Šiandienos darbo rinka – ypač dinamiška, tad ir jos dalyvių prioritetai nuolatos keičiasi. Ko iš organizacijų tikisi šiuolaikinis darbuotojas? Ir į ką vertėtų atkreipti dėmesį, norint šiuos lūkesčius atliepti? Kviečiame kartu apžvelgti šiemet pasirodžiusį „Randstad Employer Brand“ pasaulinį tyrimą (n = 172,8 tūkst.; 2023 m. gruodis–2024 m. sausis).

Darbdavio identitetas ir įvaizdis (angl. Employer Branding) – svarbi strateginė funkcija sėkmingai organizacijos veiklai. Tai – organizacijos, kaip darbo vietos, suvokimas, kuris gali būti silpnas, neutralus arba stiprus. 

„Organizaciją, kaip darbdavį, suvokia ir vertina labai plati auditorija – nuo esamų darbuotojų iki aktyvių ar pasyvių kandidatų į darbo poziciją, klientų, partnerių ir t. t. Jeigu dirbate su darbdavio įvaizdžiu ir identitetu, tą patirtį, suvokimą galite reguliuoti, o jeigu to nedarote, šį darbą perduodate kitiems ir netenkate kontrolės“, – sako Emplonet darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė. 

Emplonet darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategė Jurgita Juškienė

Kokie yra naujausi darbuotojų lūkesčiai ir kokios soc. grupės darbdavius vertina mažiau palankiai? Kokių darbo rinkos pokyčių įvyko ir ko iš darbovietės tikisi šiuolaikinis darbuotojas?

  • Darbuotojų lūkesčiai, palyginti su praėjusiais metais, kito menkai. Svarbiausiu motyvatoriumi išliko darbo užmokestis (didžiausiu motyvatoriumi jį laiko X karta, o, palyginti su kitomis kartomis, mažiausiai jį akcentuoja jauniausioji darbo rinkos dalyvė – Z karta). Antroje vietoje tarp motyvuojančių faktorių – pusiausvyra tarp darbo ir gyvenimo (ją palankiausiai įvertino moterys ir X karta). Toliau sąraše rikiuojasi: užtikrintumas dėl darbo vietos (labiausiai svarbus vidutinį ir aukštesnį išsilavinimą turintiems asmenims), maloni darbo aplinka (labiausiai vertina moterys ir vyresniosios kartos) bei teisingas/nešališkas įvertinimas (svarbiausias moterims ir Z kartai). Vis dėlto „Randstad“ tyrimas atskleidžia, kad dalis šių lūkesčių yra atliepiami gana prastai – pavyzdžiui, paprašyti įvardyti, kiek pasitenkina skirtingais darbo faktoriais, apklausos dalyviai darbo užmokestį nukėlė tik į 8-ąją vietą, nors prioritetuose šis klausimas buvo pirmoje vietoje.
  • Esant tiek ekonominiam, tiek politiniam nestabilumui, vis didesnę reikšmę įgijo užtikrintumas dėl darbo vietos ir su tuo susijusios garantijos. Vis dėlto tyrimo duomenys rodo, kad darbdaviai į šį lūkestį yra linkę atsižvelgti – net 73 proc. darbuotojų mano, kad jų lūkesčiai dėl darbo vietos užtikrintumo yra patenkinti.
  • Augo pasauliniai darbo vietos keitimo rodikliai: panašias tendencijas buvo galima matyti tik 2020-aisiais. Nors labiausiai linkę keisti darbą nurodė Z kartos atstovai, Y karta pirmavo pagal faktinį darbų keitimo skaičių. Pagrindinės darbo keitimo priežastys: siekis užsitvirtinti geresnę pusiausvyrą tarp darbo ir gyvenimo bei geresnis darbo užmokestis. Dėl netenkinančio darbo užmokesčio keisti darbą dažniau yra linkusios moterys, o tai „Randstad“ tyrėjai sietų su vis dar tebegzistuojančiu darbo užmokesčio skirtumu tarp lyčių. Jie taip pat nurodo, kad vyrams darbo užmokestis dėl infliacijos buvo koreguojamas dažniau (vidutiniškai 54 proc., moterims – 47 proc. atvejų), o moterys dažniau buvo paliekamos be jokių darbo užmokesčio korekcijų (33 proc.; 28 proc.).
  • Beveik trečdalis darbuotojų visame pasaulyje reguliariai naudoja dirbtinio intelekto (DI) įrankius darbo vietoje. Jaunesnės kartos ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys nurodė dažniau naudojantys DI įrankius. Daugiau nei 50 proc. darbuotojų visame pasaulyje DI poveikį pasitenkinimui darbu įvertino teigiamai, daugiau nei trečdalis išliko neutralūs. Įdomu tai, kad asmenys, naudojantys DI įrankius, dėl jų yra ir gerokai entuziastingiau nusteikę nei DI įrankių nenaudojantys. 
  • Tik 1 iš 4 darbuotojų savo darbdavį vertino gerai pagal visus 10 tyrime nurodytų veiksnių. Palankiausiai darbdavius vertino Y karta ir aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys. Vertinant regionus, mažiausiai pozityviai apie darbdavį atsiliepė europiečiai (teigiamai vertino 15 proc.). Europiečius ir moteris mažiausiai tenkina jų darbo užmokestis bei papildomos finansinės naudos, palyginti su kitais regionais ir vyrais. 

„Lietuvai trūksta daugiau nei 30 tūkst. darbuotojų, o iki 2030 m. darbingo amžiaus gyventojų Lietuvoje mažės net 14 proc. Taigi talentų trūkumas ir kova dėl geriausių tebėra aktyvi, darbdaviams išsiskirti nėra paprasta. Taip, pasauliniai, didelės apimties tyrimai darbaviams sudėlioja puikias gaires, kas šiuo metu motyvuoja darbuotojus. Tačiau kiekvienos organizacijos tikslinė auditorija (tiek esami, tiek potencialūs darbuotojai) skiriasi. Todėl svarbu tiksliai suprasti, kaip atliepti jų poreikius“, – sako J. Juškienė.