Ankstesniame įraše dalijomės  pirmosiomis įžvalgomis, kokie veiksniai daro įtaką darbuotojo paieškos ir atrankos efektyvumui. Tai – laiku atliktas ir tikslingas už atranką atsakingų asmenų paskyrimas, tinkamas reikalavimų kandidatui suformulavimas, efektyvios strategijos suplanavimas ir geriausių priemonių pasirinkimas.

Dabar aptarsime dar kelis svarbius aspektus, galinčius nulemti, kaip greitai bus rastas naujas tinkamas darbuotojas.

Lūkesčių adekvatumas

Tai, ką siūlome ieškomam kandidatui, savo apimtimi turėtų atitikti tai, ko iš jo tikimės. Neatitikimas tarp reikalavimų kandidatams ir darbo sąlygų patrauklumo gali prailginti personalo atrankos procesą.

Darbdaviai kartais nori tik paties geriausio darbuotojo, tačiau reikia turėti omenyje, kad labiausiai tikėtina, jog geriausias darbuotojas dažnai susidomės tik geriausia įmone. Konkurencinėje aplinkoje neturėtų pristigti konstruktyvaus ir savikritiško darbdavio požiūrio įmonės atžvilgiu. Lūkestis surasti kuo geresnį darbuotoją yra normalus ir sveikintinas, tačiau socialiniai mainai profesiniame kontekste turėtų būti lygiaverčiai. Jeigu kandidatams keliami dideli reikalavimai, bet siūlomos nekonkurencingos darbo sąlygos, naujo darbuotojo paieška tikrai užtruks arba net visai neturės rezultato.

Būna atvejų, kai geriausi kandidatai susidomi vidutinio lygio darbovietėmis, nes jos patenkina jų profesinį poreikį dalytis patirtimi, vystyti įmonę, stiprinti jos procesus ir patį verslą. Tačiau ir tokiu atveju bazinės sąlygos turėtų būti konkurencingos.

Specifiniai lūkesčiai

Atrankos būna sudėtingesnės ir dėl to gali užtrukti ilgiau, ir kai ieškomi darbuotojai „du viename“ (administratorė-personalo vadybininkė, inžinierius-pardavėjas), arba kai ieškoma siūlomai pozicijai per stipraus specialisto (pavyzdžiui, pardavimų vadybininko pozicijai ieškoma pardavimų projektų vadovo patirties turinčio asmens).

Būna ir taip, kad vykdant atranką tikimasi, jog žmogus turės viena kitai prieštaraujančių savybių (tarkime, ir ekstraverto, ir intraverto bruožų). Tokių darbuotojų būna, tačiau šie atvejai yra reti. Suradus tokį žmogų, reikia skirti nemažai investicijų sudominti jį keisti darbą.

Šie lūkesčiai gali būti adekvatūs, jeigu juos formuoja tam tikros verslo aplinkybės. Tačiau visais šiais atvejais verta grįžti prie klausimo – ar esame pasiruošę priimti tokį asmenį? Ar turime kuo jį sudominti? Ar esame pasiruošę skirti daugiau investicijų jo pritraukimui ir išlaikymui?

Reakcijos greitis

Dar vienas naujo darbuotojo paieškos greitam rezultatui reikšmingas veiksnys yra vidinė komunikacija bei sprendimų priėmimo greitis. Darbo rinka dabar labai dinamiška, tad vykdant atranką reikia veikti greitai, ypač kai tai liečia darbo rinkoje aktyvius kandidatus. Dažniausiai jie renkasi iš kelių alternatyvų, tad svarbu nepavėluoti, užtikrinti kuo trumpesnį ir sklandesnį atrankos procesą, komunikaciją ir grįžtamojo ryšio kandidatui teikimą.

Šioje srityje dažniausiai susiduriama su nesklandumais, kai vidinė įmonės politika ar kitos aplinkybės neužtikrina galimybės greitai priimti sprendimus. Dėl geriausių kandidatų atrankas vykdantiems specialistams tenka konkuruoti, ir kartais dėl to prireikia keisti numatytus žingsnius. Nesulaukus reikiamo sprendimo ilgiau nei savaitę, tikimybė prarasti gerą kandidatą gerokai išauga. Pasitaiko atvejų, kai vadovai nežino ar nepripažįsta, jog dalyvauja konkurencinėje kovoje dėl kandidato. O tai aptarus, kandidato atsisako dėl tariamai žemos motyvacijos – esą jeigu jau jis pasirinko kitą įmonę, reiškia, pas mus nelabai ir norėjo. Ši nuostata taip pat neprisideda prie greito ir sklandaus paieškos proceso. Asmuo prioritetą teiks savo interesams, tad nėra pagrindo laukti vienos įmonės atsakymo, kai kita pateikia patrauklų darbo pasiūlymą. Beje, kuo daugiau asmenų dalyvauja sprendimų priėmime, ir kuo daugiau atrankos etapų yra numatyta, tuo didesnė tikimybė prarasti gerus, tinkamus kandidatus.

