Y kartos (26-41 m.) atstovų Lietuvoje yra per pusę milijono. Įprastai jie apibūdinami kaip darbštūs, darbui atsidavę žmonės, linkę nueiti „papildomą mylią“ dėl gero rezultato. Dalis jų jau yra sėkmingai įsibėgėję karjeros kelyje ir tos trajektorijos laikosi. Kaip rasti, pritraukti ir išlaikyti tokius darbuotojus?  Norint pasiekti Y kartos darbuotojus, Emplonet vadovė Violeta Jakutė pataria atsižvelgti į šiuos aspektus: 
  • Vis daugiau jų ieško darbo bei kandidatuoja į siūlomas pozicijas naudodamiesi mobiliaisiais telefonais. Taigi darbo skelbimai, norint pasiekti šios kartos atstovus, turi būti pritaikyti mobiliesiems;
  • Apie 86 proc. tūkstantinukų (angl. millennials) naudoja socialinius tinklus (Monster). 72 proc. šios kartos atstovų teigia, kad socialiniai tinklai yra jų gyvenimo neatsiejama dalis (Sprout Social tyrimas). Tad čia ieškoti kandidatų tikrai verta. Ne visi turi LinkedIn, bet juos rasite Instagram ar Facebook, jaunesnius – ir TikTok; 
  • Norint patraukti šios kartos dėmesį, verta investuoti į video turinį, nuomonės formuotojų rinkodarą; 
  • Skelbimuose svarbu akcentuoti organizacinę kultūrą, tuomet – kasdienes siūlomos pozicijos atsakomybes. Jeigu kūdikių bumo kartoms svarbiausios atsakomybės, tik po to – įmonės kultūra, X kartai šie aspektai daugmaž lygiaverčiai, tai Y kartai jau svarbesnė organizacinė kultūra, o tuomet - pareigybės atsakomybės.
Stengiantis pritraukti ir išlaikyti jaunesnio amžiaus darbuotojus bei formuojant darbdavio pasiūlymą, V. Jakutė siūlo atsižvelgti į tai, ko jie tikisi: 
  • Tai ambicingi, darbštūs žmonės. Dauguma Y kartos žmonių jau turi sukaupę pakankamai darbo patirties ir gali pretenduoti į daugiau atsakomybės reikalaujančias, vadovaujančias pareigas. Taigi darbdaviams svarbu apeliuoti į jų profesinio augimo, pasiekimų poreikį. Verta turtėti omenyje ir tai, kad Y karta, skirtingai nuo X ir kūdikių bumo kartos atstovų, orientuoti į trumpesnę, 1-2 metų (JAV, Monster), Lietuvoje – 3 metų darbo vienoje įmonėje perspektyvą (Monster tyrimas), tad karjeros perspektyvos organizacijoje turėtų būti gana greitos; 
  • Jaunesniems šios kartos atstovams svarbu akcentuoti patirtį, kurią jie įgaus įmonėje, bei augimo galimybes, kurios sustiprins jų įvaizdį prieš ateities darbdavius; 
  • Y karta vertina lankstumą. Šio amžiaus žmonės kovoja su perdegimu, tad jiems aktualios lankstesnės darbo sąlygos, mišri darbo forma, kultūra, kurioje vyrauja mažai spaudimo,  jų dėmesį galite atkreipti gyvūnams draugiškais biurais, darbostogomis, tylos / masažo kambariais ir pan.; 
  • Y kartos žmonės vertina bendradarbiavimą ir, lyginant su Z karta, yra kiek mažiau individualistai. Tad organizacijoje jiems svarbi bendradarbiavimo kultūra; 
  • Jiems svarbu, kad atlygis rodytų įvertinimą. Tai darbštūs žmonės, dalis jau turintys ilgametę ir daugeliui darbdavių aktualią patirtį. Todėl jie supranta savo patirties, kompetencijų vertę ir jiems reikia atitinkamo atlygio. Nors nemažai darbdavių stengiasi taupyti atsižvelgdami į sąlyginai jauną šios kartos amžių ir nepermokėti, bet apie 75-80 proc. šios kartos atstovų yra pasyvūs kandidatai, dirbantys paklausiose, aukštą pridėtinę vertę kuriančiose profesijoje (IT, finansai, rinkodara, gamtos mokslai / inžinerija (aukštosios technologijos) ir kt.) ir tikrai tikisi, kad jų žinios bus solidžiai įvertintos ir per finansinę, atlygio prizmę; 
  • Tai vadinamoji „digital native“ karta, todėl dažnu atveju prioritetą gali teikti technologijas, automatizuotus procesus diegiančioms organizacijoms; 
  • Dalis Y kartos darbuotojų nenori būti nereikšmingu sraigteliu mechanizme, jie yra socialiai sąmoningi žmonės, tad jiems svarbu akcentuoti, kokią tiesioginę įtaką jų indėlis turės organizacijai, ir kokią teigiamą vertę organizacija kuria visuomenei. 
Apie tai, kaip pasiekti ir pritraukti kūdikių bumo bei X kartų kandidatus, skaitykite ankstesniuose Emplonet įrašuose, o apie Z kartą parašysime jau netrukus – sekite mus socialiniuose tinkluose.  LinkedIn   Facebook