietoje, ši karta skatins (ir jau skatina) darbdavius investuoti į produktyvumą gerinančias technologijas ar trumpinti darbo laiką. Specialistai taip pat kalba ir apie Z kartos polinkį į kompromisus, o tai reiškia, kad dirbti su jais tikrai įmanoma, tačiau tam reikia atrasti tinkamą prieigą.

Beje, balandžio mėnesį pasirodžiusi instituto ADP ataskaita smarkiai prieštarauja ir stereotipui apie jaunosios kartos „tingumą“ (informacija surinkta apklausus darbuotojus iš 17-os šalių). Remiantis „People at Work 2023“ ataskaitos duomenimis, 18–24 metų amžiaus žmonės, o ypač tie, kurie daugiau dirba nuotoliu, dėl baimės būti apkaltintais tinginyste yra linkę dirbti papildomai 8 valandas ir 30 minučių neapmokamų viršvalandžių per savaitę (darbą dažnai jie pradeda anksčiau, dirba per pietų pertraukas, vakaroja darbuose). Tuo metu 45–54 m. amžiaus asmenys papildomai vidutiniškai dirba 7 valandas ir 28 minutes, o 55 m. ir vyresni – 5 valandas ir 14 minučių.

Kaip pritraukti ir išlaikyti Z kartos darbuotoją?

Kiekvienais metais Z kartos atstovų samda neabejotinai augs, tad vienaip ar kitaip teks atrasti būdų su ja bendradarbiauti. Į ką verta atkreipti dėmesį, norint pritraukti ar išlaikyti Z kartos darbuotoją?

  • Stabilumas ir saugumą garantuojantis atlyginimas. Šiuolaikinį darbuotoją vis mažiau domina tokios darbuotojo naudos, kaip švieži vaisiai biure ar sporto klubo narystė, o jaunajai kartai šie darbdavio privalumai apskritai atrodo kaip savaime suprantami. Gali būti, kad diskutuojant su jaunu specialistu dėl jo prisijungimo prie organizacijos ar pasitraukimo iš jos atlyginimo klausimas tikrai išliks kertinis ir nekompromisinis.
  • Lanksčios darbo sąlygos. Z kartos atstovai 77 proc. atvejų dažniau susidomi darbo skelbimu, kuriame minimas „lankstumas“, nei tokiu, kuriame jis nenurodytas, kai tuo metu Y kartos rodikliai šiuo klausimu siekia tik 30 proc. („Axios“). ADP duomenimis, 70 proc. Z kartos atstovų ieškotųsi kito darbo, jei darbdavys reikalautų būti biure visą darbo dieną. Šiuo atveju dirbant su jaunąja karta rekomenduojama rinktis hibridinį darbo modelį, siūlyti lankstesnį darbo laiką.
  • Reguliarus grįžtamasis ryšys. Ir visgi su hibridine ar nuotolinio darbo forma gali kilti iššūkių, kuriuos įveikti statistiškai sunkiau sekasi Z kartos darbuotojams. Ar kada perskaitę vadovo žinutę „Teams“ nesupratote jos emocinio fono ir galvojote, kad jūsų tarpusavio santykiai pašlijo? Apie tokį scenarijų dėl socialinio nerimo ir skirtingų komunikacijos būdų Z karta yra linkusi susimąstyti dažniau nei kitos. Nors ekspertai rekomenduoja ryšį palaikyti su visais darbuotojais, su Z karta vertėtų suplanuoti kad ir 15 min. trunkančius kassavaitinius susitikimus/vaizdo skambučius, kurių metu vadovas aptartų ne tik darbinius reikalus, suteiktų grįžtamąjį ryšį, bet ir pasiteirautų apie darbuotojo savijautą.
  • Įvairovę skatinanti organizacijos politika. Tyrimai rodo, kad darbdavį besirinkdama Z karta, palyginti su kitomis, labiausiai atkreipia dėmesį į socialinę organizacijos politiką. Ar jūsų įmonėje moterys uždirba žymiai mažiau nei vyrai? O galbūt prieštaringai vertinate darbuotojus iš socialiai jautresnių grupių? Jaunajai kartai toks atvejis šviesis raudonomis vėliavėlėmis, tad norint ją pritraukti ar išlaikyti, siūloma gerinti organizacijos įvairovės rodiklius.
  • Socialinis atsakingumas ir žodžiai, atitinkantys veiksmus. Socialinis atsakingumas Z kartos atstovui suteikia prasmės ne tik gyvenime, bet ir darbe. Tiesa, jeigu jūsų organizacija aukoja Ukrainai, padeda socialiai pažeidžiamoms grupėms, tačiau verčia darbuotojus dirbti neapmokamus viršvalandžius ar kitaip juos išnaudoja, Z karta čia brėš ribą: jiems ypač svarbu, kad darbdavio žodžiai ar šūkiai atitiktų požiūrius/veiksmus ir organizacijos viduje.
  • Autentiška prekes ženklo komunikacija. Norint į organizaciją pritraukti jaunų specialistų, verta atkreipti dėmesį į prekės ženklo komunikaciją. Z kartai biurokratinė kalba – svetima, ji nemėgsta apsimetinėjimų ir blizgučių. Todėl šiandien „TikTok“ platformoje galime pastebėti išties sėkmingų darbdavio įvaizdžio stiprinimo kampanijų, kur daugiau dėmesio suteikiama net ne pačiam prekės ženklui, o socialinių tinklų koordinatoriui, kuris atsiskleidžia kaip įmonės ambasadorius ir prekės ženklui suteikia žmogišką veidą.
  • Galimybė augti. Z karta darbe bene labiausiai ieško galimybės augti, ji – ambicinga, tačiau jei nematys savo perspektyvų organizacijos viduje, tikėtina, ilgai neužsibus. Norint išlaikyti Z kartos darbuotoją, rekomenduojama su juo aptarti jo karjeros perspektyvas organizacijoje, suteikti jam galimybę gilinti kompetencijas, o atėjus laikui – gražiai išlydėti, nes, skirtingai nei vyresniosios kartos, užsibūti dešimtmečiais vienoje organizacijoje jis dažniausiu atveju neplanuoja.

Vertėtų nepamiršti ir to, kad Z karta kol kas yra palyginti nedaug darbinės patirties turintys bręstantys žmonės, kurių kai kurios savybės galėtų būti sietinos tiesiog su jaunu amžiumi. Pastarosios tendencijos rodo, kad tai, už ką Z karta buvo kritikuota tada, kai tik įžengė į darbo rinką, yra iš dalies laike kintančios savybės – vis daugiau jų nusistovi darbo vietose, renkasi viso etato pozicijas, tad tai, ką aptarinėjame šiandien, gali būti laikina.

Per ateinančius 10 metų turėsime galimybę iš arčiau pamatyti, kokiomis savybėmis ši karta iš tiesų pasižymi, kokie vadovai ir lyderiai iš jos darbuotojų išauga ir kaip tai veikia verslų našumą. Kol kas galime šiuos pokyčius stebėti, diskutuoti, mokyti(s), o svarbiausia – kalbėti ir klausytis vieni kitų, ieškodami geriausių būdų dirbti kartu.