Kartais laikas prarandamas ir norint palyginti kandidatus. Jeigu randamas geras specialistas, ypač jeigu ieškoma specifinės patirties turinčio darbuotojo, reikėtų nedelsti priimant sprendimą, kitaip atrankos procesas gali stipriai pailgėti.

Darbdavio įvaizdis

Geras darbdavio įvaizdis – vienas reikšmingiausių veiksnių norint lengviau pritraukti naujų darbuotojų.

Būna, kad darbdavio įvaizdžiui, įmonės kultūrai, klimatui, darbo sąlygoms, darbuotojų pasitenkinimui ir įsitraukimui neskiriama pakankamai dėmesio. Tuomet darbdavys tampa mažai patrauklus rinkoje. Tai labai apsunkina personalo paieškos procesą: net jeigu kandidatai būna atviri pasiūlymams, jie atsisako dalyvauti atrankoje, nes yra girdėję neigiamų atsiliepimų apie įmonę, joje vykstančią darbuotojų kaitą, neadekvačius krūvius. Ir net jeigu įmonėje šios aplinkybės pasikeičia, su jomis susiję neigiamos nuostatos rinkoje išlieka ilgai. Norint pakeisti tokias nuostatas, labai svarbūs proaktyvūs įmonės veiksmai.

Konkurencinis nusiteikimas

Norint, kad naujo darbuotojo paieška būtų efektyvi, reikėtų suprasti, kad dėl jo reikės konkuruoti.

Dažnai planuodamas naujo darbuotojo priėmimą darbdavys jam numato rinkos vidurkį atitinkantį atlyginimą. Tačiau tai pasirodo esą neefektyvu siekiant greito ir kokybiško darbuotojo paieškos rezultato. Siekiant pritraukti geriausius kandidatus, neretai pamirštama įvertinti, jog šie asmenys dirba ir jau gauna rinkos vidurkį atitinkantį atlygį. Net jeigu jiems siūloma įdomesnė nei jau turima veikla, didesnės savirealizacijos galimybės, tačiau darbo keitimas – labai reikšmingas sprendimas, kurį dažnai lemia ir siūlomas didesnis atlyginimas.

Kandidatų patirties valdymas

Galios santykio svarstyklės šiandienos rinkoje yra pasvirusios į kandidatų pusę: renkasi ne darbdavys, o kandidatas. Šį faktą patvirtina ir tai, jog didžiąją dalį potencialių kandidatų sudaro pasyvūs, darbą turintys asmenys. Jie atsakingai sprendžia, kiek verta keisti esamą darbovietę, o jų motyvacija dalyvauti atrankoje neretai yra reikšmingai mažesnė nei aktyvių kandidatų. Šiuos kandidatus kalbinantys ir sprendimą priimantys įmonės asmenys turi bendradarbiauti valdant kandidatų susidomėjimą.

Dažnai pasyvūs kandidatai atsisako dalyvauti atrankoje dėl nemalonios darbo pokalbio patirties. Ji jiems signalizuoja apie galimai nemalonią ir pačios įmonės kultūrą, nors tai nebūtinai yra tiesa. Kartais provokuojantys, sudėtingi ir stresą sukelti galintys klausimai yra neatsiejama kompetencijų įvertinimo dalis. Emocijos yra labai paveikus ir ilgai išliekantis reiškinys. Galime pamiršti tai, apie ką kalbėjome, bet tikrai nepamiršime, kaip tuo metu jautėmės. Tokiu atveju pokalbio metu ar jo pabaigoje svarbu paaiškinti tų klausimų intenciją.

Siekiant greitesnio ir efektyvesnio rezultato ieškant naujo darbuotojo nebeužtenka sudominti kandidato tik pačioje pradžioje –  reikia išlaikyti jo susidomėjimą viso atrankos proceso metu iki galutinio sprendimo priėmimo. Kandidatui svarbus glaudus ir dažnas kontaktas, detalus informavimas apie atrankos eigą, priminimai ir patikslinimai, galimybė drąsiai teirautis ir pojūtis, jog juo rūpinamasi. Tam, kad būtų užtikrinti šie procesai, svarbi efektyvi įmonės vidinė komunikacija ir bendradarbiavimas su atranką atliekančiu specialistu.