Edita Čibinskaitė, Emplonet IT personalo atrankų konsultantė
Edita Čibinskaitė, Emplonet IT personalo atrankų konsultantė
Dabartiniame rinkos kontekste, talentų pritraukimas ir išlaikymas – nelengvas uždavinys visoms įmonėms. Dažnu atveju organizacijos darbuotojo į laisvą poziciją ieško pusę metų ar ilgiau. Išbandomi visi paieškos keliai: skelbimai, pasyvių kandidatų paieška ir pritraukimas, kitaip vadinamas „galvų medžiokle“, į pagalbą pasitelkiamos esamų organizacijos darbuotojų rekomendacijos bei atrankų agentūros. Skaičiuojami pakalbinti kandidatai, tačiau rezultato – nėra. Šioje situacijoje svarbu įsivertinti, ar neieškoma „tobulo“ kandidato, kurio paieškas galime prilyginti „adatos ieškojimui šieno kupetoje“. Skiriasi ne tik kiekvienos organizacijos vertybės, įsitikinimai, darbo bei kultūriniai niuansai, bet ir asmens įgūdžių, patirties ir asmeninių savybių rinkiniai, kurių tikimasi iš potencialių kandidatų. Tuo pačiu turime suprasti, kad kiekvienas kandidatas yra unikalus. Į darbo pokalbį jis ateina jau su savo sukaupta patirtimi, įgūdžiais, vertybėmis ir įprasta darbo kultūra. Reikalingas balansas tarp abiejų pusių – kandidato ir darbdavio, todėl būtina ieškoti kompromisų. Jeigu yra tikimybė, kad darbuotojo atranka gali užtrukti, svarbu įsivertinti kelis aspektus:
  1. Svarbu peržiūrėti keliamus darbuotojui reikalavimus. Iš jų gausos reikėtų išskirti svarbiausius, o kitus – eliminuoti arba priskirti prie papildomų. Dabartinėje rinkoje, kai keičiasi atrankos strategijos (įskaitant ir darbo skelbimų formavimą), mažinami lūkesčiai potencialiems kandidatams. Jeigu anksčiau skelbimuose būdavo 10 punktų, ko tikimasi iš naujo žmogaus, šiuo metu įrašomas minimalus skaičius reikalavimų (iki 2–3 punktų). Dažnai kandidatai nori keisti darbą, nes siekia išmokti ko nors naujo, prisiimti didesnę atsakomybę ar imtis naujų iššūkių, su kuriais kandidatui dar neteko susidurti. Natūralu, jog tokiu atveju kandidatas gali neturėti visų reikalingų įgūdžių, kurių tikisi potencialus darbdavys. Eliminavus mažiau svarbius reikalavimus, potencialių kandidatų ratas pastebimai prasiplės.
  2. Reikėtų įvertinti, ar Jūsų darbo pasiūlymas atitinka rinkos tendencijas. Naudinga atlikti išsamią analizę, kuri apimtų rinkos atlyginimo diapazoną. Analizuojant pasilyginkite ieškomos pozicijos darbo užmokestį, reikalingas kompetencijas, pridėtinių naudų paketą su konkurentų pasiūlymais. Remiantis „PricewaterhouseCoopers“ (PwC) atliktu tarptautiniu tyrimu, kuriuo siekta išsiaiškinti darbuotojus motyvuojančius veiksnius, buvo atskleista, jog popandeminiu laikotarpiu darbuotojai ypatingai vertina pragmatines vertes. Pirmoje vietoje – finansinę dalį. Tai tampa viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl žmogus prisijungia prie naujos darbovietės. Todėl labai svarbu įsivertinti, ar siūloma darbo užmokesčio sistema atitinka rinkos tendencijas.
  3. Svarbi dalis, norint sėkmingai pritraukti talentus į organizaciją, – atrankos proceso ilgio optimizacija. Užsitęsus atrankos procesui, kandidatai dažnai praranda susidomėjimą. Kuo ilgesnė ir lėtesnė atranka, tuo labiau mažėja potencialių darbuotojų motyvacija. Todėl atrankos procese svarbu neviršyti trijų atrankos etapų, kandidatams suteikti grįžtamąjį ryšį laiku, informuoti apie atrankos proceso terminus ir jų laikytis Dėl veržlios konkurencijos ir atrankos proceso ilgio galite prarasti puikius talentus.
  4. Vykdant atranką, fokusą reikėtų skirti ne tik techniniams darbuotojų gebėjimams įvertinti, bet ir asmeninėms savybėms, protiniams gebėjimams. Tam tikros asmeninės kandidatų savybės (imlumas naujai informacijai, žinių siekimas, atvirumas naujoms patirtims) gali prisidėti prie sėkmingo ir greito „įsivažiavimo“ į naują poziciją. Jų vertinimui puikiai gali pagelbėti testai, skirti mokymosi potencialo bei asmenybės savybių pažinimui. Tačiau turime atkreipti dėmesį, jog jie prie sėkmingo kandidato vertinimo gali prisidėti tik 15 proc. Didesnę naudą galima pasiekti, kartu su testais pasitelkiant ir situacinius klausimus.
  5. Vertėtų skirti laiko savo esamų darbuotojų įvertinimui. Gali būti, jog įmonės viduje turite darbuotoją, kuris norėtų ir galėtų imtis naujų funkcijų. Nors esamas darbuotojas gali ir neatitikti visų keliamų reikalavimų, tačiau jis jau yra susipažinęs su įmonės kultūra, procesais, todėl darbuotojui būtų lengviau imtis naujų užduočių. Patiriamų išlaidų ir verslo kontekste tokia investicija į šį žmogų būtų labiau atsiperkanti.
  6. Sėkmingam talentų pritraukimui į organizaciją labai svarbi ir esamų darbuotojų ambasadorystė. Verta apsvarstyti jų įtraukimą į atrankos procesus. Įmonės darbuotojai galėtų ne tik vertinti kandidatus, bet ir su galimai būsimais kolegomis pasidalyti savo patirtimi, kodėl darbuojasi būtent šioje organizacijoje. Turime atkreipti dėmesį, jog atrankos procese ne tik organizacija vertina kandidatus, bet ir jie vertina įmonę. Svarbu potencialius darbuotojus ne tik testuoti, bet ir juos pažinti bei suteikti kuo geriausią patirtį kandidatuojant jūsų organizacijoje.
Taigi peržiūrėkite procesus, leiskitės į diskusijas ir kompromisus. Pasitelkus mokymą darbo vietoje, mentorystę, gali būti sukurtas puikus balansas tarp įgūdžių, našumo ir potencialo.